sidaa تحقیق تعیین ارزش پولی منابع انسانی یا حسابداری منابع انسانی 8 ص ( ورد)

تحقیق تعیین ارزش پولی منابع انسانی یا حسابداری منابع انسانی 8 ص ( ورد)

فرمت فایل دانلودی: .doc
فرمت فایل اصلی: .doc
تعداد صفحات: 7
حجم فایل: 83 کیلوبایت
قیمت: 8500 تومان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 7 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏به نام خدا
‏تعیین ارزش پولی‏ منابع انسانی‏ یا ‏حسابداری منابع انسانی
‏مقدمه :
‏عصر صنعت وتفکر خالص صنعتی سپری شده واکنون دوره اقتصاد مبتنی بر دانش است و سرمایه های انسانی در سازمانهای دانش محور نقش واهمیت ویژه ای ‏پیدا نموده‏ ومدیریت ‏بر‏سرمایه های انسانی ودانشگران در سازمانهای امروزی به رمز موفقیت‏ آنان‏ تبدیل شده است.‏ ‏لذا سرمایه انسانی تنها نهاده ای است که میتواند ضمن تغییر خود ،‏ ‏سایر نهاده های تولید را تغییر د‏اده‏ یا تعدیل کند ‏و ‏مبنایی برای نو آوری فراهم سازد ‏که ‏در سطح وسیع به رشد اقتصادی بینجامد.
‏در رویکردهای نوین مدیریت, نقش مدیر از نقشهای فرماندهی وکنترل به نقش مربیگری تغییر یافته ودو مقوله کارایی واثر بخشی، محور توجه مدیران است. و باید توجه داشت در اقتصاد امروز داراییهای مجازی وناملموس همراه با داراییهای ملموس ارزش سازمان را مشخص میکنند.
‏روند تحولات حسابداری :‏
‏حسابداران از بدو تولد حسابداری نوین سه مرحله شامل ‏1- حسابداری سیاهه نویسی ‏–‏ 2- حسابداری مالی ‏3‏ ‏- حسابداری مدیریت‏ را طی کرده اند وچالش آینده حسابداری ،‏ ‏مرحله چهارم حسابداری یا ‏”‏حسابداری اجتماعی- اقتصادی ‏”‏است که ‏ ‏حسابداری منابع انسانی یکی از مقولات آن است.
‏تعریف حسابداری منابع انسانی :
‏طبق تعریف انجمن حسابداری آمریک‏ا ‏عبارتست از ‏فرایند تشخیص واندازه گیری اطلاعات درباه منابع انسانی وگزارش این اطلاعات به افراد علاقمند وذینفع‏ می باشد . ‏در واقع ‏حسابداری منابع انسانی تبدیل مفهوم کیفی وذهنی ارزش منابع انسانی در قالب کمی وعینی با استفاده از دانش حسابداری است و با سه بخش مهم واساسی پیرامون منابع انسانی شامل ؛شناسایی کمیت وکیفیت آن،ارزیابی واندازه گیری ارزش اقتصادی وگزارشگری مالی مناسب آن سروکار دارد.
‏ضرورت و اهداف حسابداری منابع انسانی :
‏1.ارائه اطلاعات ارزش اقتصادی منابع انسانی به عنوان عمده ترین دارایی سازمان در انقلاب اطلاعاتی عصر امروز
‏اکثر سازمانها میتوانند اطلاعات دقیقی درباره داراییهای ملموس خود مانند زمین ،ساختمان ،ماشین آلات وتجهیزات ارائه دهند ولی معمولا هیچ گاه سابقه رسمی از داراییهای ناملموس خود نظیر علائم تجاری ،مخارج تحقیق وتوسعه ومنابع انسانی که ارزش روز افزونی برای سازمان ایجاد میکنند ندارند.‏ از همین رو‏نداشتن اطلاعات درباره ارزش اقتصادی دارایی انسانی سازمان ویا مخارج انجام شده برای پرورش وآموزش افراد متخصص ومیزان هزینه از دسته رفته ،از نقاط ضعف سیستم حسابداری فعلی است.
‏2. محاسبه میزان سرمایه گذاری سازمان در منابع انسانی
‏بسیاری از سازمانها مبالغ عمده ای را صرف برنامه های آموزشی کارکنان نموده بدون آنکه بازده سرمایه گذاریهای مزبور را ارزیابی ونتایج حاصله را بطور دقیق مورد ارزیابی قرار دهند.وحتی در صورت عدم توانایی تامین هزینه برنامه آموزشی را متوقف می نمایند. لذا با توجه به ضرورت تفکیک هزینه های واقع شده در ارتباط با نیروی انسانی از سایر هزینه های واحد تجاری ، بایستی بین هزینه های جاری وسرمایه ای نیروی انسانی تمایز قائل گردید . زیرا این اطلاعات مدیریت را قادر میسازد تا بر مبنای هزینه های سود وسرمایه ای تصمیم لازم را اتخاذ نماید
‏.
‏3.‏ افزایش کارایی مدیریت منابع انسانی
‏حسابداری منابع انسانی تلفیقی از دو حوزه حسابداری ومدیریت منابع انسانی است .کاربرد روشها ومفاهیم حسابداری واستفاده از فن والگوی اندازه گیری میتواند تاثیرات عمیقی را بر نحوه اداره افراد سازمان داشته باشدوکارکنان را قادر به مشارکت موفق در پیشرفت اهداف سازمان سازد.
‏4.ارزیابی منابع انسانی یک سازمان از این نظر که حفظ شده ،تحلیل رفته یا توسعه یافته است.
‏ 5 . شناسایی سود غیرعملیاتی وبهره وری ناشی از سرمایه گذاری در منابع انسانی.
‏6.محاسبه میزان ارزشی که منابع انسانی در سایر منابع مالی وفیزیکی سازمان ایجاد میکند.
‏روشهای اندازه گیری ارزش منابع انسانی :
‏حسابداری منابع انسانی را میتوان از دو روش ‏زیر‏ ‏مورد بررسی قرار داد .
‏1‏ ‏-‏ هزینه یابی منابع انسانی
‏یک سیستم حسابداری منابع انسانی در وهله اول به شناسایی هزینه های واقع شده در ارتباط با نیروی انسانی که بایستی از سایر هزینه ها ی واحد تجاری تفکیک گردد نیاز دارد.
‏روشها وشیوه های مورد استفاده باید بین بخش سرمایه ای وجاری هزینه ها تمایز قائل شود.
‏هزینه یابی منابع انسانی از ‏دو بخش ‏ذیل تشکیل میشود :
‏1‏-1‏-‏ ‏هزینه های اولیه :کلیه وجوهی است که برای تامین وپرورش نیروی انسانی شامل گزینش نیرو واستخدام ،استقراروآموزش ضمن خدمت ،بازآموزی وآموزشهای کاربردی وتخصصی برای کسب مهارت مصرف میشود.
‏2-‏1- ‏هزینه های جایگزینی:هزینه های جایگزینی کارکنانی که در حال حاضر در سازمان مشغول هستند وشامل:
‏الف)هزینه های جایگزینی پستی یا شغلی :هزینه هایی است که برای جایگزینی فردی در یک سازمان با شخصی که بتواند خدمات مشابهی را ارائه دهد میباشد که شامل هزینه های تامین،پرورشی یا آموزشی وکناره گیری است.هزینه کناره گیری شامل کلیه هزینه های پاداش کناره گیری ،خالی ماندن پست ،ومابه التفاوت پیش از کناره گیری است .
‏ب)‏ سایر‏هزینه های پرسنلی‏ شامل‏ پاداشها(نقدی وغیر نقدی) ، تسهیلات(ابزارها،اسباب واثاثیه وتجهیزات ضروری برای رفاه کارکنان‏ ) ، ‏سلامت وبهداشت ، ‏هزینه های مربوط به مشاوره وگفتگو‏ ، ‏حقوق ودستمزد پرداختی وسایر پرداختها مانند بیمه
‏2- ‏ ارزشگذاری منابع انسانی :
‏حسابداری منابع انسانی بیشتر از هزینه یابی نیازمند ارزشگذاری است. مفهوم ارزش منابع انسانی مبتنی بر نظریه ارزش در اقتصاد عمومی است. ‏با توجه به اینکه انسان‏ قادر به ایجاد منافع بالقوه آتی است‏،‏ میتوان ارزش انسان را مانند سایر منابع به عنوان ارزش فعلی خدمات آتی مورد انتظار تعریف کرد.‏ ‏بنابراین ارزش فرد عبارتست از ارزش فعلی مجموعه ای از خدمات که انتظار میرود فرد در طول دوره خدمت خود در سازمان ایجاد کند. گروهی این نظریه را رد کرده ومعتقدند انسان فراتر از ارزیابی ودر حقیقت غیر قابل ارزیابی است .‏ با توجه به نظریه محققان‏ برای اندازه گیری منابع انسانی دو مرحله اساسی وجود دارد.
‏ ‏بدین معنی که ابتدا بایستی مفهوم منابع انسانی را به بیان غیر پولی یا کیفی مشخص کنیم تا سپس بتوانیم آن را به بیان پولی جهت نشان دادن در ترازنامه سازمان ارائه نماییم .
‏معیارهای اندازه گیری سرمایه انسانی :
‏معیار های مالی مانند فروش وعملکرد مالی
‏معیارهای بازده کالاوخدمات تولید شده ،خدمات ارائه شده به مشتری،تعداد خطاها،رضایت مشتری،کیفیت خدمات
‏معیارهای تاخیر زمانی ،‏ ‏غیبت
‏طبق تحقیقی که در سال 2004 در زمینه ارزشگذاری منابع انسانی در انگلستان انجام شد معیارهای ذیل به عنوان معیارهای‏ی‏ شناخته شد که در بیش از 50 درصد سازمانها برای ارزشگذاری نیروی انسانی مورد استفاده قرار میگیرد:
‏فعالیتهای سرمایه انسانی
‏اندازه گیریهای ممکن
‏به کار گیری نیروی جدید
‏هزینه ،زمان،کمیت،کیفیت،انطباق با معیارهای راهبردی
‏اخراج
‏دلایل ترک شغل،نرخ ترک خدمت
‏پاداش /جبران خدمت
‏سطح پرداختها،تفاوتها،ارزیابی عدالت ،رضایت مشتری،رضایت کارکنان
‏شایستگیها /آموزش
‏اندازه گیری سطح شایستگیها،مهارتها،فاصله شایستگیهاو سرمایه گذاری در آموزش
‏نمودار نیروی انسانی
‏سن ،نرخ ارتقا،مشارکت در فعالیتهای مدیریت دانش ،تنوع ،رهبری ،تعهد سازمانی
‏معیارهای بهره وری
‏درآمد سرانه هر نفر،هزینه عملیاتی هر نفر،ارزش افزوده واقعی هر نفر
‏چالشهای ارزشگذاری منابع انسانی :
‏طرفداران مدیریت مدرن ، ثروت ملت را در چهارمقوله انسان ،مواد، ماشین آلات ،وپول طبقه بندی کرده اندو اصطلاحات کارگر وانسان را منابع انسانی نامگذاری نموده اند. ولی باید اذعان داشت که منابع انسانی تنها تعداد افراد مشغول در سازمان نیست،بلکه چیزی فراتر از شمارش افراد است.منابع انسانی به مجموعه دانش ،مهارتها؛تواناییهای خلاقانه ،استعدادها ونگرشهای نیروی کار یک سازمان اطلاق میشودکه در واقع مجموع تواناییهای ذاتی ،دانش کسب شده ومهارتهای کارمندان میباشد. هزینه منابع انسانی به راحتی در صورت سود وزیان انعکاس ‏می یابد . ‏ اما ارزش منابع انسانی هیچ جایگاهی در ترازنامه نداشته ومشکل اصلی دقیقا ‏نداشتن یک‏ فرمول ساده برای اجرای ان است. گرد آوری اطلاعات سرمایه انسانی و‏عدم ‏درک مناسب از این اطلاعات ،گزارشگری سرمایه انسانی و کیفیت اطلاعات آن را به چالش کشانده است.
‏ سرمایه فکری :‏
‏سرمایه فکری یک شرکت شامل دانش ،تکنولوژی سازمانی ،تجربه ،روابط مشتری ومهارتهای حرفه ای است که آن را در بازار در موضع رقابتی قرار میدهدو به سه دسته زیر تقسیم می شود:
‏1.سرمایه انسانی : توانمندی گروهی شرکت در اتخاذ بهترین راه حلها وانتخاب بهترین افراد.
‏2.سرمایه ساختاری :توانمندیهای سازمانی شرکت در برآورده کردن نیازهای بازار
‏3.سرمایه های مشتری :رابطه سازمان ‏با‏ شبکه شرکتهای تابعه ومیزان رضایت آنها به شرکت ووفاداری به آن
‏ عمده ارزش برخی کالاها نیز در جهان امروز برگرفته از ‏سرمایه فکری ‏بوده وبخش اعظم بهای کالاها را این هزینه تشکیل میدهد.بهای تمام شده مواد یک گوشی موبایل بدون در نظر گرفتن تکنولوژی تولید آن بسیار ناچیز است اما سهم تکنولوژی فکری بکار رفته تعیین کننده سهم عمده ارزش آن میباشد.‏ لذا اندازه گیری سرمایه فکری میتواند در دو صورت ودر قالب دو معیار صورت گیرد:
‏1.معیارهای مستقیم‏ ‏:‏ ‏این روش برای اندازه گیری سرمایه فکری بر اساس مفهوم سود بر داراییها (ROA ‏)‏ مطابق با نسبت سود بر مالیات شرکت برای دوره سه تا پنج سال است .سپس این میانگین تقسیم بر میانگین داراییهای مشهود شرکت در طی همان مدت میشود.سود بر داراییها حاصل با میانگین صنعت شرکت مقایسه شده تا تفاوت محاسبه گردد.سپس این ROA ‏ اضافی ضربدر دارایی های مشهود شرکت شده تا میانگین اضافی سالانه بدست آید.این مقدار تقسیم بر هزینه های سرمایه شرکت بیانگر ارزش سرمایه فکری خواهد بود.
‏(هزینه سرمایه شرکت/ میانگین داراییهای شرکت)*( ROA ‏صنعت -ROA ‏ شرکت )= ‏سرمایه فکری (IC ‏ )‏
‏همانطور که روشن است مقدار بدست آمده متناسب با میزان داراییهای شرکت است واین همان سرمایه فکری مورد انتظار است ،‏ ارزش ‏مازادی که شرکت علاوه بر ارزش دارایی خود بدست می آورد‏ .
‏2.معیارهای غیر مستقیم‏ :‏ ‏این خریدار است که ارزش را تعیین وتعریف میکند نه فروشنده ‏.بنابراین آنچه که بازار درباره شرکت میگوید ارزشمند است.در ساده ترین حالت میتوان گفت که سرمایه فکری مساوی است با تفاوت ارزش بازار شرکت وارزش دفتری ان واین ارزش ،ارزش افزوده بازار شرکت نامیده میشود.
‏بعنوان مثال ارزش بازار شرکت مایکروسافت مبلغ 412 بیلیون دلار ‏و‏جمع ارزش داراییهای فیزیکی نظیر ساختمان، تجهیزات واسباب واثاثیه معادل 24 بیلیون دلار ‏می باشد ‏ .‏
‏مبلغ 388 بیلیون دلار مابه التفاوت از کجا آمده است واین مبلغ بیانگر چیست؟به جرات میتوان گفت این اضافه ‏، ‏ارزش ‏سرمایه فکری‏ است که در لایه های درونی شرکت در قالب ‏روابط سازمانی وبویژه نیروی انسانی آن ‏نهفته است.
‏برخی روشهای ارزشگذاری منابع انسانی :
‏1- ‏ارزش اقتصادی (ارزش فعلی)‏ ‏4- ‏الگوی ارزشگذاری پاداشهای تصادفی
‏2- ‏ارزش جایگزینی ‏ ‏5- ‏نظریه مزایده
‏3- ‏ضریب ارزشی‏ ‏6- ‏بهای تمام شده تاریخی
‏گزارشگری منابع انسانی :
‏دلیل اساسی ‏برای ارزیابی داراییهای منابع انسانی وگزارشگری سرمایه گذاری در داراییهای منابع انسانی وجوددارد:
‏1.تهیه اطلاعات مربوط به وضعیت مالی شامل صورتهای مالی به منظور آگاهی سرمایه گذاران ،کارکنان ووام دهندگان .
‏2.تعیین مشارکت سرمایه وکار در عملکرد سازمان

