چارچوب نظری تحقیق دیابت

دانلود چارچوب نظری تحقیق دیابت

چارچوب نظری تحقیق دیابت

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 42
حجم فایل: 1772
قیمت: 67358 تومان

بخشی از متن:

عنوان: پیشینه تحقیق دیابت

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 42

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

دیابت

دیابتیا بیماری قند، یک اختلال متابولیک (سوخت و سازی) در بدن است. در این بیماری توانایی تولید انسولین در بدن از بین می رود و یا بدن در برابر انسولین مقاوم شده و بنابراین انسولین تولیدی نمی تواند عملکرد طبیعی خود را انجام دهد. نقش اصلی انسولین پایین آوردن قند خون توسط مکانیزم های مختلفی است. دیابت دو نوع اصلی دارد. در دیابت نوع یک تخریب سلول­های بتا در پانکراس منجر به نقص تولید انسولین می شود و در نوع دو مقاوت پیشرونده بدن به انسولین وجود دارد که در نهایت ممکن است به تخریب سلول های بتای پانکراس و نقص کامل تولید انسولین منجر شود. در دیابت نوع دو مشخص است که عوامل ژنتیکی، چاقی و کم تحرکی نقش مهمی در ابتلای فرد دارند.



بیماریدیابت انواع مختلفی دارد که معمولاً در هنگام تشخیص متمایز می شوند. بنابراین تعیین نوع دیابت وابسته به شرایطی است که بیماری خود را در هنگام نشان بروز می دهد. در خیلی از بیماران به راحتی در یکی از دسته های مشخص دیابت جای نمی گیرند، مثلاً فردی که دچار دیابت بارداری شده ممکن است بعد از پایان بارداری کماکان دچار دیابت باقی بماند و لذا نوع دیابتش به نوع 2 تغییر دسته داده می شد. بنابراین برای پزشک و بیمار برچسب زدن نوع دیابت نسبت به درک علت و سبب این بیماری و درمان موثر آن اهمیت بسیار کمتری دارد.تقسیم بندی قدیم دیابت به دو نوع وابسته به انسولین و غیر وابسته به انسولین که توسط NDDG[1] در 1979 معرفی شد و در دهه های 80 و 90 به طور گسترده به کار رفت مشکلاتی در درمان به وجود آورده بود که در منجر به ارائهتقسیم­بندی جدید دیابت توسط انجمن دیابت آمریکا به انواع: دیابت نوع یک، نوع دو، دیابت حاملگی و سایر انواع در سال 1997 شد. این تقسیم­بندی با وجودی که هنوز مشکلاتی دارد ولی مورد استفاده است(مارچین[2]، 2012).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

چارچوب نظری تحقیق دیابت

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

چارچوب نظری تحقیق برنامه ریزی راهبردی

دانلود چارچوب نظری تحقیق برنامه ریزی راهبردی

چارچوب نظری تحقیق برنامه ریزی راهبردی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 62
حجم فایل: 139
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری برنامه ریزی راهبردی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 62

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

برنامه ریزیفرایندی است با مراحل مشخص و به هم پیوسته که خروجی منسجمی در قالب سیستمیهماهنگ از تصمیمات تولید می نماید. درحقیقت برنامه که بیانی روشن، مستند ومشروحاز مقاصد و تصمیمات است خروجی فرایند برنامه ریزی می باشد اما برنامهریزی خودفرایندی پیوسته است که پیش از اتخاذ هر تصمیمی آغاز شده و پس از اجرای آن تصمیمادامه می یابد. از جنبه ماهیت، برنامه ریزی دارای انواعبرنامه ریزی فیزیکی، سازمانی، فرایند،مالی، وظیفه ای و عمومی است. از جنبه افق زمانی، برنامه ریزی را می توان در قالببرنامه ریزی کوتاه مدت، برنامه ریزی میانمدت و برنامه ریزی بلندمدت دسته بندی کرد.
بیشتر برنامه ریزی ها بر اساس دیدگاهعقلایی، دارای شکل آرمان ها و اهداف- طرح ها واقدامات- منابع موردنیاز هستند. دراین مدل ها ابتدا آرمان ها و اهداف سازمانها تبیین شده، سپس طرح ها و اقدامات لازمتعیین و در نهایت منابع موردنیاز برای انجام پروژه برآورد می گردند ( مرادی، 1385).

در این میان تغییر در شرایط محیط، سیاست ها، نگرش ها، دیدگاه ها، ساختارها و نظام هاعواملی هستند که بر آرمان ها و اهداف برنامه ریزی تاثیر گذاشته و نهایتا باعثتغییر برنامه می گردند. برنامه ریزی ظرفیت و تواناییمقابله با چنین تغییراتی را نداشته باشد منجر به شکستخواهد شد. بنابراین تفکر اینکه در برنامه ریزی باید بتوان با تغییرات، جهت حرکت سازمان را تغییر داد وجهت و رفتار جدیدی را در پیش گرفت رشد یافت و همین نگرش زمینه ساز ابداع برنامه ریزی استراتژیکگردید. بر خلاف برنامه ریزی سنتی که در آن آرمان ها واهداف تعیین می شوند در برنامهریزی استراتژیک، هدف تبیین و تدوین استراتژیاست. البته بسته به نوع، تنوع و ماهیتتغییرات موجود در محیط می توان ترکیبی ازبرنامه ریزی سنتیو برنامه ریزی استراتژیکرا به کار برد.برنامه ریزی استراتژیک در بخش دولتی، تاریخچه طولانی دارد. واژه استراتژی از کلمه یونانی (STRATEGO) مرکب از (STRATOS) به معنای ارتش و (EGO) به معنای رهبر گرفته شده است. باوجود این، برنامه ریزی راهبردی اساسا در بخش خصوصی توسعه یافته است و با اینکه که رویکردهای آن در بخش خصوصی تدوین شده اند می توانند به سازمان دهی دولتی، غیرانتفاعی و همچنین جوامع و دیگر نهادها کمک کنند. برنامه ریزی استرتژیک را می توان تلاشی منظم و سازمان یافته برای اتخاذ تصمیم و مبادرت به اقدامات بنیادین تعریف کرد که به موجب آنها، این که یک سازمان چیست، چه می کند، و چه اموری را انجام می دهد، مشخص خواهد شد.(Cater، 2002). همچنین برنامه ریزی راهبردی فرایندی است در جهت تجهیز منابع سازمان و وحدت بخشیدن به تلاش های آن برای نیل به اهداف و رسالت بلندمدت با توجه به امکانات و محدودیت های درونی و بیرونی. در تعریفی دیگر برنامه ریزی استراتژیک به معنای فرایند بررسی موقعیت فعلی و مسیر آینده سازمان با جامعه، تنظیم اهداف، تدوین یک استراتژی برای تحقق آن اهداف و اندازه گیری نتایج است و تعریف دیگر که برنامه ریزی استراتژیک را برنامه ریزی در مورد هدف های بلند مدت سازمان و انتخاب فعالیت لازم برای تحقق آنهابیان می دارد (Gordon، 2000).

ویژگی های برنامه ریزی راهبردی

«راسل اکف» در مورد برنامه ریزی سه ویژگی را برمی شمرد:

1. برنامه ریزی چیزی است که ما پیش از هر کاری انجام می دهیم، یعنی تصمیم گیری مبتنی بر پیش بینی است.

2.برنامه ریزی هنگامی لازم است که موقعیتی که ما میل داریم در آینده به آن دست یابیم، متضمن مجموعه ای از تصمیماتی باشد که متکی به یکدیگرند، یعنی بایک نظام تصمیم گیری مواجهیم.

3. برنامه ریزی، فرایندی است که در جهت ایجاد یک یا چند موقعیت آتی سوق داده می شود که دلخواهانه هستند و به نظر می رسد اتفاق نمی افتند مگر کاری صورت گیرد.

با توجه به موارد ذکر شده که در خصوص برنامه ریزی راهبردی نیز صدق می کند برخی ویژگی را می توان به طور خاص برای برنامه راهبردی برشمرد که به شرح زیر می باشند:



- منعکس کننده ارزش های حاکم بر جامعه

- توجه به سوال اصلی و اساسی سازمان

- تعیین چارچوبی برای برنامه ریزی و تصمیم گیری مدیریت

- دید دراز مدت و توجه به افق های دورتر سازمان

- ایجاد پیوستگی و انسجام در عملیات و اقدام های سازمان در دوره های زمانی طولانی

- فراگیری برنامه ریزی عملیاتی سازمان و جهت بخشی به آنان

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

چارچوب نظری تحقیق برنامه ریزی راهبردی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

چارچوب نظری تحقیق سلول های بنیادی

دانلود چارچوب نظری تحقیق سلول های بنیادی

چارچوب نظری تحقیق سلول های بنیادی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 33
حجم فایل: 1293
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: پیشینه تحقیق سلول های بنیادی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 33

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

بسیاریاز بافتهای بالغ از سلولهایی تشکیل شده اند که نمی توانند جایگزین شوند بعنوان مثال اغلب نورونها و استخوانها در صورتی که آسیب ببیند و یا از بین بروند جایگزین نخواهند شد. با این وجود جمعیتی از سلولهای متعدد نیز وجود دارند که سلولهای آنها بطور دائم می میرند و جایگزین می گردند که ممکن است جمعیتی از سلولهای بنیادی[1] این سلولهای از دست رفته را جایگزین نمایند(38).

از دیدگاه دانشمندان سلول بنیادی به یک سلول تمایز نیافته با توانایی تکثیر، خود نوزایی2 و تولید دودمانهای سلولی متفاوت اطلاق می گردد(13،1). پیشرفتهای اخیر در رابطه با سلولهای بنیادی برپایه پتانسیل این سلولها به عنوان یک منبع بافت برای درمان و ترمیم بافت دلالت دارند(43).

سلول های بنیادی از نظر منشا:

بطور کلی سلولهای بنیادی دارای 3 منشا اصلی می باشند که عبارتند از:

سلولهای بنیادی بند ناف و مادری3:

بندناف یکی ازمنابعی است که سلولهای بنیادی همه توان4 را دارا می باشد(38). این سلولها به علت دسترسی آسان، بدست آوردن بدون مشکل و خطر کم آلودگی ویروسی امروزه بعنوان یک منبع مهم برای بدست آوردن سلولهای بنیادی مطرح هستند(11).

کشت سلولهای خون بند ناف در محیط های کشت مختلف موجب تمایز این سلولها به غضروف، سلولهای کبدی، سلولهای استخوان، آستروسیت یا نورونها می شود. پزشکان توصیه می کنند که سلولهای بند ناف نوزادان را منجمدکرده تا در آینده برای پیوند در دسترس باشند. دیده شده که وقتی سلولهای بندناف به موشهای صحرایی که بافت قلبی آنها آسیب وارد شده بود پیوند زده شدبه سلولهای قلبی تمایز یافتند. (38).

سلول های بنیادی جنینی:

سلولهایبنیادی جنینی از توده سلولی بلاستوسیتهای2 پستانداران مشتق می شوند(43،6،48) و برخی معتقدند که از نظر عملکرد معادل بلاستومرهای توده سلولی داخلی هستند. یکی از بهترین شواهد آن است که وقتی سلولهای بنیادی جنینی به ICMهای بلاستوسیت های موش تزریق شده اند شبیه بلاستوسیت های موش رفتار کرده و در ساختار جنینی شرکت می کنند(43).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

چارچوب نظری تحقیق سلول های بنیادی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

چارچوب نظری تحقیق سلامت عمومی خانواده

دانلود چارچوب نظری تحقیق سلامت عمومی خانواده

چارچوب نظری تحقیق سلامت عمومی خانواده

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 41
حجم فایل: 128
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: پیشینه تحقیق سلامت عمومی خانواده

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 41

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

سلامت عمومی[1] و تعاریف آن



مشکلاست بتوان یک تعریف دقیق و همه جانبه از سلامت عمومی ارائه داد یکی از دلایل آن دامنه وسیع نگرش ها و دیدگاه های افراد در سلامت است (کورتیس، 2000؛ ترجمه سهرابی، 1382).

معنای لغوی ریشه سلامتی، کامل بودن[2] است. این واژه در زبان های انگلوساکسون از ریشه ای گرفته می شود که واژه های کامل[3]، بی عیب[4] و مقدس[5] هم از آن گرفته شده اند(حسینی، 1370). سلامت[6] سازه پیچیده ای­است و منظور از آن تجربه و کنش وری بهینه روانشناختی می باشد؛ اگر چه سوال (حال شما چطور است» بسیار ساده به نظر می رسد، نظریه پردازان معتقدند که موضوع سلامت بسیار پیچیده و بحث برانگیز است. از شروع تلاش های عقلانی آدمیان تاکنون بحث های قابل ملاحظه ای در مورد تجربه بهینه و اینکه «زندگی خوب[7]» چگونه بناء می شود، صورت گرفته است؛ چگونگی تعریف ما از سلامت بر اعمال حکومتی، آموزشی، درمانگر، پدر و مادری کردن و همه تلاش هایی که با هدف تغییر آدمی برای بهتر شدن صورت می گیرد، تاثیر می گذارد (رایان و دسی[8]، 2001).

کورسینی[9] (2002)بهزیستی را حالت نفی از خوب بودن که شامل شادمانی، عزت نفس و رضایت از زندگی است تعریف کرده است. او معتقد است سلامت عمومی حالتی از ذهن است که به وسیله بهزیستی هیجانی، رهایی نسبی از اضطراب و نشانه های ناتوان کننده وظرفیتی برای ساختن روابط سازنده و انطباق با درخواست های معمولی و استرس های زندگی مشخص می شود (به نقل از توفیقی، 1386).

در فرهنگ پزشکی کمپل[10] (به نقل از پور افکاری، 1380) سلامت عمومی چنین تعریف شده است: احساس رضایت و بهبود روانی و تطابق کافی اجتماعی با موازین مورد قبول هر جامعه. هم چنین در فرهنگ روانشناسی ریبر[11] (1995) شامل 2 صورت است:

الف:سلامتی روانی. زمانی به کار می رود که شخص دارای سطح بالایی از عملکرد سازگاری و تطابق عاطفی- رفتاری باشد به طوری که این واژه مقابل واژه بیماریدر حالت پزشکی منطقی و بالینی به کار می رود؛

ب: سلامت عمومی. هنر پرورش و نگهداری از سلامت عمومی (علوی، 1382).

کاپلان[12]سلامت عمومی را حالتی از بهزیستی احساس کنار آمدن با جامعه و رضایت بخش بودن موقعیت های شخصی و ویژگی های اجتماعی می داند (بازرگانی، 1382). سازمان بهداشت جهانی(1948) سلامت عمومی را چنین تعریف کرده است: حالت سلامتکامل جسمانی، روانی و اجتماعی و نه فقط عدم حضور بیماری یا ضعف و سستی (دیماتئو و مارتین[13] 1998؛ به نقل از میر حکاک، 1382). دانشمندان در تبیین سلامت سه الگوی عمده پزشکی، محیطی و کلی نگر را برگزیده اند(ادلین و همکاران، 1999، به نقل از دانش نیا، 1386):

1) الگوی پزشکی[14]: عقیده کلی الگوی پزشکی اینست که سلامت یعنی فقدان یک یا چند مورد از موارد مرگ، بیماری، ناراحتی، ناتوانی، نارضایتی که در انگلیس به آنها "5D"[15] گفته می شود. بنابراین اگر فرد بیمار در حال مرگ نباشد در حالت سلامت به سرمی برد. پیروان الگوی پزشکی عمدتاً بر تبیین زیست شناختی یک بیماری متکی بوده و تمایل دارند بیماری را بر حسب بدکاری اندام ها، سلول ها و سایر سیستم های زیست شناختی مانند بیماری کبد، قلب یا کم خونی و ... تبیین کنند.

2)الگوی محیطی[16]: این الگو از تحلیل نوین اکوسیستم و خطرات محیطی به سلامتانسان پدید آمده است. در این الگو سلامت بر حسب کیفیت سازش یافتگی فرد با محیط به هنگام تغییر شرایط تعریف شده است. این الگو تاثیرات وضعیت اقتصادی،اجتماعی، آموزشی و عوامل محیطی چندگانه بر سلامت شخص را دربرمی گیرد. براساس این رویکرد بیماری و عدم سلامت یعنی ناموزونی انسان با تعاملات محیطی.

3) الگوی کلی نگر[17]: این الگو سلامت را بر حسب کلیت شخصی،و نه بر اساس بخش بیماری از بدن تعریف می کند. الگوی کلی نگر، جنبه های فیزیولوژیکی، روانی، هیجانی، اجتماعی، معنوی و محیطی افراد و جوامع را شاملمی شود و بر سلامت بهینه، پیشگیری از بیماری و حالت های روانی و هیجانی مثبت، متمرکز است. بعضی از دانشمندان در تعریف و تبیین سلامت از نظریه سیستمی[18] سود می جویند. براساس این دیدگاه که در واقع تعبیر دیگری از الگوی کلی نگر است، هر قسمت از سیستم مستقل بوده و زیر عنصرهای خاصی برای خود دارد، عنصرها به صورت تقابلی با همدیگر ارتباط دارند به طوری که اختلالدر تعادل حیاتی در هر سطحی مستلزم سازش یافتگی کل سیستم است.

موضوعاتسلامت عمومی شامل ارتقاء کنش وری بهینه و به همان میزان، مداخله و کاهش نارسا کنش وری می باشد. سلامت عمومی شامل دو بعد گسترده می باشد: اول، سلامت عمومی شامل عدم حضور نارسا کنش وری در جنبه های روانشناختی، هیجانی، رفتاری و اجتماعی می باشند. منظور از نارسا کنش وری، اختلال در زندگی روزمره است. دوم، منظور از سلامت عمومی، کنش وری بهینه در ابعاد روانشناختیو اجتماعی می باشد(جدول 1-2 از کیوس و لوپز[19]، 2002؛ به نقل از سلطانی، 1383).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

چارچوب نظری تحقیق سلامت عمومی خانواده

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

چارچوب نظری تحقیق ورشکستگی

دانلود چارچوب نظری تحقیق ورشکستگی

چارچوب نظری تحقیق ورشکستگی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 51
حجم فایل: 67
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق ورشکستگی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 51

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعریف ورشکستگی

ماده412 قانون تجارت درباره ورشکستگى چنین تصریح دارد ورشکستگى تاجر یا شرکت تجارتى در نتیجه توقف از تادیه وجوهى که بر عهده او است حاصل شود. حکم ورشکستگى تاجرى را که حین الفوت در حال توقف بوده تا یک سال بعد از مرگ او نیز مى توان صادر نمود

با استفاده از ماده مزبور مى توان گفت هرگاه تاجر یا شرکت تجارتى قادر به پرداخت بدهى خود نباشد دچار توقف مى گردد و ورشکسته مى باشد و به بیان دیگر وقتى کلیه اموال و دارائى تاجر یا شرکت تجارتى اعم از منقول یا غیرمنقول و ... کافى براى پرداخت قروض و بدهى وى نباشد او را ورشکسته مى نامند

واژه "Failure" در فرهنگ لغات وبستر به عنوان وضعی یا حالت کسری داشتن و یا ناکافی بودن «قصور کردن» تعریف شده است. در حالی که در تمامی فعالیت های تجاری، برنامه ریزی ها در جهت نیل به موفقیت صورت می گیرد، اما همه آنها به اهداف خود دست نمی یابند.

اینواقعیت که بسیاری از شرکت ها از دستیابی به موفقیت باز می مانند، تا حدی از آمار شرکت های رو به تزایدی که هر ساله دست از ادامه فعالیت می کشند مشهود می باشد. همه موارد توقف فعالیت را نمی توان به عنوان شکست و ناکامی تعریف کرد. تردیدی نیست که برخی از فعالیت ها متوقف می شوند چرا که در دستیابی به اهداف خود موفق بوده اند و لزومی برای ادامه فعالیت نبوده است.

کتابدان و براداستریت اصطلاح ناکامی و یا شکست را برای اشاره به آن دسته از شرکت ها برگزیده اند که به دلیل واگذاری و یا ورشکستگی دست از کار می کشیدند، و یا فعالیت های زیان ده تجاری را کنار می گذاشتند و یا اینکه مشمول تغییر وضعیت حقوقی به موجب قانون می شوند.

به هر حال، برای هریک از سال های 1940 تا 1962 تعداد ناکامی ها (توقف فعالیت تجاری) گزارش شده توسط دان و براداستریت درج شده است. آن دسته از فعالیت های تجاری که دراین کتاب نیامده عبارتند از بنگاه های مالی، موسسات بیمه، بنگاه های معاملات ملکی، راه آهن، ترمینال ها، فعالیت های سرگرم کننده، فعالیت های حرفه ای کشاورزی و بسیاری از امور خدماتی انفرادی است. هرگاه یک شرکت فعال تجاری نتواند تقاضاهای (مطالبات) قانونی بستانکاران خود را برآورده سازد، به عنوان شرکت ناموفق تلقی می گردد و چنانچه طرف بدهکار نتواند با طلبکار خود به نوعی به توافق برسد بهتر است براساس مفاد مجموعه قوانین ورشکستگی دادخواست ارائه نماید. در صورتی که میزان معینی از عدم موفقیت وجود داشته باشد و این عدم موفقیت رسماً تایید گردد، شکست قانونی حادث شده است. اصطلاح: ورشکستگی رایج ترین واژه ای است که در رابطه با شکست قانونی مورد استفاده قرار می گیرد.

همچنین آمار ثبت شده در کتاب فوق ، شرکت هایی که با شکست و ناکامی مواجه شدند را با تقاضاهای اسامی بسیاری از شرکت هایی که تقاضای اعلام ورشکستگی به دادگاه در آمریکا داده اند در آمارهای دان و براداستریت نیامده، شمار تقاضاهای رسمی ورشکستگی ثبت شده بیشتر از تعداد ناکامی ها می باشد. تعداد تقاضاهای رسمی ثبت شده در سال 1983 تا 23% افزایش یافته و به 95439 مورد می رسد حال آنکه آمار ناکامی ها با 24% افزایش به 31334 مورد رسید.(رهنمای روپشتی،نیکومرام،شاهور دیانی ، 1385: 480)

در ادبیات مالی واژه های غیرمتمایزی برای ورشکستگی وجود دارد. برخی از این واژه ها عبارتند از:

وضعنامطلوب مالی[1]، شکست[2]، عدم موفقیت واحدتجاری، وخامت ، ورشکستگی[3] عدمقدرت پرداخت دیون[4] و غیره. البته تعاریف متعددی درباره ورشکستگی وجود دارد که در اینجا به ذکر چند نمونه آن اشاره می کنیم.

در فرهنگ وبستر« شکست» چنین تعریف شده است: "توصیف یا حقیقت نداشتن یا عدم کفایت وجوه در کوتاه مدت". دان و براداستریت اصطلا ح شرکت های ورشکسته را این چنین تعریف می کنند:

"واحدهای تجاری که عملیات خود را به علت واگذاری یا ورشکستگی یا توقف انجام عملیا ت جاری با زیان توسط بستانکاران، متوقف نمایند".(Newton 1998)

تحقیقدر مورد علل ورشکستگی در بسیاری از کشورهای سراسر جهان انجام شده است . نتایج بدست آمده متفاوت است ، از آن جمله لاپورتا   ، لوپز   ، دی – سیلاتر   ، اشلیفر و ویشنی (1999) اختلافات بین کشورها در نوع قوانین ، مقررات و اجرای آن در مورد روش های ورشکستگی را بررسی کردند . نتیجه یافته های آنها این بود که کشورهای دارای سیستم قضایی قوی تر و حفاظت از سرمایه گذار ، بازارهای اعتبار را تشویق می کنند . کلاسنس  ، جانکو  و کلاپر  (2002) دریافتند که در یک نمونه از کشورهای آسیای شرقی ، بستانکاران بیشتر در معرض تحمل هزینه های ورشکستگی هستند .
کلاپر (2001) طی پژوهشی برای بانک جهانی ، روی کشورهای مختلف در دنیا و قوانین ورشکستگی آنها مطالعه کرده است . کشورهای مورد مطالعه وی همگی قوانین ورشکستگی داشتند که نقدینگیو تجدید ساختار شرکت های ورشکسته را مجاز می کرد او در مورد اینکه چرا نتیجه استفاده از قوانین یکسان در کشورهای مختلف تغییر می کند ، مطالعه کرد. وی انتظار داشت که این مسئله به تفاوتهای موجود در سیستم های قضایی مربوط باشد . ضمنا" تاثیر توسعه بازارهای سرمایه ، مقیاس بخش بانکداری و درجه ثبات و رشد اقتصادی کلان بر استفاده از قانون ورشکستگی نیز مورد انتظار بود .
کلاپر (2001) 37 کشور وداده های قانونی ، مالی و سایر مشخصه های آنها را که بر ورشکستگی قانونی شرکتها تاثیر می گذارد ، بررسی کرد. او دریافت که اگر کارایی سیستم قضایی بالا باشد ، حقوق بستانکاران در کشور ، قوی ، سیستم مالی بازارگرا و روابط بانکی ضعیف تر باشد ، ورشکستگی های قانونی شرکتها بیشتر خواهد بود.
مطالعات بانک جهانی نشان می دهد که کشورهایی که مبنای قانون عرضی ( انگلیس مدار ) دارند ، بیشترین حفاظت از سرمایه گذار را فراهم می سازند در حالی که آنهایی که مبدا قانون مدنی دارند

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

چارچوب نظری تحقیق ورشکستگی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

چارچوب نظری تحقیق سیستم های اطلاعاتی حسابداری

دانلود چارچوب نظری تحقیق سیستم های اطلاعاتی حسابداری

چارچوب نظری تحقیق سیستم های اطلاعاتی حسابداری

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 69
حجم فایل: 226
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری سیستم های اطلاعاتی حسابداری

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 69

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعریف سیستم اطلاعات حسابداری [1]

تعاریفمتعددی از سیستم اطلاعات حسابداری ارائه شده است . در یک تعریف سیستم اطلاعات حسابداری عبارت از مولفه ها و عناصری از سازمان است که از طریق پردازش رویداها ی مالی اطلاعات هشدار دهنده و اطلاعات مبنای تصمیم گیری را در اختیار استفاده کنندگان از این اطلاعات قرار میدهد . در تعریفی جامع تر سیستم اطلاعات حسابداری عهده دار وظیفه تبدیل داده ها ی اطلاعاتی به گزارشهای سودمند مالی وارائه ان به مدیریت درون سازمان ومراجع بیرون از سازمان جهت تصمیم گیری ا ست.تبدیل دادهای اطلاعاتی به گزارشهای مالی درسیستمهای اطلاعات حسابداری در قالب فرآیند جمع آوری ، طبقه بندی ، پردازش، تجزیه و تحلیل و انتقال اطلاعات صورت می گیرد .



تعریف جامع تری که از سیستم اطلاعات حسابداری ارائه شده است ، چنین است :

سیستماطلاعات حسابداری عهده دار وظیفه تبدیل داده های اطلاعاتی به گزار شهای سودمند مالی و ارائه آنها به مدیریت درون سازمان و مراجع بیرون از سازمان جهت تصمیم گیری می باشد . تبدیل داده های اطلاعاتی به گزارشهای مالی در یک سیستم اطلاعاتی حسابداری در قالب فرآیند جمع آوری ، طبقه بندی ، پردازش تجزیه و تحلیل و انتقال ( ارائه ) اطلاعات صورت میگیرد .

اگر بخواهیم عناصر و ویژگیهای اساسی تعاریف فوق را مورد تاکید و تعمق قرار دهیم ، باید نکات زیر را برشماریم :

1- سیستم اطلاعاتی حسابداری از جامعیت برخورد یک مقوله و مفهوم سیستمی برخوردار است .

2-سیستم اطلاعاتی حسابداری هر نوع سازمان ، از جمله بنگاه های اقتصادی و موسسات غیر انتفاعی و بخشهای دولتی و خصوصی را در بر میگیرد .

3- گسترده ارائه محصولات اطلاعاتی یک سیستم حسابداری مراجع بیرونی ومراجع درونی سازمان را در سطح مختلف در بر میگیرد .

4-گزارشهای قابل استخراج از سیستمهای اطلاعاتی حسابداری بر روی مبنای تصمیم گیری قرار گرفته و میتواند دارای ارزش افزوده قابل ملاحظه ای باشد

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

چارچوب نظری تحقیق سیستم های اطلاعاتی حسابداری

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

چارچوب نظری تحقیق روان درمانی

دانلود چارچوب نظری تحقیق روان درمانی

چارچوب نظری تحقیق روان درمانی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 64
حجم فایل: 59
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق روان درمانی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 64

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

اهداف روان درمانی

بهنظر می رسد اهداف درمانی در شیوه های مختلف یکسان است اما تفاوت ظاهر آنهاناشی از نقطه شروع برای رسیدن به هدف نهائی است شاید با دقت بیشتر در همه نظریه ها به این نکته برسیم که هدف اصلی تمام شیوه های روان درمانی سازگاریمثبت فرد با محیط و خود و مایه گرفتن در حد ممکن از استعدادهای نهفته در فرد است و این امر حاصل نمی شود الا به دخالت در الگوهای نابهنجار به کار گرفته شده توسط فرد حال چه مستقیماً این دخالت انجام شود مثل رفتارگرائی و چه غیر مستقیم مانند شناخت گرائی به هر حال روان درمانگر می خواهد و باید علائم بیماری مراجع را تشخیص دهدو آنها را متوقف کند و تغییر دهد و فرد در به کارگیری توانائی هایش در جنبه مثبت یاری رساند.

احمدی (1363) اهداف روان درمانی را از نظر نویسندگان زیر چنین عنوان می کند:

راجرز (Rogers.1951) حاصل از روان درمانی اضطراب کمتر مراجع است.

بوی و پاپن، (Boy & Popen 196): هدف روان درمانی کمک به فرد برای تحقیق بیشتر خود و کمال یافتن است.

پاترسون (Patterson 1966): هدف روان درمانی حفظ بهداتش روانی و احترام به خویش است(احمدی 1363).

تایلر (Taylor 1969): هدف درمانی تسهیل انتخاب های معقولی است که رشد بعدی فرد مبتنی بر آن انتخاب ها باشد (احمدی 1363).

نویسندهدر ادامه می افزاید: روان درمانی به فرد کمک می کند تا یاد بگیرد که چه چیزی را لازم است انتخاب کند و پس از احراز لزوم چنین چیزی را انتخاب کند وبه استقلال عملی در انتخاب های خود برسد.

از نظر بلاکر (Blicher 1966): روان درمانی و مشاوره دو هدف دارد:

الف)افزایش آزادی فرد با توجه به محدودیت هایی که به وسیله او یا به وسیله محیط بر او تحمیل شده است. ب) افزایش کارایی فرد بدین وسیله که به خود نحوهکنترل محیط و پاسخ هایی مناسب نسبت به محیط را عرضه کند (احمدی 1363).

درروان درمانی تنها کافی نیست که مراجع به شناخت ماهیت مشکلات و تغییر فکر خود نسبت به انها و نیز تغییر بینش نسبت به زندگی و خود دست یابد، بلکه علاوه بر این کسب مهارت های جدید در زندگی توسط بیمار روانی و پیاده کردن افکار جدید درباره خود و مردم در زمینه های تازه ضروت دارد (محمد عثمان نجاتی.1367).

درجات روان درمانی

روان درمانی بر اساس نوع بیماری و شدت آن و همچنین میزان کمکی که نیازمند است به چند سطح قابل قسمت است که از راهنمایی نسبتاً ساده ای برای درست دیدن مشکل به واسطه فرد مراجع شروع می شود تا حمایت و پشتیبانی برای گذراندن بحران و روان عمیق برای ایجاد تغییرات اساسی در بینش و رفتار.

(شاملو 1367) در این باره می نویسد:



راهنمایی (Guidance):

کوتاهترینو ساده ترین نوع روان درمانی است. معمولا از هفت یا هشت جلسه بیشتر طول نمی کشد و هدف آن برطرف کردن مشکل روانی محدود و حادی است که فرد با آن دست به گریبان است. در این شیوه روان شناسی به عمق خصوصیات روانی بیمار وارد نمی شود. او فقط می خواهد بیمار بتواند در مورد وضع خود تصمیم بگیرد ویا بتواند با مشکلات خود بهتر بسازد، راهنمایی در مورد افرادی بیشتر موثر است که قبل از ناراحتی فصلی خود، اشخاص شاد و فعال و مفید بوده اند و مشکل فعلی آنها بر اثر تغییرات غیر منتظره ناگهانی ایجاد شده است.

روان درمانی تقویتی (Supportive Pyschtherapy):

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

چارچوب نظری تحقیق روان درمانی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

چارچوب نظری تحقیق کمرویی

دانلود چارچوب نظری تحقیق کمرویی

چارچوب نظری تحقیق کمرویی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 28
حجم فایل: 74
قیمت: 65303 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق کمرویی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 28

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

درفعالیت احساسی، کم رویی مانع از آن می شود که قربانیانش احساس درونی خود را به راحتی بیان کنند و ظاهری بی احساس به آن ها می دهد. دیگران تصور می کنند که افراد کم رو، فاقد قلب و روح می باشند در حالی که آن ها سرشار از محبتند ولی جرات ابراز آن را ندارند. شخص کم رویی می گوید: «من یک وکیل معروف هستم با این حال هر بار سخن می گویم احساس می کنم که شهرتم در خطر قرار می گیرد. این حالت چه در دادگاه یه در یک مهمانی ساده در من ایجاد می شود. حضور دیگران اعتماد به نفس مرا از بین می برد». شخص دیگری می گوید: «هنگامی که در جلسه امتحان شفاهی حاضر می شوم متانت استاد شخصیت مرا خرد میکند». از دیدگاه روان شناسان خجالت همیشه نشانه ای از ناراحتی عمیق تر روانی است.



کمرویی یک پدیده پیچیده و مرکب ذهنی، روانی و اجتماعی است که به دلایل بیشمار در طول دوران رشد به تدریج پدیدار میشود و با دارو برطرف نمی شود . کمرویی اساساً رفتاری اکتسابی و آموخته شده است و برای درمان و برطرف کردن آن باید یاد گیری زدایی[1] صورت گیرد و رفتار تازهو مطلوب اجتماعی در فرد فراگیر شود. اگر در مورد رفتار غیراجتماعی این قبیل جوانان چارهای اندیشیده نشود فرد دچار استرسهای شدید شده و احتمالاً خطرناکترین و حادترین وضع را برای ابتلا به بیماریهای شدید روانی مانند اسکیزوفرنی و یا افسردگی خواهد داشت (زیمباردو و رادل[2]،2001).

کمرویییک مشکل فردی بی سر و صداست و چنان شایع گشته که می توان آن را یک بیماری اجتماعی نامید؛ زیرا کمرویی موجب اضطراب اجتماعی، هراس اجتماعی، عدم اعتمادبه نفس، نداشتن مهارتهای اجتماعی و عدم سازگاری با جمع می­شود(زیمباردو، 2000).کمرویی یک ناتوانی و معلولیت فراگیر اجتماعی است. در هر جامعه درصد قابل توجهی از کودکان، نوجوانان و بزرگسالان با این اختلال رفتاری و بازدارنده رشد شخصیت اجتماعی مواجهند. در بسیاری از مواقع، کمرویی، اصلیترین مانع شکوفایی قابلیتها، خلاقیتها و ایفای مسئولیتها است (افروز، 1381 ). زیمباردو(1977) بر این باورند که کمرویی یک توجه افراطی به خود، اشتغال ذهنی به افکار، احساسات و واکنشهای جسمانی خود است که میتواند حداقلشامل یک ناراحتی اجتماعی ضعیف تا یک ترس اجتماعی بازدارنده و شدید باشد . زیمباردو (2000) بر این باور است که کمرویی احتیاط مفرط در روابط بین فردی است. به ویژه افراد کمرو از ابراز وجود میهراسند، درباره شیوه واکنش دیگرانبه خود بس یار حساسند و به سرعت دستپاچه میشوند و نشانه های جسمانی اضطرابمانند بالا رفتن ضربان قلب، سرخ شدن چهره و ناراحتی معده را تجربه میکنند.

علل کم رویی

شخصکم رو یا خودش برای خودش ارزشی قایل نیست یا تصور می کند که دیگران برای او ارزشی قایل نیستند. هیچ کس دوست ندارد مورد تمسخر دیگران قرار بگیرد و ترس از این که چنین وضعی پیش بیاید شجاع ترین افراد را هم دچار کم رویی می کند. ولی باید گفت که افراد کم رو فاقد ارزش نمی باشند، چنین افرادی نه مضحک و مسخره هستند و نه دست و پا چلفتی و پخمه، فقط تصور می کنند که چنین هستند تا موقعی که این فکر غلط در مغز و نهادشان نقش بسته است و آن را از سر بیرون نکنند و اصلاح نشوند نخواهند توانست از این ضعف و زبونی نجات پیداکنند.

نکته: بنابراین فرد کم رو باید در درجه ی اول، دقیقاً خود رامورد آزمایش و بررسی قرار دهد و قضاوت های غلط و نادرستی را که منشاء ناراحتی اش می باشد پیدا و کشف کند.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

چارچوب نظری تحقیق کمرویی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

چارچوب نظری تحقیق اختلال اضطراب اجتماعی

دانلود چارچوب نظری تحقیق اختلال اضطراب اجتماعی

چارچوب نظری تحقیق اختلال اضطراب اجتماعی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 39
حجم فایل: 75
قیمت: 67358 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری اختلال اضطراب اجتماعی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 39

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

اختلال اضطراب اجتماعی

تعریف اختلال اضطراب اجتماعی

درتعریفی که رینگولد و همکاران (2003) ازاضطراب اجتماعی داشته­اند، آمده استکه اضطراب یا فوبی­ای اجتماعی به ترس آشکار و مستمر از موقعیت­های اجتماعییا عملکردی اشاره دارد و از این باور فرد ناشی می­شود که او در این موقعیت­ها به طرز خجالت­آور یا تحقیرآمیزی عمل خواهد کرد و همچنین در موقعیت­های اجتماعی یاعملکردی ترس­آور،افراد مبتلا به این اختلال نگران اینموضوع هستند که مبادا افراد دیگر آنها را به عنوان افرادی مضطرب، ناتوان،آشفته و گیج قلمداد کنند. علاوه بر این،آنها ممکن است به دلیل نگرانی در مورد اینکه دیگران متوجه، لرزش در صدایشان خواهند شد از صحبت در جمع بترسند یا ممکن است در زمان گفتگو با دیگران به دلیل ترس از آشکار شدن ناتوانی در بیان ضعفشان اضطراب شدیدی احساس کنند.

شیوع اختلال اضطراب اجتماعی

اختلال اضطرابی شایع تزین اختلالات روان­پزشکی هستند. در ایالات متحده حدود 30 میلیون نفر دچار این اختلال هستند (کاپلان،2007).

مطالعاتهمه­گیرشناسی نرخ شیوع فوبی اجتماعی را در کودکان، 5/0 تا 4/0 درصد (کاویران[1] و همکاران،2000)، در نوجوانان 7 درصد (استین و همکاران، 2001)،و 3 الی 13درصد در طی زندگی(انجمن روان پزشکی آمریکا،2000) گزارش نمودند. راپی[2] و همکاران (2004) شیوع این اختلال را در جوامع غربی 7 تا 13 درصد گزارش نمودند. کسلر[3] و همکاران (1994) شیوع این اختلال را 13 درصد گزارش کرده و آن را در جایگاه سومین اختلال روان­پزشکی پس از اختلال افسردگی اساسی وابستگی به الکل قرار دادند. اختلاف در برآورد شیوع اضطراب اجتماعی تعیین این حقیقت است که برآورد و شیوع این اختلال موضوع پیچیده است.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

چارچوب نظری تحقیق اختلال اضطراب اجتماعی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

چارچوب نظری تحقیق فرسودگی شغلی و رضایت شغلی

دانلود چارچوب نظری تحقیق فرسودگی شغلی و رضایت شغلی

چارچوب نظری تحقیق فرسودگی شغلی و رضایت شغلی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 56
حجم فایل: 122
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: پیشینه تحقیق فرسودگی شغلی و رضایت شغلی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 56

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

دلایل فرسودگی شغلی

1-نارساییمهارت خود شخص و کم تجربگی او، 2- نبود یا کمبود امکانات و لوازم کار،3-کهنه بودن ابزارهای کار4-کم توجهی کارفرما و پیچیدگی های کارو ارزش مهارت اقتصادی ان درمقایسه با سایر مشاغل سطح پایین5-انتقادات طاقت فرسای کارفرمایان6-مساعد نبودن موقعیت کار 7-بالا رفتن سن فرد شاغل8-رنجور بودن یا وجود بیماریهای مزمن و نا شناخته9-ارجاع مشاغل به افراد نا آشنا 10- تحقیر از سوی اطرافیان11-ابهام و کشش در نقش 12-سنگینی نقش 13-سروصدای محیطفیزیکی خطرناک14-مشکلاتعاطفی وخانوادگی(افتخاری،هریس،1381؛به نقل از روستا،1386).

این عقیده که استرس های انباشته شده از کار زیاد به فرسودگی منجر می شود،این یافته را که فرسودگی به طور معمول کارکنانی را که تا حد زیادی به کارشان متعهد و مقیدند یعنی از کسانی که اضافه به وقت موظف کاری خود کارشان را به خانه انتقال می دهند و یا روزهای تعطیل به اداره می روند حمایت می کنند . نشان اولیه فرسودگی زمانی مشخص می شود که این قبیلکارکنان ساعات طولانی تری را صرف انجام کار می کنند ،اما به دلیل خستگی وانعطاف پذیری کمتری به نتیجه می رسند.

قربانیان فرسودگی ممکن است احساس ناامنی کنند و در زندگی شخصی کامروا نباشند.به دلیل فقدان حرمت ذات ومنزلت در خارج از شغل،آنها ممکن است سعی به یافتن این عوامل در شغل کنند.با کار سخت وغیر معمولی که در سازمان انجام می دهند،احترام و یا دانش های قابل توجهی کسب می کنندوبه خودشان ثابت می کنند که افراد با ارزشی هستند .بهای اضافه کاری طولانی مدت آنها،انبوهی از استرس و همچنین کاهش سریع انرژی است که بدن نمی تواند انرژی هدر رفته را به همان میزان جایگزین نماید و همین شرایط منجر به مشکلات جسمی و روانی می گردد( مهداد،1387).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

چارچوب نظری تحقیق فرسودگی شغلی و رضایت شغلی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

چارچوب نظری تحقیق میگرن

دانلود چارچوب نظری تحقیق میگرن

چارچوب نظری تحقیق میگرن

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 32
حجم فایل: 48
قیمت: 67358 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری میگرن

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 32

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعریف میگرن.

شایعترین علت سردرد، میگرن است و حدود 15% از زنان و 6% از مردان را مبتلا می سازد. یک تعریف سودمند، میگرن، عبارت است از سندرمی خوش خیم و راجعه، متشکلاز سردرد، تهوع، استفراغ و/ یا نشانه های اختلال عملکرد عصبی به شکل ترکیبهای مختلف. میگرن را اغلب می توان از روی فعال کننده های آن (شراب قرمز، قاعدگی، گرسنگی، بی خوابی، نور خیره کننده، استروژن، نگرانی، عطرها، دوره های ناامیدی) و نیز غیرفعال کننده های آن (خواب، حاملگی، خوشحالی، و تریپتال ها) تشخیص داد(هاریسون ،1390).

میگرن یکی از اختلالات شدید است که ویژگی آن سردردهایملایم یا شدید پی در پی می باشد و غالبا با علایمیدر سیستم عصبی آتونومسهمراه است. این نوع از سردرد یک طرفه است (بر نیمی از سر تاثیر می گذارد) و ماهیتا ضربان دار است و از 2 ساعت تا 72 ساعت ادامه دارد. علایم همراه با آن می تواند شامل حالت تهوع، استفراغ، نورگریزی(افزایش حساسیت به نور)، صدا ترسی )افزایش حساسیت به صدا) باشد و درد به طور کلی با بالا رفتن فعالیت بدنی افزایش می یابد(هیداچی[1]،2004).

حملاتسردرد شدید، بدون توجه به علت اغلب به صورت ضربانی و همراه با استفراغ و حساسیت (تندرنس) پوست سر توصیف می شوند. سردردهای خفیف تر به صورت ناراحتی غیر مشخص، فشارنده و نوار مانند و غالباً در تمام سر هستند که نمایی از سردرد تنشی به شمار می آیند.(هاریسون،1390).

بیش از یک سوم افراد مبتلا به سردرد های میگرنی نشانه های پیش درامدی/اورارا دریافت می کنند: نوعی اختلالات گذرای دیداری، حسی، زبانی یا حرکتی که نشان می دهند سردرد بهزودی شروع خواهد شد(ضیایی،شیرزادی،1381).

علل میگرن:

سازو کار دقیق میگرن ناشناخته است. البته این باور وجود دارد که میگرن به دلیل نوعی اختلال در رگهای خونی و عصبی باشد. نظریه اولیه مربوط به افزایش قابلیت تحرک قشر مخو کنترل ناهنجار یاخته های عصبیدرد در عصب سه قلوی ساقه مغز می باشد(دادیک وگارگاس[2]،2009).

این باور وجود دارد که دلایل بروز میگرن ترکیبی از عوامل محیطی و ژنتیکی است. حدود دو سوم افراد مبتلا سردردها را از خانواده به ارث می برند(بارتلیسون وکاترر[3]،2010).

همچنیننوسان سطح هورمون می تواند نقش داشته باشد: میگرن در زمان بلوغ، در پسرها کمی بیشتر از دخترهاست، اما در میان زنان حدود دو تا سه برابر بیشتر از مردان است)لی،برونر[4]،2009). سردردهای میگرنی معمولا در دوره بارداری کاهشمی یابند.


انواع میگرن:

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

چارچوب نظری تحقیق میگرن

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

چارچوب نظری تحقیق هیجان و تنظیم هیجان

دانلود چارچوب نظری تحقیق هیجان و تنظیم هیجان

چارچوب نظری تحقیق هیجان و تنظیم هیجان

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 34
حجم فایل: 116
قیمت: 67358 تومان

بخشی از متن:

عنوان: پیشینه تحقیق هیجان و تنظیم هیجان

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 34

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

راه کارهای تنظیم هیجان

درخصوصراهکارهای مختلف تنظیم هیجان، در مبانی نظری و تحقیقات پیشین، دیدگاههای مختلفی ارائه شده است. راهکارهای متمرکز بر پیشایند و پاسخ گروس (2007) که ذکر شد، یک نمونه معتبر از این دیدگاهها می باشد. برخی دیگر از محققان همچون گرنفسکی[1]، کریج[2] و اسپین هاون[3] (2001)، راهکارهای شناختی تنظیمهیجان را مطرح ساختند که شامل موارد زیر است:

سرزنش خود[4]: بدین معنا که فرد، خود را در تجربیات تلخ مسئول و مقصر می داند و به شدت گرفتار احساس گناه است. این احساس گناه بالا ممکن است منجر به بیماری های روانی همچون افسردگی گردد. بررسی ها نشان می دهد که سبک های اسنادی در سرزنش خود دخیل است و می تواند سرزنش خود در سطح رفتاری با بازده مثبت در عملکرد همراه شود (همان منبع).

سرزنش دیگران[5]: این مفهوم مبتنی بر این فکر است که دیگران مسئول و مقصر اتفاق بدی هستند که برای فرد رخ داده است. مطالعات نشان داده اند که سرزنش و مقصر دانستن دیگران با بهزیستی هیجانی ضعیف همراه است و در سطح عملکردی با مشکلات رفتاری همراه می شود. سرزنش خودو دیگران مبتنی بر نحوه اسناد فرد به درونی، باثبات و کلی بودن علیت تجاربو وقایع (بخصوص وقایع منفی) می باشند (گرنفسکی و همکاران، 2002).

پذیرش[6]:این موضوع بر پذیرش رویداد و تجربه تلخ و کناره گیری از آنچه روی داده است، دلالت دارد. پذیرش یک راهبرد مقابله ای است که رابطه مثبتی با خوش بینی و عزت نفس و رابطه منفی با میزان اضطراب فرد دارد. اگرچه خود فرایند پذیرش، خوب است اما برای بسیاری از وقایع، سطوح خیلی بالای پذیرش می تواند نشانگر نوعی از کناره گیری حسی شود و به احساس عدم توانایی در تاثیرگذاری روی وقایع منجر گردد.

نشخوار ذهنی[7]: این مفهوم به معنای تفکر مداوم فرد به احساسات و تفکرات همراه با اتفاق ناخوشایند بدون اقدام موثر در جهت اصلاح محیط بلاواسطه دلالت دارد. پژوهشها نشان داده اند که شیوه مقابله ای نشخوار ذهنی با سطوح بالای افسردگی همراه است و البته این نحوه تفکر تا حدی هم می تواند به مقابله با شرایط تنیدگی زا کمک کند (گرنفسکی همکاران، 2001؛ گرنفسکی و همکاران، 2002).

توجه مثبت مجدد[8]: این مفهوم به معنای فکر کردن درباره وقایع مثبت به جای منفی می باشد. تحقیقات نشان داده اند که این راهبرد به خودی خود تاثیر مثبت روی سلامت روانی انسان ها دارد؛ اما به کارگیری این راهبرد در سطوح بالا می تواند به عنوان ترک رابطه روانی محسوب گردد. گمان بر این است که این راهبرد در کوتاه مدت یاری دهنده و در طولانی مدت مانع از مقابله سازنده با رویداد های منفی گردد.

توجه مجدد به برنامه ریزی[9]: این روند به تفکر درباره ی برنامه هایی که برای مداخله در رخدادهای منفی یا تغییر موقعیت اشاره دارد طرح ریزی می شود. این راهبرد لزوماً یک راهبرد مقابله شناختی مثبت است. این راهبرد متمرکز بر عمل است بدین معنا که صرفا شناختی نیست بلکه همراه با عمل می گردد و رفتاری حقیقی به دنبال دارد. توجه مجدد به برنامه ریزی میان مقابله مواجهه ای (تلاش پرخاشگرانه برای مقابله با موقعیت) و حل مسئله برنامه ریزی شده تمایز قائل می شود. حل مسئله برنامه ریزی شده شامل دو مولفه است؛ الف) شناختی: رویکرد تحلیلی به مسئله داشتن ب) رفتاری: تلاش رفتاری برای تغییر موقعیت. این راهبرد همچنین ترکیبیاست از دو حوزه از مقابله مسئله محور: الف) حوزه رفتاری (مقابله فعال) ب) حوزه شناختی (برنامه ریزی). بنابراین این راهبرد در هم آمیزنده ی عناصر شناختی و رفتاری است، با خوش بینی و عزت نفس رابطه مثبت و با اضطراب رابطه منفی دارد.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

چارچوب نظری تحقیق هیجان و تنظیم هیجان

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری تحقیق دلبستگی

دانلود مبانی نظری تحقیق دلبستگی

مبانی نظری تحقیق دلبستگی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 39
حجم فایل: 85
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق دلبستگی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 39

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

قسمتی از متن:

دلبستگی :

یکیاز مهمترین عواملموثر در تعاملات بین فردی، سبک دلبستگی است که در دوران کودکی فرد شکل گرفته و با توجه به محیطی که در ان تحول یافته است، در سنین بعدی ادامه میابد.( بالبی .،1969)دلبستگی را به عنوان > تعریف نموده است . دلبستگی (پیوند عاطفی ) بین کودک/مادر ، تعیین کننده ی سلامت روانی فرد است.

نظریه دلبستگی:
نظریه دلبستگی(بالبی،1980،1973،1964)مبتی بر این است که پیوند های عاطفی نخستین که بین کودک و مادر مراقب در قالب مدلهای ذهنی دوران سازی میشود،به گسترده وسیع روابط بین شخصی کودک در اینده تعمیم می یابند و الگوی این روابط یعنی سبکهای دلبستگی در طول زندگی نسبتا پایدار می مانند(برترتون ،1386.)در فرایند شکل گیری این روابط والدین پایگاهی ایمن برای کودک فراهم میاورند کهبر اساس ان تجربه ها ساماندهی و با درماندگی ها مقابله میشود(همان منبع)دلبستگی برای کودک ارزش حیاطی دارد به این دلیل که همچنانکه کودک در دنیای اطافشان کاووش میکند و با امور غیر قابل پیش بینی روبرو میشود به او احساس امنیت و ارامش میدهد. هنگامی که کودک در وضعیتی قرار میگیرد که در اوایجاد ترس میکند رفتار توام با دلبستگی کودک اشکار می شود. ممکن است در شرایط عادی کودکان والدینشان را نادیده بگیرند و حتی ترجیح دهند که با فرد نا اشنا بازی کنند (تا زمانیکه یکی از والدین حضور داشته باشد) ولی وقتی کهاحساس عدم اعتماد یا تحدید شدن به انان دست دهد به سرعت ب مادر پدر یا هرکس دیگری که به او دلبستگی دارد روی میاورند (یاساعی.،1385) به طور کلی زمانی که کودک به دیگران اعتماد و نسبت به پذیرفته شدن از طرف انان اعتماد داشته باشد، برای کاوش در محیط اشتیاق بیشتری نشان داده، عواطف مثبتتری داشته،از عزت نفس بیشتری برخورداربوده، در حل مسائل پافشاری کرده، ابتکار و پشتکار دارد و به عبارتی از سازگاری اجتماعی و عاطفی بیشتری برخوردار است(بالبی،1982،به نقل از رزاقی بناب مظاهری.، 1384).یک پیوند دلبستگی اختصاصی و قطع نشده با یک شخص خاص ، لازمه تحول سالم و غیر مرضی درفرد است و تجربه ایمنی در کودک پایه و زیر بنای کنش و وری سالم روانی و ذهنی است(مظاهری،1397.).
استعمار سبک دلبستگی در فرایند تحول ،موضوع تحقیقات جدید در این زمینه بوده و نتایج بدست امده ، ایناستعمار راتایید میکند(مین،کاپلن و کسیدی،1985 به نقل از بشارت،1386.)

و...

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری تحقیق دلبستگی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری تحقیق دغدغه شغلی

دانلود مبانی نظری تحقیق دغدغه شغلی

مبانی نظری تحقیق دغدغه شغلی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 25
حجم فایل: 43
قیمت: 65303 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق دغدغه شغلی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 25

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:
دغدغهمسیر شغلی ، دغدغه فرد در خصوص آینده شغلی اش که اولین و مهم ترین بعد انطباق پذیری شغلی است. در نظریه هایی هم چون دیدگاه زمانی گینزبرگ ، نظریه نظام مند سوپر ، دیدگاه پیش بینی تیدمن ، جهت گیری کرایتس ، آگاهی هارن مطرح شده است. (ساویکاس، سیلینگ و شوآرتز، 1984) . دغدغه مسیر شغلی به معنای ضرورت برای جهت دهی به آینده است. این حس برای آینده مهم است. نگرش های نظام مند و خوش بین احساس نگرانی را افزایش می دهد چرا که افراد را وا می دارد که از وظایف شغلی و گذارهای حرفه ای آگاه شوند تا بتوانند مقابله کنند و دست به انتخاب بزنند و برای آینده دور و نزدیک آمادهباشند. این دغدغه، از آینده احساس واقعی می سازد و به فرد کمک می کند تاگذشته شغلی را بخاطر داشته باشد، به وضع فعلی شغلی توجه کند و آینده شغلیرا پیش بینی نماید. تفکر درباره زندگی کاری در طول زمان ضرورت مسیر شغلی است. زیرا یک مسیر شغلی ذهنی یک رفتار نیست، بلکه یک عقیده است یعنی انعکاسی از خود است. اعتقاد به تداوم تجربه به افراد اجازه می دهد تا فعالیت های فعلی شان را به آرزوهای حرفه ای آینده شان وصل کنند و امکانات ممکن را دریابند. این حس تداوم به فرد اجازه می دهد تا تجسم کند چگونه تلاش های امروز موفقیت فردا را می سازد.
فقدان دغدغه مسیر شغلی، بی تفاوتی مسیر شغلی نامیده می شود و بی برنامگی و بدبینی درباره آینده رامنعکس می کند. این بی علاقگی را می توان از طریق مداخلات مشاوره ای مسیر شغلی که به افراد کمک می کند تا تحصیلات حرفه ای شان را شکل دهند مثل بازی واقعی (جارویس و ریکارد، 2001) ، برنامه مهارت های زندگی (آدکینز، 1970) ، کارگاه های دیدگاه زمانی (وان و ساویکاس، 1998) و نوشتن زندگینامه آینده (ماو، 1982) قابل حل است. (لنت و برون، 2005، ص54)
سوپرو همکارانش چندین ابزار ارزیابی را برای اندازه گیری وظایف رشدی، تهیه کردند. که یکی از این ابزار پرسشنامه دغدغه های شغلی بزرگسالان است (ACCI) که توسط سوپر وهمکاران (1988) ساخته شد. این پرسشنامه دغدغه هایشغلی مراجع را ارزیابی می کند. و برای ارزیابی مسایل مربوط به رشد مراحلو وظایف حرفه ای و دغدغه های شغلی در بزرگسالان در هر سنی و وضعیت اشتغالیایجاد شده و متمرکز بر عاملهای طرح ریزی و کاوش در مدل سوپر از بلوغ شغلیاست (زونکر، 2006).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری تحقیق دغدغه شغلی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

چارچوب نظری تحقیق خودکارآمدی

دانلود چارچوب نظری تحقیق خودکارآمدی

چارچوب نظری تحقیق خودکارآمدی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 42
حجم فایل: 723
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق خود کارآمدی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 42

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعریف خود کارآمدی[1]

یکیاز بهترین شیوه ها برای بدست آوردن یک تعریف دقیق ومنسجم از خود کارآمدی آن است که بگوییم این مفهوم چه فرقی با مفاهیم تاحدی شبیه ونزدیک به آن دارد (مادوکس ،2000به نقل از علی نیا کروئی 1382)

باورهای خودکار آمدی ، پیش بینی ساده درباره رفتار نیست وبا « می خواهم انجام » دهم کار ندارد.

بلکه با اینکه« می توانم انجام دهم» سرو کار دارد (علی نیا کروئی، 1382).

عمده ترین واصلی ترین مکانیسم در کارکرد شناختی انسان، باورهای خود کارآمدی است .

باورهایافراد در مورد لیاقت هایشان جهت اعمال کنترل روی حوادث موثر بر زندگی اصطلاحاً باورهای خود کارآمدی نامیده می شوند(بندورا،1991).

- خودکارآمدی ، اسنادهای علی[2] نیست . اسنادهای علی ، تبیینی برای رویدادهای از جمله رفتار و پیامدهایش می باشد . باورهای خودکا رآمدی ، داوری فرد در بارهقابلیت وتوانایی هایش در انجام کاری می باشد.

-خودکارآمدی ،قصدمندی[3] برای رفتار برای دستیابی به یک هدف ویژه نمی باشد.

-خودکارآمدی ،عزت نفس[4] نیست. عزت نفس ، شامل عقیده فرد ونگرش فرد درباره ارزش خود
می باشد.

-خودکارآمدی به معنای انگیزه ، کشاننده یا نیاز به مهار نیست . فرد می تواند نیاز قوی به کنترل در یک موقعیت ویژه داشته باشد . در حالیکه باورهای ناکارآمدی در باره همان موقعیت ، در وی مسلط باشد(علی نیا کروئی،1382).

-باورهایخودکارآمدیاا نتظاراتپیامد[5]نیست . انتظارپیامد رفتار عبارت است از باور فرد درباره این که رفتار خاص ممکن است منجر به یک پیامد خاص در یک موقعیت خاص گردد . اما باورهای خود کارآمدی عبارت است از باور فرد به اینکه می تواند با یک رفتار خاص پیامدی خاص را منجر شود (علی نیا کروئی،1382)

-خودکارآمدی خود-پنداره[6] نیست. خودکا رآمدی داوری فرد در مورد صلاحیت خودش است .

–خودکارآمدی رگه شخصیتی نیست. بسیار از مفاهیم مهار گری وصلاحیت مانند عزت نفس، موضع مهارگری،خوش بینی ، امیدواری وسخت رویی به عنوان رگه یا شبه رگه درنظر گرفته می شوند. خودکارآمدی به عنوان رگه شخصیتی تعریف وارزیابی نشده است ، بلکه عبارت است از باورهای فرد در مورد توانایی انجام مهارت ها وتوانایی ها برای دستیابی به اهداف وپیشرفت طرح ریزی شده در شرایط وموقعیت خاص می باشد (مادوکس،2000).

خودکارآمدی یعنی باورهای شخص درباره قابلیت هایش جهت سازماندهی واجرای دوره های عمل مورد نیاز برای مدیریت موقعیت هایی که در آینده پیش خواهند آمد.

-خودکارآمدی عبارت است از داوری فرد درباره قابلیت هایش برای سازماندهی واجرای دوره های عمل مورد نیاز در جهت دستیابی و به ثمر رساندن سطح عملکرد و پیشرفت طراحی شده (پاجارز،2002)

-خودکارآمدی به باورهای افراددرباره قابلیت هایشان برای انجام تاثیرات دلخواه به واسطه اعمالشان گفته می شود (بندورا1997،به نقل از مادوکس، 2000)

-خودکارآمدی به تصوری کلی ، مفهوم گسترده وپایدار از باورهای فرد نسبت به توانایی هایش گفته می شود که شامل عملکرد موثر فرد در دامنه ای از موقعیت های استرس زا می شود (شوارزر،1992).