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

دانلود طرحواره درمانی	دانلود پیشینه تحقیق	دانلود گزارش کارآموزی	فروشگاه ساز فایل رایگان	همکاری در فروش با پورسانت بالا	دانلود پرسشنامه
دانلود تحقیق	دانلود مقالات اقتصادی	مقاله در مورد ایمنی	چارچوب نظری تحقیق	خرید کاندوم	خرید ساعت مچی مردانه
دانلود افزونه وردپرس	دانلود تحقیق آماده	سایت دانلود پاورپوینت	مقالات مدیریتی	میزان درآمد همکاری در فروش فایل	کسب درآمد دانشجویی

sidaa تحقیق تاثیر آموزش در منابع انسانی در سازمانها (قابل ویرایش)

تحقیق تاثیر آموزش در منابع انسانی در سازمانها (قابل ویرایش)

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: .doc
تعداد صفحات: 5
حجم فایل: 14 کیلوبایت
قیمت: 8500 تومان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 5 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏
‏تاثیر آموزش در منابع انسانی در سازمانها ‏
‏بعنوان ‏فرآیند مداوم و همیشگی‏ ‏
‏
‏
‏
‏چکیده
‏یکی ازموثر ترین ‏و مهمترین منابع سازمان نیروی انسانی می باشد‏ که اگر تربیت شده و توانا باشد می تواند ‏سازمان را پویا و‏منابع متنوع و فراوانی را برای سازمان خود فرهم نماید.‏با نگرش به ‏این فرضیه که افراد اطاعات و مهارتهایی که در دوره تحصیلات رسمی خود آموخته اند لزوماً نمی توانند تا پایان دوره خدمت کارآمد و اثربخش باشند بنابراین راهکار اصلی برای کارآمدی و اثربخشی، ‏«‏آموزش منابع انسانی‏»‏ است.آموزش همواره به عنوان وسیله ای مطمئن در جهت بهبود کیفیت عملکرد و حل مشکلات مدیریت مدنظر قرار می گیرد و فقدان آن نیز یکی از مسائل اساسی و حاد هر سازمان را تشکیل می دهد‏و باعث رکود سازمان می شود ‏. آموزش یک وظیفه اساسی در سازمان ها و یک فرآیند مداوم و همیشگی است و موقت و تمام نشدنی نمی باشد. کارکنان در هرسطحی از سطح سازمان اعم از مشاغل ساده یا مشاغل پیچیده ( مدیر یا زیردست) محتاج آموزش و یادگیری و کسب دانش و مهارتهای جدید هستند و باید همواره برای بهتر انجام دادن کار خود از هرنوع که باشد روش ها و اطلاعات جدیدی کسب نمایند. و مضافاً اینکه هر وقت شغل کارکنان تغییر پیدا کند، لازم است اطلاعات و مهارتهای جدیدی برای ابقای موفقیت آمیز وظایف شغل مربوطه را فرابگیرد
‏م‏قدمه
‏در‏گذشته چنین گمان می‌رفت که زمان آموختن با زمان کارکردن و زندگی کردن از هم جدا هستند و بنابراین برای آنها آموزشی در خور توجه بود که پیش از آغاز کار به افراد داده می‌شد. بر‌‌ این گمان انسان برای زمانی می‌آموزد و سپس به زندگی و کار مولد و سودمند می‌پردازد و
‏ زمانی که کار و زندگی آغاز می‌شود، دیگر برای آموزش و پرورش جایی در خور توجه وجود ندارد. این اندیشه اکنون روایی ندارد و آموزش و پرورش با زیستن انسان همراه شده است. همه مردم برای همه وقت باید به آموختن بپردازند و از تازه‌های دانش بشری خود را تازه سازند و با نیرو و آگاهی بیشتر زندگی سودمند را دنبال کنند.
‏رسیدن به اهداف سازمان بستگی به توانایی کارکنان در انجام وظایف محوله و انطباق با محیط متغیر دارد. اجرای آموزش و بهسازی نیروی انسانی سبب می‌شود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمانی و محیط، بطور مؤثر فعالیتهایشان را ادامه داده و برکارایی خود بیفزایند. بنابراین آموزش و بهسازی، کوشش مداوم و برنامه‌ریزی شده به وسیله مدیریت برای بهبود سطوح شایستگی کارکنان و عملکرد سازمانی است.
‏واقعیت این است که در جهان امروز آنچه بیش از همه دارای اهمیت است، نیروی انسانی است، به‌طوری که اقتصاددانان معتقدند آنچه در نهایت خصوصیت روند توسعه اقتصادی و اجتماعی یک کشور را تعیین می‌کند، منابع انسانی آن کشور است، نه سرمایه و یا منابع مادی دیگر. این منابع انسان‏های‏ی هستند که سرمایه‌ها را متراکم می‌سازند، از منابع طبیعی بهره‌برداری می‌کنند، سازمان‌های اجتماعی و اقتصادی و سیاسی را به وجود می‌آورند و توسعه ملی را پیش می‌برند. کشوری که نتواند مهارتها و دانش مردمش را توسعه دهد و از آن در اقتصاد ملی به نحو مؤثری بهره‌برداری کند، قادر نیست هیچ چیز دیگری را توسعه بخشد.
‏
‏در حال حاضر آموزش ضمن خدمت کارکنان در سازمان‌های مختلف از جایگاه خاصی برخوردار است زیرا در چند دهه اخیر بیش از هر دوران دیگر در طول تاریخ بشری، علوم و تکنولوژی پیشرفت نموده است این تحول و دگرگونی بحدی است که عصر حاضر را عصرنیم عمر اطلاعات نامیده‌اند.‏ ‏یعنی دورانی که در هر 5 سال، نیمی از اطلاعات بشری منسوخ گردیده و اطلاعات و دانش جدید جایگزین آن می‌گردد.
‏حدود نیمی از مشاغلی که امروز در بسیاری از کشورها می‌بینیم در پنجاه سال پیش، وجود نداشته است. تغییر چند‌‌‏باره ‏فعالیت‌ حرفه‌ای در طول عمرکاری، برای مردم روزبه روز عادی‌تر می‌شود. این احتمال که فرد جوانی مهارتی را بیاموزد و آن را تا حدود سی سال کار خود بدون تغییر بنیادی ادامه دهد دیگر بسیار ضعیف، یا به کلی محال است. در جامعه‌ای که به سرعت در حال دگرگونی است آموزش کارکنان نه تنها مطلوب است بلکه فعالیتی است که هر سازمانی باید برایش منابعی را در نظر بگیرد تا همواره منابع انسانی کارآمد و مطلعی در اختیار داشته باشد.
‏بررسی‌ها نشان داده است که آموزش کارکنان منجر به حفظ تداوم و بقای سازمان شده است، یک بررسی سه ساله در سنگاپور نشان داده است که 17 درصد شرکت‌های تجاری و صنعتی این کشور ورشکست شده‌اند در حالی که این نسبت در مورد شرکت‌هایی که برنامه‌ آموزش کارکنان را انجام داده‌اند کمتر از 1 درصد بوده است. همچنین طبق آمار انجمن مدیریت آمریکا تا سال 2000 هفتاد و پنج درصد همه کارگران کنونی آن کشور نیاز به باز‌آموزی داشته‌اند. در کشور سوئد نیز برای پاسخگویی به چنین دگرگونی‌هایی سیاست فعال نگهداشتن نیروی انسانی را در پیش گرفته و سالانه 2 تا 3 درصد از تولید ویژه ملی خود را برای بازآموزی صاحبان مشاغل هزینه می‌کند. از این رو پندار سنتی که دوره کودکی، نوجوانی و جوانی را تنها برای آموختن می‌داند منسوخ گردید و اکنون تنها با یادگیری پیوسته و پایدار می‌توان با دگرگونی‌های فن‌شناختی و سرشت اشتغال در جامعه متحول سازگار و همراه شد.
‏برنامه‌های آموزش کارکنان در یک سازمان می‌تواند نیاز به نیروی انسانی متخصص در آینده را نیز رفع کند و تضمینی برای حل مشکلات کارکنان باشد. بنابراین چنانچه کارکنان یک سازمان خوب آموزش ببینند بهتر می‌توانند در ارتقاء سطح کارایی سازمان سهیم باشند و سرپرستان و مدیران به نظارت زیاد در مورد زیردستان خود نیاز نخواهند داشت و در عین حال می‌توانند آنها را برای احراز مشاغل بالاتر و پرمسئولیت آماده سازند، زیرا کارکنان در پرتو آموزش صحیح است که می‌توانند وظایف خود را به نحو مطلوب انجام دهند.
‏با توجه به آنچه ذکر شد، می‌توان عواملی را که آموزش کارکنان را ضروری ساخته است، به قرار ذیل دسته بندی کرد:
‏شتاب فزاینده علوم بشری در تمام زمینه‌ها
‏پیشرفت روز افزون تکنولوژی
‏پیچیدگی سازمان به دلیل ماشینی شدن
‏تغییر شغل یا جابجا‏ی‏ی شغلی
‏روابط انسانی و مشکلات انسانی
‏ارتقاء و ترفیع کارکنان
‏اصلاح عملکرد شغلی
‏کارکنان جدید الاستخدام
‏بهره‌وری کاهش حوادث کاری
‏نیازهای تخصصی و حرفه‌ای نیروی انسانی
‏مهم‌ترین مواردی که به‌عنوان مقاصد نسبتاً مشترک سازمانها و نظام‌های مختلف درخصوص آموزش ضمن خدمت قابل ذکراست بشرح زیر می‌باشد:
‏هماهنگ و همسو نمودن کارکنان با سازمان:
‏این امر از یک سو برای تحقق اهداف سازمان و دستیابی به سیاستها و خط‌مشی‌های تعیین شده برای مؤسسه دارای اهمیت است و از سوی دیگر پیشرفت شغلی و حرفه‌ای فرد در سازمان در گرو آگاهی وی از انتظارات مقامات مافوق و نحوه انجام تکالیف و مسئولیت‌های شغلی است.
‏افزایش رضایت شغلی و بهبود روحیه کارکنان:
‏
‏مسئله برانگیختن کارکنان برای انجام وظایف شغلی یکی از مهمترین دلمشغولی‌های مدیران سازمانها می‌باشد. برای آنکه روحیه کارکنان تقویت شود و رضایت آنان از حرفه‌اشان افزایش یابد، نظریات گوناگونی ارائه شده است. از جمله این نظریات، نظریه هرم سلسله مراتبی نیازهای مازلو است. از نقطه نظر وی، برطرف کردن نیازهای سطوح بالا نقش بسیار مهمی در انگیزش و فزونی رضایت شغلی افراد در جهت انجام وظایف شغلی دارد.
‏کاهش حوادث و ضایعات کاری:
‏در بسیاری از مؤسسات، حوادث کاری عمدتاً بواسطه عدم آگاهی و مهارت‌ کافی کارکنان رخ می‌دهد. این بیان خصوصاً در مورد کسانی که با ابزارها و تجهیزات حساس و توام با خطر در کارخانجات سروکار دارند، مصداق بیشتری دارد.
‏علاوه بر حوادث مختلف که بواسطه فقدان مهارت و دانش افراد بوجود می‌آید، ضایعات کاری و افزایش هزینه‌های سازمان نیز از جمله نتایج نقصان دانش و توانش نیروی انسانی در سازمان‌ها می‌باشد. بنابراین ضرورت دارد با توجه به مسائل مطرح شده و همچنین عواقب آنها نظیر تنبیه، توبیخ، اخراج و…‏ که عمدتاً بواسطه عدم آگاهی افراد از سیاستها، انتظارات و توقعات سازمان و نیز عدم آشنائی با انجام بهینه وظایف و تکالیف شغلی است، آموزش ضمن خدمت بطور جدی مورد توجه سازمانها قرار گیرد.
‏بهنگام سازی دانش و توانش نیروی انسانی در سازمان:
‏شالوده افزایش بهره‌وری در سازمان‌ها مستلزم تاکید بر نیروی انسانی از نظر کیفی و ممانعت از نابهنگام شدن افراد در حرفه‌شان می‌باشد. بنا به تعریف، نابهنگامی در حرفه عبارت است از تقلیل کارآیی در انجام کار در طول زمان و بالاخره فقدان دانش یا مهارت نوین است. این مسئله باعث می‌شود که فرد به دلایل مختلف از لحاظ حرفه‌ای فرسوده شود و قادر به انجام وظایف و تکالیف سازمانی نباشد. اگر چه تمامی عوامل ایجاد‌کننده نابهنگامی در حرفه را نمی‌توان از طریق آموزش برطرف ساخت، اما بدون شک آموزش ضمن خدمت کارکنان از طریق بهسازی و نوسازی دانش و توانایی افراد، نقش مهمی در بهنگام‌سازی آنان دارد.
‏کمک به تغییر و تحولات سازمانی:
‏تغییر و تحولاتی که در محیط سازمان بوقوع می‌پیوندد، عمدتاً مستلزم آماده‌سازی پرسنل و نیروی انسانی است. نکته اساسی در ارتباط با تغییرات سازمانی، مقاومت کارکنان در مقابل آن است. کارکنان سازمان‌ها ممکن است به دلایل مختلفی نظیر دلمشغولی اطلاعاتی، نگرانی درباره موفقیت، مقام و وضعیت مالی خود در وضعیت جدید، نگرانی درباره ناتوانی در انجام وظایف، و دلایل متعدد دیگر در مقابل تغییرات مقاومت کنند. به این دلیل به غیر از تدابیر دیگر نظیر مشارکت کارکنان در برنامه‌ریزی تغییر و …‏ آموزش و توجیه پرسنل نیز نقش بسیار مهمی را در موفقیت تغییرات ایفاء می‌نماید. بنابراین از جمله مهمترین وظایف آموزش ضمن خدمت در سازمانها، کمک به تغییرات سازمانی است.
‏انطباق با شرایط، اوضاع و احوال اجتماعی:
‏تمامی سازمانهای معاصر در محیطی فعالیت می‌کنند که از لحاظ فرهنگی دارای ارزشها و ایدئولوژی ویژه‌ای هستند. موفقیت بسیاری از آنها در گرو شناخت این چگونگی اجتماعی و انطباق بهینه با آن است. محیط اجتماعی سازمان‌ها که می‌توان آنرا فراسیستم اجتماعی در عین حال حوزه عمل و میدان فعالیت سازمان‌ها را تا حدود زیادی تعیین می‌نماید، دانست. بنابراین شناخت این فراسیستم و درک عمیق آن برای تمامی کارکنان سازمان‌ها خصوصاً مدیران و تصمیم‌گیرندگان سطوح عالی سازمان از اهمیت فوق العاده‌ای برخوردار است.
‏تقویت روحیه همدلی و همکاری در بین کارکنان سازمان‏:
‏در حقیقت توفیق سازمان در دستیابی به اهداف تعیین شده تا حد زیادی تابع فضای اعتماد و تفاهم متقابل در محیط کار، افزایش میزان همکاری کارکنان با یکدیگر، افزایش میزان همکاری کارکنان با سرپرستان و مدیران و مهمتر از همه ایجاد هماهنگی در نحوه انجام امور سازمان در واحدهای مختلف می‌باشد.
‏نتیجه گیری‏
‏به نظر می‌رسد یکی از راههای ایجاد هماهنگی و همدلی، استفاده از آموزشهای ضمن خدمت می‌باشد که از یکسو زمینه تماس متقابل کارکنان با یکدیگر در محیط آموزشی را فراهم می‌سازد و از سوی دیگر و از طریق افزایش دانش و اطلاعات شغلی، برداشتها و علایق حرفه‌ای تقریباً یکسانی را در آنها ایجاد می‌کند.