انواع خودکار آمدی

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

چارچوب نظری تحقیق خودکارآمدی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

چارچوب نظری تحقیق اهمال کاری

دانلود چارچوب نظری تحقیق اهمال کاری

چارچوب نظری تحقیق اهمال کاری

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 40
حجم فایل: 110
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق اهمال کاری

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 40

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

انواع اهمال کاری

درپژوهش های مختلف اهمال کاری به شیوه های متعددی طبقه بندی شده است که اغلب بر مبنای مشاهدات بالینی پژوهشگران انجام شده است. بورکا و یان[1] (1983،به نقل از شهنی ییلاق و همکاران، 1385) طی مشاهدات بالینی خود سه نوعافراد اهمالکار را معرفی نمودند: مضطرب[2]، معتقد به شانس[3] و طغیانگرا[4]. برحسب صورت های سازگارانه و ناسازگارانه اهمال کاری آن را بهدو دسته اهمال کاری فعال و اهمال کاری منفعلانه (چو وچوی[5]، 2005) و از حیث انگیزه تمایل به اهمال کاری به دو نوع اجتنابی و برانگیخته تقسیم می کنند (هرینگتون[6]، 2005).

درهمین راستافراری (1994) بین اهمال کاری کارکردی و اهمال کاری غیر کارکردی تفاوت میگذارد.

اهمال کاری کارکردی: نوعی تاخیر در انجام کار است که می تواند احتمال موفقیت را افزایش دهد.

اهمالکاری غیرکارکردی: تاخیر در انجام کار یا تصمیم به صورت غیر عادی و وسواسی است که در این صورت، این تاخیر مانع موفقیت فرد می شود. درهمین مسیر دو نوعاهمال کاری غیرکارکردی را مشخص می کند:

1- اهمال کاری در تصمیم گیری: که به عنوان تاخیر عمدی در تصمیم گیری هایی که باید در یک چارچوب زمانی معین گرفته شوند، تعریف می شود .

2- اهمال کاری رفتاری مزمن: که به تاخیر در انجام عمل گفته می شود که با هدف حفظ عزت نفس در فرد انجام می شود. این نوع اهمال کاران معتقدند که ارزش ذاتی آنها فقط با توانایی در انجام کار تعیین می شود( فراری1992).

درهمین راستا میگرام و تنی[7] (2000) دو گونه اهمال کاری راگزارش می کنند:1-اهمال کاری رفتاری[8] یا اجتنابی که به معنای تاخیر در تکمیل تکالیف اصلی و مهم است.

که همانطور که گفته شد فراری (1992 ؛ فراری و ایمونز[9]، 1994) اهمال کاری اجتنابی را راهبردی جهت جلوگیری از تهدید عزت نفس در برابر شکست در تکالیف آزارنده می دانندکه با خود پنداره ضعیف ، وابستگی میان فردی و انجام تکانشگرانه تکالیف در دقیقه نود در ارتباط است.

2 - اهمال کاری تصمیم گیری[10] : به معنای تاخیر آگاهانه در تصمیم گیری در چارچوب زمانی معین می باشد. اهمال کاری در تصمیم گیری در شرایط پر استرس می تواند الگوی رفتاری سازگارانه ای باشد. ولی در غیر این صورت با هویت آشفته ناتوانی در پردازش شناختی و رفتارهای خود تخریبی که مستقل از هوش است در ارتباط است (ایفرت[11] و فراری، 1989).

اهمال کاری با توجه به پیچیدگی و مولفه های شناختی، عاطفی و رفتاری آن تظاهرات گوناگونی دارد. با استناد به آزارندگی تکالیف و اجتناب از تصمیم گیری پنج نوع مختلف از اهمال کاری را مورد توجه قرار می دهند: از جمله اهمال کاری در تصمیم گیری، اهمال کاری روان رنجورانه، اهمال کاری وسواس- اجباری، اهمال کاری تحصیلی، اهمال کاری عمومی یا کلی.

1ـ اهمال کاری تحصیلی: به عنوان طفره رفتن از انجام تکالیف، آماده شدن برای امتحان و نوشتن مقاله ها در آخرین روزها و لحظات ترم تحصیلی.

2ـ اهمال کاری عمومی یا کلی: که همان طفره از انجام فعالیت های جریان عادی زندگی روزمره طبق برنامه زمان بندی شده و انجام آن در زمان تعیین شده می باشد.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

چارچوب نظری تحقیق اهمال کاری

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

چارچوب نظری تحقیق انگیزه کاری

دانلود چارچوب نظری تحقیق انگیزه کاری

چارچوب نظری تحقیق انگیزه کاری

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 36
حجم فایل: 61
قیمت: 67358 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق انگیزه کاری

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 36

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

مفهوم انگیزه کاری

انگیزهکاری یکی از مهم ترین و اساسی ترین ویژگی های کیفی کارکنان است که می تواند موجب افزایش عملکرد آنان در انجام وظائف شان گردد. ضمن آنکه خود در افزایش بهره وری سازمان نقش اساسی دارد. وجود انگیزه کاری خود می تواند عاملی جهت افزایش رضایتمندی شغلی کارکنان نیز باشد. اما نکته اساسی در بحث انگیزه کاری مقوله ای موسوم به انگیزش است که فصل وسیع و گسترده ای را در بحث رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی به خود اختصاص داده است. انگیزش کارکنان با مقوله ها و مفاهیم دیگری چون احساسات ، اعتقادات ، باورها و نیازهای کارکنان در ارتباط می باشد. اما آنچه که در تمام نظریات و تئوری های انگیزش مورد اتفاق نظر همگان است همانا نقش مدیر و رهبر در ارتقاء انگیزه کاری کارکنان است و در این باب مفاهیمی چون باور مدیر، پیش فرض های مدیر، نگرش مدیریت، شیوه مدیریت مدیر و نوع نگاه مدیریت به انسان و جایگاه وی در درون سازمان می تواند در ارتقاء سطح انگیزه های کاری کارکنان نقش اساسی داشته باشد(لاتم، 2007). یکی از وظائف عمده مدیران ایجاد انگیزه برایکارکنان جهت انجام بهتر وظائف شان در درون سازمان می باشد. برای افزایش انگیزه کاری کارکنان مدیران این سازمان می بایست بر روی ماهیت انسانی کارکنان کار نمایند و با درک بهتری از این ماهیت انسانی میزان انگیزه کاری را ارتقاء دهند. تلاش مدیران در خصوص ماهیت انسانی کارکنان و ارتقاء این ماهیت کاری به دلیل آن است که ارتباط تنگاتنگ و مستقیمی بین انگیزش کارکنانو عملکرد آنان وجود دارد (لاتم، 2007). سئوالی که در خصوص این ماهیت انسانی و غریزه کاری در خصوص کارکنان مطرح است آن است که آیا کارکنان ذاتا با انگیزه و پرتلاش به دنیا می آیند و یا اینکه می توان این انگیزه و تلاش را در آنان به وجود آورد ؟ پاسخ این سئوال هم آری و هم خیر است. آری از آن جهت که پاره ای از کارکنان به صورت ذاتی پرتلاش و با انرژی اند و نه از آن جهت که پاره ای دیگر این ویژگی ارثی و ژنتیک را ندارد و ذاتا افرادی ساکن وکم تلاش و بی انگیزه اند که باید از طریق آموزش به آنان جهت و مسیر ارتقاءانگیزه را نشان داد(لاتم، 2007).

انگیزه کاری عبارتست از فرایندی برای افزایش انرژی کارکنان به منظور نیل به هدفهای کاری از مسیر درست و واقعی. در این تعریف :

فرایند: مترادف با واژه هائی چون روش یا من یا هنر نیست.

انرژی سازمانی : به معنای بهبود انگیزه های درونی برای افزایش تلاش در راستای عملکرد موفق.

کارمند: فردی است که به منظور شناخت کاری و اثر بخش بودن در راستای نیل به هدفهای سازمان و در ازای دریافت حقوق فعالیت می کند.

هدف کاری: هدف کاری می بایست به خوبی تعریف ، قابل حصول و قابل اندازه گیری باشد.

راه و روش: نقش های روشن و مسئولیت های شغلی که غالبا قابل اندازه گیری بوده و در راستای نیل به هدف ها باشد( کردرستمی،1390.).

مفهوم انگیزش

اصطلاحانگیزش به معنی حرکت است و انگیزه را چرایی رفتار گویند. به عبارت دیگر هیچ رفتاری را فرد انجام نمی دهد که انگیزه ای یا نیازی محرک آن نباشد. انگیزش انسان اعم از خودآگاه یا ناخودآگاه، ناشی از نیازهای اوست. بنابرایندر تعریف انگیزه می توان گفت: انگیزه یا نیاز عبارت است از حالتی درونی و کمبود یا محرومیتی که انسان را به انجام یک سری فعالیت وا می دارد .تعریف دیگر انگیزه «میل به کوشش فراوان در جهت تامین هدفهای سازمان به گونه ای کهاین تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود».یکی از وظایف اولیه مدیر فراهم نمودن موجبات انگیزش کارکنان در سطح بالایی از عملکرد می باشد. یعنی مدیر باید اطمینان پیدا کند که افراد کار می کنند، بطور منظم سرکار حاضر می شوند و سهم مثبتی از رسالت سازمان دارند. عملکرد شغلی به توانایی، محیط و همچنین انگیزش مرتبط است. انگیزش یک فرایند زنجیره ای است که با احساس نیاز یا احساس کمبود و محرومیت شروع می شود ، سپس خواست را به دنبال می آورد و موجب تنش و کنش بسوی هدفی می شود که محصول آن، رفتار نیل به هدف است. توالی این فرایند ممکن است منجر به ارضای نیاز شود. بنابراین انگیزه ها موجب تشویق و تحریک فرد به انجام یک کار یا رفتار می شود در حالیکه انگیزش یک خواست کلی را منعکس می نماید. در تمام تحقیقات انگیزش هنوز جایگاه تنبیه و تشویق به عنوان انگیزه های بسیار قوی مطرح می باشد و در اینرابطه پول به عنوان ابزاری برای اعطای پاداش مطرح بوده، اما تنها عامل انگیزشی نیست(لاتم، 2007).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

چارچوب نظری تحقیق انگیزه کاری

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

چارچوب نظری تحقیق جرم

دانلود چارچوب نظری تحقیق جرم

چارچوب نظری تحقیق جرم

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 63
حجم فایل: 99
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق جرم

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 63

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

جرمدارای دو تعریف اجتماعی و اثباتی است. در تعریف اجتماعی، جرم به «فعل یا ترک فعلی گفته می شود که مرتکب آن از طرف مردم و جامعه طرد شود»؛ در حالی که در تعریف اثباتی، «هر فعل یا ترک فعلی که به موجب قانون برای آن مجازات تعیین شده باشد، جرم محسوب می شوند» (ستوده، 1386: 39). بر اساس تعریف اثباتی، هیچ جرمی جرم محسوب نمی شود مگر اینکه کیفری در کار باشد. یعنی کیفر قانونی نمی تواند اِعمال شود مگر در قبال اَعمالی که از نظر قانونی تعریف دقیق داشته باشند و اگر اَعمال ناپسند و مذموم از سوی قانون به طور دقیق تعریف و محکوم نشده باشند ولی در میان افراد احساس انزجار و تنفر پدیدآورند، جرم شمرده نمی شوند (شیخاوندی، 1379 ،49)طبق برداشت مبتنی بر آسیب اجتماعی، جرم هم شامل جرایم جزایی مانند: تجاوز یا سوء قصد می شود و هم شامل جرایم مدنی مانند: غفلت یا بی احتیاطی است (وایت و هینس، 1382: 20). در خصوص شخص مجرم، برخی معتقدند که همه انسان ها، مجرم بالقوه هستند و تنهاچیزی که موجب تمییز و تشخیص بین مجرم و غیر مجرم می شود آن است که مجرم مرتکب جرم شده است. در حقیقت مجرم کسی است که سدهای انفرادی و اجتماعی نتوانسته او را از ارتکاب جرم باز دارد و او در یک موقعیت خاص مرتکب عمل کیفری شده است (شامبیاتی، 1385: 257). از دیدگاه روان کاوی نیز مجرم کسی است که نیروهای غریزی وجودش به خوبی اداره نشود (محمدی اصل، 1384: 76). برخی هم معتقدند جرایم هر قدر زیاد و مهم باشند، مرتکب آنها هنگامی مجرم تلقی می شود که افکار عمومی و وجدان جمعی (مجموعه باورها و احساسات مشترک در بین حد واسط اعضای یک جامعه) او را مجرم بشناسند. به بیان دیگر آن چه کهعملی را به جرم تبدیل می کند جنبه بیرونی و عینی آن نیست؛ بلکه تعیین کننده جرم قضاوتی است که جامعه در مورد آن رفتار دارد (ستوده، 1386: 39). از نظر مذهب، جرم همان گناه است و همان طور که ارتکاب گناه فقط شخص گناه کار را در معرض عذاب الهی قرار می دهد، به همین ترتیب نیز ارتکاب جرم فقط باید شخص مجرم را در معرض مجازات قرار دهد. به همین خاطر سرایت مسئولیت به اقوام و نزدیکان مجرم امری برخلاف مذهب است (شامبیاتی، 1385: 29). از نظر زمانی، ریشه جرم و جنایت را می توان تا ابتدای تاریخ بشری به گذشته برد. یعنی از همان زمان که حضرت آدم و حوا به علت ارتکاب عمل نهی شده ای (خوردن گندم یا سیب) از بهشت رانده شدند و پسرشان قابیل برادر خود هابیل را به قتلرساند، جرم راه خود را آغاز کرد و اینک جهان روز به روز شاهد گسترش جرم و تبهکاری است و انسان ها در دنیایی زندگی می کنند که با هوس های جنسی، قتل، آدم ربایی و جرم های دیگر آمیخته شده است و امنیت آنها را تهدید می کند (معاونت اجتماعی و پیشگیری از وقوع جرم، 1383: 129).هنگامی که از واژه جرم سخن به میان می آید، اغلب اَعمالی مانند: سرقت، قتل و کلاهبرداری به عنوان مصادیق آن به ذهن متبادر می شود؛ در حالی که تعداد زیادی از جرایم افعالی مانند: توهین، فحاشی، برهم زدن نظم عمومی، رانندگی بدون گواهی نامه، مزاحمتو جرایمی از این قبیل هستند که هر روز اتفاق می افتند اما زیاد مورد بحث قرار نمی گیرند و چندان توجهی به آنها نمی شود. در حقوق کیفری، این گونه جرایم که به عنوان «جرایم خرد» معروف هستند موضوع مطالعات گسترده ای نبوده اند. اما در دهه های اخیر مطالعات جرم شناختی اهمیت جرایم خرد و تاثیر آن بر سطح زندگی در شهرها و احساس امنیت شهروندان را تا حدودی روشن کرده است جرم خرد در فرهنگ لغات حقوقی این گونه تعریف شده است: «جرایمی که دارای مجازات حبس کم تر از یک سال یا جزای نقدی اندک هستند». شیوع این جرایم به حدی است که تقریباً تمام افراد جامعه در خلال زندگی روزمره خود به خصوص در کلان شهرها به دفعات با این قبیل جرایم مواجه شده اند و حتی بعضاً خود مرتکب آنها شده اند. تنشی که این جرایم در جامعه ایجاد می کند شدید نیست و قبح انجام این اعمال نزد شهروندان نیز در مقایسه با جرایم مهم تر نظیر: سرقت، قتل و کلاهبرداری زیاد نمی باشد و مرتکبین این قبیل جرایم به اندازه مجرمان جرایم مهم مورد سرزنش قرار نمی گیرند. اما حجم بالای این جرایم موجبمی شود تا نظم عمومی جامعه به طور جدی خدشه دار شود که این امر مقدمه بروزتنش های اجتماعی و جرایم مهم تر خواهد بود (نوروزی، 1384: 258).

عوامل جامعه شناختی ارتکاب جرم
وقایعاجتماعی و امور جریانات آن در ارتکاب جرم دارای نقش و تاثیری فوق العاده است آن چنان که حتی عده ای از جامعه شناسان آن را علت اصلی آسیب های اجتماعی ذکر کرده اند از مسائل اجتماعی که در دامن زدن به ارتکاب جرم و یا زمینه سازی در آن اثر دارند موارد بسیاری را می توان نام برد که برخی از آنها عبارتند از:
•    تراکم جمعیت
گسترش روزافزون صنعت و توسعه، بدون توجه به نظارت جوانب آن خود سبب تراکم جمعیت بیش از اندازه استکم اثر شده و فقر و محرومیت افزایش می یابد در نتیجه زمینه برای آسیب ها فراهم می گردد. بررسی ها دور کیم نشان داده است افزایش جنایات با تراکم و افزایش جمعیت، نسبت مستقیم دارد در اماکن پرجمعیت، شلوغ، سوءاستفاده ها، فحشاء اعتیاد بیشتر به چشم می خورد و این امر در جوامع صنعتی ودر توسعه هایشهرنشینی بیشتر نمایان است زیرا در جوامع متراکم و پرجمعیت، کنترل ها ضعیف شده و به سبب تعارض فرهنگی، و رسوم اخلاقی گوناگون و ایدئولوژیهای متفاوت موجب می گردد که دوستی های متقابل کاهش یابد و امکان آشنایی های عمیق از بین رفته و روابط صوری شود.
•    محل سکونت
همیشه این سئوال مطرح است که چه رابطه ای بین محیط اقامت و ارتکاب جرم وجود دارد؟پاسخ این پرسش در مناطق بسته به موقعیت فرق می کند تفاوت روشنی که بین میزان ارتکاب جرمات شهرهای بزرگ و پایتختها و شهرهای کوچک و روستانشین وجوددارد، بیانگر این واقعیت است.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

چارچوب نظری تحقیق جرم

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

چارچوب نظری تحقیق اختلال وسواس فکری عملی

دانلود چارچوب نظری تحقیق اختلال وسواس فکری عملی

چارچوب نظری تحقیق اختلال وسواس فکری عملی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 43
حجم فایل: 87
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: پیشینه تحقیق اختلال وسواس فکری عملی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 43

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

اختلالوسواس فکری – عملی اختلالی در پردازش شناختی است که در آن شخص افکار، تصاویر و تکانه هایی را تجربه می کند که مزاحم و رخنه گر بوده و در وی ناراحتی ایجاد می کنند و فرد آنها را بی معنا و بیگانه با خود می یابد. در این راستا، شناخت آن دسته از فرآیندهای پردازش اطلاعات که در پدیدآیی و تداوم اختلال وسواس دخیلند، اهمیت دارند زیرا از یک سو سبب شناخت بهتر اختلال وسواس و ترسیم تصویر دقیق تر و مبتنی بر واقعیت از این اختلال می شود، و از سوی دیگر گامی اساسی در خلق فنون مداخله ای موثر در درمان شناختی OCD به شمار می آیند.

بسیاری از نظریه های نویدبخش در زمینه اختلال OCD، بر پایه نظریه شناختی بک[1] درباره اظطراب (1976) بنا شده اند.این نظریه عنوان می کند که افراد مبتلا به اضطراب، موقعیت ها را خطرناک تراز آنچه هستند تعبیر کرده و نیز درک نادرستی از توانایی های خود و نیز منابع حمایتی محیط برای مقابله با موقعیت های چالش زا دارند. بنا به این نظریه، علت را باید در باورها و فرضیاتی یافت که افراد در دوره های پیشین زندگی خود فرا گرفته اند. این باورها ممکن است در آن مرحله به خصوص از زندگی مفید بوده باشند، اما در موقعیت های جدید که برداشت متفاوتی را می طلبند، نه تنها کارآمد نبوده، بلکه مشکل ساز و بیماری زا می شوند. برخی از این عقاید عمومی تر بوده و به اختلال خاصی منحصر نیستند (به عنوان مثال "مهم است که من در همه مواقع کاملا آرام و خونسرد باشم" ). برخی دیگر از باورها منحصرا در برخی اختلالات اضطرابی وجود دارند، مثلا هراس اجتماعی که با عقایدی درباره طرد یا مسخره شدن توسط دیگران ارتباط دارد، یا اختلال هراس با باورهایی درباره مرگ قریب الوقوع، دیوانه شدن یا از دست دادن کنترلهمراه است. (بک، 1998)

تاکنون نظریات مختلفی در زمینه اختلال وسواسفکری – عملی ارائه گردیده اند که همگی در این که این اختلال از انواع خاصیاز باورهای ناکارآمد ناشی می شوند، متفق القول هستند. با این حال، هر یک از این دیدگاه ها بر باورهای ناکارآمد متفاوتی تکیه می کنند. از پیشرفته ترین و مطرح ترین آنها می توان به دیدگاه شناختی – رفتاری سالکووسکیس[2] (1985) و دیدگاه راچمن[3] (1997، 1998، 2003) اشاره کرد که در ادامه به آنها پرداخته خواهد شد.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

چارچوب نظری تحقیق اختلال وسواس فکری عملی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

چارچوب نظری تحقیق افت تحصیلی

دانلود چارچوب نظری تحقیق افت تحصیلی

چارچوب نظری تحقیق افت تحصیلی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 98
حجم فایل: 105
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق افت تحصیلی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 98

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

افت تحصیلی
یکیاز مشکلات نظامهای آموزشی هر کشور افت تحصیلی است. یک نظام آموزش کار آمد،کمترین افت تحصیلی و بالاترین بازدهی را دارد. در کشور ما هم افت تحصیلی یکی از مهمترین مسایل و مشکلات کنونی نظام آموزش و پرورش است که هر سال دهها میلیارد ریال بودجه کشور را به هدر می دهد و نیروهای بالقوه انسانی جامعه را از آموزش و پرورش خارج می کند.

«مجموع خسارات اقتصادی ناشیاز شکست تحصیلی (وقوع ترک تحصیلی زودرس و تکرار پایه های تحصیلی در 12 پایه اول ابتدایی تا پایان چهارم متوسطه) 1365، 67 و 69 حدود556479 ،720966و 1089573 میلیون ریال بوده است. از مجموع کل دانش آموزان در سال 65 بیش از دو میلیون و دویست هزار نفر و در سال 67 بیشتر از دو میلیون و چهارصد هزار نفر و در سال 69 بیش از دو میلیون و هفتصد هزار نفر مردود شده اند.

همچنیندر سال 65 بیشر از ششصد و چهل هزار نفر از دانش آموزان دچار ترک تحصیل شده اند که این رقم در سال 69 به بیش از هشتصد هزار نفر رسیده است. (نفیسی،1371، 115-114)



عوامل افت تحصیلی

عوامل افت تحصیلی را بر دو نوع تقسیم نموده اند: 1- عوامل داخلی 2- عوامل خارجی

عوامل داخلی
عواملیهستند که عمدتاً مربوط به خود سازمان آموزش و پرورش می باشد و از دورن سازمان سرچشمه می گیرد مانند نا متناسب بودن هدفها و محتوای برنامه با نیازهای، استعدادها و علایق فراگیران، نامناسب بودن روشهای برنامه ها و امکانات آموزش و پرورش با محتوای برنامه ها، نامتناسب بودن فضای آموزشی مدرسه و کلاس و ……



عوامل خارجی

عواملی هستندکه مربوط به خود نظام آموزش و پرورش نمی شوند. بلکه خارج از نظام آموزش و پرورش بر کار این سازمان تاثیر می گذارند و باعث افت تحصیلی دانش آموزان می شوند.

از جمله این عوامل می توان به : فقر و محرومیت اقتصادی، شرایط و عوامل فرهنگی و اجتماعی، شرایط عوامل و خانوادگی و توزیع نامناسب امکانات آموزشی اشاره کرد. البته باید یادآور شویم که این عوامل از یکدیگر جدا نبوده و بر هم تاثیر متقابل دارند و نمی توان هر کدام از اینها را به طور جداگانه مورد بررسی قرار داد. (معیری، 1370 ، 25).



انواع شکستهای تحصیلی

به طور کلی می توان تحقیقات موجود پیرامون شکستهای تحصیلی را به سه قسمت تقسیم کرد:

«آنهاییکه خود دانش آموز را عامل اصلی شکست می دانند و در این رهگذر، معتقد به «عامل هوش» به عنوان عامل موفقیت و یا شکست دانش آموز می باشند. طبیعی استکه نظریه هوش بیشتر در حیطه روانشناسی است و تحقیقات مختلف نشان می دهد کههنگامی که عامل هوش ثابت نگه داشته می شود، بین گروههای مختلف اجتماعی، فرهنگی از نظر پیشرفت تحصیلی، اختلاف معنی داری وجود دارد، یعنی عامل هوش نمی تواند تعیین کننده باشد. (منادی، 1372 ،58)

به موجب توافق عمومی، هوش، ناشی از هر دو عوامل ژنتیکی و محیطی است. بخشی از هوش به ژنهایی که فرد از والدین به ارث می برد و بخشی دیگر به محیطی که در آن رشد وزندگی می کند، مربوط می شود. هوش در مقابل دگرگونیهای محیط حساس است و نسبت به آنها واکنش نشان می دهد پژوهش نشان داده است که دامنه وسیعی از عوامل محیطی از جمله با تجربه قبلی و تعلیم و تربیت شخصی که مورد آزمون قرار می گیرد. میزان آشنایی او با موضوع مندرج در آزمون، انگیزه اشتیاق به کسب نمره خوب، تسلط او به زبانی که در آزمون به کار رفته است و موارد بسیاری دیگر می تواند در اجرای آزمونهای هوشی موثر واقع شود. پاولزوجین تیسدریافته اند که بهره هوشی تقریباً ارتباطی با موفقیت تحصیلی و اقتصادی ندارد. بدین ترتیب، تفاوتهای هوشی در بین طبقات اجتماعی و گروههای خواه عمدتاً به دلیل فاکتورهای محیطی و یا ژنتیکی، به خوبی می تواند کم اهمیت تلقی شوند. (صفری، 1369، 64 الی 61)

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

چارچوب نظری تحقیق افت تحصیلی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

چارچوب نظری تحقیق رضایت مشتری و بازاریابی رابطه مند

دانلود چارچوب نظری تحقیق رضایت مشتری و بازاریابی رابطه مند

چارچوب نظری تحقیق رضایت مشتری و بازاریابی رابطه مند

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 129
حجم فایل: 2060
قیمت: 74500 تومان

بخشی از متن:

عنوان: چارچوب نظری تحقیق رضایت مشتری و بازاریابی رابطه مند

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 129

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

مفهوم بازاریابی رابطه مند :
بازاریابی رابطه مند یکی از گسترده ترین مفاهیمی است که می توان آنرا از تمام دیدگاه های بازاریابی که روی رابطه مندی بحث می کند ، نتیجه گرفت .(بونمایزون و همکاران،ص50.)
این واژه مفهوم رسماً توسط لئونارد بری در سال 1983معرفی شد که آنرا بعنوان جذب ، نگهداری و افزایش روابط مشتری تعریف نمود .(سین و همکاران ،ص186)اساس و پایه این شاخه از بازاریابی که رابطه تنگاتنگی هم با رفتار مصرف کننده دارد از دل تحقیقات مربوط به روابط بین خریدار و فروشنده در کسب و کارهای متوسط و نسبتاً بزرگ بیرون آمده است . مشتریان و طرفهای معامله در دو دهه گذشته در زمینه بازاریابی پیشرفت چشمگیری داشته و ظهور نگرشهای بازاریابی رابطه مند سبب پدید آمدن تغییرات قابل ملاحظه ای در روش بازاریابی شده که چشمگیر و قابل اجرا می باشند. بر اساس نظریه لئونارد بری و تلاش های علمی مربوطه توسط هاکا نسن ، نظریه ساختار رابطه ها در طول دهه 1980 گسترش پیدا کرد و مناطق متعدد و مختلف را که در برگیرنده روابط میان خریدار – فروشنده بودند را نیز در برگرفت . در طول دهه 1990 تحلیل گران دیگری نیز نظریه ساختار رابطه ها را بوجود آوردند و آنرا به یک رویه مدیریتی تبدیل کردند که از آن بازاریابی رابطه مند یاد شده است .(بونمایزون و همکاران،ص50.)
اگر چه تعاریف از لحاظ گستردگی و میزان اهمیت بسیار متنوعند ، ولی بیشتر تعاریف بازاریابی رابطه مند در ادبیات معانی مشابهی دارند . شث و پارواتیار بیان می کنند که بازاریابی رابطه مند ، فهم ، توضیح و مدیریت یک ارتباط تجاری همکارانه بین تهیه کننده و مصرف کننده است . گومسون بازاریابی رابطه مند را بعنوان یک رویه بازاریابی بر پایه روابط ، تعاملات و شبکه هامعرفی می کند.(گرونروس ،ص 328) همچنین از دیدگاه کاتلر ، بازاریابی رابطه مند عبارت از ایجاد ، حفظ و مدیریت رابطه قوی با مشتریان و سایر گروه های ذی نفع می باشد .( کاتلر ،آرمسترانگ ، ص 680)
کرام ، بازاریابی رابطه مند را بعنوان کاربرد پایدار به روز نمودن دانش و آگاهی از مشتریان شخصی ، برای طراحی محصول و خدمت ، که باعث ایجاد ارتباط تعاملی به واسطه توسعه رابطه مستمردر بلندمدت می شود که برای طرفین سودمند می باشد .(رابینسون و جکسون، ص4)در موارد عمومی تر ، تعریف گرونروس از دیدگاه رابطه مدار بازاریابی ( بازاریابی رابطه مند ) می تواند یک تعریف کلی ارائه دهد بطوریکه هدف بازاریابی عبارتست از ایجاد ، حفظ و تقویت روابط با مشتری، به گونه ای که اهداف هر دو طرف درگیر در معامله از طریق مبادلات متقابل و تامین تعهدات تحقق یابد .(ورری ، ص16) (گرونروس ،ص 328) گرونروس تعیین نمود که روابط مشتریان سنگ بنای بازاریابی می باشد ، بخصوص در جاییکه اهداف طرفین درگیر در معامله به واسطه مبادلات مستمر و توسط ساخت و توسعه روابط برآورده می شود . (رابینسون و جکسون، ص4)
بر اساس بیشتر تعاریف ارائه شده از صاحبنظران یک نظر کلی وجود دارد مبنی بر اینکه بازاریابی رابطه مند به ایجاد روابط بلند مدت و متقابل با افراد و سازمانها وگروه های ذینفع اشاره می کند و اساس آن برقراری ارتباطات مطلوب و موثر به منظور حفظ و نگهداری آنها می باشد و در بین گروه های ذی نفع، مشتری مهمترین بوده و بازاریابی رابطه مند مشتری را به دیده یک دارایی که هرگز مستهلک نمی شود می نگرد . بازاریابی رابطه مند می خواهد چنان روابطی با مشتریان بازار هدف ایجاد کند که مجدداً در آینده از او خرید کنند و دیگران را نیز به این کار ترغیب نمایند و هدف اساسی اینست که مشتریان بیشتری را حفظ کرده و مشتریان کمتری را از دست بدهند. (سالاری، ص 2) پس جذب و نگهداری مشتریان هدف بازاریابی رابطه مند است ، که شامل شکلی از بازاریابی ازیک تمرکز معامله ای به رابطه ای با تاکید روی نگهداری مشتریان ، خدمات عالی مشتری و تعهد و کیفیت مربوطه برای همه می باشد . آن بصورت شناخت پایگاه مشتریان موجود در سازمان است زیرا که آنها با ارزشترین سرمایه های سازمان هستند که باید از آنها محافظت شود . (وینتر و پریس ، ص2)
در سطح فلسفی ، بازاریابی رابطه مند با تعریف عمومی بازاریابی کمی فرق دارد . نکته قابل توجه این است که بازاریابی رابطه مند مشارکتی است . خریداران و فروشندگان آنرا با یکدیگر و حتی بهتراز آنچه که بازاریابان برای مصرف کنندگان اجرا می کنند ، انجام می دهند. (ورری ، ص16)

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

چارچوب نظری تحقیق رضایت مشتری و بازاریابی رابطه مند

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

چارچوب نظری تحقیق عدالت سازمانی و انگیزش

دانلود چارچوب نظری تحقیق عدالت سازمانی و انگیزش

چارچوب نظری تحقیق عدالت سازمانی و انگیزش

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 127
حجم فایل: 325
قیمت: 74500 تومان

بخشی از متن:

چارچوب نظری تحقیق عدالت سازمانی و انگیزش

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 132

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

پیشینه تحقیق کامل: خارجی و داخلی

منابع فارسی کامل

منابع انگلیسی کامل

قسمتی از متن:

تعریف انگیزش

اصطلاح انگیزش نخستین بار از واژه لاتین Move که به معنی حرکت است گرفته شده اما این واژه برای توضیح واژه انگیزش بسنده نیست.