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

دانلود طرحواره درمانی	دانلود پیشینه تحقیق	دانلود گزارش کارآموزی	فروشگاه ساز فایل رایگان	همکاری در فروش با پورسانت بالا	دانلود پرسشنامه
دانلود تحقیق	دانلود مقالات اقتصادی	مقاله در مورد ایمنی	چارچوب نظری تحقیق	خرید کاندوم	خرید ساعت مچی مردانه
دانلود افزونه وردپرس	دانلود تحقیق آماده	سایت دانلود پاورپوینت	مقالات مدیریتی	میزان درآمد همکاری در فروش فایل	کسب درآمد دانشجویی

sidaa تحقیق تأثیر ویژگیهای فردی منابع انسانی بر اثربخشی مدارس غیرانتفاعی 30 ص

تحقیق تأثیر ویژگیهای فردی منابع انسانی بر اثربخشی مدارس غیرانتفاعی 30 ص

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: .doc
تعداد صفحات: 22
حجم فایل: 25 کیلوبایت
قیمت: 10000 تومان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 22 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏تأثیر ویژگیهای فردی منابع انسانی بر اثربخشی مدارس غیرانتفاعی
‏چکیده
‏نیروی انسانی نقش سازنده و کلیدی در پیشبرد ماموریتها، هدفها، سیاستها، خط مشی ها و استراتژیهای سازمان داراست و از ارکان رشد و بقای سازمان محسوب می‌گردد .در هر سازمانی به منظور اثربخش نمودن امور و نیل به هدفهای سازمانی از معیارهایی استفاده می‌کنند. اهم این معیارها عبارتند از جذب، آموزش و حفظ نیروی انسانی کارآمد و متخصص. از آنجا که ویژگیهای فردی منابع انسانی با اثربخشی سازمانی رابطه دارد، در این راستا محققین برای دستیابی به نتایج مطلوب هدفهای علمی و کاربردی را مدنظر قرار داده‌اند. بدین منظور قصد بررسی و پاسخگویی به این سوالات را دارند: (1) آیا بین سابقه کاری منابع انسانی واثر بخشی مدارس غیر انتفاعی رابطه معنی داری وجوددارد؟ (2) آیا بین تحصیلات منابع انسانی و اثر بخشی مدارس غیر انتفاعی رابطه معنی داری وجود دارد؟ (3) آیا بین شخصیت منابع انسانی و اثربخشی مدارس غیر انتفاعی رابطه معنی داری وجود دارد؟ در این تحقیق، سابقه کار، تحصیلات و شخصیت متغیر مستقل و اثربخشی متغیر وابسته در نظر گرفته شده است. با توجه به سوالات تحقیق سه فرضیه برای آن تدوین گردید که برای تجزیه و تحلیل فرضیه ها پرسشنامه 47 سوالی طراحی، توزیع و جمع آوری شد. پس از بررسی و تحلیل سوالات و آزمون فرضیه ها به روش «کای دو» مشخص گردید که بین سابقه کاری منابع انسانی و اثربخشی (فرضیه اول ) رابطه معنی داری وجود ندارد ولی بین تحصیلات و شخصیت منابع انسانی و اثربخشی سازمانی (فرضیه دوم و سوم ) رابطه معنی داری وجود دارد.
‏تأثیر ویژگیهای فردی منابع انسانی بر اثربخشی مدارس غیرانتفاعی
‏چکیده
‏نیروی انسانی نقش سازنده و کلیدی در پیشبرد ماموریتها، هدفها، سیاستها، خط مشی ها و استراتژیهای سازمان داراست و از ارکان رشد و بقای سازمان محسوب می‌گردد .در هر سازمانی به منظور اثربخش نمودن امور و نیل به هدفهای سازمانی از معیارهایی استفاده می‌کنند. اهم این معیارها عبارتند از جذب، آموزش و حفظ نیروی انسانی کارآمد و متخصص. از آنجا که ویژگیهای فردی منابع انسانی با اثربخشی سازمانی رابطه دارد، در این راستا محققین برای دستیابی به نتایج مطلوب هدفهای علمی و کاربردی را مدنظر قرار داده‌اند. بدین منظور قصد بررسی و پاسخگویی به این سوالات را دارند: (1) آیا بین سابقه کاری منابع انسانی واثر بخشی مدارس غیر انتفاعی رابطه معنی داری وجوددارد؟ (2) آیا بین تحصیلات منابع انسانی و اثر بخشی مدارس غیر انتفاعی رابطه معنی داری وجود دارد؟ (3) آیا بین شخصیت منابع انسانی و اثربخشی مدارس غیر انتفاعی رابطه معنی داری وجود دارد؟ در این تحقیق، سابقه کار، تحصیلات و شخصیت متغیر مستقل و اثربخشی متغیر وابسته در نظر گرفته شده است. با توجه به سوالات تحقیق سه فرضیه برای آن تدوین گردید که برای تجزیه و تحلیل فرضیه ها پرسشنامه 47 سوالی طراحی، توزیع و جمع آوری شد. پس از بررسی و تحلیل سوالات و آزمون فرضیه ها به روش «کای دو» مشخص گردید که بین سابقه کاری منابع انسانی و اثربخشی (فرضیه اول ) رابطه معنی داری وجود ندارد ولی بین تحصیلات و شخصیت منابع انسانی و اثربخشی سازمانی (فرضیه دوم و سوم ) رابطه معنی داری وجود دارد.
‏توضیح : ‏این مقاله در ماهنامه مدیریت مدرسه منتشر خواهد شد.
‏کلیدواژه : ‏اثربخشی؛ Effectiveness‏؛ شخصیت؛ Personality‏؛ تجربه کاری؛ Experience‏؛ تحصیلات؛ Education‏؛ منابع انسانی؛ Human Resources
‏1- مقدمه
‏از زمانی که علم مدیریت و سازمان در اوائل سال 1900 به سرعت بسط یافت، تکاملی درباره ماهیت و وظیفه سازمانها و معیار اثربخشی سازمانی پدیدار گشت. این مفاهیم در تعامل پویا و همگام با موسسات و کمپانی های بزرگ جوامع جهانی رو به رشد، رشد نموده و تکامل یافت. در طول تاریخ یک صد ساله نیز مفاهیم ناب و اصلی در باره افراد، سازمانها، کارگران، مدیران، سیستمها و شبکه ها رشد پیدا نموده و باعث شکل دهی به اندیشه و رفتار مدیران، کارکنان و سیاستگذاران گردید (بیکر و برنچ 2002). دنیای امروز دنیای سازمانهاست و نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین منابع سازمانی، متولیان آن محسوب می‌شوند.
‏امروزه بیش از هر زمان مشخص شده است که رشد و توسعه سازمانها و در پی آن جوامع در گرو استفاده صحیح از نیروی انسانی است (رحمان‌پور ص3). در حال حاضر سازمان بشری مانند گذشته نیست به ویژه نیروی کار به طور قابل توجهی در حال تغییر است. از این رو لازم است مدیران خود را با الگوها و گرایشات مختلف افراد هماهنگ نموده و آماده باشند تا آنها را برهم منطبق نمایند (سیدجوادین 1383، 19). بی شک در جهان پر شتاب و سرشار از تحول و رقابت امروز آنچه موجبات تحقق مزیت رقابتی سازمانها را تضمین می‌کند، نیروی انسانی با کیفیت، خلاق و پویاست. ازاین روست که در عصر حاضر منابع انسانی بنای اصلی فرآیند افزایش کارائی و اثربخشی و با ارزشترین سرمایه و کلید طلایی رقابت قلمداد شده است (تیموری نژاد). بدین سبب مدیریت منابع انسانی که عهده دار بخشی از وظائف اصلی مدیریت بود و بعنوان رویکردی جامع به مدیریت استراتژیک قلمداد می‌شد، ظهور پیدا نمود. مدیریت منابع انسانی یعنی شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی جهت نیل به اهداف سازمان (سعادت 1381، 1).
‏2- بیان مساله

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

دانلود طرحواره درمانی	دانلود پیشینه تحقیق	دانلود گزارش کارآموزی	فروشگاه ساز فایل رایگان	همکاری در فروش با پورسانت بالا	دانلود پرسشنامه
دانلود تحقیق	دانلود مقالات اقتصادی	مقاله در مورد ایمنی	چارچوب نظری تحقیق	خرید کاندوم	خرید ساعت مچی مردانه
دانلود افزونه وردپرس	دانلود تحقیق آماده	سایت دانلود پاورپوینت	مقالات مدیریتی	میزان درآمد همکاری در فروش فایل	کسب درآمد دانشجویی

تحقیق تعیین ارزش پولی منابع انسانی یا حسابداری منابع انسانی 8 ص ( ورد)

تحقیق تعیین ارزش پولی منابع انسانی یا حسابداری منابع انسانی 8 ص ( ورد)