از دیدگاه اتکینسون[1] انگیزش عبارت است از: تاثیرهای همزمان در هدایت، قوت و تداوم تلاش.

جونر[2] میگوید:انگیزش عبارت است از اینکه چگونه رفتار آغاز میشود، نیرو میگیرد،نگاهداری و هدایت میشود،باز می ایستد و چه نوع واکنش ذهنی در موجود زنده به هنگامی که همه اینها در جریان است وجود دارد (ستیرز و پورتر 1375، 7).از نظر ستیرز انگیزش یعنی نیروهایی که موجب می­شوند افراد به گونه­ای خاص رفتار کنند (مورهد و گریفین 1377، 8).

همچنین برای انگیزه تعاریف زیادی ارائه شده که به ذکر چند تعریف بسنده می کنیم:

انگیزه عبارت است از یک محرک درونی که انسان را به انجام کار بر می انگیزد.

انگیزه عبارت است از حالت یا شرایطی که انسان را به انجام کار یا قبول عقیده ای ترغیب می کند.

انگیزه عبارت است از ایجاد شوق رسیدن به چیزی یا انجام کاری یا درک عقیده ای.

خلاصه: انگیزه ها چراهای رفتار هستند، آنها موجب آغاز و ادامه فعالیت می شوند و جهت کلی رفتار یک فرد را معین می کنند.

مدیران برای حرکت به سوی «اهداف سازمانی یا عملیاتی» و پیشبرد کارها انسان هایی را در امور مختلف به کار می گیرند و همه ی آنها را برای وصول به اهداف مزبور بسیج می کنند.





به طور کلی شیوه های بسیج به کارگیری و حرکت دادن انسان­ها برای انجام دادن کار بر دو نوع است:

1 - براساس میل و رغبت؛

2 - براساس زور و جبر.

مقصود از اجبار آن نیست که افراد مانند بردگان قدیم در انتخاب سازمان یا شغل خود اختیار نداشته باشند، زیرا امروزه به کارگیری به این شکل، تقریباً وجود ندارد، بلکه مقصود از اجبار آن است که فرد با میل و علاقه ی خود برای بدست آوردن لقمه ای نان یا مسائلی از این قبیل، شغلی را انتخاب کند، و لکن به کارهایی که انجام می دهد، علاقه مند نبوده و با تحکم و دستور مافوق به کار گرفته می شود و برای این که اخراج نشود، ناچار دستورات را عمل می کند.

امروزه برای به کارگیری انسانها قبل از استفاده از زور بر میل و علاقه ی آنان تکیه می کنند و معتقدند باید به گونه ای مدیریت کرد که کارکنان با علاقه مندی فعالیت کنند و برای رسیدن به این مقصود لازم است مشخص شود که حرکت های انسان­ها از چه چیزهایی سرچشمه می گیرد، وقتی آن عوامل که محرک ها هستند شناخته شد، می توان به گونه ای بر آن محرکها تاثیر گذارد و در او علاقه مندی و انگیزش ایجاد نمود که بر رفتار او تاثیر گذارد و حرکت در مسیر «اهداف سازمانی» محقق شود.

با توجه به مطالب بالا ضرورت بحث از انگیزش های انسانی معلوم می گردد. عده ای از دانشمندان با استفاده از دانش روان شناسی و انجام آزمایش هایی در این زمینه، مطالبی تحت عنوان رفتار سازمانی مطرح نموده اند که در این جا در حد ضرورت به مسائلی از آن اشاره می شود.

عامل ایجاد انگیزش محرک هایی هستند که بصورت روانی و زیستی مطرح میشوند. دست یابی به محرک های روانی ارضاء خاطر را بوجود می آورد و بدست آوردن محرک های زیستی رفع نیازهای جسمی را برای زنده ماندن موجب می­شود که در هر صورت فرد را به طرف انجام امری، تحقق هدفی یا برآورده شدن خواسته­ای سوق می دهند.حالات ایجاد شده بوسیله محرک­ها انگیزش است که فرد را رواناًبه حرکت وادار می سازد(عسکریان1370، 125).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

چارچوب نظری تحقیق عدالت سازمانی و انگیزش

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

چارچوب نظری تحقیق مدیریت کیفیت فراگیر و رضایت مشتری

دانلود چارچوب نظری تحقیق مدیریت کیفیت فراگیر و رضایت مشتری

چارچوب نظری تحقیق مدیریت کیفیت فراگیر و رضایت مشتری

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 61
حجم فایل: 112
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

چارچوب نظری تحقیق مدیریت کیفیت فراگیر و رضایت مشتری

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 61

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

پیشینه تحقیق کامل: خارجی و داخلی

منابع فارسی کامل

منابع انگلیسی کامل

قسمتی از متن:

مدیریت کیفیت فراگیر که امروزه از آن صحبت می­کنیم، در اواسط دهه 1920 در کارخانه وسترن الکتریک برای طراحی یک سیستم زنگ تلفن شروع شد. مدیریت کیفیت فراگیر در اصل همان کنترل کیفیت آماری بوده است. فردی به نام والتر شوهارت یک زنگ طراحی کرد نقایصش به صفر می­رسید. در سال 1931 شوهارت کتابی تحت عنوان «کنترل اقتصادی کیفیت محصولات تولیدات صنعتی» منتشر کرد. شوهارت در این کتاب، کنترل کیفیت، گسترش تکنیک­های آماری برای ارزیابی تولید، بهبود و کیفیت را تعریف نمود (زانگ، 1997).

در سال 1935 آماردان انگلیسی به نام پیرسون کتاب خود را تحت عنوان کاربرد روش های آماری در استاندارد کردن فعالیت های صنعتی و کنترل کیفیت منتشر کرد. در سال 1951 دکتر فیگنبام کتابی تحت عنوان کنترل کیفیت فراگیر منتشرکرد. در این کتاب او به جای کنترل کیفیت آماری از کنترل کیفیت فراگیر سخن به میان آورد. در سال 1954 جوزف جوران اهیمت درگیر نمودن تمام بخش­ها در پیگیری امر کیفیت و اهمیت رضایت مشتری را به جای امر ساده تبعیت از مشخصات محصول به ژاپنی یادآوری نمود. در سال 1962 اشی کاوا ایده و تفکرات جوران و فیگنبام را بسط داد و موضوع مشتریان داخلی را که دریافت کنندگان برون داده های داخل سازمان هستند. علاوه بر مشتریان خارجی سازمان مطرح کرد. در اواخر دهه 1970 آمریکایی ها و اروپایی ها که متوجه پیشی گرفتن ژاپنی ها در تسخیر بازر جهانی شدند، به فکر استفاده از نگرش مدیریت کیفیت جامع بر مدیریت خود بر آمدند.

در سال 1987 آمریکا در مقابل جایزه دمینگ جایزه ای را به نام مالکوم بالدریج ابداع کردند. این جایزه برای معرفی شرکت هایی که به بالا بردن سطح کیفیت خود و اجرای مدیریت کیفیت جامع دست یافته­اند، طراحی شده است. دمینگ 14 اصل را به عنوان داروی شفابخش اقتصاد و صنایع بیمار آن زمان مطرح نمود که در صورت به کارگیری صحیح و توجه به فرهنگ سازمان می توان بخش زیادی از مشکلاتی را که در جهت ارتقای کیفیت و کاهش ضایعات وجود دارد، برطرف نمود. علاوه بر دکتر دمینگ افرادی نظر جوزف جوران، فیلیپ کرازبی، ایشی کاوا و ... در گسترش و توسعه مدیریت کیفیت و روند تکامل کنترل کیفیت فراگیر نقش بسزایی ایفا کرده اند (زانگ، 1997).

به طور کلی روند تکامل مدیریت کیفیت جامع از نظر زانگ به چهار مرحله تقسیم می­شود:

1- مرحله بازرسی کیفیت

2- مرحله کنترل کیفیت

3- مرحله اطمینان کیفیت

4- مرحله مدیریت کیفیت فراگیر

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

چارچوب نظری تحقیق مدیریت کیفیت فراگیر و رضایت مشتری

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری خستگی شغلی و اشتیاق شغلی

دانلود مبانی نظری خستگی شغلی و اشتیاق شغلی

مبانی نظری خستگی شغلی و اشتیاق شغلی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 78
حجم فایل: 100
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری تحقیق خستگی شغلی و اشتیاق شغلی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 78

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

استعدادخستگی در کار یک حالت ناخوشایندی است که در طی آن تمرکز بر روی کار برای کارکنان مشکل می شود. استعداد خستگی در کار با بی قراری، تحریک پذیری و تمایل به اجتناب از موقعیت شغلی همراه است ( باربلت ، 1999).
سه نوع خستگی وجود دارد که هر سه مشکلاتی از توجه رادر بر می گیرد.آنها شامل زمانیاست  که آدمی از مشغول شدن به فعالیتی که می خواهد باز داشته می شود،زمانیکه مجبوراست کاری را که نمی خواهد انجام دهد،یا زمانیکه بدون هیچ دلیلی حقیقتا قادر به انجام کاری نیست ،استعداد خستگی شغلی یک گرایش به تجربه خستگی در همه حالات مذکور است(چین وهمکاران،578:2006).
استعداد خستگی شغلی از پنج مولفه تشکیل گردیده است : مولفه اول تحت عنوان محرک های بیرونی نام گذاری شده است. این حیطه بیانگر این است که خستگی و بی علاقگی فرد آن قدر زیاد باشد که محرک های محیطی قادر به برانگیختن وی نیستند در این حالت افراد خیلی سریع نسبت به محرک های محیطی بی تفاوت می شوند، یافتن محرک های شغلی برانگیزنده برای این افراد خیلی دشوار است، به محرک های با چالش انگیزی خیلی زیادی نیاز دارند، به راحتی نمی توانند با کارهای نسبتاًَتکراری کنار بیایند و برای حفظ شادی و سلامتی خود به تغییرات و تنوع بسیارزیادی نیاز دارند (دوری، 35:1982).
عامل دوم محرک های درونی است که به مشکلات مربوط به عدم توانایی ایجاد و حفظ توجه بر انجام فعالیتها، عدم توانایی در پیدا کردن فعالیتهای مورد علاقه، نداشتن ایده های خلاق و ناتوانی در برانگیختن خود اشاره دارد (هیل، پرکینز، 16:1985).
عامل سوم به واکنش های عاطفی مربوط است. از جمله این واکنش می توان به نگرانی، بی علاقگی احساس تکراری بودن فعالیتها و تکالیف، عدم برانگیختگی و تحریک پذیریاشاره کرد (جی  یامبرا، تراینر،9:1985).
عامل چهارم ادارک زمان است. این عامل به نحوه استفاده از زمان بر می گردد. برای این افراد زمان به کندی  می گذرد، نمی توانند به خوبی از زمان استفاده کنند و نمی توانند تکالیف خود را در زمان مقرر انجام دهند(تولار،45:1989).

عامل پنجم بی قراری است. صبر و تحمل این افراد پایین است و در مقابل موقعیت هایی که مستلزم صبر است، بی قرار می شوند (لی، 15:1986).   

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری خستگی شغلی و اشتیاق شغلی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

چارچوب نظری تحقیق فرهنگ سازمانی و فساد اداری

دانلود چارچوب نظری تحقیق فرهنگ سازمانی و فساد اداری

چارچوب نظری تحقیق فرهنگ سازمانی و فساد اداری

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 64
حجم فایل: 2224
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

چارچوب نظری تحقیق فرهنگ سازمانی و فساد اداری

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 64

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

فساد چیست؟
فساد یعنی هرگونه فعل یا ترک فعلی است که توسط هر شخص حقیقی یا حقوقی به صورت فردی، جمعی یا سازمانی که عمداً و با هدف کسب هرگونه منفعت یا امتیاز مستقیم یا غیرمستقیم برای خود یا دیگری، با نقض قوانین و مقررات کشوری انجام پذیرد یا ضرر و زیانی را به اموال، منافع، منابع یا سلامت و امنیت عمومی و یا جمعی از مردم وارد نماید. نظیر رشاء، ارتشاء، اختلاس، تبانی، سوءاستفاده از مقام یا موقعیت اداری، سیاسی، امکانات یا اطلاعات، دریافت و پرداختهای غیرقانونی از منابع عمومی و انحراف از این منابع به سمت تخصیص های غیرقانونی، جعل، تخریب یا اختفاء اسناد و سوابق اداری و مالی (قانون ارتقاء سلامت نظام اداری و مقابله با فساد کشور ، 7/8/1390).
فساد به سوءاستفاده از قدرت برای کسب منفعت شخصی یا منفعت گروهی اشاره دارد. فساد تجلی نوعی از مقامات دولتی (خواه سیاست مداران و خواه مستخدمان کشور ) است که در آن به طور نادرست و غیر قانونی با استفاده از قدرت عمومی محول شده به آن ها خود و نزدیکانش را غنی می سازند ( استیپن هارست و لانگست ، 1997، 313).
فساد اداری نیز به عنوان یکی از عمومی ترین اشکال فساد پدیده ای است که مرزهای زمان و مکان را در نوردیده و با این ویژگی نه به زمان خاصی تعلق دارد و نه مربوط به جامعه خاصی می شود.
فساد اداری، ابزاری نامشروع در برآوردن تقاضاهای نامشروع از نظام اداری است (اسکوت ، 1973). فساد اداری که به آن فساد مالی سطح پایین یا سطح خیابانی گفته می شود، همان است که هر روز دربرخورد با مدیران عمومی در بخش هایی مانند بیمارستانها، مدارس، پلیس و گمرک و مواردی ازاین قبیل رخ میدهد (منصورنژاد، 1388). محققان معتقدند فساد زمانی نمایان میشود که مرز تعریف شده و مشخصی بین سیاستهای اقتصادی کشور و تجارت های بخش خصوصی وجود نداشته باشد (لوین و ساتارف ، 200 ).

انواع فساد
می توان فساد را در دو مقوله ی کلی زیر تقسیم بندی کرد:
الف) فساد جزئی : به افزونه خواهی هایی جزئی اشاره دارد که کارکنان دولت براثر پایین بودن حقوق و دستمزدشان برای پرداخت هزینه های خانواده ی خود از شهروندان دریافت می کنند؛
ب) فساد کلان : توسط آن دسته از مقامات عالی رتبه ی دولتی صورت می گیرد که در زمینه ی انعقاد قراردادهای دولتی بزرگ تصمیم می گیرند (دانایی فرد، 1388).
«هیدن همیر » محقق علوم سیاسی فساد اداری را به سه گونه تقسیم می‏کند:
1- فساد اداری سیاه: اقدامات و تصمیماتی که از نظر دولت و مردم مورد انتقاد می باشند و عامل آن باید تنبیه شود. کلاه برداری های بزرگ اداری و یا دریافت رشوه برای نادیده گرفتن معیارهای ایمنی در احداث مسکن و... نمونه هایی این گونه فساد است.
2- فساد اداری خاکستری: اقدامی که از نظر دولت محکوم است ولی جامعه نسبت به آن بی تفاوت است. عدم پرادخت مالیات توسط مردم، ازجمله اقدامات در این زمینه است.
3- فساد اداری سفید: اقدامی که بطور رسمی مخالف قانون است ولی انجام آن از نظر دولت و جامعه زیاد با اهمیت نمی باشد. پارتی بازهای رایج اداری در این گروه اقدامات جای دارند.
و...

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

چارچوب نظری تحقیق فرهنگ سازمانی و فساد اداری

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد سازمانی

دانلود مبانی نظری مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد سازمانی

مبانی نظری مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد سازمانی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 151
حجم فایل: 643
قیمت: 74500 تومان

بخشی از متن:

مبانی نظری مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد سازمانی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 151

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعریف مدیریت استراتژیک منابع انسانی
مدیریت استراتژیک منابع انسانی از دهه 1980 با معرفی دو مدل تحت عناوین مدل انطباقی و مدل هاروارد که به ادغام استراتژی و مدیریت منابع انسانی پرداخته بودند، متداول گشت.
قبل ازآن تحقیقات مدیریت منابع انسانی بیشتر نگرش کل گرا داشت و تمام وظایف منابع انسانی مثل انتخاب، آموزش، جبران خدمات و... را با هم مورد مطالعه قرار می دادند. اما پس از مدتی تحت تاثیرمدیریت استراتژیک، هرکدام ازاین وظایف، موقعیت استراتژیک پیدا کردند وهرکدام به صورت جداگانه به عنوان استراتژی مورد بحث قرار گرفتند ((Mcmahan1998.
رایت و مک ماهان ، مدیریت استراتژیک منابع انسانی را حاصل بکارگیری منابع انسانی و فعالیتهای برنامه ریزی شده ای می دانند که سازمان را دردستیابی به اهدافش کمک می کند (Wright&Mcmahan1992).
اسنل، یاندت و رایت ، مدیریت استراتژیک منابع انسانی را سیستمهای سازمانی دانسته اند که به نحوی طرحریزی شده اند یا می شوند که با استفاده از توانایی افراد به مزیت های رقابتی پایدار دست می یابد.
(SnellYoundt&Wright 1996).
شولر ، پیدایش مدیریت استراتژیک منابع انسانی از مدیریت پرسنلی را طی دو مرحله معرفی می نماید که مرحله نخست آن حرکت از مدیریت پرسنلی به مدیریت منابع انسانی سنتی و مرحله دوم آن نیز حرکت از مدیریت منابع انسانی سنتی به مدیریت منابع انسانی استراتژیک می باشد. آرمسترانگ و بارون مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی را به عنوان یک رویکرد کلی به مدیریت استراتژیک منابع انسانی در جهت اهداف و جهت گیریهای سازمانی در نظر گرفته اند. مدیریت منابع انسانی نوعی رویکرد مدیریت بر کارکنان است که بر چهار اصل اساسی منابع انسانی، تلفیق استراتژیک، فرهنگ و ارزشهای سازمان، همکاری و تعهد کارکنان استوار است. مدیریت منابع انسانی هم از ویژگی کار مداری و هم انسان مداری برخوردار است. این ویژگی تاکید بر این دارد که راهبردهای منابع انسانی باید در تار و پود سازمان تنیده شوند و حصول اهداف آن را مورد حمایت قرار دهند. اما ویژگی مذکور در عین حال این واقعیت را به رسمیت می شناسد که با افراد نمی توان همانند منابع دیگر برخورد کرد.کارکنان نیازها و انتظاراتی دارند که احتمالا با نیازها و انتظارات سازمان هماهنگی و تطابق نخواهند داشت و یقیناً به صورت فردی و یا به طور جمعی، در ماهیت تلقی خود از رفتار قابل قبول کار فرمایان، روز به روز متوقع تر می شوند. همه مدیران در واقع به نوعی با مسایل مدیریت منابع انسانی در گیرند و لذا باید درک عمیقی از ارزشهایی حاصل کنند که کارکنان را هدایت و با انگیزه نمایند. این مدیران باید رویکردهای خود بر مدیریت انسانها را براساس آن ارزشها استوار نمایند. باید پذیرفت که افراد علایقی متفاوت از سازمان دارند و اتخاذ یک دیدگاه جمع گرایانه در این ارتباط، ضروری به نظر می رسد (لباف و نیلی پور، 1385).


اهداف مدیریت استراتژیک منابع انسانی
هدف اساسی SHRM خلق قابلیت استراتژیک از طریق تضمین و مطمئن شدن از این نکته است که سازمان از کارکنان ماهر و متعهد و با انگیزه برای تلاش در راستای حصول به مزیت رقابتی پایدار برخوردار است. منطق SHRM بر ارائه و توافق بر سر طراحی روشهایی برای مدیریت کارکنان در بلند مدت استوار می باشد. این منطق، اساس مفهوم دستیابی مزیت رقابتی از طریق مدیریت منابع انسانی را تشکیل می دهد (Lengick&Hall1998).
سازمان ها به تدریج می پذیرند که مدیریت کارکنان یکی از حلقه های ارتباطی اساسی برای خلق یک مزیت رقابتی است. اغلب واژه های "مدیریت استراتژیک منابع انسانی" و"استراتژی منابع انسانی" به جای یکدیگر استفاده می شوند. اما بین این دو واژه تفاوت یوجود دارد. مدیریت استراتژیک منابع انسانی، نگرشی ر ا توصیف می کند که توسط مدیران ارشد پذیرفته می شود و بر مسایل بلند مدت و هم چنین بر تعیین جهت کلی سازمان تاکید می کند. در حالی که استراتژی منابع انسانی را می توان فرآورده و محصول این نگرش دانست که در واقع مقاصد سازمان را در پیوند با مسایل کلیدی و فعالیتها یا وظایف خاص آن نشان می دهد (اعرابی، 1385).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد سازمانی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

چارچوب نظری تحقیق فرهنگ سازمانی و خلاقیت

دانلود چارچوب نظری تحقیق فرهنگ سازمانی و خلاقیت

چارچوب نظری تحقیق فرهنگ سازمانی و خلاقیت

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 71
حجم فایل: 127
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

چارچوب نظری تحقیق فرهنگ سازمانی و خلاقیت

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 71

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

فرهنگ سازمان
امروزه شناخت فرهنگ سازمان برای مدیران از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است و فرهنگ حاکم بر سازمان مبین شیوه زندگی سازمان میباشد . ضرورت توجه به فرهنگ سازمانی تا جایی است که صاحب نظرات بر این باورند که اگر قرار است در یک سازمان تغییرات موثر و پایداری به وجود آید، فرهنگ آن سازمان باید دستخوش تغییر شود . به عبارت دیگر ، موفقیت و شکست سازمان ها را باید در فرهنگ آن جستجو کرد . لذا مدیران با اتکاء به فرهنگ و بهره جستن از آن می توانند خود را از بند راه حلهای گذشته رها سازند و راه حلهای تازه ای برای سازمان و پیشرفت آن فراهم آورند. امروزه فرهنگ به عنصر مهمی در مدیریت تبدیل شده و نقش و تاثیر آن بر عملکرد سازمانی بر محققان مدیریت کاملاً مشخص گردیده است ، از این رو مدیران ناگزیرند به فرهنگ سازمان توجه کنند (قاسمی،1389،ص143).چستربرنارد در مورد فرهنگ سازمان میگوید : آنچه امروز بخش پنهان و پوشیدن سازمان ( کوه یخ سازمان ) نامیده میشود، فرهنگ آن سازمان خوانده میشود و فرهنگ برای عملکرد موفق سازمان ضروری است. تلاشهای پژوهشی «التون مایو »و همکارانش، فرهنگ را نظام هایی تعریف کرده اند که از هنجارها و نهادهای اجتماعی پدید می آید و بر رفتار آنان اثر می گذارد (قنبری،1387،ص57) .
فرهنگ راه تازه ای برای پی بردن به زندگی سازمانی است ؛ از این رو مدیریت باید با آن چنان مانوس شود تا آن را به خوبی بشناسد و گاه از آن چنان دوری گزیند که ضرورتهای دگرگونی آن را با چشمی باز و آگاه بنگرد. دگرگونی فرهنگ سازمان همانند دگرگونی فرهنگ یک قوم یا گروهی از انسان هاست که نیاز به گذشت زمان دارد و کاری بس دشوار و ظریف است . چاندان (1995) ، به نقل از ادگار شاین بیان می کند که فرهنگ سازمانی سه سطح دارد (ارغوانی،1386،ص69) :
1) رفتارها و مصنوعات بشری : این سطح نشانه های فرهنگ در محیط کار فیزیکی و اجتماعی و بیشتر قابل رویت هستند . مانند : الف )قهرمان سازمانی ، ب ) آداب و رسوم ، ج ) داستانها و د) سمبل های فرهنگی.
2) ارزشهای مشترک : ارزشها، سطح دوم فرهنگ هستند که باید و نباید ها یا هنجارهای رفتاری را در برمی گیرند و به اصول و کیفیت هایی اشاره دارند که فکر و رفتارشان را تشکیل می دهند .
3) مفروضات زیربنایی : مفروضات به پیش فرض هایی اطلاق می شود که در عمیق ترین لایه فرهنگ قرار دارد و از طریق استنباط سطوح 1 و 2 می توان به بخشی از آن پی برد . در واقع می توان گفت که مفروضات اساسی ، نماینده عمیق ترین سطح فرهنگ یا جهان بینی ( آنچه بدون چون و چرا پذیرفته می شود ) هستند،در این سطح است که باید به دنبال معنا و مفهوم رفتار یا باورها و ارزشها بود این فرضیات آن قدر با هم آمیخته اند که یک فرد بیگانه با آن ، فرهنگ نمی تواند به راحتی آنها را مشاهده و درک کند . حتی با طرح سوالهای صحیح هم نمی توان به آنها دست یافت ، بلکه باید آنها را استنتاج کرد .
شبکه ای از معانی به شکل پیچیده بین عناصر و لایه های مختلف فرهنگ ایجاد می شود و نوعی ثبات و تداوم ایجاد می کند .و به همین جهت است که فرهنگ مانند هر مقوله ریشه دار و با تاثیر فراگیر،دارای ویژگیهای مختص به خود است . برخی از ویژگیهای فرهنگ عبارتند از :
- فرهنگ آموختنی است : یعنی تابع قانون یادگیری است .
- فرهنگ آموخته، قابل انتقال است .
- فرهنگ اجتماعی است : فرهنگها ریشه اجتماعی دارند و بر پایه همین ریشه اجتماعی نوعی همنواختی و همگونی نسبی در آن به چشم می خورد.
- فرهنگ ذهنی و تصویری است : عادت های گروهی که از فرهنگ گروه پدید می آید، به صورت هنجارها یا الگوهای رفتاری ، آرمانی و ذهنی می شوند و یا در کلام می آیند .
- فرهنگ خشنودی بخش است : فرهنگ همواره نیازهای بنیادی زیستی اولیه و ثانویه برخاسته از آنها را برآورد می سازد .
- فرهنگ سازگاری مییابد: فرهنگ دگرگون می شود و دگرگونی آن همراه با تطبیق و سازگاری است .

- فرهنگ یگانه ساز است :وقتی که فرهنگ سازگاری یابد، به تبع آن گرایش دارد تا پیکری یکپارچه و به هم بافته و سازگار پدید آورد(ارغوانی،1386،ص72) .

نقش فرهنگ سازمانی
در سازمانی که زندگی خود را در آن سپری می کنیم بی شک اعتقادات، باورها و اندیشه ، طرز تفکر همه به نوعی برخاسته از فرهنگ سازمان است و هم تاثیرگذار بر سازمان. در گذر زمان سازمان و افراد دو مفهوم مختلف از فرهنگ داشته اند. از یک طرف فرهنگ به عنوان یک متغیر مستقل و جدا از سازمان تلقی شده که فقط با ساختار سازمان ترکیب شده تا اینکه سازمان و افراد را به اهداف مورد نظرشان دست یابند. از این دیدگاه، سازمان دارنده فرهنگی ترسیم می شود که به وسیله دخالت افکار و اعتقادات مدیران طراحی شده تا بتوانند نوعی خاص از ارزشها و ویژگی ها را در سازمان تزریق کرده و شکل های خاص از رفتار را در سازمان به وجود آورند که آثار شدید و مخربی را بر اثر بخشی از سازمان می گذارد و در واقع به صورت نوعی بار اضافی است که بر سازمان تحمیل می شود و نمی گذارد که سازمان در برابر تغییرات محیط از خود واکنش صحیح و مطلوب نشان دهد و از طرف دیگر فرهنگ به عنوان یک جز از ساختار متشکله سازمان تلقی شده است که با این طرز فکر در سازمان، مجموعه ای از ارزش ها، اعتقادات در طول زمان به وسیله اعضای سازمان شکل می گیرد. در این گونه سازمان ها فرهنگ تنش های متفاوتی را ایفا می کند. نخست فرهنگ تعیین کننده مرز سازمانی، یعنی سازمان ها را از هم تفکیک می نماید. دوم، نوعی احساس هویت در وجود اعضای سازمان تزریق می کند. سوم، فرهنگ باعث می شود که در افراد نوعی تعهد نسبت به چیزی به وجود بیاید که بسی بیش از منافع خود است. چهارم، فرهنگ موجب ثبات و پایداری سیستم اجتماعی می گردد و سرانجام فرهنگ به عنوان یک عامل کنترل به حساب می آید که موجب بوجود آمدن یا شکل دادن به نگرش ها و رفتار کارکنان می شود(رابینز،1386،ص82).نمودار شماره (2-1) نقشهای فرهنگ سازمانی را نشان می دهد. مطالعات دیگر در این زمینه نشان می دهد که فرهنگ سازمانی روی تمام جنبه های سازمان تاثیر می گذارد و در سازمان، پدیده ای به دور از تاثیر فرهنگ نیست.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

چارچوب نظری تحقیق فرهنگ سازمانی و خلاقیت

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

چارچوب نظری تحقیق رهبری خدمتگزار و توانمندسازی

دانلود چارچوب نظری تحقیق رهبری خدمتگزار و توانمندسازی

چارچوب نظری تحقیق رهبری خدمتگزار و توانمندسازی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 68
حجم فایل: 254
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق رهبری خدمتگزار و توانمندسازی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 68

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

رهبری را میتوان به شکل یک رابطه دید. رهبری فرآیندی دو جانبه بین کسانی است که تمایل به هدایت و رهبری دارند و کسانی که بعنوان پیرو انتخاب شده اند. رهبران نیز در مقابل اعمال و اقدامات زیردستان، چگونگی مدیریت پیروان و همچنین در چگونگی دستیابی به اهداف سازمانی پاسخگو و مسئول هستند. مولفه های گوناگونی در تعریف این مفهوم دخالت دارند. ابتدا رهبری در ایده و مفاهیم اتفاق می افتد(تصور) و پس از آن در موقعیت ها و محیط اتفاق می افتد(مصداق) (آدامسون، 2009). به هر حال نظریه های جدید رهبری به عنوان یک تغییر در فرایند داخلی سازمان است اما چون رهبران و پیروان با یک هدف مشترک به هم پیوسته اند فعالیتهای مجددی برای ادامه نگرش مشترک انجام خواهند داد که در این صورت قالب جدیدی از تعریف شکل می گیرد(اندرسون، 2009).

جرج تری[1] رهبری را عمل تاثیر گذاری بر افراد بطوری که از روی میل و علاقه برای هدف گروهی تلاش نمایند عنوان می دارد. رابرت تاننبوم[2]، ایروینگ[3]، وچلر[4] و مازاریک[5] بیان می کنند رهبری فرایند تاثیرگذاری بر افراد در شرایطی است که باید هدف های خاص محقق شوند. کونتز و اودانل[6] رهبری را تاثیرگذاری بر افراد برای تحقق هدف مشترک می دانند (هرسی و بلانچارد،1983). دکوتلیس[7] ، کوهن[8] و اشمیت[9] رهبری را فرایند نفوذ شروع ناشی از رفتار رهبری می دانند که موجب تغییر رفتار و حتی عقاید دیگران می شود(دکوتلیس و همکاران، 1979).

مورهد[10] و گریفین[11] رهبری را به عنوان یک فرایند به معنی استفاده از نفوذ بدون زور برای هدایت و هماهنگی فعالیت های اعضای یک گروه در جهت تحقق هدف و به عنوان یک صفت به معنی مجموعه ای از ویژگی ها می دانند(الوانی و معمارزاده، 1385). بنیس[12] رهبری را توان تاثیرگذاری بر اعضای سازمان می داند(بنیس، 1985). جونگ[13] رهبری را تاثیرگذاری بر افراد و گروه ها در سازمان برای تحقق هدف می داند(جونگ، 2001). کیمبل وایلز[14] می گوید: رهبری یک خاصیت ناشی از کوشش های جمعی است، هیچکس نمی تواند فارغ از وجود گروه خود را رهبر بداند. رهبری عبارت از کوششی است که فرد در میان گروه از خود ظاهر می سازد. گروه و رهبری در این دو مفهوم وابسته به یکدیگرند و هیچ کدام بدون وجود دیگری حاصل نمی شود(طوسی، 27:1376).

تئوری رهبری خدمتگزار برای نخستین بار بوسیله رابرت گرین لیف در مقاله ای تحت عنوان خدمتگزار در نقش رهبر وارد ادبیات رهبری گردید. وی رهبر خدمتگزار را فردی می داند که دستیابی به چشم اندازهای مشترک را از طریق توانمند سازی و توسعه پیروان خود میسر می داند (واشینگنتون و همکاران[1]، 2006: 701). (2006:701).گرین لیف معتقد است که رهبری خدمتگزار بر فلسفه خدمت رسانی استوار می باشد و رهبران خدمتگزار، رهبرانی هستند که خدمت رسانی به پیروان، برآوردن نیازهای آنها و همچنین توسعه و پرورش پیروان خود را در اولویت نخست قرار می دهند. گرین لیف با تاکید بر این نکته که رهبری خدمتگزار در مرحله اول یک خدمتگزار است و یک شوق طبیعی برای خدمت به دیگران دارد، آن را یک الهام برای رهبری قلمداد کرد. موضوعی که مورد توجه محققان قرار گرفت(ودل 2009 و پاتر 2009). پاتر[2] به نقل از اوکلی و کروگ[3] (1991) تفاوت رهبری خدمتگزار با دیگر گونه های رهبری را در آگاهی می دانند و بروک[4] (2004) فروتنی[5] را درون مایه اصلی رهبران بزرگ قلمداد می کند(پارتر،2009).


اهمیت رهبری خدمتگزار
محققین و تئوریسین های بسیاری سعی کرده اند که با دلایل و شواهد محکم، سازمان ها را تشویق به بکارگیری سبک های رهبری و مدیریتی انسان محور کنند. اگرچه این ها به طور مستقیم به رهبری خدمتگزار اشاره نکرده اند، ولی در بسیاری از موارد رفتارها و ویژگی های رهبران خدمتگزار را مورد خطاب قرار داده اند. به عبارت دیگر سبک رهبری خدمتگزار می تواند چارچوب محکمی باشد که در برگیرنده بسیاری از این فوائد می باشد. این فوائد عبارتند از:
- بهبود فرآیند تصمیم گیری بوسیله تقسیم اطلاعات و مشارکت کارکنان،
- بهبود پاسخگویی و عملکرد سازمان بوسیله افزایش رضایت شغلی، تعهد، انعطاف پذیری،
- ریسک پذیری، ثبات و همچنین ایجاد ظرفیت های بالقوه برای تغییرات نوآورانه،
- بهبود برنامه های حفظ و نگهداری کارکنان بوسیله ایجاد جو مناسب در سازمان،
- بهبود تعهد سازمانی از طریق ایجاد تعهد به ارزش های سازمان، مشارکت کارکنان در برنامه های مختلف، بهبود رفتار شهروندی سازمانی و ایجاد مسئولیت مشترک در انجام کارها،
- بهبود جو سازمان بوسیله کاهش استرس، ایجاد تنوع در ایده ها و نظریات، بهبود اعتماد در سازمان و بهبود یادگیری سازمانی، و
- جذب و نگهداری کارکنان توانمند در سازمان (هارسمن، 2001: 31-32).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

چارچوب نظری تحقیق رهبری خدمتگزار و توانمندسازی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری سرمایه فکری و کیفیت خدمات

دانلود مبانی نظری سرمایه فکری و کیفیت خدمات

مبانی نظری سرمایه فکری و کیفیت خدمات

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 76
حجم فایل: 197
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

مبانی نظری سرمایه فکری و کیفیت خدمات

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 76

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعریف کیفیت خدمات

کیفیت خدمات یک رشته علمی نسبتا"جوانی است که در حدود دو دهه از تحقیقات در این زمینه می گذرد. این واژه برای افراد مختلف، معنای متفاوتی دارد، بنابراین در اولین گام از بهبودکیفیت خدمات باید درک روشنی از مفهوم کیفیت داشته باشیم. بعلاوه تعریف کیفیت نه تنها از جهت معنایی مهم است بلکه مهمتر از آن هدایت کننده تلاشهای کارکنان در جهت رسیدن به خدمات با کیفیت تر خواهد بود(سید جوادین،384 ، ص35).

پاراسورامان کیفیت خدمات را سازکار پایدار انتظارات مشتری و شناخت انتظارات مشتری از خدمات خاص تعریف کرده است(پاراسورامان[1] و دیگران ،1988).

زیتامل کیفیت خدمات را دریافت همه جانبه مشتری درباره برتری خدمت نسبت به خدمت مشابه با مزیت های برجسته آن تعریف کرده است(زیتامل و بیتنر[2]، 1996).

اهمیت کیفیت خدمات

تمایل به کیفیت خدمات نقش مهمی در صنایع خدماتی نظیر خدمات بیمه ای، بانکی و ... ایفا می نماید چرا که کیفیت خدمات برای بقا و سودآوری سازمان امری حیاتی به شمار می رود. در حقیقت امروزه رضایت مشتری و کیفیت خدمات به عنوان مسائل حیاتی در اغلب صنایع خدماتی به شمار می روند. به ویژه در رابطه با خدمات مالی که به طور کلی متمایز سازی خدمات در آن مشکل است، حائز اهمیت بیشتری می باشد(استافورد[3]،1998 ، ص426) .

فلیپ و دیگران[4] در تحقیقات خود به این نتیجه رسیدند که کیفیت محصولات و خدمات واحد های تجاری استراتژیک مهمترین عاملی است که بر عملکرد این واحد ها اثر گذار است. آنها عنوان می کنند که کیفیت برتر، سود های بیشتری از طریق قیمت های بالاتر ایجاد می کند و نیز راهی است برای رشد واحدها. بعلاوه بازل و گال[5] اظهار می کنند که به دلیل اثر کیفیت بر ارزش ادراک شده از سوی مشتریان، کیفیت خدمات نه تنها با قابلیت سودآوری سازمان، بلکه با رشد سازمان در ارتباط است. همچنین راست و دیگران مدلی از قابلیت سودآوری کیفیت خدمات ارائه کرده اند که در این مدل کیفیت خدمات منجر به افزایش رضایتمندی و در نتیجه نرخ حفظ مشتری شده، درآمد و سهم بازار بیشتری را در پی خواهد داشت.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری سرمایه فکری و کیفیت خدمات

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری سرمایه اجتماعی و عملکرد بازار

دانلود مبانی نظری سرمایه اجتماعی و عملکرد بازار

مبانی نظری سرمایه اجتماعی و عملکرد بازار

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 80
حجم فایل: 234
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

مبانی نظری سرمایه اجتماعی و عملکرد بازار


فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 80

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

مفهوم عملکرد بازار

عملکرد بازار به معنای توانایی شرکت در جهت ارضا کردن و حفظ مشتریان از طریق ارایه محصولات و خدمات با کیفیت می باشد(سایمونز، ر.، ،1385،ص23). این متغیر در این تحقیق بر اساس سازه های میزان حفظ و جذب مشتری و نیز کیفیت محصول اندازه گیری می شود. بازارگرایی ـ برمبنای دیدگاه نارورو اسلاتر (1990) بازارگرایی عبارتست از: فرهنگ سازمانی که به صورت بسیار کارا و اثربخش رفتارهای فردی را به منظور خلق ارزش های افزونتر برای مشتریان هدایت کرده و برای ارتقای عملکرد تجاری شرکت لازم و ضروری است (1990 NarverJohn cslater StanleyF). به بیان دیگر، بازار گرایی عبارت از ایجاد آگاهی درباره­ی بازار جهت پیش بینی نیازهای جاری و آتی مشتریان، با هدف انتشار این بینش در تمام واحدهای سازمانی و پاسخگویی گسترده به آن می باشد. این مفهوم بیشتر بر کسب اطلاعات، انتشار و کاربرد آن و نیز رابطه اش با خدمت رسانی موثر در مورد نیازها و خواسته های مصرف کنندگان تمرکز دارد (2008Taylor Charles R) بازار گرایی مشتمل بر سه مولفه مشتری محوری، رقیب محوری و هماهنگی بین وظیفه ای است (1990Narver John c)

نوآوری ـ نوآوری به معنای ارایه تولیدات و خدمات نو حاصل از کاربرد خلاقیت ها در زمینه های مختلف کاری شرکت است. همچنین نوآوری به معنای کاربرد موفق عقاید خلاق در سازمان نیز می باشد(p.252010Rhee Jaehoon). این متغیر بر اساس مولفه های نوآوری تولید و نوآوری فرایند اندازه گیری می شود (p.192008Jimenez-Jimenez Daniel). گرایش به یادگیری ـ گرایش به یادگیری به فرایند توسعه­ی علوم جدید و بینش های ناشی شده از تجربیات مشترک مردم با سازمان و اثر رفتارهای بالقوه اشاره دارد(Jimenez-Jimenez Daniel2008p.19 ). گرایش به یادگیری به طور وسیع به عنوان توسعه­ی دانش یا بینش های جدیدی که اثر بالقوه ای روی رفتارها از طریق ارزش ها و عقاید دارد، تعریف می شود. همچنین گرایش به یادگیری با توسعه­ی دانش جدید در سازمان مرتبط می باشد(Rhee Jaehoon2010p.25) این متغیر بر اساس سازه های توان کسب و توزیع اطلاعات مربوط به مشتریان اندازه گیری می شود(Jimenez-Jimenez Daniel2008p.20)

سیر تحول عملکرد بازار
از آغاز دهه 1990 تا کنون عملکرد بازار یکی از مفاهیم محوری مطرح در ادبیات بازاریابی بوده است ( کالی و یاورسکی، 1990،ص23؛ نارور و اسلیتر، 1990،ص18). عملکرد بازار کانون توجه تشکیلات بازاریابی آن دسته از شرکت هاس که مسئولیت آنها چندگانه بوده و برآورده ساختن نیازهای مشتریان به عنوان اولویتی برتر برای کل سازمان به حساب می آید (نارور و استیلر، 1990،ص14). بر اساس اندیشه های نارور و استیلر (1990) عملکرد بازار از سه بعد گرایش مشتری، گرایش رقیب و همکاری بین کارکردی و دو شاخص تصمیم یعنی توجه بلند مدت و سودآوری تشکیل شده است. گرایش مشتری و گرایش رقیب شامل کلیه ی فعالیت های اکتساب اطلاعات راجع به خریداران و رقبا در بازار هدف و انتشار آن در تمام کسب و کار ها است. مولفه ی سوم این ساخته به یکپارچگی کلیه یافراد درون شرکت جهت برآورده ساختن نیازهای مشتریان اشاره دارد. علیرغم کوچکی و تازگی مسئولیت ها و تعهدات در شرکت های کوچک و متوسط باید گفت که این دسته از شرکت ها اغلب بسیار بازارگرا بوده و به جهت رقابت کارا با شرکت های بزرگتر، می توانند به راحتی ما را درک هر چه بهتر عملکرد بازار در محیط های کوچک و متوسط یاری رسانند (راجو و دیگران، 2010) و همین موضوع مطالعه پیرامون آنها را ارزشمند می سازد.
و...

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری سرمایه اجتماعی و عملکرد بازار

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

چارچوب نظری تحقیق شایستگی رهبر و اشتیاق شغلی

دانلود چارچوب نظری تحقیق شایستگی رهبر و اشتیاق شغلی

چارچوب نظری تحقیق شایستگی رهبر و اشتیاق شغلی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 54
حجم فایل: 226
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: چارچوب نظری تحقیق شایستگی رهبر و اشتیاق شغلی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 54

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

قسمتی از متن:

شایستگى هاى رهبری
شایستگی مدیریتی یا رهبری مجموعه ای از مهارت ها، خصوصیات و رفتارهای فردی رهبران ومدیران ارشد یک سازمان را شامل می شود. شایستگى هاى رهبران مى بایستى به صورت چند بعدى برنامهریزى شود .براى این منظور سه رویکرد کلى موجود مى باشد که عبارتند از:
1. توسعه مستقیم: در این حالت، فرد یاد گیرنده به طور مستقیم در معرض موضوع توسعه قرار مى¬گیرد،
2. توسعه در حین کار: در این مورد محیط و اهداف براى انجام امور کارى تعریف شده اند، تنظیم مى¬کند
3. توسعه اجتماعى: در این شرایط، رفتار و نگرش افراد در اثر مشاهده ى الگوهایى در محیط اطراف تغییر مى کند،

مدل های مختلف شایستگی
در سال 1982 مک کله لند، ریچ و بویاتزیس نیز اولین مدل شایستگی ها را ارایه دادند.
تعریف آنان از شایستگی عبارت است از: «ویژگی های ریشه ای فرد انگیزه، خصوصیات، مهارت، نقش اجتماعی و مجموعه دانش¬است که او برای انجام وظیفه به کار می برد» (زاهدی وشیخ ، 1389).
اما وزارت کار دولت انگلستان تعریف کوتاه و در عین حال جامع تری از شایستگی ارایه کرده است و با عبارت توانایی عملی کردن مهارتها و دانش¬توصیف مناسبی از شایستگی به دست می دهد(زاهدی و شیخ ، 1389).
علیرغم اختلاف نظر صاحبنظران و نبود یک تعریف قابل قبول همگان، و تعدد بسیار زیاد تعاریف ارائه شده به برخی از این تعاریف اشاره می شود:
از نظر مک کله لند. شایستگی (شایستگی) شامل سه خصوصیت اصلی است:
الف) دربردارنده ویژگی های زیر بنایی فردی است. معنای خصوصیات اساسی شخصیتی فرد که بروز رفتار های مناسب در موقعیت ها و در اجرای وظایف گوناگون را موجب می شود و شامل پنج دسته زیر است:
ویژگی های فیزیکی مانند بینایی
انگیزه خواسته و فکری که موجب انجام یک عمل می شود
نگرش ها و تصویرهای ذهنی فرد از خود دانش
اطلاعات فرد در یک حیطه کاری مشخص
مهارت؛ توانایی انجام وظایف ذهنی و فیزیکی
ب) ویژگی تشخیص رابطه علت و معلولی به این معنا که شایستگی موجب بروز یا
پیش بینی رفتار یا عملکرد مشخص می شود.
ج) ویژگی معیار سنجش و ارزیابی شایستگی و رسیدن به عملکرد برتر. برای تحقق این امر، باید معیارهای مشخص و قابل اندازه گیری برای هر شایستگی در دنیای واقعی تعریف شود.
در فرهنگ شایستگی های رفتاری؛ شایستگیها، توانایی ها، مهارت، دانش، انگیزه وویژگی های فیزیکی قابل مشاهده افراد در عملکردهای موفقیت آمیز تعریف شده است. تعاریف گوناگون و متفاوتی از شایستگی ها در ادبیات و تحقیقات و تالیفات پیشین شده است که به تعدادی از آنها اشاره می شود (زاهدی و شیخ ، 1389)

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

چارچوب نظری تحقیق شایستگی رهبر و اشتیاق شغلی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری پرخاشگری و هوش هیجانی

دانلود مبانی نظری پرخاشگری و هوش هیجانی

مبانی نظری پرخاشگری و هوش هیجانی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 57
حجم فایل: 97
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری پرخاشگری و هوش هیجانی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 57

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعریف پرخاشگری
پرخاشگری، معمولاً به رفتاری اطلاق می شود که هدف از آن، صدمه رساندن جسمانی یا زبانی به شخص دیگر، یا نابود کردن دارایی آن است. بنابراین، آسیب زدن اتومبیل یک شخص به دست شخص دیگر، خفه کردن زنان توسط یک جانی و خشونتی که دولت برای برقراری نظم و قانون اعمال می کند، تماماً اعمالی هستند که در تعریف پرخاشگری می گنجد. بهترین و جامع ترین تعریفی که از پرخاشگری ارائه شده، تعریف براون است. او، پرخاشگری را هر نوع عمل و رفتاری می داند که به طور مستقیم در جهت هدفی و به منظور آزار و اذیت رساندن به دیگران که مایل نیستند مورد آزار و اذیت قرار گیرند، اعمال شود. همچنین پرخاشگری را می توان هرگونه رفتاری دانست که متوجه آسیب رساندن و یا مجروح ساختن موجودی دیگر است.
هر چند سطح پرخاشگری کودکان از موقعیتی به موقعیت دیگر فرق می کند ولی کودکان از لحاظ تداوم رفتار پرخاشگرانه در طول زمان با هم فرق دارند. کودکانی که در سال های اولیه بشدت پرخاشگرند، به احتمال زیاد در جوانی و بزرگسالی نیز پرخاشگر خواهند بود و کودکانی که پرخاشگر نیستند، به احتمال زیاد در بزرگسالی هم پرخاشگر نخواهند بود. البته، کودکان هنگامی که با وقایع تنش زا مثل جدایی پدر و مادر، یا بدنیا آمدن کودک جدید روبرو می شوند، بیشتر پرخاشگر می شوند. در واقع، پرخاشگری وسیله ای کودکانه است که گاهی بسیار خطرناک و زیانبار بوده و به جای حل مشکل و کاستن از فشار و ناراحتی، باعث دردسر و رنج تازه، برای شخص می شود (صادقی و مشکبیدحقیقی، 1385).
2-24- نشانه های پرخاشگری
نشانه های پرخاشگری، متعدد است. از جمله این نشانه ها می توان به فحش دادن، پرتاپ اشیاء، لگد زدن، جنگ و ستیز کردن، شکستن اشیاء و ضربه زدن، حمله به دیگران، دروغگویی، بر هم زدن نظم، برانگیختگی بیش از حد، فرار از خانه و مدرسه، نگاه های تند و خشن، به هم فشردن دندان ها و جیغ زدن، اشاره کرد. نشانه های پرخاشگری در یک کودک پرخاشگر عبارتند از :
1- ایجاد مزاحمت کردن و حالت دفاعی به خود گرفتن؛
2- دیگران را سرزنش کردن؛
3- با کودکان دیگر به جنگ و ستیز پرداختن؛
4- نظم کلاس و مدرسه را به هم ریختن؛
5- به دزدی و دروغگویی دست زدن؛
6- از رابطه خود با اطرافیان رضایت نداشتن؛
7- از مدرسه و معلم خاطره خوش نداشتن؛
8- از بازگو کردن احساسات خود علیه والدین، وحشت داشتن و آن را در مورد کودکان دیگر تلافی کردن (هاشمی و همکاران، 1389).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری پرخاشگری و هوش هیجانی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری تعارض و شخصیت

دانلود مبانی نظری تعارض و شخصیت

مبانی نظری تعارض و شخصیت

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 61
حجم فایل: 300
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری تعارض و شخصیت

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 61

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

قسمتی از متن:


مدیریت تعارض
مدیریت تعارض شیوه¬ای است که تعارضات سازمانی را به استخدام اهداف سازمانی در آورده و از جنبه¬های غیر کارای آن می¬کاهد و به جنبه¬های کارکردی آن می¬افزاید. مدیران باید این حقیقت را بپذیرند که تعارض جزء انکار ناپذیر زندگی است و مدیریت سازمانی چاره¬ای ندارد جز آنکه به استقبال آن برود و از تعارض برای افزایش اثربخشی سازمان بهره جوید.
مدیریت تعارض فرایند رفع و بر طرف کردن موانع ادراکی موجود، که بر سر راه رسیدن به توافق قرار گرفته¬اند تعریف شده است (گرین ها لف ، 1989).
در سطح آرمانی مدیریت تعارض، یعنی " مدیریتی که بتواند در شرایطی که تعارض وجود دارد به بهترین شکل سازمان را اداره کند". بنابراین از این دیدگاه، مدیریت تعارض به معنی ترس، جلوگیری یا سرکوب تعارض نیست؛ بلکه برخورد درست و بهره¬گیری مناسب از آن در جهت تامین نیازها، ایجاد خلاقیت و شکوفایی استعدادهاست (میرکمالی، 1371).
حل تعارض ممکن است به خاتمه دادن، کاهش و حذف تعارض اشاره کند ولی مدیریت تعارض لزوماً به اجتناب، کاهش یا خاتمه دادن به تعارض اشاره نمی¬کند بلکه شامل طراحی استراتژی موثر برای کاهش عملکرد نامناسب تعارض و افزایش عملکرد سودمند و بناکننده تعارض و به عبارت دیگر افزایش دادن یادگیری و اثربخشی در سازمان می¬شود (رحیم، 2001).
مدیریت تعارض سعی می¬کند که برای رویارویی با وضع به وجود آمده کوشش به عمل آورد و تعارض را به عنوان یک نیروی خلاق در ایجاد تغییر مثبت به کار گیرد (نایلی، 1364).


انواع تعارض سازمانی
تعارض به عنوان یک رفتار سازمانی تابعی است از خصوصیات فردی و محیطی (در این جا، محیط به معنای اعم آن یعنی محیط فیزیکی و جغرافیایی، محیط اجتماعی، اقتصادی و سیاسی، محیط سازمانی و تمامی عوامل و محرک¬های خارجی مورد نظر است). به عبارت دیگر، رفتار¬های ناسازگارانه یا به علت اختلال و اشکال در درون فرد به وجود می¬آیند، یا ناشی از شرایط نا¬مطلوب محیطی (از جمله سازمان) هستند و یا اینکه تاثیر متقابل این دو وجه (فرد و محیط) باعث بروز این¬گونه رفتار¬های نا خوشایند می شود. در تحلیل بعد فردی تعارض، تاثیر ویژگی¬های شخصیتی و مسائل درون فردی در ایجاد و تشدید کشمکش¬های فردی مورد بررسی قرار می¬گیرد و در تحلیل بعد سازمانی اثرات ساختار سازمانی و شیوه های مدیریت، ارتباطات، تغییر سازمانی و ... در بروز تعارض مورد توجه هستند ( ایزدی، 1379).
تعارض را می¬توان به انواع زیر تقسیم کرد:

تعارض درون فردی
تعارض در سطح فردی می¬تواند شکلی از تعارض به نام تعارض درون فردی و یا شکلی دیگر به نام تعارض بین فردی را شامل شود. در مورد تعارض درون فردی، انتخاب یک هدف و انتخاب یک گزینه مقتضی برای به حداکثر رساندن این هدف، دیگر گزینه¬ها را از میان بر می¬دارد (استرو، 2002).
این تعارض وقتی رخ می¬دهد که یک عضو باید کار و نقش مشخصی را که با تجربه، علاقه، اهداف، و ارزش-هایش مطابقت ندارد اجرا کند (رحیم، 2002).
انواع تعارض درون فردی عبارتند از :
- تعارض خواست- خواست: زمانی رخ می¬دهد که فردی باید بین دو گزینه جذاب یکی را انتخاب کند(مانند دو پیشنهاد شغلی مهم). بنابراین وقتی گزینه¬ها جذاب باشند انتخاب بین آن دو مشکل است.
- تعارض اجتناب- اجتناب: زمانی ایجاد می¬شود که ما با دو انتخاب غیر جذاب یکسان که هر دو با پیامد منفی همراهند رو به رو شویم.

- تعارض خواست- اجتناب: عمومی¬ترین نوع تعارض درون فردی است و زمانی رخ می¬دهد که ما باید بین دو کار که هم نتایج مثبت دارد و هم نتایج منفی یکی را انتخاب کنیم. برای مثال یک شخص ممکن است مجبور شود که بین شغل فعلی¬اش و یک موقعیت بزرگتر و بهتر ولی در یک مکان بد، یکی را انتخاب کند (استرو، 2002).

تعارض بین فردی
این نوع تعارض، به تعارض بین دو یا چند عضو سازمانی با سطح سلسله مراتبی مختلف یا واحد اشاره دارد. مطالعات روی تعارض بین سرپرست- زیردست به این نوع تعارض اشاره دارد (رحیم، 2001).

 تعارض درون¬گروهی
این نوع تعارض به تعارض میان اعضای یک گروه یا بین دو زیر گروه در ارتباط با اهداف، کار، روش¬ها، و عواملی از این قبیل اشاره دارد. هم¬چنین تعارض ممکن است به عنوان یک ناسازگاری و عدم توافق بین برخی یا همه اعضای یک گروه و رهبرشان رخ دهد (رحیم، 2002).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری تعارض و شخصیت

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری سرمایه فکری و عملکرد

دانلود مبانی نظری سرمایه فکری و عملکرد

مبانی نظری سرمایه فکری و عملکرد

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 66
حجم فایل: 135
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری سرمایه فکری و عملکرد

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 66

پیشینه تحقیق کامل

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

قسمتی از متن:

سرمایه فکری
محققان مختلف، این مفهوم را به اشکال گوناگون تعریف کرده اند. برخی تعاریف مفهوم سرمایه فکری عبارتند از؛
پابلوس (2004) سرمایه فکری را شامل تمام منابع دانش محوری می داند که برای سازمان ارزش تولید می کنند ولی در صورتهای مالی وارد نمی شوند.
ماوریدس (2005) سرمایه فکری را یک دارائی ناملموس با پتانسیل خلق ارزش برای سازمان و کل جامعه می داند.
مار و اسکیوما (2009) سرمایه فکری را بصورت یک گروهی از داراییهای دانشی که به یک سازمان وابسته هستند و با افزودن بر ارزش سازمان از طریق تعیین ذینفعان کلیدی، بطور چشمگیری در بهبود موقعیت رقابتی سازمان مشارکت می کنند، تعریف کرده اند.
به اعتقاد لیو (2013) سرمایه فکری عبارتست از منابع سودهای آینده (ارزش) که توسط نوآوری، طراحی های منحصر به فرد سازمان یا تجربیات نیروی انسانی تولید می شود (همتی، کرامتی فرهود وشیپوریان، 1392).
در جمع بندی تعاریف متعدد سرمایه فکری و اجزای آن می توان اظهار داشت که، سرمایه فکری به سه دسته سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری (سازمانی) و سرمایه مشتری قابل تقسیم است. سرمایه انسانی مهمترین دارایی یک سازمان و منبع خلاقیت و نوآوری است. در یک سازمان داراییهای دانشی ضمنی کارکنان یکی از حیاتی ترین اجزایی است که بر عملکرد سازمان تاثیر بسزایی دارد. همچنین سرمایه انسانی ترکیبی از دانش، مهارت، قدرت نوآوری و توانایی افراد شرکت برای انجام وظایفشان و در بردارنده ارزشها، فرهنگ و فلسفه شرکت است (جولیانگ، چن و لینگ، 2013).
سرمایه ساختاری را ادوینسون و مالون به عنوان سخت افزار، نرم افزار، پایگاه داده ها، ساختار سازمانی، حقوق انحصاری سازمان، علایم تجاری و تمام تواناییهای سازمان که حامی بهره وری کارکنان است، تعریف می کنند. سرمایه ساختاری چیزی است که، هنگامی که کارکنان شب به خانه می روند در شرکت باقی می ماند. سرمایه ساختاری به چند دسته تقسیم می شود؛ فرهنگ شرکت، ساختار سازمانی، یادگیری سازمانی، فرآیند عملیاتی و سیستم اطلاعاتی (بونتیس، کیو و ریچاردسون، 2009).