فرمت فایل دانلودی: .doc
فرمت فایل اصلی: .doc
تعداد صفحات: 7
حجم فایل: 83 کیلوبایت
قیمت: 8500 تومان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 7 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏به نام خدا
‏تعیین ارزش پولی‏ منابع انسانی‏ یا ‏حسابداری منابع انسانی
‏مقدمه :
‏عصر صنعت وتفکر خالص صنعتی سپری شده واکنون دوره اقتصاد مبتنی بر دانش است و سرمایه های انسانی در سازمانهای دانش محور نقش واهمیت ویژه ای ‏پیدا نموده‏ ومدیریت ‏بر‏سرمایه های انسانی ودانشگران در سازمانهای امروزی به رمز موفقیت‏ آنان‏ تبدیل شده است.‏ ‏لذا سرمایه انسانی تنها نهاده ای است که میتواند ضمن تغییر خود ،‏ ‏سایر نهاده های تولید را تغییر د‏اده‏ یا تعدیل کند ‏و ‏مبنایی برای نو آوری فراهم سازد ‏که ‏در سطح وسیع به رشد اقتصادی بینجامد.
‏در رویکردهای نوین مدیریت, نقش مدیر از نقشهای فرماندهی وکنترل به نقش مربیگری تغییر یافته ودو مقوله کارایی واثر بخشی، محور توجه مدیران است. و باید توجه داشت در اقتصاد امروز داراییهای مجازی وناملموس همراه با داراییهای ملموس ارزش سازمان را مشخص میکنند.
‏روند تحولات حسابداری :‏
‏حسابداران از بدو تولد حسابداری نوین سه مرحله شامل ‏1- حسابداری سیاهه نویسی ‏–‏ 2- حسابداری مالی ‏3‏ ‏- حسابداری مدیریت‏ را طی کرده اند وچالش آینده حسابداری ،‏ ‏مرحله چهارم حسابداری یا ‏”‏حسابداری اجتماعی- اقتصادی ‏”‏است که ‏ ‏حسابداری منابع انسانی یکی از مقولات آن است.
‏تعریف حسابداری منابع انسانی :
‏طبق تعریف انجمن حسابداری آمریک‏ا ‏عبارتست از ‏فرایند تشخیص واندازه گیری اطلاعات درباه منابع انسانی وگزارش این اطلاعات به افراد علاقمند وذینفع‏ می باشد . ‏در واقع ‏حسابداری منابع انسانی تبدیل مفهوم کیفی وذهنی ارزش منابع انسانی در قالب کمی وعینی با استفاده از دانش حسابداری است و با سه بخش مهم واساسی پیرامون منابع انسانی شامل ؛شناسایی کمیت وکیفیت آن،ارزیابی واندازه گیری ارزش اقتصادی وگزارشگری مالی مناسب آن سروکار دارد.
‏ضرورت و اهداف حسابداری منابع انسانی :
‏1.ارائه اطلاعات ارزش اقتصادی منابع انسانی به عنوان عمده ترین دارایی سازمان در انقلاب اطلاعاتی عصر امروز
‏اکثر سازمانها میتوانند اطلاعات دقیقی درباره داراییهای ملموس خود مانند زمین ،ساختمان ،ماشین آلات وتجهیزات ارائه دهند ولی معمولا هیچ گاه سابقه رسمی از داراییهای ناملموس خود نظیر علائم تجاری ،مخارج تحقیق وتوسعه ومنابع انسانی که ارزش روز افزونی برای سازمان ایجاد میکنند ندارند.‏ از همین رو‏نداشتن اطلاعات درباره ارزش اقتصادی دارایی انسانی سازمان ویا مخارج انجام شده برای پرورش وآموزش افراد متخصص ومیزان هزینه از دسته رفته ،از نقاط ضعف سیستم حسابداری فعلی است.
‏2. محاسبه میزان سرمایه گذاری سازمان در منابع انسانی
‏بسیاری از سازمانها مبالغ عمده ای را صرف برنامه های آموزشی کارکنان نموده بدون آنکه بازده سرمایه گذاریهای مزبور را ارزیابی ونتایج حاصله را بطور دقیق مورد ارزیابی قرار دهند.وحتی در صورت عدم توانایی تامین هزینه برنامه آموزشی را متوقف می نمایند. لذا با توجه به ضرورت تفکیک هزینه های واقع شده در ارتباط با نیروی انسانی از سایر هزینه های واحد تجاری ، بایستی بین هزینه های جاری وسرمایه ای نیروی انسانی تمایز قائل گردید . زیرا این اطلاعات مدیریت را قادر میسازد تا بر مبنای هزینه های سود وسرمایه ای تصمیم لازم را اتخاذ نماید
‏.
‏3.‏ افزایش کارایی مدیریت منابع انسانی
‏حسابداری منابع انسانی تلفیقی از دو حوزه حسابداری ومدیریت منابع انسانی است .کاربرد روشها ومفاهیم حسابداری واستفاده از فن والگوی اندازه گیری میتواند تاثیرات عمیقی را بر نحوه اداره افراد سازمان داشته باشدوکارکنان را قادر به مشارکت موفق در پیشرفت اهداف سازمان سازد.
‏4.ارزیابی منابع انسانی یک سازمان از این نظر که حفظ شده ،تحلیل رفته یا توسعه یافته است.
‏ 5 . شناسایی سود غیرعملیاتی وبهره وری ناشی از سرمایه گذاری در منابع انسانی.
‏6.محاسبه میزان ارزشی که منابع انسانی در سایر منابع مالی وفیزیکی سازمان ایجاد میکند.
‏روشهای اندازه گیری ارزش منابع انسانی :
‏حسابداری منابع انسانی را میتوان از دو روش ‏زیر‏ ‏مورد بررسی قرار داد .
‏1‏ ‏-‏ هزینه یابی منابع انسانی
‏یک سیستم حسابداری منابع انسانی در وهله اول به شناسایی هزینه های واقع شده در ارتباط با نیروی انسانی که بایستی از سایر هزینه ها ی واحد تجاری تفکیک گردد نیاز دارد.
‏روشها وشیوه های مورد استفاده باید بین بخش سرمایه ای وجاری هزینه ها تمایز قائل شود.
‏هزینه یابی منابع انسانی از ‏دو بخش ‏ذیل تشکیل میشود :
‏1‏-1‏-‏ ‏هزینه های اولیه :کلیه وجوهی است که برای تامین وپرورش نیروی انسانی شامل گزینش نیرو واستخدام ،استقراروآموزش ضمن خدمت ،بازآموزی وآموزشهای کاربردی وتخصصی برای کسب مهارت مصرف میشود.
‏2-‏1- ‏هزینه های جایگزینی:هزینه های جایگزینی کارکنانی که در حال حاضر در سازمان مشغول هستند وشامل:
‏الف)هزینه های جایگزینی پستی یا شغلی :هزینه هایی است که برای جایگزینی فردی در یک سازمان با شخصی که بتواند خدمات مشابهی را ارائه دهد میباشد که شامل هزینه های تامین،پرورشی یا آموزشی وکناره گیری است.هزینه کناره گیری شامل کلیه هزینه های پاداش کناره گیری ،خالی ماندن پست ،ومابه التفاوت پیش از کناره گیری است .
‏ب)‏ سایر‏هزینه های پرسنلی‏ شامل‏ پاداشها(نقدی وغیر نقدی) ، تسهیلات(ابزارها،اسباب واثاثیه وتجهیزات ضروری برای رفاه کارکنان‏ ) ، ‏سلامت وبهداشت ، ‏هزینه های مربوط به مشاوره وگفتگو‏ ، ‏حقوق ودستمزد پرداختی وسایر پرداختها مانند بیمه
‏2- ‏ ارزشگذاری منابع انسانی :
‏حسابداری منابع انسانی بیشتر از هزینه یابی نیازمند ارزشگذاری است. مفهوم ارزش منابع انسانی مبتنی بر نظریه ارزش در اقتصاد عمومی است. ‏با توجه به اینکه انسان‏ قادر به ایجاد منافع بالقوه آتی است‏،‏ میتوان ارزش انسان را مانند سایر منابع به عنوان ارزش فعلی خدمات آتی مورد انتظار تعریف کرد.‏ ‏بنابراین ارزش فرد عبارتست از ارزش فعلی مجموعه ای از خدمات که انتظار میرود فرد در طول دوره خدمت خود در سازمان ایجاد کند. گروهی این نظریه را رد کرده ومعتقدند انسان فراتر از ارزیابی ودر حقیقت غیر قابل ارزیابی است .‏ با توجه به نظریه محققان‏ برای اندازه گیری منابع انسانی دو مرحله اساسی وجود دارد.
‏ ‏بدین معنی که ابتدا بایستی مفهوم منابع انسانی را به بیان غیر پولی یا کیفی مشخص کنیم تا سپس بتوانیم آن را به بیان پولی جهت نشان دادن در ترازنامه سازمان ارائه نماییم .
‏معیارهای اندازه گیری سرمایه انسانی :
‏معیار های مالی مانند فروش وعملکرد مالی
‏معیارهای بازده کالاوخدمات تولید شده ،خدمات ارائه شده به مشتری،تعداد خطاها،رضایت مشتری،کیفیت خدمات
‏معیارهای تاخیر زمانی ،‏ ‏غیبت
‏طبق تحقیقی که در سال 2004 در زمینه ارزشگذاری منابع انسانی در انگلستان انجام شد معیارهای ذیل به عنوان معیارهای‏ی‏ شناخته شد که در بیش از 50 درصد سازمانها برای ارزشگذاری نیروی انسانی مورد استفاده قرار میگیرد:
‏فعالیتهای سرمایه انسانی
‏اندازه گیریهای ممکن
‏به کار گیری نیروی جدید
‏هزینه ،زمان،کمیت،کیفیت،انطباق با معیارهای راهبردی
‏اخراج
‏دلایل ترک شغل،نرخ ترک خدمت
‏پاداش /جبران خدمت
‏سطح پرداختها،تفاوتها،ارزیابی عدالت ،رضایت مشتری،رضایت کارکنان
‏شایستگیها /آموزش
‏اندازه گیری سطح شایستگیها،مهارتها،فاصله شایستگیهاو سرمایه گذاری در آموزش
‏نمودار نیروی انسانی
‏سن ،نرخ ارتقا،مشارکت در فعالیتهای مدیریت دانش ،تنوع ،رهبری ،تعهد سازمانی
‏معیارهای بهره وری
‏درآمد سرانه هر نفر،هزینه عملیاتی هر نفر،ارزش افزوده واقعی هر نفر
‏چالشهای ارزشگذاری منابع انسانی :
‏طرفداران مدیریت مدرن ، ثروت ملت را در چهارمقوله انسان ،مواد، ماشین آلات ،وپول طبقه بندی کرده اندو اصطلاحات کارگر وانسان را منابع انسانی نامگذاری نموده اند. ولی باید اذعان داشت که منابع انسانی تنها تعداد افراد مشغول در سازمان نیست،بلکه چیزی فراتر از شمارش افراد است.منابع انسانی به مجموعه دانش ،مهارتها؛تواناییهای خلاقانه ،استعدادها ونگرشهای نیروی کار یک سازمان اطلاق میشودکه در واقع مجموع تواناییهای ذاتی ،دانش کسب شده ومهارتهای کارمندان میباشد. هزینه منابع انسانی به راحتی در صورت سود وزیان انعکاس ‏می یابد . ‏ اما ارزش منابع انسانی هیچ جایگاهی در ترازنامه نداشته ومشکل اصلی دقیقا ‏نداشتن یک‏ فرمول ساده برای اجرای ان است. گرد آوری اطلاعات سرمایه انسانی و‏عدم ‏درک مناسب از این اطلاعات ،گزارشگری سرمایه انسانی و کیفیت اطلاعات آن را به چالش کشانده است.
‏ سرمایه فکری :‏
‏سرمایه فکری یک شرکت شامل دانش ،تکنولوژی سازمانی ،تجربه ،روابط مشتری ومهارتهای حرفه ای است که آن را در بازار در موضع رقابتی قرار میدهدو به سه دسته زیر تقسیم می شود:
‏1.سرمایه انسانی : توانمندی گروهی شرکت در اتخاذ بهترین راه حلها وانتخاب بهترین افراد.
‏2.سرمایه ساختاری :توانمندیهای سازمانی شرکت در برآورده کردن نیازهای بازار
‏3.سرمایه های مشتری :رابطه سازمان ‏با‏ شبکه شرکتهای تابعه ومیزان رضایت آنها به شرکت ووفاداری به آن
‏ عمده ارزش برخی کالاها نیز در جهان امروز برگرفته از ‏سرمایه فکری ‏بوده وبخش اعظم بهای کالاها را این هزینه تشکیل میدهد.بهای تمام شده مواد یک گوشی موبایل بدون در نظر گرفتن تکنولوژی تولید آن بسیار ناچیز است اما سهم تکنولوژی فکری بکار رفته تعیین کننده سهم عمده ارزش آن میباشد.‏ لذا اندازه گیری سرمایه فکری میتواند در دو صورت ودر قالب دو معیار صورت گیرد:
‏1.معیارهای مستقیم‏ ‏:‏ ‏این روش برای اندازه گیری سرمایه فکری بر اساس مفهوم سود بر داراییها (ROA ‏)‏ مطابق با نسبت سود بر مالیات شرکت برای دوره سه تا پنج سال است .سپس این میانگین تقسیم بر میانگین داراییهای مشهود شرکت در طی همان مدت میشود.سود بر داراییها حاصل با میانگین صنعت شرکت مقایسه شده تا تفاوت محاسبه گردد.سپس این ROA ‏ اضافی ضربدر دارایی های مشهود شرکت شده تا میانگین اضافی سالانه بدست آید.این مقدار تقسیم بر هزینه های سرمایه شرکت بیانگر ارزش سرمایه فکری خواهد بود.
‏(هزینه سرمایه شرکت/ میانگین داراییهای شرکت)*( ROA ‏صنعت -ROA ‏ شرکت )= ‏سرمایه فکری (IC ‏ )‏
‏همانطور که روشن است مقدار بدست آمده متناسب با میزان داراییهای شرکت است واین همان سرمایه فکری مورد انتظار است ،‏ ارزش ‏مازادی که شرکت علاوه بر ارزش دارایی خود بدست می آورد‏ .
‏2.معیارهای غیر مستقیم‏ :‏ ‏این خریدار است که ارزش را تعیین وتعریف میکند نه فروشنده ‏.بنابراین آنچه که بازار درباره شرکت میگوید ارزشمند است.در ساده ترین حالت میتوان گفت که سرمایه فکری مساوی است با تفاوت ارزش بازار شرکت وارزش دفتری ان واین ارزش ،ارزش افزوده بازار شرکت نامیده میشود.
‏بعنوان مثال ارزش بازار شرکت مایکروسافت مبلغ 412 بیلیون دلار ‏و‏جمع ارزش داراییهای فیزیکی نظیر ساختمان، تجهیزات واسباب واثاثیه معادل 24 بیلیون دلار ‏می باشد ‏ .‏
‏مبلغ 388 بیلیون دلار مابه التفاوت از کجا آمده است واین مبلغ بیانگر چیست؟به جرات میتوان گفت این اضافه ‏، ‏ارزش ‏سرمایه فکری‏ است که در لایه های درونی شرکت در قالب ‏روابط سازمانی وبویژه نیروی انسانی آن ‏نهفته است.
‏برخی روشهای ارزشگذاری منابع انسانی :
‏1- ‏ارزش اقتصادی (ارزش فعلی)‏ ‏4- ‏الگوی ارزشگذاری پاداشهای تصادفی
‏2- ‏ارزش جایگزینی ‏ ‏5- ‏نظریه مزایده
‏3- ‏ضریب ارزشی‏ ‏6- ‏بهای تمام شده تاریخی
‏گزارشگری منابع انسانی :
‏دلیل اساسی ‏برای ارزیابی داراییهای منابع انسانی وگزارشگری سرمایه گذاری در داراییهای منابع انسانی وجوددارد:
‏1.تهیه اطلاعات مربوط به وضعیت مالی شامل صورتهای مالی به منظور آگاهی سرمایه گذاران ،کارکنان ووام دهندگان .
‏2.تعیین مشارکت سرمایه وکار در عملکرد سازمان