سرمایه مشتری که به عنوان پل و کاتالیزوری در فعالیتهای سرمایه فکری محسوب می شود، از ملزومات اصلی و تعیین کننده تبدیل سرمایه فکری به ارزش بازار و در نتیجه عملکرد تجاری شرکت است. سرمایه مشتری یک جزء اصلی و اساسی سرمایه فکری به شمار می رود که ارزش را در کانالهای بازاریابی و ارتباطاتی که شرکت با رهبران آن صنعت و تجارت دارد، جای داده است. بطور کلی می توان گفت که مهمترین جز اصلی و اساسی سرمایه فکری، سرمایه انسانی است و دو سرمایه دیگر تابعی از سرمایه انسانی هستند در واقع بدون سرمایه انسانی امکان رشد و توسعه آنها محدود است. مر و همکارانش دلایلی را برای توجه و اندازهگیری سرمایههای فکری برشمردهاند که عبارتند از:

1- کمک به سازمانها برای تنظیم استراتژیهای آنها.
2- ارزیابی اجرای استراتژیها.
3- کمک به تصمیمات گسترش و تنوع فعالیتهای سازمان.
4- استفاده از نتایج اندازهگیری سرمایه های فکری به عنوان مبنایی برای جبران خدمات.

5- ابلاغ این داراییها به ذینفعان خارجی سازمانها (مر، گری و نیلی، 2003).

برای تاثیرگذاری مثبت بر ارزش آینده بنگاه، لازم است درک بهتری از سرمایه فکری و آخرین ابزار موجود برای شناسایی، اندازه گیری و مدیریت این عامل مهم ایجاد ارزش را داشته باشیم. رهنمود حسابداری مدیریت منتشر شده بوسیله انجمن حسابداران رسمی آمریکا (AICPA) پنج گام اساسی را برای مدیریت موفق سرمایه فکری تعیین می کند؛
1. شناسایی سرمایه فکری بنگاه؛
2. ترسیم عوامل کلیدی ارزش؛
3. اندازه گیری سرمایه فکری؛
4. مدیریت سرمایه فکری؛
5. گزارشگری سرمایه فکری.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری سرمایه فکری و عملکرد

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری خلاقیت و انگیزه پیشرفت

دانلود مبانی نظری خلاقیت و انگیزه پیشرفت

مبانی نظری خلاقیت و انگیزه پیشرفت

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 44
حجم فایل: 52
قیمت: 67358 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری خلاقیت و انگیزه پیشرفت

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 44

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعریف خلاقیت
در بین روانشناسان توافقی که حاکی از نظر مشترک پیرامون تعریف خلاقیت باشد وجود ندارد. در واقع گستردگی تعریف، نشات گرفته از دیدگاههای گوناگون روان شناختی از این پدیده است. خلاقیت فرآیندی از خلاق بودن است، مجموعه ای از اعمال که ایده ها افکار و اشیاء فیزیکی جدیدی را به وجود می آورد (کلایتون ،2002). آلدر (2002) "در کتاب چگونه هوش خلاق را تعریف کنیم؟"، خلاقیت را این گونه تعریف کرده است:
• چیزی است که هنر پیشگان دارند.
• یک نگرش غیر معمول یا بدیع به مسایل است.
• تداعی با عناصر شناختی منفک با ایده هاست.
• فرآیندی که به محصول با ارزش می انجامد.
• یک استعداد یا صفت خاص حاصل شده ی مغزی به عنوان یک نظام پیچیده است.
• فرآیندی که چیزی را جدید و با ارزش می کند.
• ویژگی ها و خصوصیات بی همتایی از آنچه که فرد به آن معنا می دهد.
رانکو (2007) نیز خلاقیت را شامل آفرینش چیزی جدید و مفید می داند. یکی از نظریه پردازانی که تحقیقات گسترده ای در رابطه با خلاقیت انجام داده است. تورنس (1998،به نقل از سیف، 1387)، سه تعریف برای خلاقیت در سه زمینه پژوهشی، هنری و وابسته به بقاء مطرح کرده است. به نظر وی تعریف پژوهشی خلاقیت عبارت است از فرآیند حس کردن مشکلات و مسایل، شکاف در اطلاعات، عناصر گم شده چیزهای ناجور، حدس زدن و فرضیه سازی درباره این نواقص و ارزیابی و آزمودن این حدس ها و فرضیه ها، تجدید نظر کردن و دوباره آزمودن آنها و بالاخره انتقال نتایج. تورنس در تعریف هنری خلاقیت به مصادیقی اشاره می کند که برخی ازمصادیق عبارتند از: خلاقیت مانند خواستن دانستن است، خلاقیت مانند دوباره نگاه کردن است، آفرینندگی مانند خط زدن خطاهاست، آفرینندگی مانند خواندن به سبک خود است. تورنس در تعریف خلاقیت"وابسته به بقاء" خلاقیت را عبارت از قدرت کنار آمدن با موقعیت های دشوار و خطرناک می داند، وقتی که شخص هیچ راه حل از پیش آموخته شده ای ندارد. گانیه (1985، به نقل از سیف، 1387) خلاقیت یا آفرینندگی را نوعی حل مساله می داند که تازگی نتایج تفکر آفریننده از ویژگی های آن است. در نظریه گیلفورد آفرینندگی بر حسب تفکر واگرا تعریف شده است (سیف،1387).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری خلاقیت و انگیزه پیشرفت

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری خلاقیت سازمانی و بهره وری سازمانی

دانلود مبانی نظری خلاقیت سازمانی و بهره وری سازمانی

مبانی نظری خلاقیت سازمانی و بهره وری سازمانی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 35
حجم فایل: 54
قیمت: 67358 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری خلاقیت سازمانی و بهره وری سازمانی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 35

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

اهمیت بهره وری
در عصر حاضر بهره وری را یک روش، یک مفهوم و یک نگرشی درباره کار و زندگی می نامند و در واقع به آن به شکل یک فرهنگ و یک جهان بینی می نگرند، بهره وری در همه شئونات، کار و زندگی فردی، اجتماعی می تواند دخیل باشد و یک شاخص تعیین کننده درآمد سرانه هر کشور است و برای افزایش بهره وری ملی هر کشور باید درآمد سرانه آن کشور افزایش یابد (احمدی، 1381).

عوامل موثر بر افزایش بهره وری نیروی انسانی
در تعیین عوامل موثر بر بهره وری نظرات متفاوتی وجود دارد و هر یک از دانشمندان و صاحبنظران عواملی را به عنوان عامل موثر مشخص کرده اند و به طور اجمال عواملی چون آموزش شغلی مستمر مدیران و کارکنان، ارتقاء انگیزش میان کارکنان برای کار بهتر و بیشتر، ایجاد زمینه های مناسب بطور ابتکار و خلاقیت مدیران و کارکنان، برقراری نظام مناسب پرداخت مبتنی بر عملکرد و برقراری نظام تنبیه و تشویق، وجدان کاری و انضباط اجتماعی تحول در سیستم و روشها که نقش حساس و کلیدی دارند، تقویت حاکمیت و تسلط سیاستهای سازمان بر امور، صرفه جوئی به عنوان وظیفه ملی در بهره وری موثر می باشد (احمدی، 1381).


مهمترین عوامل موثر در کاهش بهره وری
مهمترین و عمده ترین عامل کاهش بهره وری منابع انسانی نامتوازن بودن درآمد و هزینه ا ست که مهمترین عامل در انگیزش منابع انسانی است. پس از آن مهمترین عوامل موثر در کاهش بهره وری در داخل یک سازمان به شرح زیر است:
• وجود تبعیض بین کارکنان (ناشی از ضعف مدیریت
• ناامنی شغلی
• موفق نبودن و بی میلی بر برنامه ریزی های میان مدت یا بلندمدت (ضعف مدیریت)
• مساعد نبودن محیط کاری مناسب
• عدم توجه به نیازهای واجب کارکنان
• کنترل نکردن (بی ثباتی در برنامه های کنترلی)
• ناهماهنگی رشته تحصیلی و شغلی
• استفاده نکردن از تخصص ها در مشاغل مربوط (ضعف مدیریت)
• بی برنامگی مدیریت
• فقدان کارآموزی (ضعف مدیریت)
• ناهماهنگی استعدادهای فردی و شغلی (ضعف مدیریت)
• بی کفایتی سرپرست
• بی علاقگی به کار فعلی و انتقال پی در پی نیروی انسانی
• تورم نیروی انسانی

تقریباً تمامی عوامل کاهش بهره وری نیروی انسانی به ضعف مدیریت ارتباط دارد. در این میان باید رابطه فرد با سازمان ارتباطی متقابل و دوطرفه باشد. مدیریت موفق کسی است که محیط فرهنگی سازمان خود را که عاملی بسیار موثر در رفتارهای کارکنان است عمیقاً بشناسد و درک کند و آن را در جهت اجرای برنامه های سازمان بکار گیرد. حقوق و مزایای افراد باید بر اساس ماهیت شغل، تخصص، تجارب و عملکرد افراد در برابر تغییرات و برنامه ها معین شود. اگر عملکرد افراد به دقت ارزیابی نشود و مطابق شایستگی به آنان امتیاز داده نشود یا به تعبیر دیگر افراد شایسته از امتیازات بیشتر در سازمان برخوردار نشوند در آن سازمان به تدریج فرهنگ کم کاری به وجود می آید.
پایین بودن حقوق و دستمزد در ایران در قیاس با شاخص هزینه زندگی در سال های اخیر موجب کم کاری و یافتن شغل های دوم و سوم شده است که نهایتاً موجب خسته تر شدن نیروی کار، کاهش بازدهی و بروز مشکلات روحی و روانی برای نیروی کار در خانواده های آنها شده است و نتیجتاً بر روی بهره وری نیروی کار تاثیری منفی گذاشته است.اگر نتوانیم نیازهای رفاهی و معیشتی نیروی کار، نظام شایسته سالاری عدالت و انصاف را بر اساس یک نظام جامع ارزیابی عملکرد در سازمانها عملی سازیم به افزایش بهره وری امیدی نمی توان داشت (احمدی، 1381).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری خلاقیت سازمانی و بهره وری سازمانی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری هوش هیجانی و رضایتمندی زناشویی

دانلود مبانی نظری هوش هیجانی و رضایتمندی زناشویی

مبانی نظری هوش هیجانی و رضایتمندی زناشویی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 73
حجم فایل: 83
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری هوش هیجانی و رضایتمندی زناشویی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 73

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعریف رضایت مندی زناشویی
انسان برحسب فطرت و طبیعت خود نیازمند همدلی است که با او زندگی کند و در کنار او به آرامش برسد. اساساً وجود یک ازدواج توام با رضایت محل تبادل و تلاقی احساسات و عواطف مثبت بین زوجهاست و تشکیل خانواده بهنجار نقش بسزایی در بهزیستی جامعه دارد و احساس رضایت نقش بسزایی در کارکردهای بهنجار خانواده دارد (بنائیان،1386). رضایت زناشویی یعنی انطباق بین انتظاراتی که فرد اززندگی زناشویی دارد و آن چیزی است که در زندگی اش تجربه می کند. یکی ازمهمترین تعریف ها توسط هاکینز انجام گرفته است که وی رضایت زناشویی را چنین تعریف می کند: احساس رضایت و لذت تجربه شده توسط زن و شوهر در هر زمانی که همه جنبه های ازدواجشان را در نظر می گیرند( قائمی، 1381). الیس رضایت زناشویی را حاصل سازگاری زن و شوهر در ابعاد مختلف زندگی مشترک می داند که استحکام بنیان خانواده را تضمین می کند. رضایت زناشویی عبارت است از احساسات عینی از خشنودی، رضایت ولذت تجربه شده توسط زوجین . رضایت مندی زناشویی را بیشتر به صورت نگرش ها یا احساسات کلی فرد درباره همسر و رابطه اش تعریف می کنندیعنی رضایت مندی زناشویی یک پدیده درون فردی و یک برداشت فردی از همسر و رابطه است. چنین تعریفی از رضایت مندی زناشویی، نشانگر آن است که رضایت مندی یک مفهوم تک بعدی و بیانگر ارزیابی رضایت مندی زناشویی پیامد توافق زناشویی کلی فرد دربار همسر و رابطه اش است، و به صورت درونی احساس می شود.اصطلاح توافق زناشویی، رابطه مناسب زن و شوهر را توصیف می کند. در رابطه با توافق بالا، هر دو زوج، به گونه ای رفتار، تصور و ادارک می کنند که گویا نیازها و انتظار هایشان برآورده شده و چیزی وجود ندارد که در روابطشان خلل ایجاد کند. در ازدواج بدون توافق زناشویی، مشکلات موجود میان زوجین به حدی زیاد است که آنها را از احساس برآورده شدن نیازها و انتظارات باز می دارد. اغلب زوج ها، جایی بین این دو انتها قرار دارند و زمینه هایی از توافق و نبود توافق را تجربه می کنند(کلینکه ، ترجمه محمدخانی،1383).
رضایت مندی زناشویی، یک مفهوم کلی است که در وضعیت مطلوب روابط زناشویی احساس می شود. از طرفی رضایت مندی زمانی اتفاق می افتد که روابط زن و شوهر در تمامی حیطه ها بهنجار گزارش شود. بنابر این،محققان برای آسانی در سنجش، همچنین عملیاتی کردن این مفهوم، رضایت مندی زناشویی را به چهار بٌعد اساسی تقسیم کرده اند که عبارتند از:

الف) جاذبه: عبارت است از جنبه ای از یک شئ، یک فعالیت یا یک شخص، که بر انگیزاننده پاسخ های نزدیکی در دیگران باشد؛ تمایلی برای نزدیک شدن به یک شی، فعالیت یا شخص که در رضایت زناشویی جاذبه های بدنی و جنسی انسان مد نظر قرار گرفته است( فدری،1389).
ب) تفاهم: ارتباطی مبتنی بر پذیرش دوسویه، راحت و بدون تنش و دغدغه خاطر که بین دو نفر برقرار می شود(میراحمدی زاده،1387).
ج) نگرش: نوعی سوگیری عاطفی درونی که عمل یک فرد را تبیین می کند. در اصل، این تعریف در برگیرنده قصد و نیت فرد است؛
د) : سرمایه گذاری: منظور از این عبارت آن است که هر یک از زوج ها برای بهتر ساختن رابطه و نیز خوشایندی طرف مقابل، کارهایی را انجام می دهند و یا از انجام آن خود داری می کنند. به بیان دیگر، مقابله به مثل کردن، هنگامی که رفتار طرف مقابل پاداش دهنده است، و خودداری از انجام عمل متقابل، هنگامی که رفتار وی پاداش دهنده نیست( همان).
تعریف دیگر رضایت مندی زناشویی عبارت است از: حالتی که طی آن زن و شوهر از ازدواج با یکدیگر و با هم بودن احساس شادمانی ورضایت دارند( جدیری،1388).وینچ بر این باور است که رضایت مندی زوجی انطباق بین وضعیت موجود و وضعیت مورد انتظار است؛ یعنی انطباق بین انتظاراتی که فرد از زندگی زناشویی دارد و آنچه در زندگی خود تجربه می کند(فاضل،1390).هاوکینز و وینچ (1374) بیان می کنند که رضایت زناشویی، یعنی احساسات عینی از خشنودی، رضایت و لذت تجربه شده توسط زن یا شوهر، موقعی که همه جنبه های ازدواجشان را در نظر می گیرند. رضایت زناشویی از انطباق بین وضعیتی که مورد انتظار است و وضعیت موجود فرد در روابط زناشویی حاصل می شود، در واقع، نگرش مثبت و لذت بخشی است که زن و شوهر از جنبه های مختلف روابط زناشویی خود دارند(نیکولز ،ترجمه دهقانی،1387).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری هوش هیجانی و رضایتمندی زناشویی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری رضایت زناشویی و مولفه های جنسی

دانلود مبانی نظری رضایت زناشویی و مولفه های جنسی

مبانی نظری رضایت زناشویی و مولفه های جنسی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 68
حجم فایل: 111
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری رضایت زناشویی و مولفه های جنسی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 68

پیشینه تحقیق کامل خارجی و داخلی

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

رضایت زناشویی
تمرکز رضایت زناشویی به احتمال زیاد، بر رضایتمندی از فرصتها، تصمیم گیریها، درآمد، سبک زندگی، ارتباط، رابطه ی جنسی یا دوستان است بدین لحاظ رضایت از رابطه ی زناشویی را یک مفهوم چند بعدی می دانند که عوامل گوناگونی را در بر می گیرد و مجموعه ی این عوامل در رضایت یا خشنودی کلی از روابط نقش دارند (اسرار، 1383).
به طور کلی رضایت زناشویی را احساسات مثبت، دوست داشتن، رضایت جنسی، توافق در امور اقتصادی، خانه داری و تربیت کودک می دانند رضایت زناشویى، انطباق بین وضعیت موجودو وضعیت مورد انتظار است. طبق این تعریف رضایت زناشویى زمانى محقق مى شود که وضعیت موجود فرد در روابط زناشویى مطابق با آنچه که وى انتظار داشته است باشد. رضایت زناشویى در واقع نگرش مثبت و لذت بخشى است که زن و شوهر از جنبه هاى مختلف روابط زناشویى خوددارندنتایج پژوهش محققان نشان داده است که هم عواملى مانند موضوعات رشدى درون فردى شامل ویژگى هاى شخصیتى، بازخوردها، باورها، ارزش ها و انتظارات و هم موضوعات رشدى بین فردى مانند عشق، صمیمیت، تعهد، عواطف ورابطه جنسى، الگوهاى ارتباطى، موضوعات خانوادگى و موضوعات اجتماعى بر میزان رضامندى زناشویى موثرند(وینچ ،1999به نقل از منصورى نیا،اعتمادى،فاتحى زاده،حسن پور،1390).
این بدین معنا است که هرچه فرد توانایی و آگاهی بیشتری از شناخت و چگونگی انتخاب و تفکیک ویژگیهای شخصیتی خود و هماهنگی آنها با ویژگیهای شخصیتی طرف مقابل خود داشته باشد توانایی انتخاب مناسبتردراو تقویت می شود و همین انتخاب صحیح و مناسب زمینه ساز رضایتمندی را در فردفراهم می سازد. مى توان بیان کرد آموزش برخى از مهارتها ، مانند آمادگى و ارتباط، مهارتهاى ارتباطى و مجموعه مهارتهاى زندگى پیش نیاز درک متقابل و درک همسر مى باشد که لازمه رضایت زناشویى است(منصوری وهمکاران،1390).
رضایت زناشویی را یک متغیر نگرشی می دانند و بنابراین، براساس این دیدگاه رضایت زوجی یک خصوصیت فردی زن و شوهر بشمار می رود. بر پایه ی این تعریف، رضایت زناشویی در واقع نگرش مثبت و لذت بخشی است که زن و شوهر از جنبه های گوناگون روابط زناشویی خود دارند و نارضایتی زناشویی در واقع نگرش منفی و ناخشنود ازجنبه های گوناگون روابط زناشویی است عوامل زیادی می توانند در رضایت زناشویی موثر باشند و هرکس با توجه به نگرش ویژه ی خود و یا نتایج پژوهشهایش عواملی را برای رضایت زناشویی بیان می کند. برخی بلوغ فکری عاطفی زوجین، داشتن تحصیلات، طبقه ی مشابه خانوادگی، داشتن علاقه و طرز تفکر مشترک را از جمله عوامل تاثیرگذار بر رضایت زناشویی می دانند (ساروخانی ،1370).
رضایت مندی زناشویی را بیشتر به صورت نگرش ها یا احساسات کلی فرد درباره همسر و رابطه اش تعریف می کنند. یعنی رضایت مندی زناشویی یک پدیده درون فردی و یک برداشت فردی از همسر و رابطه است. چنین تعریفی از رضایت مندی زناشویی، نشانگر آن است که رضایت مندی یک مفهوم تک بعدی و بیانگر ارزیابی کلی فرد درباره همسر و رابطه اش است. رضایت مندی زناشویی پیامد سازگاری زناشویی است و به صورت درونی احساس می شود. اصطلاح توافق زناشویی، رابطه مناسب زن و شوهر را توصیف می کند. در رابطه با توافق بالا، هر دو زوج، به گونه ای رفتار، تصور و ادارک می کنند که گویا نیازها و انتظار هایشان برآورده شده و چیزی وجود ندارد که در روابطه شان خلل ایجاد کند. در ازدواج بدون سازگاری زناشویی، مشکلات موجود میان زوجین به حدی زیاد است که آنها را از احساس برآورده شدن نیازها و انتظارات باز می دارد. اغلب زوج ها، جایی بین این دو انتها قرار دارند و زمینه هایی از توافق و نبود توافق را تجربه می کنند. رضایت مندی زناشویی، یک مفهوم کلی است که در وضعیت مطلوب روابط زناشویی احساس می شود. از طرفی رضایت مندی زمانی اتفاق می افتد که روابط زن و شوهر در تمامی حیطه ها بهنجار گزارش شود. بنابر این،محققان برای آسانی در سنجش، همچنین عملیاتی کردن این مفهوم، رضایت مندی زناشویی را به چهار بٌعد اساسی تقسیم کرده اند که عبارتند از:
الف) جاذبه: عبارت است از جنبه ای از یک شئ، یک فعالیت یا یک شخص، که بر انگیزاننده پاسخ های نزدیکی در دیگران باشد؛ تمایلی برای نزدیک شدن به یک شی، فعالیت یا شخص که در رضایت زناشویی جاذبه های بدنی و جنسی انسان مد نظر قرار گرفته است؛
ب)تفاهم: ارتباطی مبتنی بر پذیرش دوسویه، راحت و بدون تنش و دغدغه خاطر که بین دو نفر برقرار می شود؛
ج)نگرش: نوعی سوگیری عاطفی درونی که عمل یک فرد را تبیین می کند. در اصل، این تعریف در برگیرنده قصد و نیت فرد است؛
د)سرمایه گذاری: منظور از این عبارت آن است که هر یک از زوج ها برای بهتر ساختن رابطه و نیز خوشایندی طرف مقابل، کارهایی را انجام می دهند و یا از انجام آن خود داری می کنند. به بیان دیگر، مقابله به مثل کردن، هنگامی که رفتار طرف مقابل پاداش دهنده است، و خودداری از انجام عمل متقابل، هنگامی که رفتار وی پاداش دهنده نیست (جهاندیده،1389).

عوامل تاثیرگذاربر رضایتمندی زناشویی:
عوامل مختلفی برپایداری ازدواج واستحکام خانواده موثر است.زمانی که زن وشوهر از زندگی زناشویی خودرضایت داشته باشند،خانواده از استحکام خوبی برخوردار می شود وآنها می توانندبا مسائل ومشکلات به درستی برخورد کنند واز آسیبها در امان باشند(موسوی،1383).
عوامل شناختی، باورهای غیر منطقی، اسنادهای ناسازگار و تعبیر و تفسیرهای غلط، عوامل هیجانی و عاطفی، عوامل فیزیولوژیکی و بدنی ،الگوهای رفتاری ،حمایت اجتماعی،خشونت، وجود فرزند، تاریخچه زندگی و ویژگیهای فردی، استرس، مسائل اقتصادی، مذهب، نوع رابطه زوجین، ساختار قدرت درخانواده ورضایت مندی زناشویی، آداب و سنن اجتماعی- فرهنگی و زبان و هنجارها و تفاهم فکری و توافق مذهبی،ملاک های همسر گزینی و شیوه های همسر گزینی .بهداشت روانى جامعه و سلامت فیزیکى وعاطفى، در گرو سلامت روابط زناشویى و تداوم و بقاى ازدواج است (شاملو،1369).
گرچه عوامل اجتماعی و فرهنگی نقشی مهم در سازگاری زناشویی دارند، اما عوامل یا ویژگی های فردی که در اینجا از آن به عنوان شخصیت نام برده می شود، تاثیر ویژه و بیشتری دارند. روی هم رفته، شواهد موجود نشان می دهند که عوامل شخصیتی، پیش بینی کننده های تجربی موثری برای سازگاری و ثبات زناشویی هستند و وجود روابط بین عوامل شخصیتی و بازدهی زناشویی زوجین با استفاده از طرحهای طولی و مقطعی گوناگون تایید شده است اگر شخصیت را به عنوان ترکیبی از اعمال، افکار، هیجانات و انگیزشهای فرد بدانیم مولفه های سازنده آن ممکن است در افراد گوناگون، متفاوت باشند.از سوی دیگر، امکان دارد این مولفه ها از راههای گوناگونی ترکیب شده باشند؛ به گونه ای که الگوهای شخصیتی گوناگونی را بوجود آورند (معین، غیاثی، مسموعی،1389).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری رضایت زناشویی و مولفه های جنسی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری مدیریت زنجیره تامین و کیفیت خدمات

دانلود مبانی نظری مدیریت زنجیره تامین و کیفیت خدمات

مبانی نظری مدیریت زنجیره تامین و کیفیت خدمات

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 50
حجم فایل: 124
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری مدیریت زنجیره تامین و کیفیت خدمات

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 50

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:



تعریف زنجیره تامین
به طور کلی زنجیره تامین، زنجیره¬ای است که همه فعالیت¬های مرتبط با جریان کالا و تبدیل مواد، از مرحله تهیه ماده اولیه تا مرحله تحویل کالای نهایی به مصرف¬کننده را شامل می¬شود. در ارتباط با جریان کالا دو جریان دیگر که یکی جریان اطلاعات و دیگری جریان منابع مالی و اعتبارات است نیز حضور دارد. محققان و نویسندگان مختلف ، نگرش¬ها و تعاریف متفاوتی را از زنجیره تامین ارایه کرده اند. برخی زنجیره تامین را در روابط میان خریدار و فروشنده محدود کرده اند، که چنین نگرشی تنها بر عملیات خرید رده اول در یک سازمان تمرکز دارد. گروه دیگری به زنجیره تامین دید وسیع¬تری داده و آن را شامل تمام سرچشمه¬های تامین برای سازمان می¬دانند. با این تعریف، زنجیره تامین شامل تمام تامین¬کنندگان رده اول، دوم، سوم ... خواهد بود. چنین نگرشی به زنجیره تامین، تنها به تحلیل شبکه تامین خواهد پرداخت. دید سوم، نگرش زنجیره ارزش پورتر است که در آن زنجیره تامین شامل تمام فعالیت¬های مورد نیاز برای ارایه یک محصول یا خدمت به مشتری نهایی است. با نگرش یاد شده به زنجیره تامین ، توابع ساخت و توزیع به عنوان بخشی از جریان کالا و خدمات به زنجیره اضافه می¬شود. در واقع بااین دید، زنجیره تامین شامل سه حوزه تدارک، تولید و توزیع است (رجب¬زاده و همکاران، 1386: 190).
زنجیره تامین شامل تامین¬کنندگان، حمل¬و¬نقل و خرید و... تمام عناصری است که تهیه مواد و قطعات، حمایت در تبدیل به تولید و ارائه محصول به بازار را شامل می¬شوند. اعضا در این زنجیره به صورت افقی و عمودی با یکدیگر در ارتباط هستند، لذا زنجیره تامین به وجود می¬آید. هم¬چنین زنجیره تامین فرایند کامل تهیه کالا و خدمات برای مصرف¬کننده نهایی می¬باشد (احمدی، 1384: 18).
در حالت کلی زنجیره تامین از دو یا چند سازمان تشکیل می ¬شود که رسماً از یکدیگر جدا هستند و به وسیله جریان¬های مواد، اطلاعات و جریان¬های مالی به یکدیگر مربوط می شوند. این سازمان¬ها می توانند بنگاه هایی باشند که مواد اولیه، قطعات، محصول نهایی و یا خدماتی چون توزیع، انبارش، عمده فروشی و خرده فروشی تولید می کنند. حتی خود مصرف کننده نهایی را نیز می توان یکی از این سازمان¬ها در نظر گرفت (متین نفس، 1383، 28-34).
زنجیره تامین، شبکه¬ای از تسهیلات و مراکز توزیع است که وظایف تهیه و تدارک مواد خام، تبدیل آن به محصولات نهایی و واسطه¬ای و توزیع محصولات نهایی به مشتریان را انجام می¬دهد. زنجیره تامین در سازمان-های تولیدی و خدماتی وجود دارند، هرچند که پیچیدگی زنجیره تامین ممکن است از صنعتی به صنعت دیگر و از شرکتی به شرکت دیگر به شدت تغییر کند ( فیض¬آبادی، 1382: 47).

مولفه¬های مدیریت زنجیره تامین
1) مدیریت لجستیک در زنجیره تامین؛
2) مدیریت اطلاعات و سیستم¬های اطلاعاتی در زنجیره تامین؛
3) مدیریت روابط بین زنجیره تامین؛
1) مدیریت لجستیک در زنجیره تامین
لجستیک واژه¬ای است که از تاریخچه طولانی برخوردار است و به علت وجود تعاریف بسیار در این زمینه شاید نتوان یک جمع¬بندی کلی روی این واژه صورت داد. یکی از این تعاریف R7 است و بدین صورت تعریف می¬شود «انجام فعالیت¬ها به منظور تضمین تامین¬بودن محصول صحیح، در مقدار مناسب، در زمان مناسب و در شرایط مناسب و در مکان مناسب برای مشتری مناسب و به هزینه مناسب». عبارت تامین¬بودن در تعریف بالا تاکید بیش از حد لجستیک به موضوع موجودبودن بالا می¬باشد که به عنوان هسته اصلی پیدایش رسالت لجستیک محسوب می¬شود.
نکته جالب توجه این است که اگر فهرستی از مفاهیم وابسته به لجستیک تهیه شده وطبقه¬بندی گردد، می¬توان آن¬ها را در قالب 3 گروه قرار داد:
1- تامین¬گرا
2- تولیدگرا
3- توزیع¬گرا

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری مدیریت زنجیره تامین و کیفیت خدمات

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی

دانلود مبانی نظری کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی

مبانی نظری کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 69
حجم فایل: 117
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 69

پیشینه تحقیق کامل خارجی و داخلی

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعاریف کیفیت زندگی کاری
در طی دهه های اخیر تعریف متفاوتی از کیفیت زندگی کاری ارائه شده است که هر یک براساس دیدگاهی خاص به تعریف این مفهوم پرداخته اند که برخی از آنها عبارتند از :
1- کیفیت زندگی کاری به عنوان یک روش یا نحوۀ انجام کار .
کارکنان کیفیت زندگی کاری را بر حسب فنون و روش های کار مانند غنی سازی شغل گروههای کاری خود گردان و ... تعریف کرده اند ( کامنینگز ، 1375 ، ص 530 ) :
الف- غنی سازی شغل : غنی سازی شغل شامل ایجاد تغییرات اساسی در محتوا و سطح مسئولیت شغل است . غنی سازی شغل به تولید عوامل انگیزشی مناسبی در محتوای شغل منجر می شود . فرآیندی است که به منظور معنا بخشیدن به کار افراد و ایجاد رضایت شغلی ، حوزه اختیارات و مسئولیت های جدیدی را برای شغل تعریف می کند و بر این اساس شغل را از لحاظ محتوا غنی تر و تلاش برانگیزتر می سازد ( عباس پور ، 1382، ص 209 ) .
ب- گروههای خود گردان : گروههای خود گردان ، گروههای کار طبیعی هستند که به آنها اختیار تصمیم گیری بالایی داده شده است ، از آنها انتظار می رود بر رفتار و نتیجه کار خود نظارت کنند . این رویکرد تازه استفاده گسترده از بحث و نظر گروهی را پدید می آورد که به سبب آن بهره گیری کامل از اندیشه های گروه و نفوذ آن ممکن می¬گردد. این حرکت بازتابی از بسیاری اندیشه¬های گرفته شده از شرکت های موفّق ژاپنی است ( طوسی، 1376، ص 56) .
2- کیفیت زندگی کاری فرآیندی است که به وسیله آن همه اعضای سازمان از راه مجاری ارتباطی باز و و متناسبی که برای این مقصود ایجاد شده است در تصمیم گیری که بر شغلشان و بر محیط کارشان تاثیر می گذارد ، به نحوی دخالت می کنند و در نتیجه، مشارکت و خشنودی آنها از کار بیشتر می شود و فشارهای عصبی ناشی از کار برایشان کاهش می یابد و در این تعریف کیفیت زندگی کاری نمایانگر نوعی فرهنگ سازمانی یا شیوه مدیریت است (دولان و شولر ، 1376، ص35 ) .
3- کیفیت زندگی کاری به عنوان فرآیندی که در روند اجرای آن، کارکنان و اعضای سازمان می تواند در تصمیم¬گیری های مربوطه به طراحی مشاغلی که تشکیل دهنده بخشی از زندگی کاری آنان است، مشارکت فعّال داشته باشند ( رابینز، 1374، ص 1125).
4- کیفیت زندگی کاری به مفهوم داشتن نظارتی صحیح، شرایط کاری مناسب، پرداخت و مزایای مطلوب و مهمتر از همه، ایجاد فضای کاری چالش انگیز، مشارکتی و اقناع کننده است .
زندگی کاری با کیفیت عالی از طریق توجّه به فلسفه کاری کارکنان بدست می آید و عبارتست از بکارگیری کوشش هایی در استفاده از زندگی کاری با کیفیت ، که خود کوشش های منظّمی از سوی سازمان است که به کارکنان فرصت های بزرگتری برای اثرگذاری بر کارشان و تشریک مساعی در اثربخشی کلّی سازمان می دهد (جزنی، 1380، ص 396 ) .
5- کیفیت زندگی کاری عبارت است از عکس العمل کارکنان نسبت به کار ، پیامدهای فردی آن در ارضای شغلی و سلامت روحی، با اتسفاده از این تعریف کیفیت زندگی کاری بر پیامدهای شخصی، تجربه کاری و چگونگی بهبود کار در راستای رفع نیازهای فرد تاکید دارد (کامینگز ، 1375، ص 529) .
6- مرکز آمریکایی کیفیت زندگی کاری تعریف زیر را در مورد کیفیت زندگی کاری ارائه داده است:
پیشرفت¬های کیفیت زندگی کاری به عنوان هر نوع فعّالیتی که در کلیّه سطوح سازمان انجام
می شود و به دنبال اثربخشی بیشتر از طریق رشد و ارتقاء منزلت انسانی می باشد، تعریف شده است. کیفیت زندگی کاری فرآیندی است که طی آن گروههای ذینفع در سازمان ( مدیریت – اتّحادیه ها و کارگران ) یاد خواهند گرفت چگونه بهتر با یکدیگر کار کنند، چگونه برای خود مشخص کنند. گرچه فعّالیت¬ها، تغییرات و بهبودهای مطلوب و موثّر است تا دو هدف مشترک بهبود کیفیت زندگی کاری کلیّه اعضای سازمان و افزایش اثربخشی سازمان و اتحادیه¬ها بطور همزمان تحقق یابد (فلیپو به نقل از علاّمه، 1378، ص76).


استراتژی های بهبود کیفیت زندگی کاری
اکثر سازمانها برنامه هایی را به منظور افزایش اثربخشی و بالا بردن کیفیت زندگی کاری به اجرا درآورده اند و مدیریت به ویژه در بخش خصوصی همیشه در جستجوی راههایی برای کاهش هزینه ها و افزایش بازده بوده است .
یک سازمان نوعاً از یک و یا دو استراتژی به عنوان استراتژی اصلی خود در بهبود کیفیت زندگی کاری استفاده می کند . استراتژی های کیفیت زندگی کاری به شرح زیر می باشند (دیوید و لاولر ، به نقل از علی اکبری ، 1380، ص28 ) .


عناصر کیفیت زندگی کاری
1- توجّه به تاثیر کار بر افراد به نسبت تاثیر بر اثربخشی سازمانی .
2- ایده مشارکت در حل مشکلات و تصمیم گیری سازمانی .
تمرکز تلاش¬های کیفیت زندگی کاری تنها بر این نیست که افراد چگونه می توانند بهتر کار کنند بلکه بر این است که کار چگونه می تواند باعث شود که افرد بهتر کار کنند . یک جنبه مشخص از کیفیت زندگی کاری مشارکت در فرآیند تصمیم گیری¬های سازمانی است. منظور این نیست که تمام تصمیمات به روش مشارکتی گرفته شوند بلکه منظور این است که افراد در فرآیند اتّخاذ تصمیم مهم که بر آنها تاثیر می گذارد سهیم باشند . دوّمین توجّه فعّالیت کیفیت زندگی کاری ساختاردهی مجدّد ماهیت اصلی کاری است که افراد انجام می-دهند و نیز سیستم کاری که آنهارا حمایت می کنند . سازماندهی مجدّد کار شامل غنی سازی شغل، استفاده از گروههای خودگردان ، طراحی سیستم های فنّی کامل مجموعه شغلها و خط مشی ها و ... است ( گوردون ، 1987، ص63 ) .

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری تعهد سازمانی و توانمندی منابع انسانی

دانلود مبانی نظری تعهد سازمانی و توانمندی منابع انسانی

مبانی نظری تعهد سازمانی و توانمندی منابع انسانی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 58
حجم فایل: 212
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری تعهد سازمانی و توانمندی منابع انسانی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 58

پیشینه تحقیق کامل خارجی و داخلی

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعریف توانمندسازی
توانمندسازی کارکنان، عبارت است از مجموعه سیستمها، روشها و اقداماتی که از راه توسعه قابلیت و شایستگی افراد درجهت بهبود و افزایش بهره وری ، بالندگی و رشد و شکوفایی سازمان و نیروی انسانی با توجه به هدفهای سازمان به کار گرفته می شوند (Carter2001)
توانمندسازی به معنی قدرت بخشیدن است. بدین معنی که به افراد کمک کنیم تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند و نیز بر احساس ناتوانی یا درماندگی خود چیره شوند ، همچنین بدین معنی است که در افراد شور و شوق فعالیت و کار را ایجاد کنیم و نیز بدین معنی است که انگیزه درونی را برای ایجاد یک وظیفه بسیج کنیم (دیوید وتن و کیم کمرون ،1381 )
پویسانت نیز توانمندسازی را شامل تقویت مهارت کارکنان و ایجاد اعتماد به نفس در آنها نسبت به خودشان و تلاش در جهت اثر بخشی فعالیتهای سازمان می داند.( پویسانت آلبرت. چارلز، توانگران چگونه می اندیشند؟، ترجمه محمد رضا آل یاسین،نشر هامون،1376،ص 13 )
گوردون (1993) توانمندسازی را تقویت عقاید افراد و ایجاد اعتماد به نفس در آنان در مورد خودشان و تلاش در جهت اثربخشی فعالیتهای سازمان می داند(گوردون،1993)
ساوری و لاک (2001): " توانمندسازی یعنی اینکه کارکنان بتوانند بخوبی وظایف خود را درک کنند پیش از آنکه به آن ها بگویید چه کاری انجام دهند ."(ساوری و لاک،2001، ص 97)
بعبارت دیگر توانمندسازی یک فرایند موثر و پیشگام است که هم برای سازمان مزیت راهبردی ایجاد می کند و هم برای کارکنان فرصت مشارکت در کامیابی سازمان می آفریند. این مشارکت نگرشی است جمعی که از یک حس توانمندی نشات گرفته و اعتلای کیفی سازمان را به ارمغان خواهد آورد . ( جعفر قوشچی ، راههای توانمندسازی کارکنان، مجله تدبیر، شماره 119،1380، ص 9)
تعاریف ارائه شده ما را به این حقیقت رهنمون می سازد که اگر مفهوم توانمندسازی بدرستی درک گردد و با ایده بهبود مستمر در عملکرد کلی سازمان مرتبط شود بیشترین بهره برداری از منابع فکری عرضه شده را ایجاد خواهد نمود.( بابایی، علی اکبر و همکاران، توانمندسازی کارکنان- سرمایه گذاری جایگزین، مجله تدبیر، شماره 129،1381،ص87 )


اهداف توانمندسازی
هدف از توانمندسازی نیروی انسانی استفاده از ظرفیتهای بالقوه انسانها به منظور توسعه ارزش افزوده سازمانی ، تقویت احساس اعتماد به نفس و چیرگی بر ناتوانیها و درماندگیهای خود، به عبارت دیگر، هدف از توانمندسازی ، ارائه بهترین منابع فکری مربوط به هر زمینه از عملکردسازمان است (مهدی ایران نژاد پاریزی ، 1381).
لینچ و وال در این رابطه می نویسند" توانمندسازی وسیله ای است برای ارتقای کارکنان به ویژه راهی است برای ایجاد دانش و توانایی کارمندان برای ارتقای عملکرد." (لیچ و وال،2006، ص 1)
بلانچارد ، تداوم موفقیت ها شرکت ها، برای آماده ساختن شرایط جهت عرضه بهترین منابع فکری در هر زمینه از عملکرد سازمان را، به توانمند سازی مربوط می داند. به زعم وی هدف از توانمند سازی این است که ذیصلاح ترین کارکنان بیشترین نفوذ را با مناسب ترین شیوه ها اعمال کنند(بلانچارد.کارلوس. راندولف، مدیریت توانمندسازی کارکنان، ترجمه مهدی ایران نژاد پاریزی، نشر مدیران، 1378، ص87 ).
کلایدون و دویل (1996) استقرار عدالت در سازمان و استاور کاستی (2005) ایجاد کارکنان مشتاق و متعهد به کار را به عنوان هدف توانمندسازی معرفی می نمایند .


استراتژی های توانمندسازی
وظیفه رهبران سازمان فراهم ساختن تسهیلاتی جهت پیاده سازی استراتژی توانمند سازی است . این استراتژی ها به طور مستقیم یا غیرمستقیم موجب تغییر نگرش و رفتار کارکنان می شوند و زمینه را برای تـربیت نیروی متخصص و توانمند مهیا می سازند . با توجه به هدف و فلسفه وجودی سازمانها، ویژگیهای سازمان و کارکنان و نقشهای آنان می توان به پیاده سازی انواع استراتژی ها پرداخت .
چادیها و همکاران ( 2004 ) به سه استراتژی مهم در توانمندسازی کارکنان اشاره می کنند:
1- افزایش آگاهی جمعی از طریق داستانگویی:
هرگاه کارکنان مسئولیت حل مشکلات خود را بر عهده گیرند، مستعد تلاش در جهت بهبود زندگی فردی و سازمانی خود هستند. رویکرد داستانگویی به عنوان عامل ضروری توانمند سازی موجب تقویت تلاشهای مبتنی بر همکاری می شود.
راپاپورت (1995) بحث می کند که "وقتی افراد قصه همکاری خود را کشف و یا خلق می کنند و یا انعـکاس می دهند در حقیقت داستان زنـــدگی خودشان را در سازمان به شیوه های مثبت بیان می کنند ". پذیرش شرح کارکنان از مشکلات و شناسایی توانایی هایشان از عناصر مهم رویکرد توانمند سازی در عمل است . کارکنان از طریق مشارکت در گروههای کوچک به شرح داستان فردی خود در رابطه با وظایفشان و یا تجربیاتشان که در هر ماه برای آنها اتفاق افتاده است می پردازند و از این طریق درباره مسائل و مشـــکلات خودشان به تفکر و گفتگو می پردازند.
2- آموزش مهارتهای حل مسئله:
کارکنان لازم است که ظرفیت مهارتهای حل مسئله را در خود افزایش دهند . مهارتهای حل مسئله می تواند به توانمندسازی کارکنان در سطح فردی ، بین فردی و گروهی به عنوان یک گام ضروری در ایجاد تغییر موقعیت نامطلوب منجر شود.
در این استراتژی باید به کارکنان اجازه داد که مشکلات خود را بر اساس محتوای داستانهایی که در یک محیط همکارانه شکل می گیرد، شناسایی و حل کنند . در این صورت گروه ابتدا اهداف حل مسئله را خلاصه بندی می کند .
این اهداف شامل : شناسایی مشکل ، انتخاب یکی از مشکلات مهم ، انتخاب هدف برای حل مسئله و یا مشکل بزرگتر ، تفکر خلاق در جهت حل مسئله و تحقق اهداف و شناسایی منابع به منظور کمک به تحقق هدف است.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری تعهد سازمانی و توانمندی منابع انسانی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری کیفیت زندگی کاری و مدیریت ارتباط با مشتری

دانلود مبانی نظری کیفیت زندگی کاری و مدیریت ارتباط با مشتری

مبانی نظری کیفیت زندگی کاری و مدیریت ارتباط با مشتری

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 53
حجم فایل: 151
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری کیفیت زندگی کاری و مدیریت ارتباط با مشتری

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 53

پیشینه تحقیق کامل خارجی و داخلی

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعریف مدیریت ارتباط با مشتری
مدیریت ارتباط با مشتری به همه فرآیندها و فناوری¬هایی گفته می¬شود که در شرکت¬ها و سازمان¬ها برای شناسایی، ترغیب، گسترش، حفظ و ارائه خدمت به مشتریان به کار می¬رود. سازمان¬ها با استفاده از CRM می-توانند چرخه فروش را کوتاه¬تر و وفاداری مشتری به ایجاد روابط نزدیکتر و درآمد را افزایش دهند. سیستم مدیریت روابط با مشتری می¬تواند کمک کند تا مشتریان موجود حفظ شوند و مشتریان جدیدی جذب شوند. سازمان¬ها برخی روش¬هایی را شامل مدیریت ارتباط با مشتری، تحلیل ارزش مشتری، استراتژی سازمانی و ساز و کارهای خدماتی که کارایی ارتباطات مشتری را بهبود می دهد به کار می¬برند. مدیریت ارتباط با مشتری استراتژی¬ای برای کسب مشتریان جدید و نگهداشتن آنها است. مدیریت ارتباط با مشتری عملیاتی شامل تمام فعالیت¬های مرتبط با مشتریان بی¬واسطه همچون شرکت¬ها می باشد CRM بخشی از استراتژی یک سازمان جهت شناسایی مشریان، راضی نگه داشتن آنها و تبدیل آنها به مشتری دائمی می¬باشد. همچنین CRM در راستای مدیریت ارتباطات مشتری با سازمان و به منظور به حداکثر رساندن ارزش هر مشتری، سازمان را یاری می¬نماید( محسن اسدی صفا، 1391).


اهمیت مدیریت ارتباط با مشتری و اهداف آن
مدیریت ارتباط با مشتری بر توانمندسازی سازمان به منظور ارایه خدمات بهتر به مشتریان از طریق ایجاد
فرایندهای خودکار، یکپارچه و قابل اطمینان تمرکز داشته که به صورت¬های مختلف از طریق جمع¬آوری، پردازش و تلفیق اطلاعات (از منابع گوناگون)، سعی بر پوشش این مهم دارد. با این تعریف می¬توان گفت هدف اصلی سیستم مدیریت ارتباط با مشتری، افزایش رضایت مشتری و سازمان، همچنین افزایش منافع طرفین و ارتقای کارایی در ساختارهای بازاریابی، فروش و خدمات و پشتیبانی است. در حقیقت امروزه مشتری به دنبال منافع حاصل از خرید بوده و پیش از آن که از سازمان انتظار محصول را داشته باشد، انتظار ارزش افزوده را دارد. این امر، نقطه عطفی در رقابت سازمان¬ها است؛ بنابراین یکی دیگر از اهداف CRM، تامین ارزش افزوده برای مشتری خواهد بود. از طرف دیگر همان¬طور که اشاره گردیده، مشتری عامل حیات سازمان است، بنابراین از دیگر اهداف نمود ( آسیه نظری ، فاطمه گرجی ، 1391).
علاوه بر موارد فوق، می¬توان اهداف دیگری نظیر استفاده از فناوری و منابع انسانی در راستای شناخت رفتارهای تجاری مشتریان همچنین شناسایی منافعی را که هر مشتری برای سازمان ایجاد می¬کند، منتسب به CRM دانست می¬توان به جذب و حفظ مشتریان اشاره به صورت کلی اشاره شده است :
▪ افزایش بازدهی کاری سازمان و دستیابی به سطوح بالای کارایی
▪ مدیریت و سازماندهی ارتباط میان سازمان و مشتریان
▪ تسهیل و تسریع فرایندهای بازاریابی، فروش و خدمات و پشتیبانی
▪ پایین آوردن هزینه¬های جاری مرتبط با سازمان و مشتری
▪ کاهش هزینه¬های بازاریابی، فروش، توزیع و خدمات و پشتیبانی
▪ برتری یافتن نسبت به سایر رقبا در شناسایی جذب موقعیت¬های بازار
▪ ایجاد امنیت، سرعت و دقت در بهره¬گیری و استفاده از اطلاعات
▪ حفظ مشتریان قدیمی و جلب رضایت آنها همچنین جذب و سازمان¬دهی مشتریان جدید
▪ ارایه خدمات جانبی به صورت موثرتر ( آسیه نظری، فاطمه گرجی، 1391).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری کیفیت زندگی کاری و مدیریت ارتباط با مشتری

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری خودکارآمدی و اضطراب اجتماعی

دانلود مبانی نظری خودکارآمدی و اضطراب اجتماعی

مبانی نظری خودکارآمدی و اضطراب اجتماعی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 57
حجم فایل: 108
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری خودکارآمدی و اضطراب اجتماعی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 57

پیشینه تحقیق کامل خارجی و داخلی

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعریف اختلال اضطراب اجتماعی
در تعریفی که رینگولد و همکاران (2003) ازاضطراب اجتماعی داشته¬اند، آمده است که اضطراب یا فوبی¬ای اجتماعی به ترس آشکار و مستمر از موقعیت¬های اجتماعی یا عملکردی اشاره دارد و از این باور فرد ناشی می¬شود که او در این موقعیت¬ها به طرز خجالت¬آور یا تحقیرآمیزی عمل خواهد کرد و همچنین در موقعیت¬های اجتماعی یاعملکردی ترس¬آور،افراد مبتلا به این اختلال نگران این موضوع هستند که مبادا افراد دیگر آنها را به عنوان افرادی مضطرب، ناتوان،آشفته و گیج قلمداد کنند. علاوه بر این،آنها ممکن است به دلیل نگرانی در مورد اینکه دیگران متوجه، لرزش در صدایشان خواهند شد از صحبت در جمع بترسند یا ممکن است در زمان گفتگو با دیگران به دلیل ترس از آشکار شدن ناتوانی در بیان ضعفشان اضطراب شدیدی احساس کنند.
بر طبق چهارمین ویرایش راهنمای تشخیصی و اختلالات روانی تهیه شده توسط انجمن روا¬ن¬ پزشکی آمریکا ( 2002) اضطراب اجتماعی، ترس شدید از ارزیابی منفی همراه با رفتاراجتنابی شخص از موقعیت های اجتماعی تعریف شده است.
فردی که دچار اضطراب اجتماعی است، هیچ گونه تمایلی به آغاز ارتباط بادیگران ندارد و با احساسی از ترس و پایداری غیر معمول، از هر موقعیتی که ممکن است در معرض داوری دیگران قرار گیرد، اجتناب می ورزد (امالی،1373).
اضطراب اجتماعی دارای دو خرده مقیاس به قرار زیر است:
اجتناب و پریشانی اجتماعی: یعنی دوری گزینی از جمع و کناره¬گیری از مردم و داشتن احساس منفی در ارتباط¬های اجتماعی (مشاک، 1385).
ترس از ارزیابی منفی: ترس بارز و مستمر از یک یا چند موقعیت یا عملکرداجتماعی که در آن شخص با افراد ناآشنا مواجه است یا ممکن است موضوع کنجکاوی آن ها قرار بگیرد (کاپلان؛سادوک،1994؛ ترجمه پورافکاری،1376).
فوبی اجتماعی به دو نوع منتشر و غیرمنتشر تقسیم می¬شود، در نوع منتشر فرد تقریباً از تمام موقعیت¬های اجتماعی می¬ترسد و در نوع غیرمنتشر شامل ترس از یک یا تعداد کمی از موقعیت¬های اجتماعی است(انجمن روانپزشکی آمریکا،2000). از دیگر ویژگی¬های افراد مبتلا به اضطراب اجتماعی می¬توان به 1- تعیین استانداردهای افراطی برای عملکرد اجتماعی 2- ارزیابی منفی از عملکردشان در موقعیت¬های اجتماعی 3- توجه به اشتباهاتی که در تعامل اجتماعی مرتکب شده اند 4- و نادیده گرفتن عملکردهای مناسب خود 5- اشتغال ذهنی درباره اینکه دیگران چگونه آنان راارزیابی می کنند 6-در افراد زیر 18 سال نشانه¬ها باید به مدت حداقل 6 ماه قبل از تشخیص اضطراب اجتماعی دوام داشته باشد (کلارک و ولز ، 1995).


شیوع اختلال اضطراب اجتماعی
اختلال اضطرابی شایع تزین اختلالات روان¬پزشکی هستند. در ایالات متحده حدود 30 میلیون نفر دچار این اختلال هستند (کاپلان،2007).
مطالعات همه¬گیرشناسی نرخ شیوع فوبی اجتماعی را در کودکان، 5/0 تا 4/0 درصد (کاویران و همکاران،2000)، در نوجوانان 7 درصد (استین و همکاران، 2001)، و 3 الی 13درصد در طی زندگی(انجمن روان پزشکی آمریکا،2000) گزارش نمودند. راپی و همکاران (2004) شیوع این اختلال را در جوامع غربی 7 تا 13 درصد گزارش نمودند. کسلر و همکاران (1994) شیوع این اختلال را 13 درصد گزارش کرده و آن را در جایگاه سومین اختلال روان¬پزشکی پس از اختلال افسردگی اساسی وابستگی به الکل قرار دادند. اختلاف در برآورد شیوع اضطراب اجتماعی تعیین این حقیقت است که برآورد و شیوع این اختلال موضوع پیچیده است.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری خودکارآمدی و اضطراب اجتماعی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری دلبستگی شغلی و رضایت شغلی

دانلود مبانی نظری دلبستگی شغلی و رضایت شغلی

مبانی نظری دلبستگی شغلی و رضایت شغلی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 81
حجم فایل: 104
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری دلبستگی شغلی و رضایت شغلی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 81

پیشینه تحقیق کامل خارجی و داخلی

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعاریف دل بستگی شغلی
(کانونگو، 1982 )، دل بستگی شغلی را به عنوان یک توصیف از شغل فعلی فرد و تابعی از مقداری می داند که شغل او می تواند نیازهای کنونی اش را ارضا کند (کارملی، 2005)، تعاریف ارائه شده در مورد دل بستگی شغلی بسیار شبیه به هم می باشند. دل بستگی شغلی به میزان درجه ای گفته می شود که شخص ازنظر روحی با کارش همانندسازی می کند با میزان اهمیتی که فرد برای کارش قائل است.
(دوبین 1961)، دل بستگی شغلی را عبارت می داند از درونی کردن ارزش هایی مثل خوبی کار بااهمیت، در نزد شخص؛ و به عبارت دیگر میزانی که شخص می تواند خودش را بیشتر در اختیار سازمان قرار دهد.
(لودال و کی نر 1965)، در تحقیق خود دل بستگی را این طور تعریف می کند: میزان تاثیراتی که انجام کار بر روی عزت نفس فرد می گذارد.
(رابینز و کولتر ، 1999)، در تعریف خود گفته اند: دل بستگی شغلی عبارت است از میزانی که یک کارکن با کارش همانندسازی می کند به طور فعال در شغلش فعالیت می کند و به عملکرد شغلش به عنوان چیز مهمی جهت ارزش ها به خود قائل توجه می کند.
دل بستگی شغلی و سازمانی از طریق ایجاد همبستگی و تعلق روانی حاصل می شود. این تعلق روانی خاطر را می توان از طریق درگیر کردن افراد در فرایند تصمیمات حساس به ویژه در مدیران ارشد به دست آورد. به طور مثال برخی یافته ها نشان می دهد که در اختیار قرار دادن اطلاعات حساس و کلیدی و تبیین اولویت های سازمان موجب دل بسته شدن مدیران به سازمان می باشد (لوداهل و کجنر 1965). واژه ی دل بستگی شغلی را به عنوان درونی کردن ارزش خوبی و اهمیت کار در ارزش های شخص تعریف کرده اند (میشرا و شاین 2005). در تعریف دیگری توسط (لاول و هال 1970) دل بستگی شغلی به عنوان، هویت یابی روان شناختی یک فرد با کارش و درجه ای که موقعیت شغلی برای هویت فرد نقش محوری دارد بیان می شود. دل بستگی شغلی به عنوان نیرومندی رابطه بین کار شخص و خود پنداره وی تعریف گردیده است.
در صورتی می گویند شخص به شغلش دل بسته است که وی:
1. فعالانه در انجام آن مشارکت جوید
2. به عنوان علاقه محوری در زندگی با آن برخورد نماید
3. عملکرد در آن را برای عزت نفس خودش مهم تلقی کند.
4. عملکرد آن را با خود پنداره خود یکسان بداند (پیندر ، 1998به نقل از ارشدی، 1387).
دل بستگی شغلی این است که چطور مردم می بینند شغلشان را به عنوان یک رابطه با محیط کاری و چطور کار و زندگی شان باهم درآمیخته است. کسانی که دل بستگی شغلی پائینی دارند، احساس بیگانگی از هدف می کنند. بیگانگی در سازمان با احساس جداگانه بین اینکه چطور کارکنان می بینند خودشان را به عنوان «زندگی» و آنچه در شغل انجام می دهند. بیگانگی در کار و دل بستگی در شغل با یکدیگر همبسته هستند (هایرسچ فیلد و فایلد، 2000، رابینوتز و هال ، 1981). دل بستگی شغلی از موضوعات تحقیقی جالب رو به رشد می باشد به عنوان باور خلاصه ای از شغل کنونی تعریف شده است که منجر به عمل می شود و می تواند نیازهای حاضر شخص را برآورده سازد
(مانتلر، 2005، گورین، وورف و فلد، 1960)، تحت تاثیر نظریه های انگیزشی عمده مانند (هرزبرگ ، ماستر، اسنایدرمن 1959 و مازلو، 1954 نقل از گورین و دیگران، 1960)، دل بستگی شخصی در نقش های شغلی را به عنوان سطحی از تلاش فرد برای ابراز و شکوفا کردن خود در کار تعریف کرده اند.
(اتکینسون و لیتوین ، 1960، نقل از لیتنگر، 1982)، با تایید وجود رابطه بین دل بستگی شغلی و انگیزه پیشرفت کارکنان دارای دل بستگی شغلی بالا را به عنوان افرادی هدفمند و کارکنان با سطح دل بستگی پایین را به عنوان افرادی که از شکست به شدت می ترسند، توصیف کرده اند. بر مبنای این نظریه دل بستگی ممکن است از بازخورد مرتبط با عملکرد تاثیر پذیرد؛ اما درعین حال نمی توان اهمیت نقش زمینه ها و استعدادهای فردی را مانند انگیزه پیشرفت که تحت تاثیر محیط واقعی با مداخله های شغلی قرار نمی گیرند، نادیده گرفت.
مفهوم دل بستگی شغلی به عنوان یک بازخورد، متغیر مهمی است که به افزایش اثربخشی سازمان کمک می کند. هر چه سطح دل بستگی شغلی کارکنان یک سازمان بالا باشد، اثربخشی آن نیز افزایش خواهد یافت. به منظور افزایش سطح دل بستگی شغلی باید به تعیین کننده های آن نگاهی واقع نگر و همه جانبه داشته باشیم. در بین دیدگاه های مختلف، واقع نگرترین دیدگاه دل بستگی شغلی تابعی از شخصیت و فضای سازمانی است (لانکوماران به نقل از بلنج، 2010).