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

نرم افزار های بازاریابی فایل سیدا

شامل دو نرم افزار بازاریابی و فروش فایل های سیدا می باشد

---

دانلود طرحواره درمانی	دانلود پیشینه تحقیق	دانلود گزارش کارآموزی	فروشگاه ساز فایل رایگان	همکاری در فروش با پورسانت بالا	دانلود پرسشنامه
دانلود تحقیق	دانلود مقالات اقتصادی	مقاله در مورد ایمنی	چارچوب نظری تحقیق	خرید کاندوم	خرید ساعت مچی مردانه
دانلود افزونه وردپرس	دانلود تحقیق آماده	سایت دانلود پاورپوینت	مقالات مدیریتی	میزان درآمد همکاری در فروش فایل	کسب درآمد دانشجویی

تحقیق تاثیر آموزش در منابع انسانی در سازمانها (قابل ویرایش)

تحقیق تاثیر آموزش در منابع انسانی در سازمانها (قابل ویرایش)

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: .doc
تعداد صفحات: 5
حجم فایل: 14 کیلوبایت
قیمت: 8500 تومان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 5 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏
‏تاثیر آموزش در منابع انسانی در سازمانها ‏
‏بعنوان ‏فرآیند مداوم و همیشگی‏ ‏
‏
‏
‏
‏چکیده
‏یکی ازموثر ترین ‏و مهمترین منابع سازمان نیروی انسانی می باشد‏ که اگر تربیت شده و توانا باشد می تواند ‏سازمان را پویا و‏منابع متنوع و فراوانی را برای سازمان خود فرهم نماید.‏با نگرش به ‏این فرضیه که افراد اطاعات و مهارتهایی که در دوره تحصیلات رسمی خود آموخته اند لزوماً نمی توانند تا پایان دوره خدمت کارآمد و اثربخش باشند بنابراین راهکار اصلی برای کارآمدی و اثربخشی، ‏«‏آموزش منابع انسانی‏»‏ است.آموزش همواره به عنوان وسیله ای مطمئن در جهت بهبود کیفیت عملکرد و حل مشکلات مدیریت مدنظر قرار می گیرد و فقدان آن نیز یکی از مسائل اساسی و حاد هر سازمان را تشکیل می دهد‏و باعث رکود سازمان می شود ‏. آموزش یک وظیفه اساسی در سازمان ها و یک فرآیند مداوم و همیشگی است و موقت و تمام نشدنی نمی باشد. کارکنان در هرسطحی از سطح سازمان اعم از مشاغل ساده یا مشاغل پیچیده ( مدیر یا زیردست) محتاج آموزش و یادگیری و کسب دانش و مهارتهای جدید هستند و باید همواره برای بهتر انجام دادن کار خود از هرنوع که باشد روش ها و اطلاعات جدیدی کسب نمایند. و مضافاً اینکه هر وقت شغل کارکنان تغییر پیدا کند، لازم است اطلاعات و مهارتهای جدیدی برای ابقای موفقیت آمیز وظایف شغل مربوطه را فرابگیرد
‏م‏قدمه
‏در‏گذشته چنین گمان می‌رفت که زمان آموختن با زمان کارکردن و زندگی کردن از هم جدا هستند و بنابراین برای آنها آموزشی در خور توجه بود که پیش از آغاز کار به افراد داده می‌شد. بر‌‌ این گمان انسان برای زمانی می‌آموزد و سپس به زندگی و کار مولد و سودمند می‌پردازد و
‏ زمانی که کار و زندگی آغاز می‌شود، دیگر برای آموزش و پرورش جایی در خور توجه وجود ندارد. این اندیشه اکنون روایی ندارد و آموزش و پرورش با زیستن انسان همراه شده است. همه مردم برای همه وقت باید به آموختن بپردازند و از تازه‌های دانش بشری خود را تازه سازند و با نیرو و آگاهی بیشتر زندگی سودمند را دنبال کنند.
‏رسیدن به اهداف سازمان بستگی به توانایی کارکنان در انجام وظایف محوله و انطباق با محیط متغیر دارد. اجرای آموزش و بهسازی نیروی انسانی سبب می‌شود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمانی و محیط، بطور مؤثر فعالیتهایشان را ادامه داده و برکارایی خود بیفزایند. بنابراین آموزش و بهسازی، کوشش مداوم و برنامه‌ریزی شده به وسیله مدیریت برای بهبود سطوح شایستگی کارکنان و عملکرد سازمانی است.
‏واقعیت این است که در جهان امروز آنچه بیش از همه دارای اهمیت است، نیروی انسانی است، به‌طوری که اقتصاددانان معتقدند آنچه در نهایت خصوصیت روند توسعه اقتصادی و اجتماعی یک کشور را تعیین می‌کند، منابع انسانی آن کشور است، نه سرمایه و یا منابع مادی دیگر. این منابع انسان‏های‏ی هستند که سرمایه‌ها را متراکم می‌سازند، از منابع طبیعی بهره‌برداری می‌کنند، سازمان‌های اجتماعی و اقتصادی و سیاسی را به وجود می‌آورند و توسعه ملی را پیش می‌برند. کشوری که نتواند مهارتها و دانش مردمش را توسعه دهد و از آن در اقتصاد ملی به نحو مؤثری بهره‌برداری کند، قادر نیست هیچ چیز دیگری را توسعه بخشد.
‏
‏در حال حاضر آموزش ضمن خدمت کارکنان در سازمان‌های مختلف از جایگاه خاصی برخوردار است زیرا در چند دهه اخیر بیش از هر دوران دیگر در طول تاریخ بشری، علوم و تکنولوژی پیشرفت نموده است این تحول و دگرگونی بحدی است که عصر حاضر را عصرنیم عمر اطلاعات نامیده‌اند.‏ ‏یعنی دورانی که در هر 5 سال، نیمی از اطلاعات بشری منسوخ گردیده و اطلاعات و دانش جدید جایگزین آن می‌گردد.
‏حدود نیمی از مشاغلی که امروز در بسیاری از کشورها می‌بینیم در پنجاه سال پیش، وجود نداشته است. تغییر چند‌‌‏باره ‏فعالیت‌ حرفه‌ای در طول عمرکاری، برای مردم روزبه روز عادی‌تر می‌شود. این احتمال که فرد جوانی مهارتی را بیاموزد و آن را تا حدود سی سال کار خود بدون تغییر بنیادی ادامه دهد دیگر بسیار ضعیف، یا به کلی محال است. در جامعه‌ای که به سرعت در حال دگرگونی است آموزش کارکنان نه تنها مطلوب است بلکه فعالیتی است که هر سازمانی باید برایش منابعی را در نظر بگیرد تا همواره منابع انسانی کارآمد و مطلعی در اختیار داشته باشد.
‏بررسی‌ها نشان داده است که آموزش کارکنان منجر به حفظ تداوم و بقای سازمان شده است، یک بررسی سه ساله در سنگاپور نشان داده است که 17 درصد شرکت‌های تجاری و صنعتی این کشور ورشکست شده‌اند در حالی که این نسبت در مورد شرکت‌هایی که برنامه‌ آموزش کارکنان را انجام داده‌اند کمتر از 1 درصد بوده است. همچنین طبق آمار انجمن مدیریت آمریکا تا سال 2000 هفتاد و پنج درصد همه کارگران کنونی آن کشور نیاز به باز‌آموزی داشته‌اند. در کشور سوئد نیز برای پاسخگویی به چنین دگرگونی‌هایی سیاست فعال نگهداشتن نیروی انسانی را در پیش گرفته و سالانه 2 تا 3 درصد از تولید ویژه ملی خود را برای بازآموزی صاحبان مشاغل هزینه می‌کند. از این رو پندار سنتی که دوره کودکی، نوجوانی و جوانی را تنها برای آموختن می‌داند منسوخ گردید و اکنون تنها با یادگیری پیوسته و پایدار می‌توان با دگرگونی‌های فن‌شناختی و سرشت اشتغال در جامعه متحول سازگار و همراه شد.
‏برنامه‌های آموزش کارکنان در یک سازمان می‌تواند نیاز به نیروی انسانی متخصص در آینده را نیز رفع کند و تضمینی برای حل مشکلات کارکنان باشد. بنابراین چنانچه کارکنان یک سازمان خوب آموزش ببینند بهتر می‌توانند در ارتقاء سطح کارایی سازمان سهیم باشند و سرپرستان و مدیران به نظارت زیاد در مورد زیردستان خود نیاز نخواهند داشت و در عین حال می‌توانند آنها را برای احراز مشاغل بالاتر و پرمسئولیت آماده سازند، زیرا کارکنان در پرتو آموزش صحیح است که می‌توانند وظایف خود را به نحو مطلوب انجام دهند.
‏با توجه به آنچه ذکر شد، می‌توان عواملی را که آموزش کارکنان را ضروری ساخته است، به قرار ذیل دسته بندی کرد:
‏شتاب فزاینده علوم بشری در تمام زمینه‌ها
‏پیشرفت روز افزون تکنولوژی
‏پیچیدگی سازمان به دلیل ماشینی شدن
‏تغییر شغل یا جابجا‏ی‏ی شغلی
‏روابط انسانی و مشکلات انسانی
‏ارتقاء و ترفیع کارکنان
‏اصلاح عملکرد شغلی
‏کارکنان جدید الاستخدام
‏بهره‌وری کاهش حوادث کاری
‏نیازهای تخصصی و حرفه‌ای نیروی انسانی
‏مهم‌ترین مواردی که به‌عنوان مقاصد نسبتاً مشترک سازمانها و نظام‌های مختلف درخصوص آموزش ضمن خدمت قابل ذکراست بشرح زیر می‌باشد:
‏هماهنگ و همسو نمودن کارکنان با سازمان:
‏این امر از یک سو برای تحقق اهداف سازمان و دستیابی به سیاستها و خط‌مشی‌های تعیین شده برای مؤسسه دارای اهمیت است و از سوی دیگر پیشرفت شغلی و حرفه‌ای فرد در سازمان در گرو آگاهی وی از انتظارات مقامات مافوق و نحوه انجام تکالیف و مسئولیت‌های شغلی است.
‏افزایش رضایت شغلی و بهبود روحیه کارکنان:
‏
‏مسئله برانگیختن کارکنان برای انجام وظایف شغلی یکی از مهمترین دلمشغولی‌های مدیران سازمانها می‌باشد. برای آنکه روحیه کارکنان تقویت شود و رضایت آنان از حرفه‌اشان افزایش یابد، نظریات گوناگونی ارائه شده است. از جمله این نظریات، نظریه هرم سلسله مراتبی نیازهای مازلو است. از نقطه نظر وی، برطرف کردن نیازهای سطوح بالا نقش بسیار مهمی در انگیزش و فزونی رضایت شغلی افراد در جهت انجام وظایف شغلی دارد.
‏کاهش حوادث و ضایعات کاری:
‏در بسیاری از مؤسسات، حوادث کاری عمدتاً بواسطه عدم آگاهی و مهارت‌ کافی کارکنان رخ می‌دهد. این بیان خصوصاً در مورد کسانی که با ابزارها و تجهیزات حساس و توام با خطر در کارخانجات سروکار دارند، مصداق بیشتری دارد.
‏علاوه بر حوادث مختلف که بواسطه فقدان مهارت و دانش افراد بوجود می‌آید، ضایعات کاری و افزایش هزینه‌های سازمان نیز از جمله نتایج نقصان دانش و توانش نیروی انسانی در سازمان‌ها می‌باشد. بنابراین ضرورت دارد با توجه به مسائل مطرح شده و همچنین عواقب آنها نظیر تنبیه، توبیخ، اخراج و…‏ که عمدتاً بواسطه عدم آگاهی افراد از سیاستها، انتظارات و توقعات سازمان و نیز عدم آشنائی با انجام بهینه وظایف و تکالیف شغلی است، آموزش ضمن خدمت بطور جدی مورد توجه سازمانها قرار گیرد.
‏بهنگام سازی دانش و توانش نیروی انسانی در سازمان:
‏شالوده افزایش بهره‌وری در سازمان‌ها مستلزم تاکید بر نیروی انسانی از نظر کیفی و ممانعت از نابهنگام شدن افراد در حرفه‌شان می‌باشد. بنا به تعریف، نابهنگامی در حرفه عبارت است از تقلیل کارآیی در انجام کار در طول زمان و بالاخره فقدان دانش یا مهارت نوین است. این مسئله باعث می‌شود که فرد به دلایل مختلف از لحاظ حرفه‌ای فرسوده شود و قادر به انجام وظایف و تکالیف سازمانی نباشد. اگر چه تمامی عوامل ایجاد‌کننده نابهنگامی در حرفه را نمی‌توان از طریق آموزش برطرف ساخت، اما بدون شک آموزش ضمن خدمت کارکنان از طریق بهسازی و نوسازی دانش و توانایی افراد، نقش مهمی در بهنگام‌سازی آنان دارد.
‏کمک به تغییر و تحولات سازمانی:
‏تغییر و تحولاتی که در محیط سازمان بوقوع می‌پیوندد، عمدتاً مستلزم آماده‌سازی پرسنل و نیروی انسانی است. نکته اساسی در ارتباط با تغییرات سازمانی، مقاومت کارکنان در مقابل آن است. کارکنان سازمان‌ها ممکن است به دلایل مختلفی نظیر دلمشغولی اطلاعاتی، نگرانی درباره موفقیت، مقام و وضعیت مالی خود در وضعیت جدید، نگرانی درباره ناتوانی در انجام وظایف، و دلایل متعدد دیگر در مقابل تغییرات مقاومت کنند. به این دلیل به غیر از تدابیر دیگر نظیر مشارکت کارکنان در برنامه‌ریزی تغییر و …‏ آموزش و توجیه پرسنل نیز نقش بسیار مهمی را در موفقیت تغییرات ایفاء می‌نماید. بنابراین از جمله مهمترین وظایف آموزش ضمن خدمت در سازمانها، کمک به تغییرات سازمانی است.
‏انطباق با شرایط، اوضاع و احوال اجتماعی:
‏تمامی سازمانهای معاصر در محیطی فعالیت می‌کنند که از لحاظ فرهنگی دارای ارزشها و ایدئولوژی ویژه‌ای هستند. موفقیت بسیاری از آنها در گرو شناخت این چگونگی اجتماعی و انطباق بهینه با آن است. محیط اجتماعی سازمان‌ها که می‌توان آنرا فراسیستم اجتماعی در عین حال حوزه عمل و میدان فعالیت سازمان‌ها را تا حدود زیادی تعیین می‌نماید، دانست. بنابراین شناخت این فراسیستم و درک عمیق آن برای تمامی کارکنان سازمان‌ها خصوصاً مدیران و تصمیم‌گیرندگان سطوح عالی سازمان از اهمیت فوق العاده‌ای برخوردار است.
‏تقویت روحیه همدلی و همکاری در بین کارکنان سازمان‏:
‏در حقیقت توفیق سازمان در دستیابی به اهداف تعیین شده تا حد زیادی تابع فضای اعتماد و تفاهم متقابل در محیط کار، افزایش میزان همکاری کارکنان با یکدیگر، افزایش میزان همکاری کارکنان با سرپرستان و مدیران و مهمتر از همه ایجاد هماهنگی در نحوه انجام امور سازمان در واحدهای مختلف می‌باشد.
‏نتیجه گیری‏
‏به نظر می‌رسد یکی از راههای ایجاد هماهنگی و همدلی، استفاده از آموزشهای ضمن خدمت می‌باشد که از یکسو زمینه تماس متقابل کارکنان با یکدیگر در محیط آموزشی را فراهم می‌سازد و از سوی دیگر و از طریق افزایش دانش و اطلاعات شغلی، برداشتها و علایق حرفه‌ای تقریباً یکسانی را در آنها ایجاد می‌کند.

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

نرم افزار های بازاریابی فایل سیدا

شامل دو نرم افزار بازاریابی و فروش فایل های سیدا می باشد

---

دانلود طرحواره درمانی	دانلود پیشینه تحقیق	دانلود گزارش کارآموزی	فروشگاه ساز فایل رایگان	همکاری در فروش با پورسانت بالا	دانلود پرسشنامه
دانلود تحقیق	دانلود مقالات اقتصادی	مقاله در مورد ایمنی	چارچوب نظری تحقیق	خرید کاندوم	خرید ساعت مچی مردانه
دانلود افزونه وردپرس	دانلود تحقیق آماده	سایت دانلود پاورپوینت	مقالات مدیریتی	میزان درآمد همکاری در فروش فایل	کسب درآمد دانشجویی

تحقیق تأثیر ویژگیهای فردی منابع انسانی بر اثربخشی مدارس غیرانتفاعی 30 ص

تحقیق تأثیر ویژگیهای فردی منابع انسانی بر اثربخشی مدارس غیرانتفاعی 30 ص

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: .doc
تعداد صفحات: 22
حجم فایل: 25 کیلوبایت
قیمت: 10000 تومان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 22 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏تأثیر ویژگیهای فردی منابع انسانی بر اثربخشی مدارس غیرانتفاعی
‏چکیده
‏نیروی انسانی نقش سازنده و کلیدی در پیشبرد ماموریتها، هدفها، سیاستها، خط مشی ها و استراتژیهای سازمان داراست و از ارکان رشد و بقای سازمان محسوب می‌گردد .در هر سازمانی به منظور اثربخش نمودن امور و نیل به هدفهای سازمانی از معیارهایی استفاده می‌کنند. اهم این معیارها عبارتند از جذب، آموزش و حفظ نیروی انسانی کارآمد و متخصص. از آنجا که ویژگیهای فردی منابع انسانی با اثربخشی سازمانی رابطه دارد، در این راستا محققین برای دستیابی به نتایج مطلوب هدفهای علمی و کاربردی را مدنظر قرار داده‌اند. بدین منظور قصد بررسی و پاسخگویی به این سوالات را دارند: (1) آیا بین سابقه کاری منابع انسانی واثر بخشی مدارس غیر انتفاعی رابطه معنی داری وجوددارد؟ (2) آیا بین تحصیلات منابع انسانی و اثر بخشی مدارس غیر انتفاعی رابطه معنی داری وجود دارد؟ (3) آیا بین شخصیت منابع انسانی و اثربخشی مدارس غیر انتفاعی رابطه معنی داری وجود دارد؟ در این تحقیق، سابقه کار، تحصیلات و شخصیت متغیر مستقل و اثربخشی متغیر وابسته در نظر گرفته شده است. با توجه به سوالات تحقیق سه فرضیه برای آن تدوین گردید که برای تجزیه و تحلیل فرضیه ها پرسشنامه 47 سوالی طراحی، توزیع و جمع آوری شد. پس از بررسی و تحلیل سوالات و آزمون فرضیه ها به روش «کای دو» مشخص گردید که بین سابقه کاری منابع انسانی و اثربخشی (فرضیه اول ) رابطه معنی داری وجود ندارد ولی بین تحصیلات و شخصیت منابع انسانی و اثربخشی سازمانی (فرضیه دوم و سوم ) رابطه معنی داری وجود دارد.
‏تأثیر ویژگیهای فردی منابع انسانی بر اثربخشی مدارس غیرانتفاعی
‏چکیده
‏نیروی انسانی نقش سازنده و کلیدی در پیشبرد ماموریتها، هدفها، سیاستها، خط مشی ها و استراتژیهای سازمان داراست و از ارکان رشد و بقای سازمان محسوب می‌گردد .در هر سازمانی به منظور اثربخش نمودن امور و نیل به هدفهای سازمانی از معیارهایی استفاده می‌کنند. اهم این معیارها عبارتند از جذب، آموزش و حفظ نیروی انسانی کارآمد و متخصص. از آنجا که ویژگیهای فردی منابع انسانی با اثربخشی سازمانی رابطه دارد، در این راستا محققین برای دستیابی به نتایج مطلوب هدفهای علمی و کاربردی را مدنظر قرار داده‌اند. بدین منظور قصد بررسی و پاسخگویی به این سوالات را دارند: (1) آیا بین سابقه کاری منابع انسانی واثر بخشی مدارس غیر انتفاعی رابطه معنی داری وجوددارد؟ (2) آیا بین تحصیلات منابع انسانی و اثر بخشی مدارس غیر انتفاعی رابطه معنی داری وجود دارد؟ (3) آیا بین شخصیت منابع انسانی و اثربخشی مدارس غیر انتفاعی رابطه معنی داری وجود دارد؟ در این تحقیق، سابقه کار، تحصیلات و شخصیت متغیر مستقل و اثربخشی متغیر وابسته در نظر گرفته شده است. با توجه به سوالات تحقیق سه فرضیه برای آن تدوین گردید که برای تجزیه و تحلیل فرضیه ها پرسشنامه 47 سوالی طراحی، توزیع و جمع آوری شد. پس از بررسی و تحلیل سوالات و آزمون فرضیه ها به روش «کای دو» مشخص گردید که بین سابقه کاری منابع انسانی و اثربخشی (فرضیه اول ) رابطه معنی داری وجود ندارد ولی بین تحصیلات و شخصیت منابع انسانی و اثربخشی سازمانی (فرضیه دوم و سوم ) رابطه معنی داری وجود دارد.
‏توضیح : ‏این مقاله در ماهنامه مدیریت مدرسه منتشر خواهد شد.
‏کلیدواژه : ‏اثربخشی؛ Effectiveness‏؛ شخصیت؛ Personality‏؛ تجربه کاری؛ Experience‏؛ تحصیلات؛ Education‏؛ منابع انسانی؛ Human Resources
‏1- مقدمه
‏از زمانی که علم مدیریت و سازمان در اوائل سال 1900 به سرعت بسط یافت، تکاملی درباره ماهیت و وظیفه سازمانها و معیار اثربخشی سازمانی پدیدار گشت. این مفاهیم در تعامل پویا و همگام با موسسات و کمپانی های بزرگ جوامع جهانی رو به رشد، رشد نموده و تکامل یافت. در طول تاریخ یک صد ساله نیز مفاهیم ناب و اصلی در باره افراد، سازمانها، کارگران، مدیران، سیستمها و شبکه ها رشد پیدا نموده و باعث شکل دهی به اندیشه و رفتار مدیران، کارکنان و سیاستگذاران گردید (بیکر و برنچ 2002). دنیای امروز دنیای سازمانهاست و نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین منابع سازمانی، متولیان آن محسوب می‌شوند.
‏امروزه بیش از هر زمان مشخص شده است که رشد و توسعه سازمانها و در پی آن جوامع در گرو استفاده صحیح از نیروی انسانی است (رحمان‌پور ص3). در حال حاضر سازمان بشری مانند گذشته نیست به ویژه نیروی کار به طور قابل توجهی در حال تغییر است. از این رو لازم است مدیران خود را با الگوها و گرایشات مختلف افراد هماهنگ نموده و آماده باشند تا آنها را برهم منطبق نمایند (سیدجوادین 1383، 19). بی شک در جهان پر شتاب و سرشار از تحول و رقابت امروز آنچه موجبات تحقق مزیت رقابتی سازمانها را تضمین می‌کند، نیروی انسانی با کیفیت، خلاق و پویاست. ازاین روست که در عصر حاضر منابع انسانی بنای اصلی فرآیند افزایش کارائی و اثربخشی و با ارزشترین سرمایه و کلید طلایی رقابت قلمداد شده است (تیموری نژاد). بدین سبب مدیریت منابع انسانی که عهده دار بخشی از وظائف اصلی مدیریت بود و بعنوان رویکردی جامع به مدیریت استراتژیک قلمداد می‌شد، ظهور پیدا نمود. مدیریت منابع انسانی یعنی شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی جهت نیل به اهداف سازمان (سعادت 1381، 1).
‏2- بیان مساله

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

نرم افزار های بازاریابی فایل سیدا

شامل دو نرم افزار بازاریابی و فروش فایل های سیدا می باشد

---

دانلود طرحواره درمانی	دانلود پیشینه تحقیق	دانلود گزارش کارآموزی	فروشگاه ساز فایل رایگان	همکاری در فروش با پورسانت بالا	دانلود پرسشنامه
دانلود تحقیق	دانلود مقالات اقتصادی	مقاله در مورد ایمنی	چارچوب نظری تحقیق	خرید کاندوم	خرید ساعت مچی مردانه
دانلود افزونه وردپرس	دانلود تحقیق آماده	سایت دانلود پاورپوینت	مقالات مدیریتی	میزان درآمد همکاری در فروش فایل	کسب درآمد دانشجویی

تحقیق بررسی منابع انسانی در شرکت مرسده 136 ص

تحقیق بررسی منابع انسانی در شرکت مرسده 136 ص

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: .doc
تعداد صفحات: 146
حجم فایل: 124 کیلوبایت
قیمت: 10000 تومان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 146 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

1
‏بررسی منابع انسانی در شرکت مرسده
‏«‏تهران‏»
2
‏فهرست مطالب
‏عنوان صفحه
‏تاریخچه‏:‏ ‏3
‏فصل اول: ‏6
‏فصل دوم: ‏78
‏فصل سوم: ‏100
‏فصل چهارم: ‏1‏16
‏منابع و ماخذ: ‏125
3
‏تار‏ی‏خچه تاس‏ی‏س:
‏شرکت تول‏ی‏د‏ی‏ مرسده در سال 1346 با هدف فعال‏ی‏ت در زم‏ی‏نه بافت و عرضه پارچه ها‏ی‏ فاستون‏ی‏ و شلوار‏ی‏ تاس‏ی‏س گرد‏ی‏د.
‏اول‏ی‏ن مد‏ی‏ر ا‏ی‏ن شرکت آقا‏ی‏ واروژ آود‏ی‏س‏ی‏ان بوده است و پس از ا‏ی‏شان مد‏ی‏ر‏ی‏ت به شرکا شرکت اعلا بافت، آقا‏ی‏ان صادق‏ی‏، زر‏ی‏نه بافت و زواره ا‏ی‏ منتقل گرد‏ی‏د و با ورود آقا‏ی‏ان منصور‏ی‏ان و خدابخش‏ی‏ان به جمع شرکا نها‏ی‏تاً در سال 1379 شرکت کاملاً به آقا‏ی‏ان منصور‏ی‏ان و خدا بخش‏ی‏ان واگذار گرد‏ی‏د.
‏در سال 1362 بخش رنگرز‏ی‏ و تکم‏ی‏ل کالا‏ی‏ فاستون‏ی‏ و در سال 1370 رنگرز‏ی‏ و تکم‏ی‏ل کالا‏ی‏ پل‏ی‏ استر ن‏ی‏ز به مجموع فعال‏ی‏ت ها‏ی‏ شرکت اضافه گرد‏ی‏ده است و در سال 1375 با اعلام تغ‏ی‏ی‏ر کاربر‏ی‏ زم‏ی‏نه کار‏ی‏ شرکت به رنگرز‏ی‏ و تکم‏ی‏ل کالا‏ی‏ پل‏ی‏ استر‏ی‏ و مخلوط محدود گرد‏ی‏ده است. شرکت تول‏ی‏د‏ی‏ مرسده ن‏ی‏ز تحت مد‏ی‏ر‏ی‏ت جناب آقا‏ی‏ منصور‏ی‏ان و جناب آقا‏ی‏ خدا بخش‏ی‏ان فعال‏ی‏ت م‏ی‏ نما‏ی‏د.
‏اول‏ی‏ن نکته ا‏ی‏ که در هنگام ورود به مح‏ی‏ط ا‏ی‏ن کارخانه به چشم م‏ی‏ خورد وجود فضا‏یی‏ آرام همراه ‏با رعا‏ی‏ت کامل مقررات داخل‏ی‏ شرکت از طرف تک تک پرسنل م‏ی‏باشد و م‏ی‏ توان ا‏ی‏ن را رمز ‏بق‏ا‏ی‏ شرکت و اوضاع اقتصاد‏ی‏ خوب آن در فضا‏ی‏ فعل‏ی‏ صنعت به و‏ی‏ژه صنعت نساج‏ی‏ دانست و از ا‏ی‏ن بابت با‏ی‏د به مد‏ی‏ر‏ی‏ت محترم شرکت به خاطر اعمال روش ها‏ی‏ صح‏ی‏ح مد‏ی‏ر‏ی‏ت‏ی‏ صادقانه تبر‏ی‏ک گفت.
5
‏م‏ی‏زان مصرف مواد:
‏از نظر م‏ی‏زان رعا‏ی‏ت استانداردها در پروسه کار‏ی‏ کارخانه ن‏ی‏ز مطلب‏ی‏ که کاملاً به چشم م‏ی‏ خورد رعا‏ی‏ت اصول کار‏ی‏ و انتخاب بهتر‏ی‏ن روش کار‏ی‏ برا‏ی‏ هر چه کمتر شدن م‏ی‏زان ضا‏ی‏عات و مشکلات طب‏ی‏ع‏ی‏ خط تول‏ی‏د م‏ی‏باشد و ا‏ی‏ن به آن معن‏ی‏ است که م‏ی‏زان رعا‏ی‏ت استانداردها در ا‏ی‏ن واحد تول‏ی‏د‏ی‏ در حد قابل قبول‏ی‏ قرار دارد ول‏ی‏ در ع‏ی‏ن حال با ا‏ی‏نکه درصد بالا‏یی‏ از سفارشات قبول‏ی‏ کارخانه از مشتر‏ی‏ان شناخته شده ا‏ی‏ م‏ی‏باشد که پروسه تول‏ی‏د‏ی‏ آنها (مانند روش ها‏ی‏ بافت، تراکم بافت، رنگ مورد نظر و ...) ن‏ی‏ز برا‏ی‏ سرپرست‏ی‏ بخش تول‏ی‏د مشخص م‏ی‏باشد ول‏ی‏ انجام آزما‏ی‏شات دق‏ی‏ق و حصول نت‏ی‏جه قطع‏ی‏ در مورد هر کدام از انواع سفارشات دق‏ی‏قاً انجام م‏ی‏ گ‏ی‏رد.
‏تکنولوژ‏ی‏ ماش‏ی‏ن ها‏ی‏ کارخانه ن‏ی‏ز با ا‏ی‏نکه عمدتاً مربوط به سال ها‏ی‏ شروع فعال‏ی‏ت به عنوان واحد رنگرز‏ی‏ و تکم‏ی‏ل م‏ی‏باشد ول‏ی‏ با رس‏ی‏دگ‏ی‏ مدام و نظارت دق‏ی‏ق کاملاً مناسب برا‏ی‏ قبول ‏انواع سفارشات‏ی‏ که کارخانه توانا‏یی‏ انجام آنها را دارد م‏ی‏باشد.
‏بازار‏ی‏اب‏ی‏ و فروش:
‏در مورد مسائل بازار‏ی‏اب‏ی‏ و فروش محصولات ن‏ی‏ز با توجه به سابقه طولان‏ی‏ و درخشان شرکت در بازار کشور م‏ی‏توان به جرات گفت که ا‏ی‏ن کارخانه از جمله معدود واحدها‏ی‏ صنعت‏ی‏ کشور ‏«‏در زم‏ی‏نه نساج‏ی‏»‏ م‏ی‏باشد که تا زمان‏ی‏ که با ا‏ی‏ن ش‏ی‏وه مد‏ی‏ر‏ی‏ت‏ی‏ و انجام صح‏ی‏ح امور مشتر‏ی‏ان و تحو

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

دانلود تحقیق و پاورپوینت

دانلود پاورپوینت برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی و سند توسعه‌ی نیروی انسانی کشور

دانلود پاورپوینت برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی و سند توسعه‌ی نیروی انسانی کشور

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: .ppt
تعداد صفحات: 26
حجم فایل: 1528 کیلوبایت
قیمت: 12000 تومان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : پاورپوینت
نوع فایل :  powerpoint (..ppt) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد اسلاید : 26 اسلاید

 قسمتی از متن powerpoint (..ppt) : 
 

بنام خدا
1
برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی و سند توسعه‌ی نیروی انسانی کشور
2
مقدمه
برنامه‌ریزی نیروی انسانی ( HRP ) ، عرضه و تقاضای آتی سازمان برای کارکنان را به‌طور منظم پیش‌بینی می‌کند. با تخمین تعداد و نوع کارکنانی که مورد‌نیاز است، واحد منابع انسانی می‌تواند جذب، گزینش، آموزش، و برنامه‌ریزی شغلی و سایر فعالیت‌های دیگر را بهتر برنامه‌ریزی کند. برنامه‌ریزی نیروی انسانی که برنامه‌ریزی اشتغال نیز نامیده می‌شود، به واحد منابع انسانی امکان می‌دهد تا سازمان را در زمان درست با افراد مناسب مجهز کند.
Resource Planning (HRP) Human
3
نیاز به تفکر استراتژیک در مدیران و رهبران سازمان برای رویارویی با چالش‌های فرارو به ویژه در حوزة برنامه‌ریزی، دست اندرکاران متخصص را بر آن داشته تا به برنامه‌ریزی نیروی انسانی با دیدی استراتژیک نگاه کنند. برنامه‌ریزی استراتژیک نیروی انسانی ( SHRP ) رویکردی جامع و ساختار یافته به ارزیابی نیازهای فعلی و بلند مدت نیروی انسانی سازمان‌ و برنامه‌ریزی برای پاسخگویی به آنها است.
Strategic Human Resources Planning (SHRP)
4
هدف برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی
استراتژی جامع منابع انسانی، نقش مهمی در دستیابی به اهداف کلی استراتژیک سازمان ایفا می‌کند و به‌وضوح نشان می‌دهد که واحد منابع انسانی به خوبی جهت حرکت سازمان را درک کرده و از آن پشتیبانی می‌کند. استراتژی جامع منابع انسانی، همچنین از سایر اهداف استراتژیک واحدهای بازاریابی، مالی، عملیاتی و فنی سازمان حمایت می‌کند.
5

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

دانلود تحقیق و پاورپوینت

پاورپوینت مقدمه ای بر روش تحقیق درعلوم انسانی

پاورپوینت مقدمه ای بر روش تحقیق درعلوم انسانی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: .ppt
تعداد صفحات: 21
حجم فایل: 2748 کیلوبایت
قیمت: 10000 تومان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : پاورپوینت
نوع فایل :  powerpoint (..ppt) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد اسلاید : 21 اسلاید

 قسمتی از متن powerpoint (..ppt) : 
 

مقدمه ای بر روش تحقیق درعلوم انسانی
مختصری درباره شناخت علمی
فلاسفه ودانشمندان برای اگاهی ازحقایق و واقعیت های جهان هستی و کشف حقیقت پدیده ها به منابع و مبانی مختلفی متوسل می شوند : عده ای عقل را به وسیله ی استدلال و برهان عده ای دیگر حواس را به وسیله تجربه عده ای قلب و دل را به وسیله تزکیه ان عده ای دیگر وحی از طریق کتب اسمانی عده ای هم همه اینها را منبع شناخت دانسته اند
تا قبل از رنسانس عقل گرایی سنتی عمدتا ار پایه روش ارسطویی به عنوان مبنای شناخت تلقی می شد
ولی پس از رنسانس نهضت جدیدی علیه عقل گرایی سنتی اغاز شد که تجربه و ازمایش و مشاهده به عنوان مبنای کار پذیرفت
در تفکر عقل گرایانه روش قیاسی مبنای کار است بدین معنی که با استدلال و روش منطقی و تحلیل فرد می تواند حقایق را کشف نماید اما در تفکر تجربی روش استقراریی مبنای کار است بدین معنی که با مشاهده و ازمایش و شناخت ماهیت پدیده ها می توان با شناخت جزئیات به ارتباط انها به هم پی برد و قوانیین ونظامات کلی نتیجه گیری کرد
هرکدام از این دیدگاها طرفدارانی دارد و داشته ولی نکته ای که باید به ان توجه داشت این است که میزان درستی هرکدام از انها بستگی به درجه اعتبارو درستی ابزار شناخت این دیدگاه ها دارد یعنی اینکه عقل به عنوان ابزار شناخت دیدگاه عقل گراو حس به عنوان دیدگاه تجربه گرا تا چه اندازه قادر به کشف حقیقت اشیا و پدیده هاست و تاچه اندازه خطا و اشتباه در ان راه ندارد
از بحث عقل گرا و تجربه گرا بگذریم نکته ای در اینجا موجود است ان اینکه انسان به هر حال معلوماتی دارد که خطا بردار است و معلوماتی دارد که خطا بردار نیست
مسئله اینجاست معیارو شیوه تشخیص معلومات صحیح از معلومات غیر صحیح چیست؟ 
علم دارای دوبعد است:
حضوری
حصولی
ناظر برتصویر شیء یا پدیده در ذهن
ناظر بر داوری انسان بر واقعیت ها اشیا وپدیده ها

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

دانلود تحقیق و پاورپوینت

پاورپوینت راهبرد و مدیریت منابع انسانی

پاورپوینت راهبرد و مدیریت منابع انسانی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: pptx
تعداد صفحات: 36
حجم فایل: 608 کیلوبایت
قیمت: 10000 تومان

تعداد اسلاید : 36 فرمت : pptx



مقدمه :
دلیل اینکه فقط معدودی از سازمانها دست به تدوین راهبردهای منابع انسانی زده اند ، چیست ؟ چرا شرکتهایی که در تدوین راهبردهای خود در سطوح بنگاه ، واحد کسب و کار و وظیفه سرمشق و پیشتاز بوده اند ، در تدوین راهبردهای مدیریت بر کارکنان خود اینگونه کند عمل می کنند ؟‌

این گونه نیست که منایع انسانی به خاطر بیش از حد غیر راهبردی بودن سزاوار داشتن هیچ راهبردی نباشد بلکه بر عکس ، تمام شواهد حاکی از آن است که مدیران ارشد هر روز بیش از روز قبل بر اهمیت مسایل انسانی به عنوان مهمترین مسأله رویاروی سازمانها واقف می شوند .
تغییر اصطلاح “ پرسنل “‌به “ منابع انسانی “ بیانگر این مسأله است . نکته اصلی این تناقص آن است که نظام تفکر مدیریت منابع انسانی بر این محور استوار است که مسئولیت انتخاب ، ایجاد انگیزه و بهسازی کارکنان بر عهده مدیران واحدها است و واحد اداری صرفاً مسئولیت ارائه مشاوره تخصصی و خدمات را عهده دار است و در دیگر تصمیمات نقشی ایفا نمی کند .

فهرست :

مقدمه

بستر مدیریت منابع انسانی

محیط خارجی

محیط داخلی

مدیریت منابع انسانی

موضوعات مهم زیربنایی

تلفیق راهبردی

یک رویکرد منسجم

مدیریت تحول

انعطاف‌پذیری

ارزشها

الزام و تعهد

راهبرد کسب و کار و ماهیت آن

عناصر اصلی راهبرد منابع انسانی

تدوین راهبرد منابع انسانی

سازماندهی و مدیریت تدوین راهبرد منابع انسانی

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

دانلود تحقیق و پاورپوینت

جزوه فاکتور های انسانی و ارگونومی

جزوه فاکتور های انسانی و ارگونومی

فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: pdf
تعداد صفحات: 89
حجم فایل: 29519 کیلوبایت
قیمت: 8000 تومان

جزوه کامل درس فاکتور های انسانی و ارگونومی
در جهان صنعتی امروز کارگران و کارکنان ناچارند خود را با شرایط نامناسبی که محیط کار و ابزار کار
بر آنها تحمیل می کند متناسب و سازگار سازند که یک سری محدودیت ها برای آنها ایجاد می شود. پیامد
چنین همسازی مشکلاتی را برای زندگی فرد ، سلامتی ، ایمنی و حتی فرآورده به وجود می آورد . از جمله
این مشکلات عوارض جسمانی و روانی برا ی فرد باشد .
مباحث شامل موارد زیر می باشد ؛
• فصل اول : مقدمه
• فصل دوم : صدا
• فصل سوم : ارتعاش
• فصل چهارم : روشنایی
• فصل پنجم : گرما
• فصل ششم : شروع مباحث ارگونومی

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

دانلود تحقیق و پاورپوینت

روش تحقیق در علوم انسانی

روش تحقیق در علوم انسانی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: powerpoint
تعداد صفحات: 211
حجم فایل: 3678 کیلوبایت
قیمت: 46000 تومان

فایل دانلودی حاوی یک فایل پاورپوینتی در 211 اسلاید قابل ویرایش به صورت متنی همراه با نمودار و... میباشد.
فهرست مطالب:
کلیات انواع تحقیق
پیشینه ی شناخت علمی
دیدگاه های شناختی
ویژگی های تحقیق علمی
دلایل نیاز انسان به تحقیقات علمی
هدف تحقیق علمی
هدف از آموزش روش تحقیق علمی
ویژگی ها و قواعد تحقیق علمی
مراحل کاربرد امار در تحقیق
جایگاه رایانه در تحقیقات علمی
تعریف علم
تعریف نظریه
انواع نظریه
استدلال و انواع آن
متغیرها
تقسیم بندی متغیرها
تعریف تحقیق
مراحل فرآیند تحقیق علمی
الگوی سیستماتیک انجام پژوهش علمی
انواع تحقیق علمی
تقسیم بندی بر مبنای هدف
تحقیقات علمی بر مبنای ماهیت و روش
تحقیق توصیفی
تحقیق تاریخی
تحقیق علی (پس رویدادی)
تحقیق تجربی
انواع متغیرهای مزاحم
فصل سوم: انتخاب تعریف و بیان مسئله و موضوع تحقیق
مراحل انتخاب تعریف و بیان مسئله و موضوع تحقیق
انتخاب و تعیین حدود مسئله تحقیق
تعیین حدود موضوع پروژه
مطالعه ادبیات و سوابق مسئله تحقیق
روش دستیابی به منافع و فهرست برداری
ملاحظات اساسی در بررس ادبیات موضوع پژوهش
مطالعه و فیش برداری
شناسایی و تحلیل مسئله تحقیق
ذکر سه نکته ضروری در متغیرشناسی مسئله
تحلیل و ارزیابی مسئله تحقیق
تعیین متغیرها و تدوین مدل های نظری
نحوه بیان مسئله تحقیق و نگارش آن
تعریف فرضیه
فصل چهارم: تدوین فرضیه
نقش فر ضیه در تحقیق علمی
فرضیه پوچ
مطالعه چگونگی روابط بین متغیرها
ویژگی های یک فرضیه خوب
سوال اصلی تحقیق
شیوه تدوین،نگارش و ارزیابی فرضیه
فصل پنجم: نمونه گیری
تعریف جامعه آماری
محقق به دو شکل می تواند راه نمونه گیری را انتخاب کند:
انواع نمونه و روش انتخاب آن
نمونه گیری احتمالی طبقه بندی شده:
نمونه گیری گروهی یا خوشه ای
نمونه گیری مکانی
سایر نمونه گیری ها
نمونه های غیر احتمالی
روش های برآورد حجم نمونه
حد نصابهای حجم نمونه
فصل ششم: ابزار سنجش و گرداوری اطلاعات
ابزار سنجش و اندازه گیری
انواع ابزار اندازه گیری و گرد آوری اطلاعات
مقیاس های اندازه گیری
طیف ها
مثال
روایی و پایایی ابزار سنجش
پیش آزمون
فواید نتایج کار یک تحقیق آزمایشی یا پیش آزمون
فصل هفتم: روش های گرد آوری اطلاعات
خصوصیات اطلاعات و داده های پژوهشی
تفاوت مطالعه تالیف و تدوین پروژه پژوهش
سرچشمه ی اطلاعات و داده های اصیل و دست اول
روش های گردآوری اطلاعات
اسناد عمده در مطالعات کتابخانه ها عبارتند از:
روش ها میدانی
روش پرسش نامه ای
انواع سوالات پرسش نامه
طراحی و تنظیم پرسش نامه
برنامه ریزی و اجرای پرسش نامه
رعایت چند نکته درمورد پاسخگویان الزامی است:
مصاحبه
مشاهده
انواع روش های مشاهده
روش های صوتی و تصویری
روش های ترکیبی
روش گفتگو و همفکری گروهی
فصل هشتم: کدگذاری ،استخراج ، طبقه بندی داده ها
شیوه کدگذاری ابزار گردآوری اطلاعات
بازبینی و کدگذاری اطلاعات گردآوری شده
استخراج داده ها
نمونه جدول استخراج مرحله اول پاسخ های سوالات دو گزینه ای
انواع شیوه های تجزیه و تحلیل داده ها
روش های نمایش تصویری نحوه ی توزیع صفت در جامعه
همبستگی
انواع همبستگی
رگرسیون
مناسب ترین نرم افزارها برای تجزیه و تحلیل آماری
فصل دهم: تنظیم و تدوین گزارش تحقیق
عناصر و ساختار گزارش تحقیق
عنصر مقدمات
عنصر فهرست ها
عنصر متن
عنصر پیوست ها
نگارش و ویرایش
شیوه دفاع از پایان نامه و یا رساله تحصیلی
نکات قابل ذکر
فصل یازدهم: تهیه و تنظیم طرح تحقیق
دلایل توجیهی تهیه طرح تحقیق
انواع طرح های تحقیق
و.........

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

دانلود تحقیق و پاورپوینت

دانلود دانلود مقاله در مورد راهکارهای توسعه نیروی انسانی نخبه و پیشگیری از فرار مغزها 95 ص

دانلود مقاله در مورد راهکارهای توسعه نیروی انسانی نخبه و پیشگیری از فرار مغزها 95 ص

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: .doc
تعداد صفحات: 103
حجم فایل: 93 کیلوبایت
قیمت: 6000 تومان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 103 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏0
‏فهرست مطالب
‏عنوان
‏چکیده تحقیق
‏فصل اول- کلیات وروش تحقیق
‏فصل دوم- بررسی ادبیات تحقیق
‏فصل سوم- یافته‌های پژوهشی
‏فصل چهارم –‏ نتیجه گیری و پیشنهادات
‏منابع و مآخذ
‏پیوست‌ها
‏پیوست 1- تلخیص داده‌های روش‌شناسی و محتوایی
‏چکیده تحقیق:
‏0
‏فهرست مطالب
‏عنوان
‏چکیده تحقیق
‏فصل اول- کلیات وروش تحقیق
‏فصل دوم- بررسی ادبیات تحقیق
‏فصل سوم- یافته‌های پژوهشی
‏فصل چهارم –‏ نتیجه گیری و پیشنهادات
‏منابع و مآخذ
‏پیوست‌ها
‏پیوست 1- تلخیص داده‌های روش‌شناسی و محتوایی
‏چکیده تحقیق:
‏1
‏ عنوان تحقیق «راهکارهای توسعه نیروی انسانی نخبه و پیشگیری از فرار مغزها» است که با روش فراتحلیل (Meta-Analysis)‏ انجام شده است.
‏ هدف فراتحلیل حاضر نیل به نتایج کلی و کاربردی از طریق ترکیب منابع و مطالعاتی است که در داخل کشور در زمینة « توسعه نیروی انسانی نخبه و پیشگیری از فرار مغزها» صورت گرفته است.
‏ این فراتحلیل که از طریق بررسی و ارزیابی 48 اثر علمی انجام شد دو بُعد روش شناختی و محتوایی را مد نظر قرار داد. در بُعد روش شناختی نتایج نشان داد که مطالعات مورد بررسی در عین حال که انباشت خوبی از ایده‌های نظری و راهکارهای عملی را ارائه می‌کنند دارای اشکالات و نواقص متعددی هستند از جمله: عدم سازگاری بین اهداف، چارچوب نظری، روش تحقیق، نتایج و راهکارها- بدیهی بودن بسیاری از فرضیه‌ها- عدم استفاده از تکنیک‌های پیشرفتة تجزیه و تحلیل- مناسب نبودن حجم نمونه –‏ اتکا به روش‌های نظری و …
‏ از جنبة محتوایی نیز این فراتحلیل پس از آسیب شناسی مختصر مطالعات و مشخص نمودن مشکلاتی چون عدم تناسب نتایج با اهداف پژوهش، ضعف ارتباط و تناسب راهکارها با هدف تحقیق و …‏ در جستجوی تئوری مشترک و بنیادین تحقیق برآمد. در این بررسی مشخص گردید 6/39 آثار مبتنی بر تئوری جاذبه- دافعه و 4/37 درصد مبتنی‌بر آموزه‌های نظری مشابه و مرتبط با آن بوده‌اند. در درجه سوم 6/16 درصد آثار به سایر تئوریها تکیه کرده‌اند که آنها نیز عمدتاً تعارضی با گروه اول و دوم نداشته و به دلیل وسعت و قابلیت فراگیری که تئوری جاذبه- دافعه دارد می‌توان از آموزه‌های آنها چون مبحث «چرخش مغزها» به عنوان مکمل بهره گرفت.
‏ در زمینة راهکارهای پیشنهادی، این تحقیق نشان داد که 72% از 255 پیشنهاد ارائه شده، غیر شفاف و کلی و تنها 28% آنها قابل اجرا و شفاف‌اند.
‏2
‏ سپس این راهکارها به چهار سطح بین‌المللی، ملی (کلان) میانی ( سازمانی) و خُرد (بازیگران) تقسیم گردید. در این میان تأکید اصلی محققان بر راهکارهای سطح ملی (جامعه –‏ کشور- دولت) بوده است.
‏ در بخش پیشنهادات تلاش شد ضمن استفاده از پیشنهادات محققان، الزامات اجرایی تئوری محوری تحقیق را در قالب پیشنهاد هفت سیاست‌ و 9 برنامة عملی بیان کنیم.

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

دانلود تحقیق و پاورپوینت

دانلود دانلود پاورپوینت ارتقاء شاخصهای توسعه انسانی در ایران چالشها و راهکارها

دانلود پاورپوینت ارتقاء شاخصهای توسعه انسانی در ایران چالشها و راهکارها

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: .ppt
تعداد صفحات: 25
حجم فایل: 269 کیلوبایت
قیمت: 6000 تومان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : پاورپوینت
نوع فایل :  powerpoint (..ppt) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد اسلاید : 25 اسلاید

 قسمتی از متن powerpoint (..ppt) : 
 

بنام خدا
ارتقاء شاخصهای توسعه انسانی در ایران
چالش‌ها، راهکارها
سند ملی توسعه انسانی
ضرورت نوسازی مفهوم توسعه
پیشرفت انسانی را نمی توان تنها توسط درآمد سرانه اندازه گیری نمود.
آمارتیاسن برنده جایزه نوبل اقتصاد در سال 1998
ایده قابلیت ها و کارکردهای انسانی
بسط ظرفیت ها و استعدادهای انسانی
عناصر اصلی توسعه انسانی
پارادایم نوین در ادبیات توسعه
توسعه انسانی با تأکید بر هدف زندگی بهتر و نقش فضای اجتماعی قابلیت زا در بسط انتخابهای انسانی
پروفسور محبوب الحق مبتکر گزارشات توسعه انسانی UNDP
پیام برای تصمیم گیران سیاسی، اجتماعی و اقتصادی
توصیه به نهادهای جامعه مدنی برای ارزیابی سیاستها
آگاهی کشورها در مقایسه های منطقه ای و بین المللی
سه نقش عمده گزارشات توسعه انسانی

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

دانلود تحقیق و پاورپوینت

دانلود دانلود پاورپوینت آموزه‌های دینی و بهره‌وری نیروی انسانی

دانلود پاورپوینت آموزه‌های دینی و بهره‌وری نیروی انسانی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: .ppt
تعداد صفحات: 48
حجم فایل: 1400 کیلوبایت
قیمت: 10000 تومان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : پاورپوینت
نوع فایل :  powerpoint (..ppt) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد اسلاید : 48 اسلاید

 قسمتی از متن powerpoint (..ppt) : 
 

آموزه ‌ های دینی و بهره ‌ وری نیروی انسانی
اصطلاح ‌ شناسی بهره ‌ وری
اصطلاح رایج و شایع ( productivity )
در فرهنگ لغت فارسی، به معنای بهره ‌ برداری، کام ‌ یابی و با فایدگی است و در پژوهش ‌ ها به معنای راندمان، بازدهی، مولّدیت و باروری به کار می ‌ رود. البته تعریف اصطلاحی این واژه فراوان است و پیوسته جدیدتر و کامل ‌ تر هم می ‌ شود. برخی، بهره ‌ وری را در مفهوم اقتصادی آن در رابطه بین کمیت و کیفیت کالاها و خدمات تولید شده و مقدار منابع مصرف شده می ‌ دانند.
آژانس بهره ‌ وری اروپا ( European Productivity Agency ) بهره ‌ وری را چنین تعریف می ‌ کند: بهره ‌ وری در درجه اول یک دیدگاه فکری است که همواره سعی دارد آنچه را در حال حاضر موجود است، بهبود بخشد و مبتنی بر این عقیده است که انسان می ‌ تواند کارها و وظایفش را بهتر از روز قبل انجام دهد.
سازمان ملی بهره ‌ وری ایران هم بر این باور است که: بهره ‌ وری، یک نگرش عقلایی به کار و زندگی است که هدف آن، هوشمندانه ‌ تر کردن فعالیت ‌ ها برای دستیابی به زندگی بهتر و متعالی ‌ تر است.
آخرین و دقیق ‌ ترین تعریف بهره ‌ وری، مجموع اثربخشی و کارآیی است:
بهره ‌ وری = اثربخشی (اجرای کارهای درست) + کارآیی (اجرای درست کارها).
یعنی برای اینکه بتوانیم در کار خود اثربخش باشیم و به هدف برسیم، باید کارهای درست را انجام دهیم. پس از انتخاب درست ‌ ترین کار هم، باید کارآیی خود را با انجام کار به صورت شایسته بالا ببریم.
اگر چه هر کدام از این تعریف ‌ ها در جایگاه خود درست و کارآمد است، بهره ‌ وری می ‌ تواند بیشترین استفاده از کمترین امکانات و منابع مادی و معنوی در راه رسیدن به رشد و شکوفایی همه جانبه زندگی انسان باشد.
منظور از امکانات و منابع مادی، فن ‌ آوری، مدیریت، نیروی انسانی و منابع طبیعی است. منظور از منابع معنوی هم ارزش ‌ ها، رفتارها، هنجارها، نگرش ‌ ها و اسلوب ‌ هایی است که قابل اندازه ‌ گیری نیستند، ولی می ‌ توانند نقش مهمی در بهبود بهره ‌ وری به طور مستقیم و غیر مستقیم ایفا کنند.
بهره ‌ وری در اسلام
با توجه به مفهوم لغوی و اصطلاحی بهره ‌ وری، مشخص می ‌ شود که جوهره این مفهوم نه تنها در جامعه دینی و اسلامی ما تازگی ندارد، بلکه جزو بدیهیات زندگی به شمار می ‌ آید. همچنین این مسئله همواره در کلام باری ‌ تعالی و معصومان متجلی است؛ چرا که فلسفه آفرینش انسان، به کمال رسیدن و هر روز بهتر از روز قبل شدن است و این همان معنای بهره ‌ وری است.
امام علی(ع) در گفتاری ارزشمند می ‌ فرماید: «کسی که امروز خود را اصلاح و کوتاهی ‌ های دیروز خود را جبران کند، رستگار می ‌ شود».
امام ‌ صادق(ع) هم می ‌ فرماید: «هرکس دو روزش یکسان ‌ باشد، فریب خورده است».

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

دانلود تحقیق و پاورپوینت