عوامل موثر در دلبستگی شغلی
مهم ترین ویژگی های شخصی در دلبستگی عبارت اند از: سن، نیاز به رشد، اعتقاد به اخلاق کار سنتی. کارگران مسن شاید به دلیل دارا بودن مسئولیت و چالشی بیشتر و فرصت کافی برای ارضاء نیازهای رشد معمولاً بیشتر به شغل خود دل بسته اند. کارگران جوان تر نوعاً در سطح اولیه برانگیختگی کمتر دارند و شغلشان دارای چالش کمتری است (مهداد، 1389).
مهداد (1389)، بیان می کند که نیازهای رشد در دلبستگی شغلی بسیار مهم است و به دنبال ویژگی های شغلی رابطه زیادی با دلبستگی شغلی دارند. ویژگی هایی که ارضای نیازهای رشد را فراهم می کند، عبارت اند از: برانگیختگی، اختیار، تنوع، هویت، وظیفه، بازخورد و مشارکت.
افرادی که خصیصه های شخصیتی معینی دارند مثل جایگاه مهار درونی، نیاز به پیشرفت، تدبیر، اخلاق کاری، به احتمال زیادی مستعد دل بسته شدن به شغل هستند (براون، 2007)، از دیگر عوامل شخصی موثر در دلبستگی شغلی، داشتن عزت نفس می باشد و عزت نفس می تواند یک نقش شناساننده در دلبستگی شغل ایفا نماید. عوامل اجتماعی شغل نیز می تواند دلبستگی شغلی را تحت تاثیر قرار دهد. مشارکت در تصمیم گیری، با دلبستگی ارتباط دارد. احساس موقعیت و پیشرفت در شغل سطح دلبستگی را افزایش می دهد (براون، 2007).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری دلبستگی شغلی و رضایت شغلی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری انگیزش و پیشرفت تحصیلی

دانلود مبانی نظری انگیزش و پیشرفت تحصیلی

مبانی نظری انگیزش و پیشرفت تحصیلی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 53
حجم فایل: 87
قیمت: 66850 تومان

بخشی از متن:

عنوان: چارچوب نظری تحقیق انگیزش و پیشرفت تحصیلی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 53

پیشینه تحقیق کامل خارجی و داخلی

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعریف انگیزه و انگیزش
اصطلاح انگیزش را می¬توان به عنوان عامل نیرو دهنده، هدایت کننده و نگهدارنده رفتار تعریف کرد (سیفرت ، 1992 به نقل از سیف 1386) گفته است. انگیزش یک تمایل یا گرایش به عمل کردن به طریق خاصی است. او هم چنین انگیزه را به صورت نیاز یا خواست ویژ¬ه¬ای که انگیزش را موجب می¬شود تعریف کرده است (لفرانسوا ، 1997؛ طاهری 1389) انگیزه را علت و دلیل رفتار می¬داند. انگیزه و انگیزش غالباً به صورت مترادف به کار می¬روند. با این حال می¬توان انگیزه را دقیق¬تر از انگیزش دانست، به این صورت که انگیزش را عامل کلی رفتار اما انگیزه را علت اختصاص یک رفتار خاص به حساب آورد (روسل ، 1971 ؛سیف، 1286).
اکثر متخصصان، انگیزش را به عنوان وضعیت یا عامل برانگیزاننده (نیرودهنده)، هدایت کننده و نگهدارنده رفتار تعریف کرده¬¬اند 0بال ، 73؛ پنتریج و شانک 1996؛ وولفولک ، 2004؛ ایگن و کارچک ،2001 ؛ سیف، 1386).
مورفی (1974) مفهوم انگیزش را گرایش موجود زنده به ارائه فعالیت منظم می¬داند که از پایین¬ترین سطح خواب تا بالاترین سطح بیداری و فعالیت موجود زنده تغییر می¬یابد، به طوری که نتیجه رفتار و نوع تحریک به طور متناوب بر ارگانیزم اثر می¬گذارد. یانگ (1961) انگیزش را فرایند فعال کردن رفتار، حفظ فعالیت و هدایت الگوی رفتار تلقی می¬کند.
آلپورت (1970) انگیزه را وضعیت درونی ارگانیزم تلقی می¬کند که رفتار و تفکر فرد ناشی از آن است. با توجه به تعاریف مذکور می¬توان مفهوم انگیزه و انگیزش را چنین تعریف کرد: انگیزه گرایش ویژه با گرایش رفتار نسبتاً ثابت زمانی است که به موقعیت بستگی ندارد مانند انگیزش پیشرفت و انگیزه پیوندجویی، انگیزش، مجموع متغیرهای پیچیده ارگانیزمی و محیطی است که کنش آنها به فعالیت عمومی و جهت¬دار احساس و رفتار منجر می¬شود. (به نقل از خداپناهی، 1381).

پژوهش¬ها نشان داده¬اند که رابطه مثبتی بین پیشرفت و شاخص¬های انگیزشی از قبیل انتخاب، تلاش و پشتکار وجود دارد (پینتریج و شانک، 2002).

انگیزش درونی و بیرونی
نظریه پردازان و محققان، انگیزش انسان را به دو نوع انگیزش کلی، انگیزش درونی و انگیزش بیرونی طبقه¬بندی می¬کنند. انگیزشی که بدون پاداش آشکار باشد، انگیزش درونی می¬نامند در انگیزش درونی، فرد بطور درونی برانگیخته می¬شود و فعالیت¬هایی که انجام می¬دهد بطور درونی پاداش برانگیز می¬باشد انگیزش درونی نوعی تمایل طبیعی برای جستجو و غلبه بر چالش¬هاست که به موجب آن افراد، علایق خود را دنبال نموده و توانایی خود را تمرین می¬کنند. برای ارائه تعریف بهتری از انگیزه درونی دو جنبه کلیدی یا دو هدف عمده وجود دارد.

اول این که انگیزش درونی برای یادگیری باید منعکس کننده بسیاری از جنبه¬های مسئولیت¬پذیری مشخص باشد. این جنبه¬های مسئولیت¬پذیری مشخص، عواملی را در بر می¬گیرد که عبارت است از: ایجاد پیشرفت از طریق تلاش فردی، به تاخیر انداختن کامروا سازی خود بوسیله پاداش¬های ارزش داده شده، کنار گذاشتن تدریجی کمرویی، کاهش ترس از شکست و رشد احساس کنترل شخصی یا ا فزایش آگاهی از توانایی خود برای تاثیرگذاری بر رویدادها.

انگیزش دورنی علاوه بر عوامل مربوط به مسئولیت¬پذیری شخصی، جنبه¬هایی از شایستگی را نیز در بر می¬گیرد.
این جنبه¬های شایستگی شامل مواردی از قبیل: داشتن توانایی برای یادگیری در کلاس، توانایی شروع و اتمام سریع کار و توانایی استفاده از فنون کمک دهنده بر یادگیری است. در انگیزش درونی، فرد خود را برای انجام دادن کاری، توانمند احساس کرده و نسبت به خودش باور دارد که می¬توان آن کار را نظم و کنترل ببخشد. در انگیزش درونی، هدف، لذت بردن از خود فعالیت است، نه رسیدن به پاداش و تقویت (کرونو و رارکمپر ، 1985).
برعکس انگیزش درونی، در انگیزش بیرونی، فرد از بیرون برانگیخته می¬شود. در واقع افراد تا حد زیادی بر اثر نتایج تقویتی رفتار خود با یک مدل مشاهده در گذشته برانگیخته می¬شوند.
وولفونک (2004) معتقد است زمانی که افراد به منظور گرفتن نمره، اجتناب از تنبیه، خوشحال کردن معلم یا به هر دلیل دیگری کاری را انجام می¬دهند. انگیزش بیرونی را تجربه می¬کنند. در انگیزش بیرونی افراد واقعاً به خود فعالیت علاقه¬مند نیستند، بلکه به چیزی که عایدشان می¬شود توجه می¬کنند.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری انگیزش و پیشرفت تحصیلی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری مهارت زندگی و سلامت روان

دانلود مبانی نظری مهارت زندگی و سلامت روان

مبانی نظری مهارت زندگی و سلامت روان

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 97
حجم فایل: 118
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری مهارت زندگی و سلامت روان

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 97

پیشینه تحقیق کامل خارجی و داخلی

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعریف مهارت های زندگی
مهارتهای زندگی عبارتست از آن گروه توانایی ها که فرد را برای مقابله موثر با کشمکشها در موقعیت های مختلف زندگی یاری می کند. این تواناییها فرد را قادر می سازد تا نسبت به سایر انسانها، جامعه، فرهنگ و محیط خود مثبت و سازگارانه عمل کرده، سلامت جسمانی و روانی خود را تامین کند (اسکندری ،1380).این مهارت ها باعث افزایش توانایی شناختی شده و توانایی شخص را در مواجهه با انتظارات و سختی های زندگی روزمره افزایش می دهد.هر قدر ظرفیت روانشناختی بالاتر وبیشتر باشد به همان اندازه شخص قادرخواهد بود سلامت روانی – رفتاری خود را در سطح بهتری نگه داشته و با شیوه ای مثبت ، سازگارانه و کارآمد به حل وفصل مشکلات بپردازد( باغبانی،1392). واین توانایی ها فرد را قادر می سازند که مسئولیت های نقش اجتماعی خود را بپذیرد وبدون لطمه زدن به خود و دیگران، با خواست ها، انتظارات و مشکلات روزانه به ویژه در روابط بین فردی ،به شکل موثری روبرو شود. چایلدز و بروکز (1987)به نقل از محمد خانی،(1389). مهارت های زندگی را چنین تعریف کرده اند : همه مهارت ها وآگاهی هایی که لازمه ی زندگی موثر هستند و در چهار زمینه زندگی، خانوادگی ، تحصیلی ،اجتماعی و شغلی لازم و ضروری اند. به طوری که از این زمینه ها قابل تعریف و قابل اندازه گیری به طور عینی می باشند.مفهوم زندگی،چیزی جزمواجهه با مسایل وکوشش برای فهم وحل آن هااست(شعبانی،1392).

اهمیت مهارت های زندگی

مطالعات فزاینده ای ،آموزش مهارت های زندگی را در پیدایش وتقویت توانمندی هایی ازقبیل تصمیم گیری، انگیزش پیشرفت ، پذیرش مسئولیت ، ارتباط سازنده با دیگران ، عزت نفس مثبت ، رشد مهارتهای سازمانی ، حل مشکل ، انتخاب هدف ، خود نظم دهی و مهارت های ارتباطی و پیشگیری از آسیب ها موثر ومفید دانسته اند (رحیمیان بوگر،محمدی فر،محمد علی ،نجفی،محمود،دهشیری،غلامرضا،1392).
آموزش مهارتهای زندگی با ارتقاء بهداشت روانی وآمادگی رفتاری، فرد را به رفتاری سالم و اجتماعی مجهز می کند( میلر ،2008). آموزش مهارت های زندگی فرد را قادر می سازد تا دانش، ارزش ها ونگرش ها را به توانایی های بالفعل تبدیل کند.مهارت های زندگی بر ادراک فرد از کفایت خود واعتماد به نفس وعزت نفس اثر دارد وبنابراین نقش مهمی درسلامت روان دارد. همراه با افزایش سطح بهداشت روان ، انگیزه ی فرد در مراقبت از خود ودیگران، پیشگیری از مشکلات بهداشتی ومشکلات رفتاری افزایش می یابد( سازمان بهداشت جهانی ،2009)

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری مهارت زندگی و سلامت روان

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری مدیریت ارتباط با مشتری و عملکرد

دانلود مبانی نظری مدیریت ارتباط با مشتری و عملکرد

مبانی نظری مدیریت ارتباط با مشتری و عملکرد

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 75
حجم فایل: 376
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری مدیریت ارتباط با مشتری و عملکرد

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 75

پیشینه تحقیق کامل خارجی و داخلی

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

مدیریت ارتباط با مشتری (CRM)
واژه CRM مخفف Management Customer Relationship) ) یا مدیریت ارتباط با مشتری است. در حقیقت این سیستم راهبردی است برای جمع آوری نیازها و رفتارهای تجاری مشتریان تا به ایجاد روابط قویتر با آنها منجر شود. در نهایت، رابطه قوی با مشتریان رمز موفقیت هر کسب و کار است. CRM را می توان مانند فرایندی دانست که به ما کمک می کند تا اطلاعات مختلفی از مشتریان، فروش، اثربخشی فعالیت های بازاریابی، سرعت عمل در پاسخگویی به مشتری و نیز تمایلات بازار را به شکل یک جا جمع آوری کنیم ThuyUyen 2007: 103)). مدیریت ارتباط با مشتری رویکردی استراتژیک است که در ارتباط با بهبود ارزش ذینفع از طریق توسعه ارتباطات مناسب با مشتریان و بخش های مشتری کلیدی است. مدیریت ارتباط با مشتری قابلیت های بالقوه استراتژیهای بازاریابی ارتباط و تکنولوژی اطلاعات را در جهت ایجاد روابط بلندمدت سود ده با مشتریان و سایر ذینفعان کلیدی پیوند می دهد. مدیریت ارتباط با مشتری فرصت های بسیاری برای به کارگیری داده ها و اطلاعات در جهت شناخت مشتریان و خلق ارزش مشترک ایجاد می کند. این امر مستلزم ادغام چند کارکردی از فرایندها، افراد، عملیات ها، قابلیت های بازاریابی است که از طریق اطلاعات، تکنولوژی و برنامه ها میسر می گردد Adrian 2005: 170)). CRM طراحی ساختار سازمانی برای ارتباط دو جانبه با مشتری است. که به سه بخش عملیاتی، تحلیلی و تعاملی تقسیم می گردد.

الف) بخش عملیاتی: در این روش تمامی مراحل ارتباط با مشتری، از مرحله بازاریابی و فروش تا خدمات پس از فروش و دریافت بازخورد از مشتری، به یک فرد سپرده می شود؛ البته به نحوی که فروشندگان و مهندسان ارائه خدمات بتوانند سابقه هر یک از مشتریان را بدون مراجعه به این فرد در دسترس داشته باشند.
ب) بخش تحلیلی: در CRM تحلیلی، ابزارها و روش هایی به کار می رود که اطلاعات به دست آمده از CRM عملیاتی را تجزیه و تحلیل کرده و نتایج آن را برای مدیریت عملکرد تجاری آماده می کند. در واقع CRM عملیاتی و تحلیلی در یک تعامل دو طرفه هستند؛ یعنی داده های بخش عملیاتی در اختیار بخش تحلیل قرار می گیرد؛ پس از تحلیل داده ها، نتایج به دست آمده تاثیر مستقیمی بر بخش عملیات خواهد داشت. به کمک تحلیل های این بخش، مشتریان دسته بندی شده و امکان تمرکز سازمان بر روی بخش خاصی از مشتریان فراهم می شود.
ج) بخش تعاملی: در این نوع ارتباط، مشتری برای برقراری ارتباط با سازمان، از آسان ترین روش ممکن مانند تلفن، تلفن همراه، فکس، اینترنت و سایر روش های مورد نظر خود استفاده می کند؛ CRM تعاملی به دلیل امکان انتخاب روش از سوی مشتری و اینکه بیشتر فرایندها ( از جمع آوری داده ها تا پردازش و ارجاع مشتری)، در کمترین زمان ممکن به مسئول مربوطه می رسد، باعث مراجعه مجدد مشتری و ادامه ارتباط با شرکت می شود.
پیامدهای حاصل از بکارگیری CRM این است که موجب رشد سازمان و بهره وری بیشتر آن می شود. CRM در واقع طراحی ساختار سازمانی برای ارتباط با مشتری از بیرون به داخل و بالعکس، و ایجاد ارزش دو جانبه از طریق این فرایند است Tohidi & Jabbari 2011: 579)).

ضرورت مدیریت ارتباط با مشتری:
CRM مفهومی است که ریشه ای در فناوری اتوماسیون فروش و عملیات های مراکز فراخوان دارد و از اواسط (1990) وجود داشته است. در آن زمان، CRM از طریق ادغام داده های مشتری از طریق قسمت فروش با تعاملات مرکز فراخوان به وجود آمد که منجر به تعاملات غیر رسمی بیشتری با مشتری گردید. این مفهوم به وسیله سازمان های استفاده کننده و ادغام های سریع انتشار یافت و موجب برانگیختن فروشندگان نرم افزار شد که همگی مدعی بودند یک مجموعه منسجم از توانایی هایی دارند که به عنوان CRM شناخته شد. پیش از این، بازاریابی رابطه مند در صدد بود که اطلاعاتی را در مورد ترجیحات و علایق مشتریان که در پایگاههای داده ای ذخیره شده بود به دست بیاورد. این موضوع به شکل بازاریابی "نفر به نفر"، پدیدار شد که اشاره به فرایند و تعاملات از طریق شرکت هایی که به ایجاد پیشنهادات همسوتر با خواسته مشتریان می پرداختند، داشت. از این رو CRM به منظور برقراری امنیت و مدیریت نفر به نفر، و ایجاد یک رابطه سودمند و بلند مدت با مشتریان توسعه پیدا کرد. در مجرایی موازی، ابزارهایی مبتنی بر اینترنت مانند بازرگانی الکترونیکی، بازاریابی اینترنتی و ارتباطات نفر به نفر بوجود آمده و رشد کردند. با دارا بودن این تکنولوژی های جدید، این محصولات، خارج از حوزه CRM به رقابت برخاستند و به بازرگانی الکترونیکی رسیدند. هنگامی که مفاهیم CRM و بازرگانی الکترونیکی با یکدیگر ادغام شدند باعث شد در مدت کوتاهی، مدیریت ارتباط با مشتری الکترونیکی بر سر زبان ها افتاد (Osrenkoe & Bennani 2007: 143).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری مدیریت ارتباط با مشتری و عملکرد

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری رفتار شهروندی سازمانی و خلاقیت سازمانی

دانلود مبانی نظری رفتار شهروندی سازمانی و خلاقیت سازمانی

مبانی نظری رفتار شهروندی سازمانی و خلاقیت سازمانی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 77
حجم فایل: 135
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری رفتار شهروندی سازمانی و خلاقیت سازمانی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 77

پیشینه تحقیق کامل خارجی و داخلی

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

مفهوم خلاقیت
همه سازمان ها برای بقا نیازمند اندیشه های نو و نظرات بدیع و تازه اند. افکار و نظرات جدید همچون روحی در کالبد سازمان دمیده می شوند و آنها را از نیستی و فنا نجات می دهند. در عصر حاضر، ما برای بقا، پیشرفت و حتی حفظ وضع موجود باید جریان نوجویی و نوآوری را در سازمان تداوم بخشیم تا از رکود و نابودی آن جلوگیری شود (الوانی، 1386: 239).

خلاقیت واژه ای عربی است که ریشه آن (خلق) به معنی آفریدن است. در لغت نامه دهخدا خلاقیت، خلق کردن و بوجود آوردن است و خلاق، شخصی است که دارای عقاید نو باشد. خلاقیت فرایند تکامل بخشیدن به دیدگاه های بدیع و تخیلی درباره ی موقعیت های گوناگون نیز تعریف شده است (مورهد به نقل از محبوبی و توره، 1387). سیکزنتمی و ولف خلاقیت را فکر یا فرآورده ی نوآورانه ی ارزشمند و دارای قابلیت اجرا دانسته اند (سیکزنتمی و ولف، 2002: 25). مدینک می گوید خلاقیت عبارت است از شکل دادن به عناصر متداعی به صورت ترکیبات تازه است که با الزامات خاصی مطابق، یا با شکلی مفید می باشد. گیزیلین معتقد است خلاقیت، ارائه کیفیت های تازه ای از مفاهیم و معانی است. ورنون معتقد است خلاقیت توانایی شخصی در ایجاد ایده ها، نظریه ها، بینش ها، اشیای جدید و بازسازی مجدد در علوم و سایر زمینه ها است که از نظر محققان، ابتکاری و از لحاظ علمی، زیباشناسی، فن آوری و اجتماعی، باارزش قلمداد گردد (آقایی فیشانی، 1377: 17). به اعتقاد افروز (1385) متداول ترین برداشت از خلاقیت، عبارت است از اینکه فرد، فکری نو و متفاوت ارائه دهد. اکثر روانشناسان، بر این مطلب توافق دارند که خلاقیت به دست آوردهای ارزشمند اشاره دارد. شهرآرای (1381) خلاقیت را به معنی توانایی دستیابی به چیزی به شکل بدیع، که در برگیرنده عناصر انگیزشی و عاطفی است معنی کرده است.

نقش و اهمیت خلاقیت:
الف) نقش و اهمیت خلاقیت از جنبه کلی
1. خلاقیت و نوآوری یکی از اساسی ترین و بنیادی ترین ویژگی های خاص انسان است.
2. مجموعه تمدن انسان محصول خلاقیت ها و نوآوری های انسان است.
3. ادامه حیات انسان بدون خلاقیت و نوآوری امکان پذیر نیست.
4. خلاقیت و نوآوری یکی از اصلی ترین اهداف تعلیم و تربیت است.
5. خلاقیت و نوآوری عامل بهبود مستمر کیفیت زندگی و افزایش رفاه و آسودگی و رفع مشکلات و موانع است.
6. خلاقیت و نوآوری موجبات رشد و توسعه اقتصادی، علمی و صنعتی را فراهم می سازد.
7. همه سازمان ها و کارخانه ها و کلیه تولیدات و محصولات و خدمات حاصل خلاقیت و نوآوری است.

8. جوامع پیشرفته تر دارای خلاقیت و نوآوری های بیشتری هستند.

ب) نقش و اهمیت خلاقیت و نوآوری در جنبه فردی
1) خلاقیت و نوآوری عامل رشد و شکوفایی استعدادها و سوق دهنده به سوی خودشکوفایی است.
2) خلاقیت و نوآوری از طریق ایجاد زمینه ای انعطاف پذیر ذهنی و رفتاری در توسعه روابط اجتماعی نقش به سزایی دارد.
3) خلاقیت و نوآوری در رشد و ظهور مهارت ها مانند مهارت های حل مساله، خودآگاهی و مهارت های هنری، حرکتی، علمی و مکانیکی موثر است.
4) خلاقیت و نوآوری عامل موفقیت های فردی، شغلی و اجتماعی است.
5) خلاقیت و نوآوری زمینه های کنجکاوی، تلاش و تفکر را نیز فراهم می آورد.
6) خلاقیت و نوآوری باعث ارتقای سطح بهداشت روانی افراد می شود.
ج) نقش و اهمیت خلاقیت و نوآوری از جنبه سازمانی
1) خلاقیت و نوآوری عامل پیدایش سازمان است.
2) خلاقیت و نوآوری تولیدات و خدمات را توسعه می دهد.
3) خلاقیت و نوآوری عامل افزایش کمیت، تنوع تولیدات و خدمات است.
4) خلاقیت و نوآوری موجب کاهش هزینه ها، ضایعات و اتلاف منابع می شود.
5) خلاقیت و نوآوری موجب افزایش کیفیت تولیدات و خدمات و موفقیت در ر قابت می شود.
6) خلاقیت و نوآوری انگیزش کاری کارکنان سازمان را افزایش می دهد (سام خانیان، 14:1387).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری رفتار شهروندی سازمانی و خلاقیت سازمانی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری مدیریت تحول گرا و رضایت شغلی

دانلود مبانی نظری مدیریت تحول گرا و رضایت شغلی

مبانی نظری مدیریت تحول گرا و رضایت شغلی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 52
حجم فایل: 79
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری مدیریت تحول گرا و رضایت شغلی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 52

پیشینه تحقیق کامل خارجی و داخلی

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعاریف مدیریت تحول گرا
امروزه برای توجیه اجتناب ناپذیر بودن پدیده تغییر در سازمان¬ها و ضرورت چاره اندیشی در جهت تطبیق سازنده و صحیح با تغییرات از دیدگاه «آبهای ناآرام» استفاده می شود. این دیدگاه سازمان را قابل تشبیه به قایقی می داند که باید از یک رودخانه پرتلاطم بگذرد که جریان آب آن همواره طوفانی است. در این حالت آنچه وضع را بدتر می کند این است که کسانی بر این قایق سوارند که پیش از این همکاری نداشته اند و هیچکدام پیش از این از این رودخانه عبور نکرده اند. در مسیر رودخانه، پیچ و خم¬ها و سنگ¬های درشتی قرار دارد که قایق به طور غیر منتظره با آنها برخورد می کند، مقصد قایق نیز بدرستی مشخص نیست، هر چند وقت یکبار هم تعدادی افراد جدید بر این قایق سوار می شوند و عده ای هم قایق را ترک می کنند (لاکت،1374).
تحول گرایی، موفقیت و اثربخشی مدیران دقیقا به دانش و مهارت¬های آنان به عملکرد فردی و حرفه ای مدیران در چالش¬ها برای رفع مشکلات و تحقق هدف¬ها و کارایی سازمانی مستقیما به میزان درک و درجه آگاهی آنان بستگی دارد (زمردیان،1382).
به طور کلی می توان مدیریت تحول گرا توانایی شخصی برای پیش بینی، ساخت آینده، انعطاف پذیری، تفکر استراتژیک و کار با دیگران که فرصت¬های متغیری را برای ایجاد یک آینده قابل وصول برای سازمان¬ها شناسایی می کند (دوکت و مک فارلان،2003).
مدیریت تحول گرا مدیریت تعاملی و دو سویه¬ای که به دنبال ایجاد انگیزه های بالقوه در پیروان و ارضای نیازهای بالاتر آنان است (دوکت و مک فارلان،2003).
تئوری مدیریت تحول گرا نخست توسط برنز (1978) به منظور تمایز بین آن دسته از مدیران که روابط قوی و انگیزشی با زیردستان و پیروان برقرار می کنند و آن دسته از آن¬ها که به طور گسترده¬ای متمرکز بر مبادله یا تعامل برای ایجاد نتایج اند به وجود آمد. او مشخص کرد که یک مدیر تحول گرا، به دنبال انگیزه¬های بالقوه در پیروان و ارضای نیازهای بالاتر آنان است. مدیران تحول گرا، رابطه انگیزشی متقابلی را برقرار می کنند که پیروان را به رهبران تبدیل می کند. بنابراین مدیریت تحول گرا، تعاملی و دوسویه است(دوکت و مک فارلان،2003). رهبران تحول گرا بر تحول و مبادلاتی که بین رهبر و کارکنان اتفاق می افتد اهمیت زیادی قائل بوده و در مقررات سازمان هایشان آن چه را که مورد انتظار بوده و به آن پاداش داده می¬شود، کاملا شفاف بیان کرده¬اند (ایسنبیس،2008).
باس و آوولیو(1993) بیان می¬کنند که مدیریت تحول گرا هنگامی اتفاق می¬افتد که مدیر علاقه¬ای را میان همکاران و پیروان خود برمی¬انگیزد که کارشان را از یک دیدگاه جدید نگاه کنند. رهبر تحول گرا یک آگاهی از رسالت یا بینش سازمان ایجاد کرده و همکاران و پیروان را برای سطوح بالاتر توانایی و ظرفیت توسعه می دهد. علاوه بر این، مدیر تحول گرا همکاران و پیروان را تحریک می کند که فراسوی منافع خودشان، به منافعی توجه کنند که به گروه نفع برساند (معایر حقیقی فرد و دیگران، 1389).

ابعاد مدیریت تحول گرا
مدیریت تحول گرا، تعاملی و دوسویه است (مکفارلان و داکت ، 2003). که از طریق تاثیر بر زیر دستان و الگو قرار گرفتن مدیر توسط کارکنان توانایی نفوذ بر آنان را پیدا می کند. برای مدیریت تحول گرا ویژگی¬های زیر در نظر گرفته می شود:
الف- ملاحظات فردی
ملاحظات فردی مرتبط با رفتارهای مدیر تحول گرا، در رابطه به رفتار با افراد، به عنوان مشارکت کنندگان مهم به محیط کار است. مدیرانی که از این شیوه مدیریت استفاده می کنند، ملاحظاتی برای نیازهای کارکنانشان نشان می دهند و آماده اند تا توسعه رفتار محیط کار مناسب را تشویق و مربیگری کنند.
ب- انگیزش الهامی

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری مدیریت تحول گرا و رضایت شغلی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری نگرش شغلی و ترک شغل

دانلود مبانی نظری نگرش شغلی و ترک شغل

مبانی نظری نگرش شغلی و ترک شغل

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 44
حجم فایل: 207
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری نگرش شغلی و ترک شغل

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 44

پیشینه تحقیق کامل خارجی و داخلی

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعاریف نگرش شغلی
نگرش¬ها، خصوصیات ثابت فردی هستند که به انسان¬ها در مورد شرایط کار، دید مثبت یا منفی می¬دهد. نگرش قابل دیدن یا لمس کردن نیست بلکه از روی سخنان شخص یا کارهایی که او انجام می¬دهد استنباط می¬شود (چنگ و والدنبرگر ، 2013).
بنابراین بررسی نگرش های کارکنان در سازمان¬های مختلف به دلیل نتایج قابل ملاحظه¬ای که می¬تواند بر بهبود رفتارهای سازمانی داشته باشد، طی چند دهه گذشته مورد توجه محققان و صاحبنظران مدیریت رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی بوده است (سروش؛1391). نیروی انسانی بخش عمده¬ای از زندگی خود را در محیط سازمانی می¬گذراند، طبیعی است که توجه و آگاهی به ابعاد سلامت جسمانی، روانی و اجتماعی کارکنان از اهمیت فراوانی برخوردار است (مشبکی؛1389: 5).
نگرش شغلی به معنای طرز تفکر فرد نسبت به جنبه¬های مختلف شغلش است و نوعی سنجش روحیه در انجام وظیفه محسوب می¬شود؛ بدین معنی که نشان میدهد فرد نسبت به شغل خود دارای رضایت شغلی یا عدم رضایت شغلی است (حجازی و همکاران، 1391).
نگرش شغلی نظری است که افراد، درباره چیزها یا رویدادهای مختلف شغلش ابراز می¬کند و منعکس کننده نوع احساس فرد درباره آن است (سارمیناه ، 2011).
بنابراین اصولا هر سازمانی همواره درصدد آگاهی از نگرش¬های شغلی کارکنان است و اگر این نگرش¬ها به صورتی مشخص بیان شوند سازمان¬ها می¬توانند جهت مدیریت نیروی انسانی اطلاعات مفیدی بدست آورند (بحرینی¬زاده و همکاران؛1391). به طور کلی مفهوم نگرش شغلی به تمایل به ارزیابی و پاسخگویی به موضوعات اجتماعی به صورت همواره مساعد یا نامساعد اشاره دارد (قراباغی؛1390).


عوامل موثر بر نگرش شغلی
کارکنان، مجموعه ای از نگرش¬های باثبات و شناختی نسبت به محیط کار خود دارند که بعضی از آن¬ها عبارتند از: پرداخت¬ها، شرایط محیط کار، شرح وظایف شغل و ... . تقسیم بندی های متعددی درباره نگرش شغلی صورت گرفته است؛ برای مثال تقسیم سه گانه، نگرش شغلی کارکنان را متاثر از 3 عامل اصلی می¬داند (چنگ و والدنبرگر، 2013):
الف- عوامل مادی: افزایش حقوق، افزایش مزایای جانبی و افزایش امکانات رفاهی؛
ب- عوامل فرهنگی: کسب اطلاعات درباره ی شرح وظایف خود، امکان افزایش معلومات و ارتقای تحصیلی؛
ج- عوامل مربوط به نحیط کار: امنیت شغلی، نداشتن دلهره، مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها و همکاری با دیگر کارکنان.
تقسیم بندی چهارگانه دیگری نیز، نگرش شغلی کارکنان را متاثر از 4 عامل اصلی می داند (رحمان و ناس، 2013):
الف- عوامل سازمانی؛
ب- عوامل محیطی؛
ج- ماهیت کار،
د- عوامل فردی.
برخی دیگر از تقسیم بندی ها، دامنه گسترده ای را در نظر گرفته و همانند ترز که تقسیم بندی بیست و دوگانه را عرضه کرده است، تقسیم بندی های کلی را کنار گذاشته¬اند. در این نظریه- که یکی از جدیدترین نظریه ها درباره ی نگرش شغلی و سازمانی است- ترز از دیدگاه روان شناختی، عواملی را که می تواند به محیط های کاری و سازمانی معنا ببخشد و آن ها را مطلوب کند، شناخته و راه های عملی ساختن آن ها را در نظریه ای با عنوان «جستجوی معنا در محیط کار» تبیین کرده است.
پژوهشی نیز با توجه به عوامل مطرح شده در نهایت عوامل اساسی را تحت مدل فراگیری عرضه کرده است. بر اساس این مدل، عوامل موثر بر نگرش شغلی در سازمان های دولتی، متاثر از 4 عامل اساسی یعنی الف- نیروی انسانی پیرامون، ب- ماهیت شغل و سازمان، ج- عوامل سازمانی و محیطی، و د- عوامل فردی است (عظیمی و همکاران؛1390).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری نگرش شغلی و ترک شغل

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول