مبانی نظری و پیشینه عدالت سازمانی

دانلود مبانی نظری و پیشینه عدالت سازمانی

مبانی نظری و پیشینه عدالت سازمانی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 80
حجم فایل: 289
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق عدالت سازمانی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 80

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

مفهوم عدالت سازمانی

از آنجا که بحث عدالت در سرشت خود بحثی تجریدی، تحلیلی و نظری است، همیشه با تنوع دیدگاه­ها و اختلاف نظرها همراه بوده است. این تنوع خصوصاً از آن بعد دیده می­شود که عدالت در تمامی جنبه­های فردی، خانوادگی، ابعاد کلان اجتماعی و نهادها و سازمان­ها، در حقوق و قضا، در فلسفه و سیاست و غیره حضور و بروز جدی دارد. این امر باعث پراکندگی هر چه بیشتر در بحث عدالت و تعاریف و محدوده­ها و ... آن می­شود.عدالت همیشه با نوعی قضاوت اخلاقی همراه است و از این رو مفهومی اخلاقی و هنجاری است. تنوعات و مسائل مذکور باعث می­گردند که عدالت امری نسبی گردد و نظریه­های گوناگون مبانی و محدوده­های گوناگونی برای آن قائل شوند، به گونه ای که معانی آشتی ناپذیری درباره بحث عدالت شکل گیرد. این که به هر کسی چیزی یکسان تعلق بگیرد، یا متناسب با شایستگیش و یا متناسب با کارکرد و تولیداتش و یا متناسب با نیازهایش و یا متناسب با رده و طبقهاجتماعی اش چیزی تعلق گیرد، و یا این که طبق آن چه قانون برای فرد در نظر گرفته است، چیزی به او تعلق یابد، همگی معانی هستند که نظریه­ها را از یکدیگر متمایز می­سازند (اخوان کاظمی 1387، 28).

تحقیقات نشان داده اند که فرایندهای عدالت نقش مهمی رادر سازمان ایفا می کنند و چطور برخورد با افراد در سازمانها ممکن است باورها،احساسات، نگرش­ها و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. رفتار عادلانه از سویسازمان با کارکنان عموما منجر به تعهد بالاتر آنها نسبت به سازمان و رفتار شهروندیفراتر از نقش آنها می شود. از سوی دیگر افرادی که احساس بی عدالتی کنند، به احتمال بیشتریسازمان را رها می کنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می دهند وحتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقام­جویی کنند. بنابراین درک اینکهچگونه افراد در مورد عدالت در سازمانشان قضاوت می­کنند و چطور آنها به عدالت یا بیعدالتی درک شده پاسخ می دهند، از مباحث اساسی خصوصا برای درک رفتار سازمانی است (باس 2007، 225).

همانطور که گفته شد، با وجود اینکه مطالعات اولیه در مورد عدالت بهاوایل دهه1960 و کارهای جی استیسی آدامز برمی گردد، با این حال اکثر مطالعات درمورد عدالت در سازمانها از سال 1990 شروع شدند. طبق یک گزارش از منابع منتشر شده دراین زمینه، تقریبا 400 تحقیق کاربردی و بیش از 100تحقیق بنیادی متمرکز بر مباحثانصاف و عدالت در سازمانها تا سال 2001 به ثبت رسیده است (چاراش واسپکتور[1] 2008، 256). در یک مسیر این تحقیقات به دنبال تعیین منابع یاکانون­های عدالت بوده­اند؛ به این معنی که کارکنان چه چیزی یا چه کسی را عاملبی عدالتی در سازمان می­دانند.

عدالت سازمانی اصطلاحی است که برای توصیف نقش عدالت که به طورمستقیم با موقعیت­های شغلی ارتباط دارد به کار می­رود. علی­الخصوص در عدالت سازمانی مطرح می­شود که باید با چه شیوه­هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند به صورت عادلانه با آنها برخورد شده است که می تواند با گزینش کارکنان، ارتقاءشغلی کارکنان، سود و مزایای کارکنان ارتباط داشته باشد.


تعریف عدالت سازمانی
عدالت در سازمان بیانگر ادراک کارکنان از برخوردهای منصفانه در کار است که خود به شناسایی سه جزء متفاوت از عدالت در سازمان یعنی عدالت توزیعی ، عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای منجر گردیده (رضائیان 1387، 41).

عدالت از زیباترین، مقدس­ترین و عالی­ترین واژه ها در قاموس تمدن بشری محسوب می­گردد و رعایت آن از دیدگاه هر انسان سلیم الفطره ای از ضروری ترین امور به شمار می­آید. به طوریکه هیچ انسانی (هر چند خود ستمکار باشد) این موضوع را مورد انکار قرار نمی­دهد (دهقان 1386، 86). در واقع تحقق عدالت، سنگ پایه مشروعیت حاکمیت و مبنای توجیه ضرورت وجود دولت تلقی می­شود (پورعزت 1388، 84).

در حقیقت، عدالت از مفاهیمی است که عقل جمعی همه افراد بشر آن را خوب و نیکو می­شمرد (دهقان 1386، 86). عدالت به مثابه مفهومی، با سطح انتزاع بسیار بالا، از دیرباز ذهن بشر را به خود مشغول داشته است تا جایی که مباحثه درباره چیستی عدالت، به مثابه یکی از محوری­ترین سئوالات فلسفه سیاسی، همچنان استمرار دارد (پورعزت 1388، 85).

کمپل معتقد است که عدالت، یکی از اصطلاحات مبنایی سیاست و اخلاق است که با اهمیتی عالم گیر در همه نظریه های سیاسی و اجتماعی، نقش محوری دارد. اعتبار جهانی آن به توسعه مجموعه متنوعی از تحلیل ها طرح ها کاربردی انجامیده که دست یابی به تعریف دقیق و واضح درباره آن را دشوارتر ساخته است، از این رو، عدم توافق بسیاری درباره معنای عدالت و مصادیق اعمال عادلانه و ناعادلانه به وجود آمده است ( پورعزت 1388، 86).

درمیان اندیشمندان گوناگون نیز، نظرات متفاوتی درباره مفهوم عدالت، ابراز شده است .افلاطون، ضمن ارائه چهارچوب کلی برای جامعه مطلوب یا مدینه فاضله از عدالت بحث کرده است. او معتقد است که مدینه فاضله، چهار صفت حکمت، شجاعت، خویشتن داری و عدالت را در خود دارد که برجسته ترین آنها عدالت است و این صفت ، بقیه را به وجود می آورد و هماهنگ کننده آنها ، هم در اجتماع و هم در وجود فردی است (خاتمی 1386، 55). به زعم افلاطون، عدالت این است که هر یک از افراد جامعه به وضع و موقعیتی که در اجتماع دارد، خشنود باشد و آن را قبول کند و وظایف مربوط به آن را به حد کمال انجام دهد (جمشیدی 1390، 62).

به نظر هابز[2]، عدالت عبارت است از عمل به تعهداتی که فرد از سر نفع طلبی به آن ها رضایت داده است. پس اساس عدالت قرارداد است. هیوم نیز که متاثر از اندیشه هابز و الهام بخش مکتب اصالت فایده بود، عدالت را در تامین منافع متقابل می­دید. مساله عدالت، اصلاً در جایی پدید می آید که منافع و اختلاف آن ها در کار باشد. از همین رو مردم می توانند درباره عمل عادلانه به توافق و وضعقرارداد برسند.چنین قراردادی باید، با توجه به نفع فردی، عادلانه تلقی شود (بشیریه 1387، 116). راولز نخست دو اصل عدالت را مطرح می­کند: اولاً، هرکه درنهادی یا تحت تاثیر آن باشد، حقی مساوی با آزادی در وسیع­ترین معنای آن دارد، که درعین حال با آزادی مشابه برای همگان سازگار باشد. ثانیاً، نابرابری هایی که ساختار نهادها، تامین وحفظ می­کند، سلیقه ای و خودسرانه است مگر آنکه عقلاً بتوان انتظار داشت که به نفع همگان باشد و مناصب وابسته به آنها یا مصدرآنها به روی همگان باز باشد بنابراین اصل اول ازآزادی برابر و فرصت های برابر دفاع می کند و اصل دوم ناظر بدان است که در چه وضعی می­توان گفت نابرابری­ها موجه و عادلانه است (بشیریه 1387، 121).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و پیشینه عدالت سازمانی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و پیشینه انگیزش

دانلود مبانی نظری و پیشینه انگیزش

مبانی نظری و پیشینه انگیزش

فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 33
حجم فایل: 52
قیمت: 67358 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق انگیزش

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 33

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعریف انگیزش

اصطلاح انگیزش نخستین بار از واژه لاتین Move که به معنی حرکت است گرفته شده اما این واژه برای توضیح واژه انگیزش بسنده نیست.

از دیدگاه اتکینسون[1] انگیزش عبارت است از: تاثیرهای همزمان در هدایت، قوت و تداوم تلاش.

جونر[2] میگوید:انگیزش عبارت است از اینکه چگونه رفتار آغاز میشود، نیرو میگیرد،نگاهداری و هدایت میشود،باز می ایستد و چه نوع واکنش ذهنی در موجود زنده به هنگامی که همه اینها در جریان است وجود دارد (ستیرز و پورتر 1375، 7).از نظر ستیرز انگیزش یعنی نیروهایی که موجب می­شوند افراد به گونه­ای خاص رفتار کنند (مورهد و گریفین 1377، 8).

همچنین برای انگیزه تعاریف زیادی ارائه شده که به ذکر چند تعریف بسنده می کنیم:

انگیزه عبارت است از یک محرک درونی که انسان را به انجام کار بر می انگیزد.

انگیزه عبارت است از حالت یا شرایطی که انسان را به انجام کار یا قبول عقیده ای ترغیب می کند.

انگیزه عبارت است از ایجاد شوق رسیدن به چیزی یا انجام کاری یا درک عقیده ای.

خلاصه: انگیزه ها چراهای رفتار هستند، آنها موجب آغاز و ادامه فعالیت می شوند و جهت کلی رفتار یک فرد را معین می کنند.

مدیران برای حرکت به سوی «اهداف سازمانی یا عملیاتی» و پیشبرد کارها انسان هایی را در امور مختلف به کار می گیرند و همه ی آنها را برای وصول به اهداف مزبور بسیج می کنند.





به طور کلی شیوه های بسیج به کارگیری و حرکت دادن انسان­ها برای انجام دادن کار بر دو نوع است:

1 - براساس میل و رغبت؛

2 - براساس زور و جبر.

مقصود از اجبار آن نیست که افراد مانند بردگان قدیم در انتخاب سازمان یا شغل خود اختیار نداشته باشند، زیرا امروزه به کارگیری به این شکل، تقریباً وجود ندارد، بلکه مقصود از اجبار آن است که فرد با میل و علاقه ی خود برای بدست آوردن لقمه ای نان یا مسائلی از این قبیل، شغلی را انتخاب کند، و لکن به کارهایی که انجام می دهد، علاقه مند نبوده و با تحکم و دستور مافوق به کار گرفته می شود و برای این که اخراج نشود، ناچار دستورات را عمل می کند.

امروزه برای به کارگیری انسانها قبل از استفاده از زور بر میل و علاقه ی آنان تکیه می کنند و معتقدند باید به گونه ای مدیریت کرد که کارکنان با علاقه مندی فعالیت کنند و برای رسیدن به این مقصود لازم است مشخص شود که حرکت های انسان­ها از چه چیزهایی سرچشمه می گیرد، وقتی آن عوامل که محرک ها هستند شناخته شد، می توان به گونه ای بر آن محرکها تاثیر گذارد و در او علاقه مندی و انگیزش ایجاد نمود که بر رفتار او تاثیر گذارد و حرکت در مسیر «اهداف سازمانی» محقق شود.

با توجه به مطالب بالا ضرورت بحث از انگیزش های انسانی معلوم می گردد. عده ای از دانشمندان با استفاده از دانش روان شناسی و انجام آزمایش هایی در این زمینه، مطالبی تحت عنوان رفتار سازمانی مطرح نموده اند که در این جا در حد ضرورت به مسائلی از آن اشاره می شود.

عامل ایجاد انگیزش محرک هایی هستند که بصورت روانی و زیستی مطرح میشوند. دست یابی به محرک های روانی ارضاء خاطر را بوجود می آورد و بدست آوردن محرک های زیستی رفع نیازهای جسمی را برای زنده ماندن موجب می­شود که در هر صورت فرد را به طرف انجام امری، تحقق هدفی یا برآورده شدن خواسته­ای سوق می دهند.حالات ایجاد شده بوسیله محرک­ها انگیزش است که فرد را رواناًبه حرکت وادار می سازد(عسکریان1370، 125).

و...

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و پیشینه انگیزش

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

پیشینه تحقیق مدیریت ارتباط با مشتری

دانلود پیشینه تحقیق مدیریت ارتباط با مشتری

پیشینه تحقیق مدیریت ارتباط با مشتری

فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 78
حجم فایل: 780
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری مدیریت ارتباط با مشتری

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 78

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعریف مدیریت ارتباط با مشتری

مدیریت ارتباط با مشتری یک مفهوم نسبتاً جدید مدیریتی می باشد. یک رویکرد جدید که عناصر مختلفی همچون تکنولوژی، نیروی انسانی، منابع اطلاعاتی و فرآیندهای کاری را ترکیب می کند تا کسب و کاری خلق کند که نگاه 360 درجه به مشتریان خود دارد.

جرمی گالبریت و روگرس[1] (1999) مدیریت ارتباط با مشتری را اینگونه تعریف می کنند: «فعالیت هایی که یک کسب و کار به منظور شناسایی، توصیف، یافتن، توسعه و حفظ مشتریان وفادار و سود آور سازمان توسط تحویل کالا و خدمات مناسب به مشتری مناسب، از طریق کانال مناسب، در زمان مناسب و با هزینه مناسب انجام می دهد. سیستم های مدیریت ارتباط با مشتری فعالیت های فروش، بازاریابی، خدمات، و مدیریت زنجیره تامین را از طریق فرآیندهای اتوماسیون، راه حل های تکنولوژی و منابع اطلاعاتی و به منظور ماکزیمم کردن تماس با مشتری تلفیق می کنند. سیستم های ارتباط با مشتری روابط بین سازمان با مشتریان، شرکای تجاری، تامین کنندگان، کارکنان و سایر سازمان ها را تسهیل می کنند».

مدیریت ارتباط با مشتری معانی و مفاهیم مختلفی را به ذهن افراد مختلف متبادر می سازد. علیرغم اینکه مفهوم مدیریت ارتباط با مشتری در ظاهر ساده و واضح به نظر می رسد، اما بر سر تعریف آن توافق کمی وجود دارد. به عنوان مثال زابلا[2] بیش از 40 تعریف متمایز از مدیریت ارتباط با مشتری در ادبیات مربوط به آن مشخص کرده است (گریتا، 2005). لوین[3] مدیریت ارتباط با مشتری را «استفاده از اطلاعات و دانش مربوط به مشتری به منظور تحویل کالا و خدمات به مشتری» می داند (کریستوفر[4]، 2003).



تاریخچه مدیریت ارتباط با مشتری (CRM)

ایده کلی و مبانی اولیه مفهوم مدیریت ارتباط با مشتری از اوایل دهه 1990، زمانی شکل گرفت که مدیران با استفاده از ابزارهای نوین اطلاعاتی موفق به جمع آوری اطلاعات از لایه های مختلف کسب و کارشان شده بودند و تحلیل این اطلاعات افق های جدیدی را از مشکلات، نقاط کور مدیریتی، ضعف ها و همچنین نقاط قوت و پتانسیل های حوزه کاریشان باز کرده بود. عمده اطلاعاتی که سبب شد چنین بابی در اقتصاد و مدیریت باز شود کشف دلایل توانایی و ضعف شرکت ها در جذب، حفظ و افزایش سود آوری مشتریان و نزدیک تر شدن رقابت های بین نگاه ها بود.

مانند تمام تکنولوژی های نوین ابتدا مباحثCRMبه صورت آزمون و خطا توسط مدیران ارشد تبیین کنندگان استراتژی های بازاریابی متولد شد و سپس با بررسی های تئوری وار و آکادمیک وارد فضای علمی شده است.

روند سیستماتیک به مدیریت ارتباط با مشتری را می توان در سه دوره زمانی زیر بررسی نمود:

الف) دهه 1980 : بازاریابی بر اساس بانک اطلاعات مشتریان.

ب) دهه 1990: بازاریابی بر اساس ارتباطات.

ج)دهه آخر قرن بیستم : مدیریت ارتباط با مشتری (روزنفیلد[1]، 2002) و تغییرات انجام گرفته در دهه جاری را می توان در دو حوزه فنی از قبیل برنامه ریزی منابع سازمان و روش شناختی مانند مدیریت زنجیره تامین یا مهندسی مجدد فرآیندها دنبال نمود. جدول 1 این سیر تحولات را در دهه 1990 و 2000 نشان می دهد.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

پیشینه تحقیق مدیریت ارتباط با مشتری

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

پیشینه تحقیق بانکداری الکترونیک

دانلود پیشینه تحقیق بانکداری الکترونیک

پیشینه تحقیق بانکداری الکترونیک

فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 66
حجم فایل: 367
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: پیشینه تحقیق بانکداری الکترونیک

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 66

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

بانکداری الکترونیک یا برخط یا اینترنتی، عبارت است از فراهم آوردن امکاناتی برای کارکنان در جهت افزایش سرعت و کارایی آنها در ارائه خدمات بانکی در محل شعبه و همچنین فرآیندهای بین شعبه ای و بین بانکی در سراسر دنیا و ارائه امکانات سخت افزاریو نرم افزاریبه مشتریان که با استفاده از آنها بتوانند بدون نیاز به حضور فیزیکی در بانک، در هر ساعت از شبانه روز (24 ساعته) از طریق کانال های ارتباطی ایمن و با اطمینان عملیات بانکی دلخواه خود را انجام دهند.

مولر (2008)، بانکداری الکترونیک را استفاده بانک ها از اینترنت برای ارائه خدمات بانکی به مشتریان و استفاده مشتریان از اینترنت برای ساماندهی، کنترل و انجام تراکنش بر روی حسابهای بانکی خود تعریف می کند. با این حال، برخی از صاحبنظران تعریف کلی تری ارائه کرده اند و استفاده از سایر ابزارها و کانالهای الکترونیک نظیر تلفن همراه، تلفن و تلویزیون دیجیتال به منظور اطلاعرسانی، ایجاد ارتباط و انجام تراکنش بانکی را نیز مشمول تعریف بانک داری الکترونیک دانسته اند.مهمترین کانال های بانکداری الکترونیک عبارتند از:

رایانه های شخصی(بانکداری اینترنتی)
کیوسک و شعبه های الکترونیکی
شبکه های مدیریت یافته
تلفن ثابت و فناوری های مرتبط با آن
تلفن همراه و فناوری های مرتبط با آن
بانکداری مبتنی بر نمابر
دستگاههای خودپرداز
پایانه های فروش

خدمات بانکداری الکترونیک

لی (2002)، خدمات بانک داری الکترونیک را از سه جنبه مورد توجه قرار می دهد و معتقد است مشتریان بانک ها، در سه سطح قادر به دریافت خدمات بانکداری الکترونیک هستند. این سه سطح عبارت است از:

اطلاع رسانی:این سطح ابتدایی ترین سطح خدمات بانک داری الکترونیک است. در این سطح، بانک، اطلاعات مربوط به خدمات و عملیات بانکی خود را از طریق شبکه های عمومی یا خصوصی معرفی می کند.
ارتباطات:این سطح ازخدمات بانکداری الکترونیک،امکان انجام مبادلات بین سیستم بانکی ومشتری را فراهم می آورد.ریسک این سطح درخدمات بانکداری الکترونیک بیشتر از شیوه سنتی است وبه ابزارهای مناسبی برای کنترل دسترسی کاربران به شبکه بانک نیاز دارد.
تراکنش: در این سطح، مشتری قادر است با استفاده از یک سیستم امنیتی کنترل شده، فعالیتهایی از قبیل صدور چک، انتقال وجه و افتتاح حساب را انجام دهد.این سطح از خدمات بانک داری الکترونیک،از بالاترین سطح ریسک برخوردار است.(میرزایی و الوندی،1387)

مزایای بانکداری الکترونیک

مزایای بانکداری الکترونیک را می توان از دو جنبه مشتریان و موسسات مالی مورد توجه قرار داد. از دید مشتریان می توان به صرفه جویی در هزینه ها، صرفه جویی در زمان و دسترسی به کانال های متعدد برای انجام عملیات مختلف بانکی را نام برد.

از دیدگاه موسسات مالی، می توان به ویژگی هایی چون ایجاد و افزایش شهرت بانک ها در ارایه نوآوری، حفظ مشتریان علیرغم تغییرات مکانی بانک ها، ایجاد فرصت برای جست وجوی مشتریان جدید در بازارهای هدف، گسترش محدوده جغرافیایی فعالیت و برقراری شرایط رقابت کامل اشاره کرد. براساس تحقیقات موسسه DataMonitor مهمترین مزایای بانکداری الکترونیک عبارتنداز: تمرکز بر کانال های توزیع جدید، ارایه خدمات اصلاح شده به مشتریان و استفاده از راهبردهای تجارت الکترونیک.

و...

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

پیشینه تحقیق بانکداری الکترونیک

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری مدیریت کیفیت فراگیر

دانلود مبانی نظری مدیریت کیفیت فراگیر

مبانی نظری مدیریت کیفیت فراگیر

فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 37
حجم فایل: 64
قیمت: 67358 تومان

بخشی از متن:

عنوان: پیشینه تحقیق مدیریت کیفیت فراگیر

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 37

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

مدیریت کیفیت فراگیر که امروزه از آن صحبت می­کنیم، در اواسط دهه 1920 در کارخانه وسترن الکتریک برای طراحی یک سیستم زنگ تلفن شروع شد. مدیریت کیفیت فراگیر در اصل همان کنترل کیفیت آماری بوده است. فردی به نام والتر شوهارت یک زنگ طراحی کرد نقایصش به صفر می­رسید. در سال 1931 شوهارت کتابی تحت عنوان «کنترل اقتصادی کیفیت محصولات تولیدات صنعتی» منتشر کرد. شوهارت در این کتاب، کنترل کیفیت، گسترش تکنیک­های آماری برای ارزیابی تولید، بهبود و کیفیت را تعریف نمود (زانگ، 1997).

در سال 1935 آماردان انگلیسی به نام پیرسون کتاب خود را تحت عنوان کاربرد روش های آماری در استاندارد کردن فعالیت های صنعتی و کنترل کیفیت منتشر کرد. در سال 1951 دکتر فیگنبام کتابی تحت عنوان کنترل کیفیت فراگیر منتشرکرد. در این کتاب او به جای کنترل کیفیت آماری از کنترل کیفیت فراگیر سخن به میان آورد. در سال 1954 جوزف جوران اهیمت درگیر نمودن تمام بخش­ها در پیگیری امر کیفیت و اهمیت رضایت مشتری را به جای امر ساده تبعیت از مشخصات محصول به ژاپنی یادآوری نمود. در سال 1962 اشی کاوا ایده و تفکرات جوران و فیگنبام را بسط داد و موضوع مشتریان داخلی را که دریافت کنندگان برون داده های داخل سازمان هستند. علاوه بر مشتریان خارجی سازمان مطرح کرد. در اواخر دهه 1970 آمریکایی ها و اروپایی ها که متوجه پیشی گرفتن ژاپنی ها در تسخیر بازر جهانی شدند، به فکر استفاده از نگرش مدیریت کیفیت جامع بر مدیریت خود بر آمدند.

در سال 1987 آمریکا در مقابل جایزه دمینگ جایزه ای را به نام مالکوم بالدریج ابداع کردند. این جایزه برای معرفی شرکت هایی که به بالا بردن سطح کیفیت خود و اجرای مدیریت کیفیت جامع دست یافته­اند، طراحی شده است. دمینگ 14 اصل را به عنوان داروی شفابخش اقتصاد و صنایع بیمار آن زمان مطرح نمود که در صورت به کارگیری صحیح و توجه به فرهنگ سازمان می توان بخش زیادی از مشکلاتی را که در جهت ارتقای کیفیت و کاهش ضایعات وجود دارد، برطرف نمود. علاوه بر دکتر دمینگ افرادی نظر جوزف جوران، فیلیپ کرازبی، ایشی کاوا و ... در گسترش و توسعه مدیریت کیفیت و روند تکامل کنترل کیفیت فراگیر نقش بسزایی ایفا کرده اند (زانگ، 1997).

به طور کلی روند تکامل مدیریت کیفیت جامع از نظر زانگ به چهار مرحله تقسیم می­شود:

1- مرحله بازرسی کیفیت

2- مرحله کنترل کیفیت

3- مرحله اطمینان کیفیت

4- مرحله مدیریت کیفیت فراگیر

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری مدیریت کیفیت فراگیر

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و پیشینه هوش رقابتی

دانلود مبانی نظری و پیشینه هوش رقابتی

مبانی نظری و پیشینه هوش رقابتی

فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 46
حجم فایل: 881
قیمت: 67358 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق هوش رقابتی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 46

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعریف هوش رقابتی

امروزه ما افراد با هوش را نه فقط از روی توانای آنها در حل معماهای مختلف و یا از روی تستهای ضریب هوش بلکه از طریق صحبت کردن یا رفتارشان تشخیص میدهیم. یک فرد هوشمند سه ویژگی زیر را دارد.

- توانای استثنای در دریافت و فهم اطلاعات پیچیده از دنیای پیرامون

- توانای استثنای در برخورد و ابزار واکنش در برابر این اطلاعات

- توانای یادگیری سریع(پرسکات و همکاران،2002)

یکی از ویژگی های بارز عصر حاضر، تغییرات فزاینده در دانش بشری وعرصه های مختلف اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و تکنولوژیک است (مهری و حسینی،1384 ، 2-189). در چنین شرایطی، سازمانها، به اطلاعات، به عنوان پشتیبان تصمیم گیریهای سطوح مختلف سازمان، نیاز دارند تا در سطح جهانی، رقابتی شوند و آنرا حفظ کنند. فراوانی اطلاعات در دنیای امروز موجب شده تا جمع آوری هر چه بیشتر اطلاعات، مد نظر نباشد، لذا بهره گیری از اطلاعات و تبدیل آن به هوشمندی کاربردی جهت هدایت تصمیم گیریهای سازمانی اهمیت یافته است. هوشمندی رقابتی به عنوان عاملی برای حفظ سازمان از خطرهای آتی و تشخیص فرصتهای نهفته عمل می نماید (کالوف،2008 ، 718-730).

لذا بنگاه های پیشتاز به دنبال افزایش مدیریت بر اطلاعات، و خلق و مهندسی هوشمندانه آینده سازمان هستند. از آنجایی که شرکتها همواره به دنبال اطلاع از موقعیت رقبای خود بوده اند، نمی توان هوش رقابتی را مفهوم جدیدی دانست. این مفهوم در سال 1980 به صورت آکادمیک توسط پورتر با معرفی نیروهای پنج گانه رقابتی و استراتژیهای ژنریک، مطرح گردید(مورفی[1]،2005). تعاریف بیشماری از هوش رقابتی توسط محققان بیان شده است؛ به طور کلی هوشمندی رقابتی فرآیند ارزش افزا، مستمر گردش دانایی، جهت پایش محیط داخلی و خارجی ساز مان است، که در این فرآیند، جنبه های رقابتی محیط از منابع قانونی، جمع آوری و تحلیل شده، و در نهایت جهت ارتقاء تصمیم گیری استراتژیک و عملیاتی مورد استفاده قرارگرفته است(رایتن[2]،2008).

در تعریفى دیگر، هوش رقابتی به معنای نظارت هدفمند و هماهنگ بر رقبای خود و شناسایی آنها در چارچوب یک بازار مشخص است و در واقع فرایند بکارگیری شیوه های قانونی و اخلاقی برای کشف، تهیه و تحویل به موقع اطلاعات مورد نیاز به تصمیم گیرندگانی است که می خواهند توان رقابتی کسب وکار خود را افزایش دهند(فلشر،رایت و تایندل[3]،2007)

براساسنظردوتنازمحققان،هوشمندیرقابتی،هنرکنکاش،جمعآوری،پردازش،ذخیرهسازیاطلّاعاتبرایشکلبخشیدنبهآیندهبههمراهمقابلهباتهدیدهایرقبااست ( روچ و سنتی[5]،2001). انجمن حرفه ای هوش رقابتی: هوش رقابتی فرآیند نمایش محیط رقابتی است. هوش رقابتی تمام مدیران ارشد سازمان را قادر به اخذ تصمیم های آگاهانه در مورد همه چیز از تحقیق و توسعه بازاریابی و تاکتیک های سرمایه گذاری تا استراتژی های بلند مدت می نماید. هوش رقابتی موثر یک پروسه پیوسته شامل جمع آوری قانونی و اخلاقی اطلاعات و انتقال کنترل شده هوش عملیاتی به تصمیم گیران می باشد(اسچیلک[6]،2000).

هدف اصلی از انجام تجزیه و تحلیل اطلاعات رقابتی، شناخت بهتر یک صنعت و رقبای آن است، به گونه ای که بتوان تصمیمات بهتری را اتخاذ کرد، یک استراتژی با مزیت رقابتی را توسعه داد و به نتایج کارآمدتری که شرکت را در برابر رقیبان در سطح بالاتری قرار دهد، دست یافت ( یزدانی،1385، 162-165).

ابعاد هوشمندی رقابتی

ابعاد هوشمندی رقابتی با یکدیگر مرتبط بوده و به چهار مقوله اصلی قابل تقسیم میباشد:
1- هوشمندی تجاری – بازاریابی: این هوشمندی جهت تهیه نقشه راهی از گرایشات فعلی و آتی مشتریان و ترجیحات آنان، بازارهای جدید و فرصتهای بخش بندی مبتکرانه و تغییرات عمیق در بازاریابی و توزیع، مورد نیاز است و معمولاً اطلاعات مشتریان، خریداران، تامین کنندگان و توزیع کنندگان، گردآوری شده و مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد.
2- هوشمندی نسبت به رقبا : به کمک این هوشمندی می توان به ارزیابی استراتژی رقابتی سازمان نسبت به تغییرات ساختاررقبا، محصول جایگزین آنها و تازه واردان به صنعت پرداخت.
3- هوشمندی تکنیکی : این هوشمندی برای ارزیابی هزینه و فایده تکنولوژی فعلی و آتی، و همچنین پیش بینی تغییرات تکنولوژی آینده، مورد نیاز است و با تحقیقات پایه و کاربردی، کاخانجات، فرآیندها، هنجارها و حق اختراع سروکار دارد.
4- هوشمندی راهبردی – اجتماعی : این هوشمندی شامل قوانین و مقررات، مسائل مالی و مالیاتی، سیاسی و اقتصادی، و همچنین اجتماعی و نیروی انسانی می باشد (نجفی،1383، 14-20).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و پیشینه هوش رقابتی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

پیشینه تحقیق اعتیاد به اینترنت

دانلود پیشینه تحقیق اعتیاد به اینترنت

پیشینه تحقیق اعتیاد به اینترنت

فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 26
حجم فایل: 40
قیمت: 61190 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری اعتیاد به اینترنت

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 26

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

اعتیاد به اینترنت

لفظ اعتیاد بیشتر تداعی گر اعتیاد های سنتی هم چون اعتیاد به الکل، نیکوتین، مواد مخدر و قمار است. اما اعتیاد از طریق اینترنت با وجه ی جدیدی روبرو شده است. گسترش رایانه های شخصی و افزایش اتصال به اینترنت در خانه و محل کار منجر به ظهور معضلی به نام اعتیاد اینترنتی شده است. اعتیاد به اینترنت شامل اعتیاد به اتاق های گپ زنی، هرزه نگاری، قمار آنلاین و خرید های اینترنتی می شود. همچون دیگر اعتیاد ها این نوع اعتیاد نیز فرد معتاد را از خانواده و اطرافیانش منزوی می سازد. اعتیادهای رفتاری، همچون اعتیاد به شبکه اینتر نت می تواند موجب تخریب سلامت، روابط، احساسات و نهایتاً روح و روان فرد شود(گرینفیلد[1]،1384).

تشخیص اعتیاد به اینترنت

از معمول ترین معیارهای تشخیص اعتیاد به اینترنت می توان به مواردی نظیر افت تحصیلی شدید، کاهش وزن به علت از بین رفتن نظام تغذیه بدن، بالا رفتن تنش های عصبی، کاهش فعالیتهای اجتماعی، معاشرت با اشخاص یا گروههای بزرگتر، قانون گریزی، عدم مسولیت در خانواده، خشونت بیش از حد، پرخاشگری، تغییر عادت های رفتاری، ابتلا به سردردهای عصبی و... نام برد که می توان به کمک آنها علائم اعتیاد به اینترنت را در دیگران شناسایی کرد.

روانشناس انگلیسی به نام مارک گریفیت[2] با مقایسه بالینی و به کمک تعاریف تثبیت شده و مشخص اعتیاد، به بررسی شاخصه های پدیده اعتیاد اینترنتی می پردازد. گریفیت برای تعیین علائم اعتیاد اینترنتی، از یک تعریف نسبتاً سنتی اعتیاد استفاده می کند که بر حسب آن اعتیاد از مشخصه های زیر برخوردار است:

1- برجستگی: استمداد در یک فعالیت خاص یا استفاده از رفتاری غیر معمول، مهم ترین فعالیت در زندگی شخصی است.

2- تغییر روحیه و خلق و خو

3- تحمل: افزایش حجم فعالیت در طی زمان به منظور تولید همان میزان رضایت.

4- علائم کناره گیری: احساس بد خلقی و کج خلقی، زمانی که فعالیت ترک می شود.

5- تضاد و کشمکش: تضاد های میان فردی به دلیل انجام فعالیت مورد نظر و تضاد های درونی فرد.

6- عود یا بازگشت: گرایش به بازگشت دوباره به الگوی استفاده آسیب شناسانه قبلی.

در مورد شدید ترین الگو های مصرفاین بازگشت ممکن است حتی بعد از سال های کنترل و پرهیز به سرعت اتفاق بیفتد (بئد[3]، 2003).

نشانه هایی از اعتیاد به اینترنت

و...

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

پیشینه تحقیق اعتیاد به اینترنت

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

پیشینه تحقیق اخلاق سازمانی

دانلود پیشینه تحقیق اخلاق سازمانی

پیشینه تحقیق اخلاق سازمانی

فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 87
حجم فایل: 139
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری اخلاق سازمانی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 87

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

قسمتی از متن:

تعریف اخلاق

در فرهنگ معین اخلاق به معنی خلق وخوی ها، طبیعت باطنی، سرشت درونی و نیز به عنوان یکی از شعب حکمت عملی خوانده شده و افزوده است؛ اخلاق دانش بدو نیک خوی ها و تدبیر اسنان است برای نقش خود یا یک من خاص (معین ، 1364، ص 174).

بنابراین «اخلاق» جمع «خلق» به معنای یک صفت نفسانی است که در نفس رسوخ داشته و همین هیات راسخه سبب می شود که افعالی متناسب با آن صفات، بدون احتیاج به تفکر و سنجش از انسان، صادر گردد. برای مثال «خلق سخاوت» یک صفت نفسانی است و کسانی که این خلق را دارند، در موقع بذل و بخشش دچار تردیدنمی شوند و از خود نمی پرسند که آیا ببخشند یا نه؟ برخی دیگر اخلاق را اینگونه تعریف می کنند «اخلاق عبارت است از مجموع آداب و رسوم افراد اجتماعات بشری و قواعد وقوانینی که براحساسات و افعال این افراد و اجتماعات حکمفرماست» (نوغانی و سرداری،1388)

بر این اساس، پرواضح است که «اخلاق» نوعی قراردارد یا یکسویی مقررات خشک و تشریفاتی نبوده، بلکه رفتارهایی مبتنی بر عقیده است. در تمامی رفتارها، تلاشها و حرکت ها می توان نشانی از «اخلاق» را جست.

اخلاق هر فردی تا حدود زیادی بر بنیادهای عقیدتی و بینش و نگرش او استوار است در عمده تعاریفی که از اخلاق شده است، دو مقوله درونی بودن و سروکار داشتن با ارزشها در اخلاق نهفته است. اخلاق بیشتر امری اجتماعی است تا فردی و در واقع بستر مناسب اجتماعی است که شرایط رشد و توسعه اخلاقی خاص یا به عبارتی وابسته و پای بندی به ارزش خاص را فراهم کند. وقتی صفت اسلامی را بر اخلاق می افزاییم، مرزی را برای آن تعیین کرده ایم که محتوای آن با مرزبندی دیگر که حاوی صفت های دیگر است می تواند متفاوت باشد.

دکتر مولانا نیز می گوید: «آنچه مربوط به حدود و ثغور ارتباطات و اخلاقیات است در مرحله این نکته است که حدود و ثغور بررسی و تحقیق امری به نام اخلاق از جامعه ای به جامعه دیگر فرق می کند. این امر حرکتی عقلانی تلقی می شود که به وسیله آن تعیین می کنیم یک فرد به عنوان عضوی از جامعه چه کاری را باید به عنوان کار «درست» به طور داوطلبانه انجام دهد.

اخلاق هم مثل همه معیارهای دیگری که در جامعه وجود دارد بر رفتار و آگاهی فرد اثر می گذارد و به درک اجتماعی او خدمت می کند. به این معنی اخلاق را می توان یک مفهوم اجتماعی دانست، انسان نمی تواند بدون اخلاق به صورت فردنمای در روابط اجتماعی جلوه کند.(حبیبی قاینی،1386)

فضیلت اخلاق یک فرایند دقیق و جامع است که فرد را برای درک بهتر ساختار خود و روح خود و اتصال روح خود به خدا قادر می سازد (عبدلله،2012)

اخلاق به وسیله افراد به وجود می آید اما حاصل فعالیت های اخلاقی این افراد در تاثیرات متقابل اجتماعی تغییر شکل می یابد..و یکی از ابزار های اساسی انسان برای شناخت جهان است (صادقی،1371،ص79)

واژه (Ethics) در زبان انگلیسی به معنی اخلاق از واژه لاتینی اتیکا Ethica آن هم از واژه یونانی باستانی (اتیکیا) به معنی «فلسفه اخلاق» گرفته شده است و آن هم از صفت (اتوس) به معنی «عادت، رسم» است. یک شاخه­ی عمده از فلسفه همین پرداختن به بررسی ارزشها و عادات فردی و یا گروه است. این بررسی همچنین تحلیل و به کارگیری مفاهیمی از قبیل راست و درست وغلط و خطا، خیر و شر و مسئولیت را نیز در بر می گیرد.(حبیبی قاینی،1386،ص7).

. به طور کلی واژه­ی اخلاق با استانداردهای مربوط به درست و غلط بودن رفتارهای سروکار دارند.

تعاریف مختلفی از اخلاق به عمل آمده است.« دایره بطور المعارف انگلیسی چمبرز»، اخلاق را «مجموعه ای از معنویات» و «قواعد رفتاری» تلقی می کند .

و...

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

پیشینه تحقیق اخلاق سازمانی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و پیشینه هوش معنوی

دانلود مبانی نظری و پیشینه هوش معنوی

مبانی نظری و پیشینه هوش معنوی

فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 56
حجم فایل: 102
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق هوش معنوی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 56

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

هوش معنوی

مفهوم هوش معنوى در ادبیات آکادمیک روان شناسى براى اولین بار در سال 1996 توسط استیونز و بعد در سال 1999 توسط امونز مطرح شد. به موازات این جریان، گاردنر مفهوم هوش معنوى را در ابعاد مختلف مورد نقد و بررسى قرار داد و پذیرش این مفهوم ترکیبى معنویت و هوش را به چالش کشید. هوش معنوى، موضوع جالب و جدیدى است که مطالب نظرى و نیز یافته های پژوهشی و تجربى در مورد آن بسیار اندک است. اخیرا، این موضوع نظر بسیارى از صاحب نظران و محققان را به خود جلب کرده است.

هوش معنوى قادر است که هشیارى یا احساس پیوند با یک قدرت برتر یا یک وجود مقدس را تسهیل کند یا افزایش دهد (سیسک و تورنس، 2001 ). هوش معنوى سازه هاى معنویت و هوش را درون یک سازه جدید ترکیب مى کند. در حالى که معنویت با جستجو و تجربه عناصر مقدس ، معنا، هوشیارى اوج یافته و تعالى در ارتباط است، هوش معنوى مستلزم توانایى هایى است که از چنین موضوعات معنوى براى تطابق و کنش اثربخش و تولید محصولات و پیامدهاى با ارزش استفاده مى کند.

به طورکلى مى توان پیدایش سازه هوش معنوى را به عنوان کاربرد ظرفیت ها و منابع معنوى در زمینه ها و موقعیت هاى عملى در نظر گرفت. افراد زمانى هوش معنوى را به کار مى برند که بخواهند از ظرفیت ها و منابع معنوى براى تصمیم گیرى هاى مهم و اندیشه در موضوعات وجودى یا تلاش در جهت حل مسائل روزانه استفاده کنند.

بنابراین، هوش معنوى موضوعات ذهنى معنویت را با تکالیف بیرونى جهان واقعى ادغام مى کند. دیدگاهی که هوش چندین توانایی مختلف را در بردارد ، به وسیله ی روند اخیر در عصب شناسی و روان شناسی شناختی حمایت شده است. تصور هوش معنوی مارا قادر می سازد که چیزها را همان طور که هستند ببینیم، عاری از تحریفات ناهشیار در مقابل افکار آرزومندانه یا درک قطعیت، تمرین هوش معنوی ایجاب می کند که با واقعیاتی هستی گرایانه از قبیل آزادی، رنج، مرگ و درگیر شدن با جستجوى دائمی برای معنا، مواجه شویم.

هوش معنوی هم چنین برای بسیاری از مردم، دلالت بر حساسیت زیبایی شناختی و تحسین زیبایی دارد و از لحاظ فیزیکی، بعضی اوقات با حساسیت به انرژی نافذ جاری در بدن مرتبط است. روش هایی از قبیل مراقبه، یوگا و ورزش های رزمی که مغز را آرام می کنند، می توانند آگاهی را گسترش داده و حساسیت ادراکی را به انرژی، صدا، نور و سطوح نافذ و دقیق هشیاری پالایش کنند.

هوش معنوی یکی از مفاهیمی است که ، در پرتو توجه و علاقه جهانی روان شناسان به حوزه دین و معنویت ، مطرح شده و توسعه پیدا کرده است. هوش معنوی سازه های معنویت و هوش را درون یک سازه جدید ترکیب می کند.

این درست است که ارتباطات زیادی بین معنویت و بهزیستی روان شناختی و سازگاری وجود دارد و به اعتقاد King راهبردهای مقابله ای و تکنیک های حل مشکل با استفاده از معنویت درواقع کاربردهای سازگارانه هوش معنوی می باشند. او پیشنهاد می کند که این ارتباط غیر مستقیم است و هوش معنوی به عنوان یک میانجی در این ارتباطات نقش دارد. احتمال بیشتر همبستگی معنا دار تری میان سطوح هوش معنوی و سازگاری وجود دارد.

از دیدگاه King هوش معنوی دارای 4 مولفه تفکر وجودی ، تولید معنای شخصی ، بسط هشیاری و آگاهی متعالی می باشد.(ساغروانی،1388،ص43)

هوش معنوی یا SQ را می توان همان توانایی دانست که به ما قدرتی می دهد و رویاها و تلاش و کوشش برای به دست آوردن آن رویاها را می دهد. این هوش زمینه تمام آن چیزهایی است که ما به آنها معتقدیم و نقش باورها، هنجارها، عقاید و ارزش ها را در فعالیت هایی را که بر عهده می گیریم در بر می گیرد. هوشی که به واسطه آن سوال سازی در ارتباط با مسائل اساسی و مهم در زندگی مان می پردازیم و به وسیله آن در زندگی خود تغییراتی را ایجاد می کنیم.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و پیشینه هوش معنوی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

پیشینه تحقیق خستگی و اشتیاق شغلی

دانلود پیشینه تحقیق خستگی و اشتیاق شغلی

پیشینه تحقیق خستگی و اشتیاق شغلی

فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 75
حجم فایل: 102
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری تحقیق خستگی شغلی و اشتیاق شغلی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 75

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

استعداد خستگی در کار یک حالت ناخوشایندی است که در طی آن تمرکز بر روی کار برای کارکنان مشکل می شود. استعداد خستگی در کار با بی قراری، تحریک پذیری و تمایل به اجتناب از موقعیت شغلی همراه است ( باربلت ، 1999).
سه نوع خستگی وجود دارد که هر سه مشکلاتی از توجه رادر بر می گیرد.آنها شامل زمانی است  که آدمی از مشغول شدن به فعالیتی که می خواهد باز داشته می شود،زمانیکه مجبوراست کاری را که نمی خواهد انجام دهد،یا زمانیکه بدون هیچ دلیلی حقیقتا قادر به انجام کاری نیست ،استعداد خستگی شغلی یک گرایش به تجربه خستگی در همه حالات مذکور است(چین وهمکاران،578:2006).
استعداد خستگی شغلی از پنج مولفه تشکیل گردیده است : مولفه اول تحت عنوان محرک های بیرونی نام گذاری شده است. این حیطه بیانگر این است که خستگی و بی علاقگی فرد آن قدر زیاد باشد که محرک های محیطی قادر به برانگیختن وی نیستند در این حالت افراد خیلی سریع نسبت به محرک های محیطی بی تفاوت می شوند، یافتن محرک های شغلی برانگیزنده برای این افراد خیلی دشوار است، به محرک های با چالش انگیزی خیلی زیادی نیاز دارند، به راحتی نمی توانند با کارهای نسبتاًَ تکراری کنار بیایند و برای حفظ شادی و سلامتی خود به تغییرات و تنوع بسیار زیادی نیاز دارند (دوری، 35:1982).
عامل دوم محرک های درونی است که به مشکلات مربوط به عدم توانایی ایجاد و حفظ توجه بر انجام فعالیتها، عدم توانایی در پیدا کردن فعالیتهای مورد علاقه، نداشتن ایده های خلاق و ناتوانی در برانگیختن خود اشاره دارد (هیل، پرکینز، 16:1985).
عامل سوم به واکنش های عاطفی مربوط است. از جمله این واکنش می توان به نگرانی، بی علاقگی احساس تکراری بودن فعالیتها و تکالیف، عدم برانگیختگی و تحریک پذیری اشاره کرد (جی  یامبرا، تراینر،9:1985).
عامل چهارم ادارک زمان است. این عامل به نحوه استفاده از زمان بر می گردد. برای این افراد زمان به کندی  می گذرد، نمی توانند به خوبی از زمان استفاده کنند و نمی توانند تکالیف خود را در زمان مقرر انجام دهند(تولار،45:1989).

عامل پنجم بی قراری است. صبر و تحمل این افراد پایین است و در مقابل موقعیت هایی که مستلزم صبر است، بی قرار می شوند (لی، 15:1986).   

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

پیشینه تحقیق خستگی و اشتیاق شغلی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و پیشینه سرمایه اجتماعی

دانلود مبانی نظری و پیشینه سرمایه اجتماعی

مبانی نظری و پیشینه سرمایه اجتماعی

فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 19
حجم فایل: 38
قیمت: 55025 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق سرمایه اجتماعی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 19

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعاریف سرمایه اجتماعی:

با توجه به مفهوم سرمایه اجتماعی می توان آن را کلیدی برای موفقیت سازمان ها و اشخاص در قرن 21 به شمار آورد. بر این اساس اگر سرمایه اجتماعی را ذخیره منابعی که می توانند منجر به ایجاد مبنایی از ارتباطات جهت پیگیری و اتمام کار قلمداد نماییم. ("تیمون" و "استامف"، 2002) در آن صورت در تعریف مقوله سرمایه اجتماعی یکی از تعاریف مطرح این است که سرمایه اجتماعی مجموعه هنجارهای موجود در سیستم های اجتماعی است که موجب ارتقای سطح همکاری اعضای آن جامعه گردیده و موجب پایین آمدن سطح هزینه های تبادلات و ارتباطات می گردد. (فوکویاما، 1999). که در راستای این تعریف، مفاهیمی نظیر جامعه مدنی و نهادهای اجتماعی نیز دارای ارتباط مفهومی نزدیکی با سرمایه اجتماعی می گردند.

سرمایه اجتماعی به طور کلی شامل نهادها، روابط، گرایش ها، ارزش ها و هنجارهایی است که بر رفتارها و تعاملات بین افراد حاکم است (گروتر و فن بستلر، 2002).

بنابه تعاریف دیگر:

سرمایه اجتماعی آن دسته از شبکه ها و هنجارهایی گفته می شود که مردم را قادر به عمل جمعی می‏کند(وولکاک و نارایان، 2000). سرمایه اجتماعی به طور کلی شامل نهادها، روابط، گرایش ها، ارزش ها و هنجارهایی است که بر رفتارها و تعاملات بین افراد حاکم است (گروتر و فن بستلر، 2002) به عبارت دیگر، سرمایه اجتماعی آن دسته از شبکه ها و هنجارهایی است که مردم را قادر به عمل جمعی می کند. (وولکاک و نارایان، 2000) (رحمانپور، 1382).

"گرین" سرمایه اجتماعی را به صورت زیر تعریف می نماید:

طیف کاملی از نهادها، اعمال، ابزارها و رفتارهای یاد گرفته شده که گروه ها و افراد را قادر می سازد تا فضاهای فیزیکی را بهره ور و فضاهای فرهنگی و اجتماعی را مساعد نمایند. (گرین 2001).

بانک جهانی سرمایه اجتماعی را پدیده ای می داند که حاصل تاثیر نهادهای اجتماعی، روابط انسانی و هنجارها بر روی کمیت و کیفیت تعاملات اجتماعی است و تجارب این سازمان نشان داده است که این پدیده تاثیر قابل توجهی بر اقتصاد و توسعه کشورهای مختلف دارد. سرمایه اجتماعی به صورت فیزیکی وجود ندارد بلکه حاصل تعاملات و هنجارهای گروهی و اجتماعی بوده و از طرف دیگر افزایش آن می تواند موجب پایین آمدن جدی سطح هزینه های اداره جامعه و نیز هزینه های عملیاتی سازمان گردد. (الوانی و شیروانی، 1385، ص 12).

سرمایه اجتماعی را می توان حاصل پدیده های ذیل در یک سیستم اجتماعی دانست: اعتماد متقابل، تعامل اجتماعی متقابل، گروه های اجتماعی، احساس هویت جمعی و گروهی، احساس وجود تصویر مشترک از آینده و کار گروهی (دولاف، 2004، ص 4).

"پانتام" سرمایۀ اجتماعی را اعتماد، هنجارها و شبکه هایی که همکاری و تعاون را برای نیل به منافع متقابل آسان میسازد، تعریف می کند.

تعریف "بوردیو" (1992) از سرمایه اجتماعی عبارتست از مجموع منابع، فیزیکی یا غیر فیزیکی در دسترس فرد یا گروهی که دارای شبکه نسبتاً بادوامی از ارتباطات نهادینه شده با آشنایی های دو جانبه و محترم هستند. (جان فیلد، 1385، ص 23).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و پیشینه سرمایه اجتماعی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و پیشینه تعالی سازمانی

دانلود مبانی نظری و پیشینه تعالی سازمانی

مبانی نظری و پیشینه تعالی سازمانی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 28
حجم فایل: 72
قیمت: 61190 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق تعالی سازمانی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 28

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

قسمتی از متن:

تعریف تعالی:
تعالی در لغت به معنی بلند شدن و برتر شدن می باشد. تعالی سازمانی به معنای تعهد سازمانی به رشد و توسعه پایدار و دایمی سازمان در جهت کسب رضایت مشتری و افزایش مستمر سودآوری در یک محیط ملی فراگیر و حمایت کننده می باشد. تعالی سازمانی تابع شرایط خاص، فرهنگ، محیط داخلی و خارجی کسب و کار، ویژگی نیروی انسانی سازمان، نقاط قوت و ضعف، قرصت ها و تهدیدهایی است که سازمان را در برگرفته است، در یک کلام، مسیر برتری تعالی سازمانی، شناسایی، تشخیص، توسعه و گسترش موفقیت در یک سازمان است (بیک زاد، 1388).
تعالی از دید افراد مختلف معانی متفاوتی دارد. به گونه ای که هر یک از گروه های کارمندان، مدیران و مشتریان یک سازمان تعبیر خاص خودشان را از سازمان متعالی می کنند. کارمندان، تعالی سازمان را در نظام حقوقی مناسب و امکانات رفاهی می دانند. مدیران تعالی را داشتن اهداف بلند مدت و راهکارهای مناسب برای رسیدن به آنها تعبیر می کنند. مشتریان نیز ارائه محصولات و خدمات مناسب در زمان مناسب را از ویژگی های یک سازمان متعالی می دانند و انتظار دارند که سازمان برای آنها ارزش قائل شود و نیازهای آنها را فراهم نماید. از طرفی همه گروه های ذکر شده در یک جامعه زندگی می کنند. سازمانهای ممتاز و برجسته واقعی، سازمانهایی هستند که کلیه نتایجی که بدست آورده اند و اطمینانی که از حفظ و نگهداری نتایج درآینده دارند در تلاش جهت رضایت مندی کلیه طرفهای دینفع قراردهند.
تعالی نیازمند تعهد رهبری وپذیرش مفاهیم بنیادی است، دسته ای ازقواعد کلی که براساس ا ین قواعد سازمان رفتارها، فعالیتها واولویت های خودرا شکل می دهد هنگامی که سازمان باین قواعد کلی را به حالت تکرار درمی آورد زمینه ارزیابی تعالی پایدار ایجاد می شود.
    سازمان متعالی، به سازمانی گفته می شود که کیفیت خروجی های آن مورد رضایت مشتریان، مصرف کنندگان، کارکنان، سهامداران، تامین‏کنندگان و جامعه قرار داشته باشد. از نظر جامعه، سازمان متعالی سازمانی است که فعالیت های آن بر جامعه اثر مثبت بگذارد. به عبارت دیگر سازمان های متعالی سازمانی است که مسئولیت اجتماعی داشته باشد و در تبادل جامعه به وظایف خود عمل نماید. (جلوداری، 1384، ص 4). بدون شک پیشرفت اقتصادی و اجتماعی یک کشور منوط به حضور سازمان های متعالی و پیشرفته است. در واقع جامعه متعالی نیازمند خلق سازمان های متعالی است. به عبارت دیگر اگر سازمانها در قبال کلیه ذینفعان مسئولیت پذیر باشند در این صورت مجموعه ای از سازمان ها به صورت شبکه هایی پدید خاهند آمد و این شبکه ها سلولهای جامعه متعالی را خواهند ساخت. (همان، ص 3)

تاریخچه تعالی سازمانی:

مدل EFQM در سال 1991 بعنوان مدل تعالی کسب و کار معرفی گردید که در آن چارچوبی برای قضاوت و خود ارزیابی سازمانی و نهایتاً دریافت پاداش کیفیت اروپایی ارائه شد. این اقدام در سال 1992 عملی گردید. این مدل نشان دهندۀ مزیت های پایداری است که یک سازمان متعالی باید به آنها دست یابد. این مدل به سرعت مورد توجه شرکت های اروپایی قرار گرفت و مشخص شد که سازمانهای بخش عمومی و صنایع کوچک هم علاقه دارند از آن استفاده کنند.

در سال 1995 ویرایش مربوط به بخش عمومی و در سال 1996 مدلی مربوط به سازمانهای کوچک توسعه داده شد. در سال 1999 مهمترین بازبینی مدل EFQM صورت گرفت. در سال 2001 مدل سرآمدی EFQM ویرایش سازمانهای کوچک و متوسط و در سال 2003 ویرایش جدیدتری از مدل EFQM ارائه شد که در زیر معیارها و نکات راهنما تغییرات قابل ملاحظه ای نسبت به ویرایش سال 1999 داشت.

اعضای فعلی این بنیاد به بیش از 1000 شرکت می رسد این بنیاد چشم انداز و ماموریت خود را چنین تعریف نموده است.

چشم انداز بنیاد مدیریت کیفیت اروپا: «درخشش سازمانهای اروپایی در جهان»

ماموریت بنیاد مدیریت کیفیت اروپا: «نیروی محرک بودن برای حفظ تعالی در اروپا»

ساختار EFQM: اعضای کمیته مرکزی EFQM از مدیران عامل شرکت های اروپایی هستند که برای چهار سال انتخاب و برای 5 سال نیز بعنوان عضو ذخیره که هر سال یکبار انتخاب می شوند می باشند. کمیته اجرائی نیز مرکب از 20 عضو از همان سازمانها بوده که نه تنها بعنوان نماینده تام الاختیار در زمینه کیفیت جامع انجام وظیفه می نمایند بلکه گزارشات لازم را به کمیته مرکزی ارائه می نمایند. اعضای کمیته اجرائی EFQM در واقع نقشه هدایت گر و پشتیبانی کننده استراتژیها طرحهای عملیاتی کسب و کار، نظارت بر پیشرفت طرحها و نهایت تدوین جهت کلی مناسب برای تحقق اهداف این سازمانها را به عهده دارند. در حال حاضر 38 کشور با EFQM مشارکت می نمایند.

و...

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و پیشینه تعالی سازمانی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

پیشینه تحقیق رفتار مدنی سازمانی

دانلود پیشینه تحقیق رفتار مدنی سازمانی

پیشینه تحقیق رفتار مدنی سازمانی

فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 22
حجم فایل: 35
قیمت: 61190 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری رفتار مدنی سازمانی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 22

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعریف رفتار مدنی سازمانی

رفتار مدنی سازمانی اولین بار توسط باتمن و ارگان در اوایل دهه 1980 میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه ای که در رفتار مدنی سازمان انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشته، اما اغلب نادیده گرفته می شد. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابی سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری می شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمان موثر بودند (بیستوک[1] و همکاران، 2003). این اعمال که در محل کار اتفاق می افتند را اینگونه تعریف می کنند. «مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود موثر و وظایف و نقش های سازمانی می شوند.» به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیروقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با وجود این برای بهبود امور جاری و تسهیل جریان کاری سازمان، بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان می ماند و به دیگران کمک می کند (کروپانزانو و بیرن[2]، 2000).

ارگان همچنین معتقد است که رفتار مدنی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً به وسیله سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود (کوهن و کول[3]، 2004).

این تعریف به سه ویژگی اصلی رفتار مدنی تاکید دارد: اول اینکه این رفتار باید داوطلبانه باشد یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده و نه بخشی از وظایف رسمی فرد است. دوم اینکه مزایای این رفتار جنبه سازمانی دارد. ویژگی سوم این است که رفتار مدنی سازمانی ماهیتی چند وجهی دارد. با این وجود، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می رود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند، به عبارت دیگر ساختار رفتار مدنی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقشی کارکنانی است که در سازمان فعالیت می کنند و در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمان بهبود می یابد (بیستوک و همکاران، 2003).

رفتار مدنی رفتار فرانقشی است که ورای حداقل نیازمندی های کلی مورد انتظار قرار دارد. رفتار مدنی به عنوان یک سطح کلان از علاقه یا تعهد به سازمان به عنوان یک کل است. نظارت بر محیط به منظور شناسایی فرصت ها و تهدیدات حتی با هزینه تخصصی نمونه ای از این رفتارهاست، این رفتار منعکس کننده شناخت فرد است از اینکه او جزئی از یک کل بزرگتر است. رفتار مدنی به عنوان رفتاری که
نشان دهنده مشارکت در زندگی شرکت تعریف می شود (طبرسی، رامین مهر، 1389).

رامین مهر و همکاران (1389) عناصر کلیدی رفتار مدنی سازمانی را که میزان اثربخشی سازمان را افزایش می دهد به اینگونه بر شمرده اند:

1- گونه ای از رفتارها که از آن چیزی که به طور رسمی توسط سازمان تعریف می شود، فراتر می رود.

2- یک گونه ای از رفتارهای غیرشخصی

3- رفتارهایی که به طور مشخص پاداش داده نمی شود و به وسیله ساختارهای رسمی سازمان شناسایی نمی شود.

4- رفتارهایی که برای عملکرد، اثربخشی و موفقیت عملیات سازمان مهم هستند.

مطالعات زیادی درباره ی رفتار مدنی سازمانی و تاثیر آن بر عملکرد سازمان انجام شد که از مهمترین آنها می توان به پژوهش های کارتز ارگان، باباتو و جکس اشاره کرد که هر یک به عنوان منابع سایر پژوهش ها مورد استفاده قرار گرفته اند.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

پیشینه تحقیق رفتار مدنی سازمانی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و پیشینه تعاونی ها

دانلود مبانی نظری و پیشینه تعاونی ها

مبانی نظری و پیشینه تعاونی ها

فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 27
حجم فایل: 39
قیمت: 61190 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق تعاونی ها

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 27

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

انواع تعاونی ها

شرکت های تعاونی به لحاظ نوع فعالیت به سه دسته تولیدی، توزیعی و تولیدی – توزیعی (چند منظوره) و به لحاظ عضویت به دو گروه خاص و عام تقسیم می شود. 1- انواع شرکت های تعاونی از نظر فعالیت 2- انواع شرکت های تعاونی به لحاظ نوع عضویت

انواع شرکت های تعاونی از نظر فعالیت

شرکت های تعاونی - تولیدی

کار اصلی و مهم این تعاونی ها، تولید کالا و محصول است. در شرکت تعاونی – تولیدی، معمولاً اعضای شرکت کار می کنند و حقوق و دستمزد دریافت می نمایند. این تعاونی ها، هم برای به دست آوردن منفعت و سود اعضای خود تلاش می کنند و هم از تخصص اعضای خود در اداره شرکت سود می برند، هر چند شاغل بودن کلیه اعضا در تعاونی تولیدی ضرورتی ندارد.

حداقل تعداد اعضا در تعاونی های تولیدی هفت نفر است و حداقل 50% اعضا می بایستی تخصص و تجربه کافی را در خصوص فعالیت مورد نظر داشته باشند. موافقت با تشکیل تعاونی های تولیدی در صورتی صادر خواهد شد که طرح ارائه شده از توجیهات اقتصادی، فنی و مالی لازم برخوردار باشد. شرکت های تعاونی تولیدی در بخش های گوناگون اقتصادی کشور مانند صنعت، معدن، کشاورزی و غیره به فعالیت مشغول هستند.

شرکت های تعاونی صنعتی و معدنی

تعاونی های صنعت و معدن: شامل صنایع غذایی، شیمیایی، سلولزی، معدنی، فلزی، کانی غیر فلزی، نساجی و چرب، دارویی و بهداشتی، برق و الکترونیک می باشد. مجوز فعالیت طرح های صنعتی و معدنی توسط سازمان صنایع و معادن و چنانچه محل اجرای طرح صنعتی در روستا باشد توسط منابع روستایی سازمان جهاد کشاورزی صادر می گردد. برای تهیه زمین مورد نیاز جهت اجرای طرح های صنعتی عمدتاً باید به شهرک های صنعتی و در مناطق روستایی به نواحی صنعتی مراجعه نمود. چنانچه متقاضیان تمایل به اجرای طرح در مکانی به جر موارد مورد اشاره داشته باشد، اخذ مجوز از محیط زیست، آب و برق در مورد زمین مورد نظرشان الزامی می باشد.

شرکت های تعاونی کشاورزی و دامداری

شامل زراعت، مرتع داری، علوفه کاری، تولید بذر و نهال، گشت گلخانه ای، صیفی جات، پرورش قارچ و گل، پرورش طیور، پرواربندی، پرورش گاو شیری، تکثیر و پرورش آبزیان می گردد.

مجوز فعالیت طرح های کشاورزی توسط ادارات و معاونت های زیرمجموعه سازمان جهاد کشاورزی، منابع طبیعی و اداره کل شیلات صادر می گردد. زمین محل اجرای طرح های کشاورزی عمدتاً از طریق اداره کل منابع طبیعی و کمیسیون واگذاری اراضی تامین می گردد.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و پیشینه تعاونی ها

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و پیشینه فرهنگ سازمانی

دانلود مبانی نظری و پیشینه فرهنگ سازمانی

مبانی نظری و پیشینه فرهنگ سازمانی

فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 70
حجم فایل: 155
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق فرهنگ سازمانی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 70

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:


تعاریف فرهنگ سازمانی
میر کمالی: ((فرهنگ سازمانی عبارت است از الگوی رفتاری غالب در بین افراد یک سازمان که بر اساس ارزش ­ها، اعتقادات، عادات افراد پدید آمده و مورد حمایت اکثریت افراد قرار می ­گیرد و تحت تاثیر عواملی چون نظارت، کنترل، ارتباطات، مشارکت، تعارض، همکاری، رعایت ارزش های اجتماعی و نظایر آن قرار دارد)) (استاد حسنلو، 1390).

اسمیر سیچ، فرهنگ سازمانی را چنین تعریف می کند: ((فرهنگ سازمانی مجموعه ای از ارزش های کلیدی، باورهای راهنما و تفاهم ها که در اعضای یک سازمان مشترک بوده و بخش اساسی و نانوشته سازمان را نمایان می سازد)) ( سلیمانی، 1380).

لوییس، فرهنگ سازمانی را چنین تعریف می کند: ((مجموعه ای از دریافت ها و تفاهم های مشترک برای سازمان دادن کنش هاست که زبان و دیگر محمل های نمادی برای بیان تفاهم مشترک به کار می رود)) (ایران زاده، 1377).

استانلی دیویس، فرهنگ سازمانی را چنین تعریف کرده است: ((فرهنگ سازمانی الگویی از ارزش­ها و باورهای مشترکی است که به اعضای یک نهاد معنی و مفهوم می­ بخشد و برای رفتار آنها در سازمان دستورهائی فراهم می ­آورد)).

پیترز و واترمن، فرهنگ را "مجموعه­ای از ارزش های مشترک غالب و دارای ارتباط منطقی که با وسایل نمادین مانند داستان ها، افسانه ها، حکایت و کلمات قصار مبادله می شود"، تعریف کرده اند (عاقل، 1383).

دنیسون، فرهنگ سازمانی ­را "کاربردی برای تعیین ارزش ­ها، اعتقادات، فرضیات­ و شیوه های مشترکی می داند که نگرش و رفتار اعضا را در سازمان شکل می دهد و سپس هدایت می کند" (دنیسون، 2006).

کریس آرجریس، فرهنگ سازمانی را نظامی‏ زنده می ‏خواند و آن را در قالب رفتاری که مردم‏ در عمل از خود آشکار می‏ سازند، راهی که به طور واقعی می ‏اندیشند و احساس می ‏کنند و شیوه‏ ای که‏ به طور واقعی با هم رفتار می ‏کنند، تعریف می‏کند. ادگارشاین، نیز معتقد است که "فرهنگ سازمانی، الگویی از مفروضات بنیادی است که اعضای گروه‏ برای حل مسایل مربوط به تطابق با محیط خارجی‏ و تکامل داخلی آن را یاد می‏ گیرند و چنان خوب‏ عمل می ‏کند که معتبر شناخته شده، سپس به‏ صورت یک روش صحیح برای درک، اندیشه و احساس کردن در رابطه با حل مسائل به‏ اعضای جدید آموخته می ‏شود" (دنیسون، 2006).

کارکردهای فرهنگ سازمانی
1- اعطای هویت و شخصیت به اعضای سازمان هویت سازمانی با تخصیص پاداش ها تقویت می گردد که در نتیجه باعث تقویت خلاقیت می شود.
2- ایجاد تعهد گروهی کارکنانی که فرهنگ سازمانی را پذیرفته اند و تمایل دارند تا مدت زمان حضور و فعالیتشان در سازمان طولانی باشد و از اینکه عضوی از سازمان محسوب  می شوند افتخار می کنند.
3- افزایش ثبات سیستم اجتماعی: ثبات سیستم اجتماعی نشانگر یک محیط کاری مثبت و تقویت کننده است که در چنین محیطی پدیده تغییر و تعارض به طور اثربخش اداره و کنترل می شود.
4-کمک به تثبیت رفتار کارکنان از طریق درک محیط در سازمان. این کارکرد به کارکنان کمک می کند تا علت فعالیت های سازمانی و نیز نحوه ایجاد و دستیابی سازمان به اهداف بلند مدت را دریابند (کینیکی، کریتنر، 1387)  

سطوح فرهنگ سازمانی
هوی و میسکل‏ معتقدند، فرهنگ سازمانی به سه سطح‏ تفکیک می‏شود:
1- اصول: اصول در سطح بالای فرهنگ سازمانی، مقررات‏ و معیارهایی هستند که به شکل رفتار و سلوک اجتماعی، رفتار اخلاقی، تسلیم، تبعیت از اقتدار و قبول مسئولیت کارکنان نمود می ‏یابند. اصول ضمن اینکه نقش ‏های مورد انتظار یک کارمند را تعیین می‏ کنند، انجام این نقش‏ها را نیز مورد تائید قرار می ‏دهند. به‏ علاوه، موجب هدایت کارکنان در ایفا و انتخاب نقش ‏ها می ‏شوند. اصول نسبت به ارزش ‏ها و موارد پنهانی (که در ادامه می ‏آیند)، با اینکه سطحی ‏تر هستند، اما بیشتر واقعی به نظر می‏ رسند.
2- ارزش‏ها: مفاهیمی هستند که در تعیین موفقیت کارکنان‏ به عنوان معیار مورد استفاده قرار می گیرند. باعث رشد سازمان‏ می ‏شوند و جایگاه ارزشی انسان، اشیا و پدیده‏ها را در درون سازمان تعیین‏ می‏ کنند. بر این اساس، مفهوم ارزش‏ از اصول عمیق ‏تر و ذهنی ‏تر است. بدین‏ معنی که تا اصلی ناشی از ارزش ‏ها نباشد، نمی ‏تواند شروع شود. ارزش ‏های فرهنگی هستند که به اصول؛ ماهیت، قواعد و معیار می‏ دهند.
3- موارد پنهانی: نسبت به ارزش ‏ها و اصول بیشتر ذهنی‏ هستند و عناصر فرهنگی عمیقی را دربر می ‏گیرند. کارکنان یک‏ سازمان موارد پنهانی را در رابطه با انسان و پدیده ‏ها، گسترش و توسعه‏ می ‏دهند.
این موارد با وجود ذهنی بودن، اساس رفتارهای سازمان‏ را تعیین می‏کنند و حتی رفتار سازمانی کارکنان را نیز عمیقاً تحت تاثیر قرار می ‏دهند (مرمریان، 1385).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و پیشینه فرهنگ سازمانی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

پیشینه تحقیق مسئولیت پذیری اجتماعی

دانلود پیشینه تحقیق مسئولیت پذیری اجتماعی

پیشینه تحقیق مسئولیت پذیری اجتماعی

فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 46
حجم فایل: 125
قیمت: 67358 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری مسئولیت پذیری اجتماعی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 46

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعاریف مسئولیت پذیری اجتماعی

گریفن و بارنی[4] مسئولیت اجتماعی راچنین تعریف می کنند " مسئولیت اجتماعی، مجموعه وظایف و تعهداتی است که سازمان بایستی در جهت حفظ، مراقبت و کمک به جامعه ای که در آن فعالیت می کند، انجام دهد". فرنچ و ساورد[5] در سال 1998 نیز در کتاب مدیریت تحول در سازمان در خصوص مسئولیت اجتماعی می نویسند؛ مسئولیت اجتماعی وظیفه ای است بر عهده موسسات خصوصی، به این معنا که تاثیر سوء بر زندگی اجتماعی که در آن کار می کنند، نگذارند.میزان این وظیفه عموما مشتمل بر وظایفی چون: آلوده نکردن، تبعیض قائل نشدن در استخدام، نپرداختن به فعالیتهای غیر اخلاقی و مطلع نمودن مصرف کننده از کیفیت محصولات. همچنین وظیفه ای است مبتنی بر مشارکت مثبت در زندگی افراد جامعه.از طرف دیگر رونالد ای برت و گریفین نیز معتقدند:"اخلاق روی نحوه رفتار فرد در داخل سازمان توجه دارد ولی مسئولیت اجتماعی، روی نحوه برخورد سازمان با کارکنان، سهامداران، سرمایه گذاران، ارباب رجوع، اعتبار دهندگان و به طور کلی با ذینفعان سروکار دارد(فلمینگ[6]،2002).

مسئولیت اجتماعی در کتاب سبز به عنوان مفهومی تعریف شده است که طبق این مفهوم شرکتها به صورت داوطلبانه تصمیم می گیرند که جهت دستیابی به جامعه بهتر و محیط پاکیزه تر کمک کنند(کمسیون اروپا[7]،2001). متون علمی، تعاریف دیگری از مسئولیت اجتماعی را ارائه می سازند که هر یک به مساله مختلفی از جامعه می پردازند: مسائل اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و اصول اخلاقی(بوان[8]،1953، کارول[9]،1979و فریدمن[10]،1970). ماون و لیندگری[11] در سال 2010، تجزیه و تحلیل تعاریف مربوط به مسئولیت اجتماعی را به صورت عمیق تر انجام داده و پی به این مطلب برده اند که ماهیت تعهد مسئولیت اجتماعی می تواند از شکل عملکرد داوطلبانه به صورت تعهد اخلاقی برای شرکت تغییر یابد و تعاریف مختلف مسئولیت اجتماعی، انواع متفاوتی از گروگذاران را مورد توجه قرار می دهند(گروگذاران داخلی، گروگذاران خارجی یا کل جامعه).نویسندگان مشاهده می کنند که تعهد افزایش یافته ی مسئولیت اجتماعی بایستی پذیرش عملکرد های مسئولیت اجتماعی را با بی میلی در فرهنگ تعبیه شده، تغییر دهند، هنگامی که فعالیت های سازمانی مستقیما بر روی اصول مسئولیت اجتماعی تاثیر می گذارند. در حقیقت، روند مسئولیت اجتماعی بیش از یک توافق ساده با قوانین دولت، نوعی تعهد داوطلبانه است(منگوک و اوزان[12]،2005).

تاریخچه مسئولیت پذیری اجتماعی

موضوع مسئولیت اجتماعی و اخلاقی سازمان از نیمه دوم قرن بیستم، بیش از پیش مورد توجه دانشمندان رشته مدیریت قرار گرفت؛ به طوری که امروزه مدیران سازمان ها تصمیماتی را اتخاذ می کنند که علاوه بر داشتن مبنای واقعی، مستلزم قضاوت ارزشی نیز باشند و ارزش های مذهبی، سنت ها و عوامل اجتماعی و اقتصادی مورد توجه قرار گیرند(عرفانی،1381). قبل از قرن نوزدهم، هنجارها و نگرش های اجتماعی، اثر بسیار کمی بر اعمال مدیریت داشت. در دهه آخر قرن نوزدهم، زمانی که شرکت های بزرگ در حال شکل گیری بودند و صنایع بزرگ روز به روز قوی تر می شدند، توجه جامعه به ضرورت مسئولیت اجتماعی سازمان ها بیش تر شد. در سال 1919 محققان رشته بازرگانی برای اولین بار هشدار دادند که اگر بنگاه های اقتصادی در خصوص انجام مسئولیت اجتماعی خود اهمال کنند، جامعه باید به هر نحو ممکن اختیارات آنها را در خصوص فعالیت های اقتصادی خود سلب کرده و کنترل را در دست گیرد. صاحبان کسب و کار نیز دریافتند که با احساس مسئولیت اجتماعی می توان پول بیش تری به دست آورد، خطر پذیری های مالی را کاهش داد، کارکنان خوب را حفظ کرد، علایم تجاری مورد احترام را ایجاد و با هماهنگی بیش تر با سایر صاحبان کسب و کار هم زیستی کرد(هولندر[1]،2004).

از اوایل دهه 1920 محققان مدیریت به مسئولیت اجتماعی بنگاه های اقتصادی توجه کردند. داد[2] در سال 1932 بیان داشت؛ مدیران علاوه بر مسئولیت اقتصادی نسبت به سهام داران، نسبت به جامعه نیز مسئولیت دارند؛ چرا که بنگاه های بزرگ جدید به طور قانونی مجاز و ترغیب شده اند و این امر بیش از آنچه که به عنوان سود برای مالکان باشد، خدمت به جامعه است(داد، 1932).

و...

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

پیشینه تحقیق مسئولیت پذیری اجتماعی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

پیشینه تحقیق سلامت روانی

دانلود پیشینه تحقیق سلامت روانی

پیشینه تحقیق سلامت روانی

فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 31
حجم فایل: 61
قیمت: 67358 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری سلامت روانی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 31

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعریف سلامت روانی
دو تعریف عمده برای سلامت روانی وجود دارد، در تعریف اول منظور از سلامت روانی، رشته ای از سلامت عمومی است که در زمینه کاستن بیماری های روانی در یک اجتماع فعالیت می کند و در تعریف دوم سلامت روانی، به معنای سلامت فکر است و منظور نشان دادن وضع مثبت و سلامت روانی است که خود می تواند نسبت به ایجاد سیستم با ارزشی درباره ایجاد تحرک و پیشرفت و تکامل در حد فردی، ملی و بین المللی کمک می کند(حسینی، 1374 به نقل از معنوی پور، 1391).

تعریف سلامت روانی همواره در حال تغییر بوده به طوری که تعریف مورد قبول در آغاز قرن بیستم، امروزه ناقص به نظر می رسد(کافی و هارت من[2]، 2008). در دهه های اخیر از سوی متخصصان تعاریف متعدد و گوناگونی ارائه شده است، به همین دلیل پیدا کردن تعریفی جامع برای آن امری دشوار است. پزشکان و افرادی که با دید پزشکی به مساله نگاه می کنند، بهنجاری یا سالم بودن را نداشتن علائم بیماری تلقی می کنند و به عبارتی سلامتی و بیماری را در دو قطب مخالف یکدیگر قرار می دهند و برای اینکه فردی سالم، بیمار شود بایستی از قطب سالم به قطب مخالف برود(ذیمرمن[3] و همکاران، 2008). نبود علائم بیماری روانی یا از بین رفتن علائم بیماری در اثر درمان، به این معنی نیست که فرد دارای سلامت روانی و سالم است (میلانی فر، 1378؛ ویلیامز[4]، 2008، به نقل از معنوی پور، 1391).

اهمیت سلامت روانی

سلامت از نیازهای اساسی انسان است که در توسعه پایدار نقش حیاتی دارد(صفری و همکاران، 2003 به نقل از عبدی ماسوله و همکاران، 1386). اگر چه در ابتدا فقط به سلامت جسم به عنوان سلامتی توجه می شد؛ با پیشرفت علم و رسیدن به سطحی قابل قبول از سلامت جسمی و با مبارزه علیه بسیاری از بیماری ها، بشر به جنبه های دیگر سلامت از جمله سلامت روان توجه کرده است(قادری، 1381). مفهوم سلامت روان شامل احساس درونی خوب بودن و اطمینان از کارآمدی خود، اتکاء به خود، ظرفیت رقابت، وابستگی بین نسلی و خودشکوفایی توانایی های بالقوه فکری و هیجانی و غیره می باشد. البته با در نظر گرفتن تفاوت های بین فرهنگ ها، ارائه تعریف جامع از سلامت روان غیرممکن می نماید. (عبدی ماسوله و همکاران، 1386).

با وجود این، بر سر این امر اتفاق نظر وجود داردکه سلامت روان چیزی فراتر از نبود اختلالات روانی است و آنچه مسلماست این است که حفظ سلامت روان نیز مانند سلامت جسم حائز اهمیتاست(عباس زاده و همکاران، 1382).

طبق دست آورد تحقیقاتی دانشکده بهداشت دانشگاه هاروارد،سازمان جهانی بهداشت و بانک جهانی، اختلالات روانی به عنوانیکی از مهمترین و معنی دارترین اجزای بار کلی بیماری ها به شمار می رود. توجه به بهداشت روانی درتمام عرصه های زندگی از جمله زندگی کاری فرد حائز اهمیت بودهو جای بحث دارد. عوامل موجود در محیط کار بطور وسیعی باسلامت و بیماری افراد شاغل در ارتباطند. به گزارش سازمانبین المللی کار (2000) از هر سه نفر مستخدم یک نفر از کشمکشبین کار و محیط خانواده به عنوان یکی از بزرگترین مشکلات زندگی یاد می کند(ILO 2000 به نقل از عبدی ماسوله و همکاران، 1386).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

پیشینه تحقیق سلامت روانی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و پیشینه سرمایه فکری

دانلود مبانی نظری و پیشینه سرمایه فکری

مبانی نظری و پیشینه سرمایه فکری

فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 37
حجم فایل: 110
قیمت: 67358 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق سرمایه فکری

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 37

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

مفهوم سرمایه فکری:

تحقیقات در زمینه سرمایه فکری در سال 1990 آغاز گردید و بطور عمده به افزایش آگاهی در مورد وجود و ارزش دارایی های ناملموس در سازمان و گسترش مدل های طبقه بندی سرمایه فکری مربوط می شد(مار و دیگران، 2003: 441).

تاکنون از سرمایه فکری تعاریف متنوعی ارائه شده است. در سال های اخیر افراد و گروههای زیادی از رشته های گوناگون سعی کرده اند تا تعریفی استاندارد از سرمایه فکری که مورد توافق همه باشد را ارائه دهند(نظری و هرمانس ، 2007: 596). نکته ای که در مورد آن اتفاق نظر وجود دارد اینست که پیشگامان تحقیق و عمل در زمینه سرمایه فکری عبارتند از: سویبی، استوارت، ادوینسون و مالون، سالیوان، بروکینگ و رز(آرناس و لاواندروس ، 2008: 78).

رز و دیگران، ادوینسون و مالون بیان داشته اند که بین ارزش بازاری شرکت و ارزش دفتری آن تفاوت وجود دارد، که این چیزی بیش از یک ارزش پنهان نیست، آنها بیان داشته اند که این ارزش پنهان می تواند به مفهوم دارایی های ناملموس شرکت تجزیه و تحلیل شود، و نام سرمایه فکری را بر آن اطلاق کردند(سولر و همکاران ، 2007: 472). رز مسلم می پندارد که مفهوم سرمایه فکری فقط درک و تشخیص محض یا توضیح ارزش ضمنی یک سازمان نیست، بلکه هدف آن همچنین جابجا کردن نتایج تشخیص یا توضیح ارزش ضمنی سازمان به ارزش های جدید است(چو و دیگران ، 2006: 888).

ادوینسون و مالون سرمایه فکری را چنین تعریف کرده اند: ’دانشی که می تواند به ارزش تبدیل شود‘(نظری و هرمانس، 2007: 596). آنها برای توضیح سرمایه فکری از استعاره درخت که زندگی اش وابسته به ریشه است، و آن نیز در زیر خاک و پنهان است، استفاده می کنند و می گویند که موفقیت شرکت به سرمایه فکری اش وابسته است که آن نیز یک منبع پنهان است (آرناس و لاواندروس، 2008: 79). در سال 1991 استوارت مفهوم سرمایه فکری را گسترش داد(جوهانسن
و دیگران ، 2005: 153). و آنرا چنین تعریف کرد: ’مواد فکری ـ دانش، اطلاعات، دارایی فکری و تجربه ـ که می تواند برای ایجاد و خلق ثروت استفاده گردد(نظری و هرمانس، 2007: 596). بروکینگ سرمایه فکری را چنین تعریف می کند: سرمایه فکری اصطلاحی است که به دارایی های ناملموس جمعی داده شده است که سازمان را برای عمل قادر می سازد(بروکینگ ، 1996).

سرمایه فکری نماینده مجموعه دارایی های ناملموسی است که همچنین بعنوان دارایی های دانش معروف اند. این دارایی ها از دارایی های فیزیکی همچون اموال، ماشین آلات و تجهیزات یا موجودی کالا و دارایی های مالی همچون مطالبات، سرمایه گذاری ها و نقدینگی متمایز است و بطور فزاینده ای بعنوان منبع کلیدی شرکت در استراتژی های رقابتی شان اهمیت می یابد(سودرسانام و دیگران، 2006: 291). سرمایه فکری فراهم کننده یک پایگاه منابع جدید است که از طریق آن سازمان می تواند به رقابت بپردازد(بونتیس به نقل از قلیچ لی و مشبکی، 1385: 127). سرمایه فکری شامل آن بخش از کل سرمایه یا دارایی شرکت است که مبتنی بر دانش بوده و شرکت دارنده و مالک آن بشمار می آید( انواری رستمی و رستمی، 1382: 54).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و پیشینه سرمایه فکری

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

پیشینه تحقیق تعهد سازمانی و سلامت سازمانی

دانلود پیشینه تحقیق تعهد سازمانی و سلامت سازمانی

پیشینه تحقیق تعهد سازمانی و سلامت سازمانی

فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 53
حجم فایل: 98
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری تعهد سازمانی و سلامت سازمانی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 53

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعهد سازمانی
تعهد سازمانی می¬تواند به عنوان نگرش کاری چند بعدی بین کارمند و کاری که در سازمان انجام می¬دهد، تعریف شود (Biggs&etl2006:131) و همچنین یک فرآیند مستمر. (مجیدی،1376: 32)
پورتروهمکاران(1978) آن¬را”درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان و مشارکت و درگیری او در سازمان تعریف کرده اند“. ((Haigh2006:297
همچنین به عنوان حالتی روانی که ویژگی های ارتباطی یک شخص با سازمان و حداقل شدن ترک او از سازمان تعریف می¬شود. (Rego2008:59)
مودی  (1979) آن را ارتباط قوی هویت فردی با درگیری در یک بخش سازمان می¬داند. ((Haigh2006:297 و به حالتی اشاره دارد که در آن کارمند با سازمان خاص و اهدافش شناخته شده و علاقه دارد عضو آن سازمان تلقی شود.(Robbins2007:80)
سه رویکرد در تعهد سازمانی قابل طرح است. طبق نظر بیکر (1960) افرادی که به عضویت سازمان درآیند، با یادگیری مهارت¬های ویژه¬ی سازمانی، با صرف وقت، و تلاش برای مطرح کردن قابلیت خود برای تصدی پست- های سازمانی و مانند این¬ها اقدام به سرمایه¬گذاری در آن سازمان می¬کنند. این سرمایه¬گذاری انباشته، در ترکیب با عوامل دیگر نظیر پاداش و فرصت از دست رفته باعث می¬شود افراد در سازمان باقی بمانند. بنابراین، بر اساس این دیدگاه تعهد تابعی است از پاداش و ارزش¬های به هم پیوسته برای عضو سازمان.
(ارزش¬های به هم پیوسته +پاداش)ƒ=تعهد
و هنگامی که دوره تصدی در سازمان افزایش می¬یابد تعهد سازمانی نیز افزایش می¬یابد. دومین رویکرد بر رفتارهای ارادی متمرکز است که سازگاری بین رفتار و نگرش¬های فردی را مورد توجه قرار می¬دهد. بنابراین، بر اساس این دیدگاه تعهد یک التزام فردی نسبت به اعمال رفتاری است. سومین رویکرد به فرآیند شناسایی انرژی-های فردی و تخصیص آن به اهداف و ارزش¬های سازمانی مربوط می¬شود. (رهنورد،1382: 4).

ویژگیهای کارکنان متعهد
تعهد کارکنان موضوعی جالبی بین محققان است. استفاده از اصطلاح سازمانی تعهد، به قوت شناسایی افراد به کار سازمانی شان بر می¬گردد. بر طبق نظر محققان، کارکنان متعهد شده دارای ویژگیهای مهم زیر می¬باشند:
احساس وفاداری و غرور به کار سازمانی¬ شان
اعتقاد به اهداف و ارزشهای سازمانی.
تمایل به اعمال تلاش در کار سازمانی ¬شان.
تمایل به ماندن در سازمانشان.(Robinson1992:7)
و...

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

پیشینه تحقیق تعهد سازمانی و سلامت سازمانی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و پیشینه سلامت سازمانی

دانلود مبانی نظری و پیشینه سلامت سازمانی

مبانی نظری و پیشینه سلامت سازمانی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 27
حجم فایل: 73
قیمت: 61190 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق سلامت سازمانی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 27

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

فهرست مطالب:

سلامت سازمانی   
تاریخچه سلامت سازمانی   
سازمان سالم   
اصول اساسی سازمانهای سالم   
تعاریف سلامت سازمانی   
و...

قسمتی از متن:

تعاریف سلامت سازمانی
برای اینکه سلامت سازمانی دریک سازمان ایجادشودابتدابایدجوموجوددرآن سازمان شناخته شود .برای تعریف،توضیح وسنجش جواجتماعی سازمانها،تلاشهای علمی قابل ملاحظه ای دردهه های اخیرصورت گرفته است. یکی ازچهارچوب های نظری مشهور و سودمند در این مورد سلامت سازمانی است. (فرنیا، 1382: 230)
به نظرلایدنوکلینگل سلامت سازمانی یک مفهوم تقریباًتازه ای است به معنی توانایی سازمان برای انجام وظایف خودبه طورموثرکه باعث رشدوبهبودسازمان میشود. یک سازمان سالم جایی است که افراد میخواهنددرآنجابمانندوکارکنندوخودنیزافرادی سودمندوموثرباشند (Lynden& WilliamK2000:3-5)
ماتیومایلز اشاره میکندسلامت سازمانی عبارتست ازدوام وبقای سازمان درمحیط خودوسازگاری باآن وگسترش وارتقاءوتوانایی خودبرای سازش بیشتر،ویابه گفته یهویوفورسیت سلامت سازمانی توانایی سازمان برای بقاءخوداست وسازمانی که سالم است بانیروهای مخرب خارجی به طورموفقیت آمیزی برخوردکرده ونیروی آنهابه طوراثربخشی،درجهت اهداف ومقاصداصلی سازمان هدایت میکند،ودر درازمدت علائم یک سازمان سالم را ازخودنشان میدهند (جاهد، 1385: 16-21).
چیزی که درتعریف مایلزواضح است،این است که سازمان سالم بانیروهای بازدارنده¬ی بیرونی به گونه¬ای موفقیت آمیزبرخوردکرده و نیروی آنرابه گونه¬ای اثربخش درراستای اهداف و مقاصداصلی سازمان هدایت می¬کند. البته،عملکردسازمان دریکروزمشخص،ممکن است اثر بخش یاغیراثربخش باشد،اماعلایم درازمدت درسازمان های سالم،مساعدتاثربخشی است. اگر تخصص هاوفنون ازسلامت کامل برخوردارباشند،افزایش مسئولیت پذیری کارکنان وبهبود کیفیت محصولات وخدمات سازمان هاتامین میشود. بنابراین،تلاش برای بهبودسلامتی ورفاه نیروی کاربایدازراه سالم سازی خودسازمان آغازشودوادامه یابد. اصلاح،رشدوپیشرفت سلامت سازمانی بیان می¬کندکه محدوده¬ی محل کارسالم بایدارتقاءوبهبودیابد (.(Dejoy & Wilson 2007
مایلز می¬گوید: سلامت سازمانی به وضعی فراترازاثربخشی سازمان درکوتاهمدت دلالت داردوبه مجموعه ای ازخصایص سازمانی نسبتاًپردوام اشاره می¬کند. یک سازمان سالم به این معنا نه فقط درمحیط خودپایدارمیماندبلکه دردرازمدت قادراست به اندازه کافی بامحیط خودسازگارشده وتوانایی¬های لازم رادرجهت بقاءخودپیوسته ایجادکندوگسترش دهد. (هویومیسکل، 1382: ترجمه سید عباس¬زاده)
سلامتی سازمان ازلحاظ فیزیکی،روانی،امنیت،تعلق،شایسته سالاری وارزشگذاری به دانایی،تخصص،شخصیت ذینفعان،رشددادن به قابلیت های آنهاوانجام وظایف محول شده ازسوی فراسیستمهای خوددراثربخشی رفتارهرسیستمی تاثیربسزایی دارد (Korkmaz2007: 22-54)
مک هاگ معتقد است که سلامت سازمان فقط با استرس، رفاه، رضایت شغلی و تعهد افراد مرتبط نیست، بلکه به کیفیت تصمیم¬گیری، تناسب ساختار سازمانی و شاخصهای مالی نیز مربوط می¬شود (Mchugh2003: 15-25)
برخی ازصاحب نظران علوم رفتاری مدیریت مانند وارنبنیس،سلامت سازمانی رامعیارعملکردسازمانی شمرده اند. شبیه اندام سالم،سازمان سالم،تطبیق پذیرودرحال رشداست.
براون در سال 2001 بر اساس تعریف سازمان جهانی بهداشت از سلامت، تعریف ابداعی جالبی از سلامت سازمان ارایه نمود. براون سلامت سازمان را در سه بعد جسمی، فکری و اجتماعی بیان می¬کند. از نظر براون سلامت جسمی سازمان عبارت است از سالم بودن ساختار، طراحی، به کارگیری قدرت، فرآیندهای ارتباطی و تقسیم کار. همچنین سلامت فکری عبارت است از اینکه چگونه اهداف و سیاست¬های سازمان تعارضات را برطرف می¬کند، تغییرات را مدیریت می¬نماید، ناکارآمدی کارکنان را درمان می¬کند و فرآیند یادگیری در سازمان را به اجرا در می¬آورد. سلامت روحی و اجتماعی نیز شامل تحرک، جنبش و نیرو داشتن سازمان است (Goldman2004).کمیسیون خدمات ملی استرالیا در سال 2007 مدلی از سلامت سازمانی ارایه کرده است که عناصر فعال آن شامل جهت¬دهی، رهبری، قابلیت، حاکمیت، ارتباطات و فرهنگ است (- AustralianGovernment Comcare2009).
به گفته نیوال (1995) سلامت سازمانی موضوعی کلی است که با سه مجموعه فشار روانی، استرس، بهداشت روانی و اخلاق در سازمان¬ها ارتباط دارد (عباس¬زاده، 1382).
سلامت سازمانی، چارچوب نظری و ابزاری سودمند برای تجزیه و تحلیل و درک و تغییر محیط کار سازمان به مدیران می¬دهد (Baraynion2004).

عده ای نیزسلامت سازمانی راوضعیتی میدانندکه کلیه عوامل سازمان قابلیت تامین اهداف سازمان رابه طورمطلوب داشته باشندوبتوانندانحراف ازهنجارهای اداری وقانونی وموانع اهداف سازمانی رادراسرع وقت شناسایی وتدابیرلازم وبه هنگام رابرای رفع آنها لحاظ نمایند. برخی نیزسلامت سازمانی رابه معنای تبعیت ازهنجارهای اخلاقی وقانونی درعملکردسازمانی وشغلی دانسته اند،که درمقابل آن،فساداداری است وبه معنای هنجارشکنی وتخطی ازهنجارهای اخلاقی وقانونی وسوءاستفاده ازموقعیت وجایگاه شغلی واداری برای مقاصدی غیرازخاستگاه اصلی وقانونی برای منفعت شخصی یاگروهی است.

و...

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و پیشینه سلامت سازمانی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و پیشینه تعهد سازمانی

دانلود مبانی نظری و پیشینه تعهد سازمانی

مبانی نظری و پیشینه تعهد سازمانی

فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 53
حجم فایل: 118
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق تعهد سازمانی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 53

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعاریف و مفاهیم تعهدسازمانی

مفهوم تعهد سازمانی برای اولین بار توسط وایت مورد بررسی و مطالعه قرار گرفت و سپس به وسیله بسیاری از محققان از جمله پورتر ، مودای ، استیرز ، آلن و می یر ، بیکر توسعه داده شد.(Demiray&Curabay200839)

تعهد به افراد قدرت می دهد و رفتارهایشان را باتوجه به شرایط مختلف تثبیت می کند لذا می توان گفت که تعهد سبب نوعی وابستگی اجتماعی و روانی افراد به بعضی اشخاص و یا اشیا در زندگی اجتماعی می شود (Liou2008118)

در فرهنگ لغت وبستر کلمه Commit و یا Commitment به وفای به عهد به چیزی و یا فردی معنی شده اشت .تعهد تمایل بکارگیری تلاش قابل توجهی را برای بهبود سازمان و پذیرش ارزشها و اهداف آن ایجاد کرده (اینگرسول و همکاران ، 2000) و براساس نظریات انگل وپری[1] (1983) و همچنین ماتاز [2] (1988)تحت تاثیر عوامل فردی و سازمانی واقع می شود.

براساس نظریه کلیپ تعهد سازمانی مبین رفتار افراد در جهت ارزشها و اهداف سازمان بر اساس انتظارات هنچاری و قانونی سازمانها از اعضایشان می باشد. (Demiray&Curabay2008140)

وینر[3](1982) معتقد است تعهد سازمانی باعث می شود که یک شخص جهت کمال سازمانش پافشاری فداکاری نموده و بیانگر نوعی شیفتگی و تمایل افراد به سازمان می باشد. (Liou2008118)

تعهد سازمانی عبارت است از نوعی نگرش که در آینده زندگی کاری و کیفیت ارتباط بین یک کارمند و یک سازمان تاثیر می گذارد (Vakola & Nikolaou2005168)

به نظر رابینز[4]تعهد سازمانی عبارت است از حالتی که فرد به واسطه عضویت درآن سازمان خود را معرفی نماید و آرزو کند در عضویت آن سازمان باقی بماند . به عبارت دیگر تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرایند مستمر است که به واسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی ، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان را می رساند .

تعهد سازمانی عبارت است از ارتباط قوی بین یک شخص با یک سازمان منحصر به فرد جهت شناسایی خود.(Mowday & Steers & Porter 1979224)

شلدون[5]تعهد سازمانی را چنین تعریف می کند :" نگرش یا جهت گیری که هویت فرد را به سازمان مرتبط و یا وابسته می کند ." (ساروقی ، 1375 ، 66-65).

گریفین [6] (1999) تعهد سازمانی را دیدگاهی دانسته که میزان تطابق و تعلق فرد را به سازمان منعکس می کند .(پازارگادی و جهانگیر ، 1385 ، 5).

با مروری بر تعاریف ارائه شده ، مشاهده می شود که اکثر قریب به اتفاق اندیشمندان بر تعهد به عنوان نوعی نگرش و رفتار که ناشی از تعلق خاطر و وابستگی و وفاداری با سازمان می باشد نام برده اند ، لذا می توان گفت تعلق سازمانی نوعی نگرش و رفتار بوده که شخص با انجام آن سعی می کند ضمن انتساب خود به سازمان خاص ، به عنوان عضوی وفادار تمام تلاش خود را در جهت تحقق اهداف آن سازمان به کار گیرد .



اهمیت تعهد سازمانی

اهمیت و ضرورت پرداختن یک سازمان به تعهد سازمانی و افزایش سطح این تعهد را می توان در موارد زیر خلاصه نمود : (Steers & Porter 1983290)

باید توجه داشت که تعهد سازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طور کلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد .برای مثال پرستاران ممکن است کاری را که انجام می دهند دوست داشته باشند ولی از بیمارستانی که درآن کار می کنند ناراضی باشند که درآن صورت آنها شغل های مشابهی را در محیط های مشابه دیگر جستجو خواهند کرد یا بالعکس پیشخدمت های رستورانها ممکن است ، احساس مثبتی از محیط کارخود داشته باشند ، اما از انتظار کشیدن در سرمیزها یا به طور کلی همان شغلشان متنفر باشند.

ضمناً همانطور که تحقیقات نشان داده است ، تعهد سازمانی با پیامدهایی از قبیل رضایت شغلی، حضور، رفتارسازمانی فرا اجتماعی و عملکرد شغلی رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل رابطه منفی دارد . (فرهنگی و حسین زاده ، 1384 ، 14).

درک و ارتقا تعهد سازمانی می تواند به عنوان عامل اصلی و ضروری در راستای بالابردن میزان کارایی و اثربخشی به کار گرفته شود (Griffin & Hepburn 2005612)

تعهد میزان اثربخشی سازمانی و رضایت و خوشنودی پرسنل را تحت تاثیر قرارداده و سبب می شد که کارکنانی که از تعهد بالاتری برخوردار هستند نسبت به کارکنانی که تعهد کمتری دارند از شانس بیشتری جهت ادامه خدمت برخوردار باشند.(Lok & Crawford 1999368)

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و پیشینه تعهد سازمانی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

پیشینه تحقیق بازاریابی و بازاریابی اجتماعی

دانلود پیشینه تحقیق بازاریابی و بازاریابی اجتماعی

پیشینه تحقیق بازاریابی و بازاریابی اجتماعی

فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 62
حجم فایل: 253
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری بازاریابی و بازاریابی اجتماعی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 62

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

فلسفه بازاریابی اجتماعی با دیگر فلسفه های رایج در بازاریابی از جهت اینکه نسبت به منافع آیندگان و جامعه و رفاه آنها تاکید دارد، تفاوت داشته و به دنبال دخالت دادن موضوعات فرهنگی و ارزشی به صورت واقعی در مسایل بازاریابی می باشد. بر اساس مفهوم بازاریابی اجتماعی، مدیران بازاریابی سازمان ها و شرکت ها ناگزیرند در تعیین راهبردها و خطی مشی های بازاریابی خود، عوامل مهمی مانند خواسته های مصرف کنندگان و منافع جامعه در کوتاه مدت و بلندمدت را در نظر بگیرند. علی رغم اینکه این حوزه در مقایسه با بازاریابی تجاری و سنتی بسیار نوپاست، اما نقش و اهمیت آن در توسعه اجتماعی موجب شده است تا شدیداً مورد توجه و اقبال عمومی قرار گیرد (Lowry et al. 2004).

در بازاریابی اجتماعی، کسب سود و منافع شخصی یا سازمانی، اولویت اصلی به شمار نمی رود. امروزه بسیاری از برندهای مطرح دنیا به این حقیقت دست یافته اند که صرفاً تکیه بر اصول بازاریابی سنتی و تجاری نمی تواند مزیت و جایگاه رقابتی آنها را در بازار تضمین نماید. حفظ مزیت های رقابتی مستلزم تقویت مستمر برند بوده که خود نیازمند همراهی بیشتر سازمان ها با افراد جامعه و کمک به دستیابی به اهداف اجتماعی خرد و کلان است. به کارگیری اصول اساسی بازاریابی تنها حد مشخصی می تواند جایگاه سازمان های خدمات مالی را در بازار مشخص سازد، ولی متمایزسازی برند یک بانک در میان برند سایر بانک هایی که خدماتی مشابه به مشتریان خود عرضه می کنند، نیازمند مولفه ای است که می توان از آن به بازاریابی اجتماعی نام برد (Palmer et al. 2006).

مفهوم بازاریابی اجتماعی
این مفهوم آخرین و جدیدترین مفهومی است که در فلسفه¬های پنجگانۀ بازاریابی مطرح می شود. تعدادی از اندیشمندان و صاحب¬نظران دانش بازاریابی، عقیده دارند که تاکید مفهوم بازاریابی تنها بر تامین نیازها و خواسته های مشتریان است و سلامت اجتماعی و جامعه جایگاهی در این فلسفه ندارد. آنها بر این باورند که مدیران سازمان¬ها موظفند اهداف و مقاصد خود را گسترش دهند و ضمن آن تلاش کنند تا نیازها و خواسته¬ها و منافع بازارهای هدف خود را تعیین نمایند تا شرکتشان بتواند در مقایسه با شرکت¬های رقیب این نیازها و خواسته-ها را به صورت کارآمدتر و کاراتر تامین نماید. این اقدامات به نوبه خود موجب خواهد شد که رفاه و تندرستی مشتری و جامعه فراهم شود (مقدمی و خورشیدی، 1382).
بنابر مفهوم بازاریابی اجتماعی، مفهوم بازاریابی محض، تضادهای ممکن بین خواسته¬های کوتاه¬مدت مشتری و رفاه بلندمدت او را از نظر دور می دارد. چنین نگرانی¬ها و تضادهایی ما را به مفهوم بازاریابی اجتماعی نزدیک می کند. بنابر مفهوم بازاریابی اجتماعی ضروری است بازاریابان در تعیین سیاست¬گذاری¬های بازاریابی بین ملاحظات سه¬گانۀ شرکت، خواسته¬های مصرف¬کننده و منافع جامعه، تعادل لازم را برقرار کنند (Cravens 2003). به گفته کاتلر، مفهوم بازاریابی بیانگر مفهوم بازاریابی اجتماعی است که مشتری¬محور بوده و با بازاریابی یکپارچه، رضایت مشتری و رفاه طولانی¬مدت او را به عنوان هدف کلیدی سازمان تضمین می¬کند (ساهور و ماهاپاترا، 2006).
بر اساس مفهوم بازاریابی اجتماعی، مدیران بازاریابی سازمان¬ها ناگزیرند در تعیین راهبردها و خط¬مشی¬های بازاریابی خود عوامل مهمی نظیر خواسته¬های مصرف¬کنندگان و منافع جامعه را در کوتاه¬مدت و بلندمدت در نظر بگیرند. هدف در بازاریابی اجتماعی آن است که با کمک اصول و فنون بازاریابی تجاری، به نیازها و خواسته-های گروه مخاطب توجه و با کاهش موانع و ترغیب آنان برای انجام یک رفتار اجتماعی مطلوب، رفتار مورد نظر در بین آنها رایج شود (مقدمی و خورشیدی، 1382).

و...

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

پیشینه تحقیق بازاریابی و بازاریابی اجتماعی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

پیشینه تخقیق فساد و فساد اداری

دانلود پیشینه تخقیق فساد و فساد اداری

پیشینه تخقیق فساد و فساد اداری

فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 89
حجم فایل: 170
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری فساد و فساد اداری

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 89

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

انواع فساد
طبقه بندی ها و دسته بندی های گوناگونی از فساد وجود دارد دراین رابطه می توان به فساد سوداگرانه و غاصبانه(که اولی به توافق دو جانبه بین دهنده و گیرنده مربوط می شود که هر دو طرف فعالانه و به نفع متقابل آن را دنبال می کنند، در حالی که دومی نوعی حالت اجبار و اضطرار دارد که معمولاً برای اجتناب از نوع صدمه ای که ممکن است به دهنده یا نزدیکان او وارد آید صورت می گیرد) و مواردی دیگر که در ادامه می آید اشاره داشت.

فساد آشنا پرورانه که به نصب غیر قابل توجیه دوستان یا خویشاوندان به مناصب دولتی یا نشان دادن رفتار تبعیض آمیز به آنها اشاره دارد.

فساد خودزا، مستلزم وجود فقط یک شخص است که چون از نتیجه خط مشی مفروض قبلاً آگاه بوده، از آن نفع می برد.

فساد حمایت گرایانه، اقدامات انجام شده برای حفاظت یا تقویت فساد موجود را معمولاً از طریق دسیسه چینی یا از طریق خشونت، توضیح می دهد.

فساد در سطح محلی و ملی، که اولی مثلا جایگاه فساد گسترده در قراردادهای مربوط به امور عمومی شهرداری است.

فساد مشخص ونهادی، یعنی فساد با هدف افزایش ثروت مشخص و فسادی که به دنبال منتفع کردن یک نهاد، مثل یک حزب سیاسی است.

فساد سنتی و مدرن، مثلا آشناپروری و حامی پروری در مقابل اختلاس پول با وسایل الکترونیکی.(هیود،1381، 135)

در یک تقسیم بندی دیگر از فساد که واضحتر بنظر می رسد آن را می توان به سه دسته شامل: فساد سیاسی، بوروکراتیک و انتخاباتی تقسیم کرد. اولی هنگامی اتفاق می افتد که سیاستمداران و تصمیم گیران سیاسی که برای تنظیم، ایجاد و اجرای قوانین از طریق مردم مکلف هستند، خودشان فاسدند. دومی یعنی فساد بوروکراتیک که در تقسیمات و ادارات دولتی یا در اجرای سیاست ها رخ می دهد و فسادی است که شهروندان روزانه در اماکنی مانند بیمارستان ها، مدارس، ادارات دولتی، صدور پروانه، پلیس، دفاتر مالیاتی و غیره می بینند یا انجام می دهند و سومی، فساد انتخاباتی؛ شامل خرید رای با پول، قول دادن منصب یا مساعدت های خاص، اجبار، ارعاب و مخدوش کردن آزادی انتخابات است.

علاوه بر تقسیم بندی های متنوعی که در بالا اشاره شد یک تقسیم بندی دیگر فساد را به فساد تصادفی و نظام مند تقسیم نموده است.

مفهوم و تعریف فساد اداری

باید اشاره داشت که فساد اداری به واسطه نگرشها و الگوهای رفتاری مرتبط بهم ایجاد می شود که نه تنها می تواند از ساختار ملی نشات گیرد، بلکه ناشی از ساختار اجتماعی نیز می باشد. به عبارت دیگر فساد اداری از طریق نگرشهای فرهنگی مخرب و الگوهای رفتاری که به طور عمیق در قلب و ذهن کارگزاران خدمات عمومی و ارباب رجوع ریشه دارد، ناشی می شود. (کیدن[2] ، 2000، 62)

مفهوم فساد اداری را از جنبه‏های مختلف می‏توان مورد توجه قرار داد. در تعریفی قانونی از فساد اداری که توسط تئو بولد (1990) ارائه گردیده است این نوع فساد را عبارت از استفاده غیر قانونی از اختیارات اداری، دولتی برای نفع شخصی می‏داند. چنین تعریفی هنگامی جامعیت می‏یابد که اولاً قوانین اداری کامل، واضح، عادلانه و فراگیر باشد و برای کلیه فعالیت‏های اداری و دولتی ضوابط دقیق را معرفی کنند.

فساد اداری، ابزاری نامشروع در برآوردن تقاضاهای نامشروع از نظام اداری است. فساد اداری که به آن فساد مالی سطح پایین یا سطح خیابانی گفته می شود، همان است که هر روز در برخورد با مدیران عمومی در بخش هایی مانند بیمارستان ها، مدارس، پلیس و گمرک و مواردی از این قبیل رخ می دهد . محققان معتقدند فساد زمانی نمایان می شود که مرز تعریف شده و مشخصی بین سیاست های اقتصادی کشور و تجارت های بخش خصوصی وجود نداشته باشد.( ربیعی ، آصف، 1391، 48)

لیکن نباید فراموش کرد که در هر جامعه گروهی از افراد، نفوذ و قدرت سیاسی بالایی دارند و می‏توانند برای انتفاع شخصی قوانین را تغییر دهند. چنین رفتار هایی بر اساس تعریف قانون فساد، فساد تلقی نمی‏شود چون با نقض قانون همراه نیستند. ثانیاً از سوی دیگر امکان دارد در برخی موارد یک کارمند برای نفع رسانی به دوستان و اقوام از اختیارات خود سوء استفاده کند در حالی که هیچ نفع شخصی از این کار عایدش نشود. برخی از محققین برای رفع نقایص فوق معتقدند که فساد اداری را باید با توجه به دیدگاههای عمومی مردم تعریف کرده در این راستا اقدامی مصداق فساد می‏یابد که از دید مردم یک جامعه غیر اخلاقی و مضر تلقی شود. مشکل عمده‏ای که در این تعریف وجود دارد این است که غالباً دیدگاه همه مردم یکسان نیست. بر همین اساس تعریفی از فساد که در حقیقت به دسته بندی انواع فساد اداری از نگاه افکار عمومی جامعه پرداخته است توسط محقق علوم سیاسی هیدن همیر[3]ارائه شده که عبارت از:

1- فساد اداری سیاه: یعنی عملی که هم از نظر توده مردم و هم از نظرنخبگان سیاسی منفور است و عامل آن باید تنبیه شود، مثل دریافت رشوه برای نادیده گرفتن استاندارد و معیارهای ایمنی در احداث مسکن.

2- فساد اداری خاکستری: یعنی کاری که از نظر اکثر نخبگان منفور است اما توده مردم در مورد آن بی تفاوت هستند.

3- فساد اداری سفید: یعنی کاری که ظاهراً مخالف قانون است اما اکثر اعضای جامعه نخبگان سیاسی و اکثر مردم عادی آن را آنقدر مضر و با اهمیت نمی‏دانند که خواستار تنبیه عامل آن باشند. مثل چشم پوشی از نقض مقرراتی که در اثر تغییرات اجتماعی ضرورت خود را از دست داده است.(حبیبی،1375، 16)

در تعریفی دیگر فساد اداری عبارت است از استفاده نامشروع و غیر قانونی در اختیارات اداری و دولتی برای نفع شخص که دارای دو مشخصه می باشد.

و...

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

پیشینه تخقیق فساد و فساد اداری

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و پیشینه فساد اداری

دانلود مبانی نظری و پیشینه فساد اداری

مبانی نظری و پیشینه فساد اداری

فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 37
حجم فایل: 1279
قیمت: 67358 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق فساد اداری

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 37

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعاریف فساد اداری

فساد اداری، ابزاری نامشروع در برآوردن تقاضاهای نامشروع از نظام اداری است (اسکوت[3]، 1973). فساد اداری که به آن فساد مالی سطح پایین یا سطح خیابانی گفته می شود، همان است که هر روز دربرخورد با مدیران عمومی در بخش هایی مانند بیمارستان ها، مدارس، پلیس و گمرک و مواردی ازاین قبیل رخ می دهد (منصورنژاد، 1388). محققان معتقدند فساد زمانی نمایان می شود که مرز تعریف شده و مشخصی بین سیاست های اقتصادی کشور و تجارت های بخش خصوصی وجود نداشته باشد (لوین و ساتارف[4]، 200 ).

فساد اداری عبارت است از مجموعه تصمیمات، طرح‏ها، شیوه ها، کارها، گزینش ها و روابطی که توسط کارمندان در محیط و نظام اداری برخلاف منافع عمومی کشور و گاه برخلاف قوانین حاکم بر جریان امور اداری و برخلاف اهداف و منافع جامعه به وقوع می‏پیوندد و موجب تباهی شفافیت و منافع عمومی می شوند. مسخ معیارهای حرفه ای، نفی لیاقت ها و مسلط نمودن ملاک دینی و ایدئولوژیک و دفاع منافع و امتیازات گروه های اجتماعی و اداری خاص، از ویژگی های این فساد است. بهره گیران از این فساد اداری، در جستجوی امضاء مدیران و بوروکرات ها ریز و درشت هستند تا تامین منافع کنند. این امضاءها با رشوه و امتیازات گوناگون گره خورده و هرگونه عدالت و بی طرفی اداری را نابود می کنند، هنجارشکنی را افزایش داده و روحیه تخطی از هرگونه قواعد اجتماعی را افزایش می‍ دهند. بنابراین از بنیاد فساد «قانونی» در برابر دمکراسی نهادینه شده است. ولی آن جا که قواعد به عملکرد عادی جامعه بر می گردد نیزمانند تخلف درقواعد رانندگی و کنکور دانشگاهی و یا تقسیم ارث، در فضای فساد آلوده، تاب تحمل نیاورده و قربانی رشوه و ساخت و پاخت می گردد ( www.modiriran.ir).

وجه اشتراک اغلب تعاریف ارائه شده درباره ی فساد دستگاه های دولتی را می توان رشوه و سوءاستفاده از موقعیت های شغلی برای نفع شخصی دانست. پیامدهای فساد اداری نیز در قالب معضلاتی مانند اختلاس، کلاه برداری، پارتی بازی، بی عدالتی، باج خواهی، ایجاد نارضایتی برای ذی نفعان، سرقت اموال و دارایی های سازمان، فروش اطلاعات محرمانه و مواردی از این قبیل پدیدار می گردد (صبوری ،1378). صاحب نظران علوم اقتصاد و مدیریت به مسائل فساد توجه بسیاری داشته و آن را از نظر درجه بندی در اعماق آسیب شناسی اجتماعی قرار می دهند ( هوشمندیار،1378). چنان چه بخواهیم فساد را در قالب یک معادله ارائه دهیم، این معادله بدین صورت خواهد بود ( هچ ماری جو، 1388).

پاسخ گویی و شفافیت - قدرت پنهانکاری + انحصار = فـــــــساد

بسیاری از محققان این حوزه (تاتری، فریمن و جاکویست، کالنسیس) نیز فساد را عموما سوءاستفاده از اختیارات عمومی برای کسب سود شخصی تعریف کرده اند (چیونگ وچان[5]،2008). در پیش نویس کنوانسیون مبارزه با فساد در سال 2003 در وین، موارد مهم در تعریف فساد این گونه آمده است:

1- ارتکاب اعمالی که نشانگر اجرای ناسالم وظیفه یا سوء استفاده از منصب باشد؛

2- داشتن هدف برای رسیدن به یک امتیاز خاص؛

3- پیشنهاد و یا مطالبه امتیاز به صورت مستقیم یا غیرمستقیم؛

4- داشتن نفع برای کارگزار یا دیگری (ربیعی،1383)

فساد یک مشکل جهانی است، با توجه به گزارش شفافیت بین الملل بر تمامی بخش های جامعه از ساخت (فرانسه)، آموزش و پرورش (اوگاندا)، پلیس (مالزی)، قوه قضاییه (برزیل، بورکینافاسو، اکوادر و نپال) و حتی کلیسا (یونان) اثر می گذارد (کسینا[6]، 2008، 223).

در واقع می توان گفت فساد اداری پدیده ای هم زاد حکومت است. یعنی از زمانی که فعالیت های بشر شکل سازمان یافته و منسجمی به خود گرفت از همان زمان فساد اداری نیز هم چون جزء لاینفکی از متن سازمان ظهور کرده است. بنابراین می توان فساد را فرزند ناخواسته ی سازمان تلقی کرد که در نتیجه تعاملات گوناگون در درون سازمان و نیز به مناسبت تعامل میان سازمان و محیط آن به وجود آمده است.

انواع فساد
می توان فساد را در دو مقوله ی کلی زیر تقسیم بندی کرد:
الف) فساد جزئی : به افزونه خواهی هایی جزئی اشاره دارد که کارکنان دولت براثر پایین بودن حقوق و دستمزدشان برای پرداخت هزینه های خانواده ی خود از شهروندان دریافت می کنند؛
ب) فساد کلان : توسط آن دسته از مقامات عالی رتبه ی دولتی صورت می گیرد که در زمینه ی انعقاد قراردادهای  دولتی بزرگ تصمیم می گیرند (دانایی فرد، 1388).
«هیدن همیر » محقق علوم سیاسی فساد اداری را به سه گونه تقسیم می‏کند:
1-    فساد اداری سیاه: اقدامات و تصمیماتی که از نظر دولت و مردم مورد انتقاد می باشند و عامل آن باید تنبیه شود. کلاه برداری های بزرگ اداری و یا  دریافت رشوه برای نادیده گرفتن معیارهای ایمنی در احداث مسکن و... نمونه هایی این گونه فساد است.
2-    فساد اداری خاکستری: اقدامی که از نظر دولت محکوم است ولی جامعه نسبت به آن بی تفاوت است. عدم پرادخت مالیات توسط مردم، ازجمله اقدامات در این زمینه است.
3-    فساد اداری سفید: اقدامی که بطور رسمی مخالف قانون است ولی انجام آن از نظر دولت و جامعه زیاد با اهمیت نمی باشد. پارتی بازهای رایج اداری در این گروه اقدامات جای دارند.
ازنظر دور نباید داشت که فساد سه گانه بالا با ابعاد گوناگون زیر ترکیب شده و بروز می کنند. اول این که فساد خرد یا اخذ رشوه های خرد از جانب اغلب کارکنان دولتی که در شرایط مشکلات زندگی برای کسب درآمد بیشتر صورت می گیرد. دوم فساد سازمان یافته که پایه نظام وکارکرد آن ا ست و در این حالت مقررات و قواعد اداری، هنجارهای رفتاری و سازمان ها با فساد منطق می گردند. سوم فساد بزرگ که بیان عملکرد مسئولان مهم دولتی و سیاست مداران بوده که برای کسب سودهای کلان در قراردادهای بزرگ کشوری و بین المللی اعمال نفوذ می کنند (www.modiriran.ir).
فساد به¬طور اعم و فساد اداری به طور اخص از ویژگی¬های متعددی برخوردار است که آن را به یک موضوع قابل بحث تبدیل کرده است (ینگ، 2002؛ بن بان، 2004؛ دانایی فر، 1383).
1-    فساد، مفهومی فرهنگ محور است. ممکن است دریافت هدیه یا پدیده¬ای نظیر پدیده x در فرهنگ شرقی نوعی فساد تلقی شود ولی در فرهنگ غربی امری طبیعی تصور گردد یا بالعکس.
2-    فساد از منظر اقتصاد و مدیریت دولت، عامل مثبتی نیز تلقی می¬شود: در واقع فساد اداری به گردش چرخه¬های دولت و تولید کالاها و خدمات کمک می¬کند.
3-    فساد، پدیده¬ای فراگیر است. به عبارت دیگر، فساد در هر جا وجود دارد و در همه جنبه¬ها می¬تواند بروز کند.
این ویژگی¬ها نشانگر آن است که مدیران دولتی به سختی می¬توانند فساد را کشف و شناسایی کنند. با وجود این فساد اداری موضوع قابل بحثی است که بسیاری از مدیران دولتی با آن مواجهند و بنابر دلایل زیر باید از آن پیشگیری و علیه آن مبارزه نمایند:
1-    فساد منابع ارزشمند اقتصادی بخصوص وجوه سرمایه¬ای را به درون فعالیت¬های غیر مولد سوق می دهد و احتمال تحقق اهداف دولت را کاهش می¬دهد.
فساد، دیگر منابع ارزشمند- نظیر زمان کارکنان بخش دولتی- را درون فعالیت¬های غیر سازنده سوق می¬دهد و موجب رنجش و سرخوردگی کارکنان و متصدیان امور در بخش دولتی می¬شود و بدین ترتیب کارایی سازمان را کاهش می¬دهد.
2-    چون فساد، پنهان و غیر قابل محاسبه است اساساً پدیده¬ای است غیردموکراتیک و به فرآیندها و نمادهای دموکراتیک آسیب می¬رساند (گراباسکی و لارمور، 2002، دانایی¬فر، 1383).
و...

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و پیشینه فساد اداری

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری مدیریت ارتباط با مشتری

دانلود مبانی نظری مدیریت ارتباط با مشتری

مبانی نظری مدیریت ارتباط با مشتری

فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 62
حجم فایل: 142
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری مدیریت ارتباط با مشتری

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 62

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

مزایای مدیریت ارتباط با مشتری برای مشتریان:

مبنای مدیریت ارتباط با مشتری ارزشی است که به مشتری ارائه می شود و این ارزش، چیزی است که مشتری درک مثبتی از آن دارد. این ارزش می تواند مزایایی را به شکلهای زیر برای مشتری فراهم سازد. تضمین کیفیت، ایجاد تصور مثبت در قبال محصول، افزایش قابلیت اطمینان، ضمانت مرتبط با علامت مشخصه محصول که از طریق برنامه های بازاریابی حاصل می شود. در یک مطالعه موردی که به مزایای حفظ ارتباط با مشتری توجه شده، مزایای مشتریان از ایجاد ارتباط در سه طبقه به شرح ذیل ارائه گردیده است:

- اطمینان: کاهش سردرگمی، اطمینان به ارائه دهنده خدمات و احساسی آکنده از اعتماد به او؛

- مزایای اجتماعی: متمایز کردن مشتریان، آشنایی مشتریان با کارکنان و توسعه روابط دوستانه با مشتریان؛

- بهرمندی از خدمات بیشتر: خدمات اضافی، قیمتهای ویژه و اولویت بالاتر نسبت به دیگر مشتریان

البته باید توجه داشت که مشتریان متفاوتند. در نتیجه ارزش روابط و نوع رابطه برقرار شده با آنان نیز متفاوت است که این امر باید در ایجاد ارتباط مدنظر قرار گیرد (الهی و حیدری، 1387). مزایای مدیریت ارتباط با مشتری برای سازمانها: مد نظر قرار دادن مدیریت ارتباط با مشتری می تواند مزایای بی شماری برای سازمانها فراهم کند که در ادامه به برخی از آنها اشاره می شود:

1. از آنجا که یکی از مهمترین دارایی یک سازمان مشتریان آن هستند، با استفاده از این رویکرد، حفظ مشتریان فعلی و ترغیب آنان به خریدهای مجدد، زمینه ساز بقای سازمان است که هدف اصلی هر سازمانی است.

2. از جنبه دیگر، با ورود فناوری اطلاعات به سازمانها زیر چتر مدیریت ارتباط با مشتری، زمینه ای فراهم می شود تا سازمانها به سمت سازمانهای هوشمند و دانش محور حرکت کنند و با به کارگیری نرم افزارهای مدیریت ارتباط با مشتری، هزینه های پردازش اطلاعات را کاهش دهند و ارتباطات با مشتریان در زمان کمتر و با سرعت بیشتری صورت گیرد که نتیجه نهایی آن، افزایش قدرت رقابتی سازمان در محیط پرتلاطم امروزی است.

3. مزیت دیگر این است که مدیریت ارتباط با مشتری، با جمع آوری اطلاعات کامل مشتریان در یک پایگاه داده، امکان طبقه بندی مشتریان را براساس راهبردها و معیارهای سازمان فراهم می سازد، که این امر می تواند در رسیدن به هدف مدیریت ارتباط با مشتری یعنی «حذف، کاهش و عدم ترغیب مشتریان غیر سودآور» را تسهیل کند. توضیح اینکه موسسات برای افزایش ارزش دارایی سهامداران و ذینفعان به وجود می آیند، لذا حذف مشتریان غیرسودآور می تواند به افزایش سود و کاهش هزینه در سازمانها منجر شود، مگر اینکه ملاحظاتی در این میان وجود داشته باشد (گلچین فر و بختایی، 1390).

و...

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری مدیریت ارتباط با مشتری

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و پیشینه کارآفرینی سازمانی

دانلود مبانی نظری و پیشینه کارآفرینی سازمانی

مبانی نظری و پیشینه کارآفرینی سازمانی

فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 38
حجم فایل: 367
قیمت: 67358 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق کارآفرینی سازمانی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 38

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

کارآفرینی سازمانی

در وضعیت فعلی اقتصاد جهانی، تنها کشورهایی از ابعاد مختلف جهانی شدن تاثیر و تاثیر می پذیرند که بتوانند کالاها و خدماتی جدید و مطابق نیاز مشتری عرضه کنند. یکی از عوامل اصلی این امر، کارآفرینی سازمانی است. به این صورت که تک تک افراد سازمان خودشان را در قبال اهداف سازمان متعهد می دانند و برای این کار نیز حداکثر استعداد خودشان را برای پیشرفت و بقای سازمان بکار می گیرند. از جمله مواردی که در این سازمان ها چنین زمینه ای را به وجود آورده، فضای حاکم بر سازمان هاست که کارکنان در آن با تعهد به کار خود ادامه می دهند و آنچه می تواند بیشترین تاثیر را در ایجاد این فضا داشته باشد، ساختار سازمانی است که به مثابه کالبد اصلی این سازمان عمل می کند. از اینرو در این مقوله، شناسایی تاثیراتی که ساختار سازمانی در ایجاد فضا و جو کارآفرینی می توانند داشته باشد، از مسائل مهمی است که در کشور ما باید به آن پرداخته شود تا زمینه مساعد برای کارآفرینی سازمانی در سازمان ها به وجود آید (فراهانی و همکاران، 1390، 42). هسته اصلی کارآفرینی، نوآوری است و نوآوری در سازمان ها لزوما فرآیندی پایین به بالاست. کارآفرینی سازمانی، تنها وقتی به وقوع می پیوندد که سطوح پایینتر سازمان نوآوری داشته باشند، اما تنها وقتی که به کارکنان اختیار لازم داده شده و آنها تشویق می شوند، کارآفرینی سازمانی امکان بقا خواهد یافت. با توجه به اینکه روش نظام پیشنهادها اغلب یک فرآیند پایین به بالاست، در تسهیل روند کارآفرینی سازمانی از مهمترین ابزارها بشمار می آید (فراهانی و همکاران، 1390، 44). امروزه کارآفرینی نیروی محرکه اصلی در توسعه اقتصادی و از مشخصه های یک اقتصاد سالم است (1995 ،Druker). کارآفرینی در حال حاضر موثرترین روش برقراری ارتباط بین علم و بازار است (فیض بخش، 1383). این مفهوم هم می تواند زمانی اتفاق افتد که یک فرد یا گروهی از افراد فعالیتی اقتصادی را آغاز می کنند و هم در داخل یک سازمان در حال فعالیت رخ دهد که نوع اخیر را کارآفرینی سازمانی می گویند (مقیمی، 1384، 23). کارآفرینی سازمانی بر توانایی یک سازمان در یادگیری از طریق کشف دانش جدید و بهره گیری از دانش موجود مبتنی است (1995 ،Zahra et al) و به سرعت در حال تبدیل شدن به یک سلاح انتخابی برای بسیاری از سازمان ها به ویژه سازمان های بزرگ است. کارآفرینی سازمانی همچنین تلاشی است برای ایجاد ذهنیت و مهارت های کارآفرینانه و البته وارد ساختن این ویژگی ها و ذهنیت ها به درون فرهنگ و فعالیت های سازمان و بخش دولتی نیز از این قاعده مستثنی نیست. بخش دولتی و نظام اداری یک کشور از بسترهای اصلی رشد و توسعه و از ابزارهای اصلی اجرای فعالیت ها و وظایف دولت ها محسوب می شود و بنابراین ناکارآمدی این بخش مشکلات متعددی را برای یک جامعه به همراه خواهد داشت. حیطه وظایفی که بر عهده دولت هاست، حتی در صورتی که زمینه مشارکت بخش خصوصی و غیردولتی هم فراهم شود، بسیار گسترده است و پیامدهای انجام این وظایف، عده کثیری از افراد جامعه را متاثر می سازد. بطور کلی می توان گفت ویژگی های اصلی سازمان های کارآفرین، این سازمان ها را مجهز به قابلیت هایی می کند که ضمن ارتقای کارآمدی، قادر به بهره گیری بهتر از فرصت های موجود و انطباق پذیری بیشتر با محیط پیرامونشان می شوند. اصطلاح کارآفرینی غالبا در زمینه بخش خصوصی و تجاری به کار رفته است، اما امروزه در مباحث مدیریت بخش دولتی نیز وارد شده که عمدتا ناشی از اهمیت نقش دولت در جوامع و تلاش برای ایجاد تحول در سازمان های دولتی و بهبود عملکرد آنها بوده است (2005 ،Zampetakis and Moustakis). مطالعات متعددی نیاز به بازآفرینی و کاراتر ساختن و موثرتر ساختن دولت و وارد ساختن ساز و کارهای بازار به بخش دولتی، بهبود خلاقیت و توسعه فرهنگ های ریسک پذیر را مورد بحث و بررسی قرار داده اند و بدین ترتیب اصطلاح کارآفرینی سازمانی بخش دولتی را معرفی کرده اند. به همین ترتیب، کارآفرینی سازمانی نیز شاخص ها و موضوعات متعددی را شامل می شود و در نتیجه تحت تاثیر عوامل مختلفی قرار می گیرد. بنابراین، ضروری است تا ضمن شناخت و دسته بندی این عوامل، وضعیت مطلوب و مناسب آنها برای ارتقای کارآفرینی سازمانی مورد بررسی قرار گیرد (حسین پور و زارعی وش، 1389، 173).کارآفرینی در حل تعدادی از مشکلات همچون افزایش سریع رقبای جدید، ایجاد حس بی اعتمادی نسبت به شیوه های مدیریت سنتی در سازمان ها، خروج بهترین نیروی کار از سازمان ها و اقدام آنها به کارآفرینی مستقل ایجاد شده است. کارآفرینی سازمانی اقدامی است که اگر سازمان بخواهد به رشد خود تا بینهایت ادامه دهد، ضروری است. ضرورت کارآفرینی سازمانی عمدتاً ناشی از ناسازگاری و واکنش کند سازمان های متوسط و بزرگ نسبت به تغییرات روزافزون، سریع و پیچیده و نامطمئن محیط است. با توجه به اهمیت بحث کارآفرینی سازمانی در دنیای امروز، در ایران به بحث کارآفرینی (به ویژه در سازمان های دولتی) توجه کمتری شده و زمینه های مورد نیاز برای آن فراهم نشده است. با توجه به اینکه بسیاری از کشورهای پیشرفته و توسعه یافته جهان طی 25 سال گذشته با انجام تحقیقات گسترده و بکارگیری این مقوله توانسته اند به پیشرفت و توسعه اقتصادی و اجتماعی نائل گردند، ضرورت دارد که در ایران نیز تحقیقات هدفمندی در این زمینه صورت گیرد تا بتوان مسائل و مشکلات را شناسایی و با ایجاد الگوها و مدل های علمی برای پیاده سازی این فرآیند در سطح سازمان های دولتی از مزایای آن در توسعه همه جانبه کشور استفاده نمود (حسین پور و زارعی وش، 1389، 174).

مدل های کارآفرینی سازمانی

صاحبنظران مختلف چارچوبهای علمی و کاربردی متعددی را برای ایجاد سازمان کارآفرینانه ارائه نموده اند که در این بحث برخی از این مدلها مورد بررسی قرار می گیرند:

و...

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و پیشینه کارآفرینی سازمانی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری وفاداری و رضایت مندی مشتری

دانلود مبانی نظری وفاداری و رضایت مندی مشتری

مبانی نظری وفاداری و رضایت مندی مشتری

فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 75
حجم فایل: 187
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری وفاداری و رضایت مندی مشتریان

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 75

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

مشتری مداری

رضایت مندی مشتری، وفادار کردن مشتری، جذب و نگهداری مشتری، شناخت و جذب و حفظ مشتری، جلب اطمینان مشتری احترام و نگهداری مشتری

به عبارت دیگرمشتری مداری عبارت است از تلقی مشتری از برآورده شدن خواسته ها و انتظارات او (سنجش این که مشتری چه مقدار احساس برآورده شدن انتظارات خود، را دارد میزان تلقی مشتری از انتظارات خود )(کاتلر1991)[1]

رضایت مشتری : میزان تلقی مشتری از میزانی که خواسته های او برآورده شده است. بر عکس نارضایتی مشتری یعنی: میزان تلقی مشتری از میزانی که خواسته های او برآورده نشده است.

رفتار مشتری مدارانه در انجام وظایف، امروزه مورد توجه بسیار قرارگرفته است. برخی تصور می کنند که مشتری مداری یعنی احترام و حفظ حرمت بیمه گزاران از نظر اخلاقی و همچنین رفتاری مودبانه با آن هاست، درحالی که این اصول اخلاقی مقدمه مشتری مداری است. مشتری مداری یعنی این که درکمترین زمان به نیاز مشتری در عملیات صدور بیمه نامه و همچنین در موارد بروز خسارت پاسخ داده شود و رضایت وی با پوشش خطرات احتمالی و جبران واقعی خسارت جلب شود.
موجب آزردگی است وقتی واحدهای صدور بیمه نامه با مشتریان خود به صورت"مشتری یک بار مصرف" رفتار می کنند و پیوندی پایدار و نیرومند ایجاد نمی شود. درامر خسارت نیز که بهترین زمان برای بازاریابی و جلب و جذب مشتری است کارمند ممکن است با رفتار غیرحرفه ای موجب عدم رضایت و درمواقعی قطع دائم رابطه مشتری با بیمه گر شود. چنین رفتاری عوارض ضعف اخلاق حرفه ای در یک شرکت بیمه شمرده می شود.

رفتار حرفه ای با مشتریان فقط به بخش صدور و خسارت خلاصه نمی شود، بلکه کارمندان حسابداری، تدارکات و بخش های دیگر را نیز شامل می گردد و هدف آن است که کل اجزا و مجموعه یک شرکت بیمه رفتاری مشتری مدارانه داشته باشند.

چگونگی رفتار با مشتری عصبانی، تشخیص و شناسایی فرد متقلبی که قصد کلاهبرداری از شرکت بیمه را دارد، برخورد با یک مدیر و سرمایه گذاری که از سرمایه بیمه قابل توجهی برخوردار است و.... همه مستلزم آموزش های حرفه ای و انتقال تجربیات کارکنان شرکت بیمه می باشد. وقتی سلیقه یک کارشناس در رسیدگی به خسارت اعمال می گردد و در تدوین ضوابط و دستورالعمل ها کلی گویی می شود بستر و فضا برای عدم رضایت مشتری فراهم می شود و افزایش کاغذبازی های اداری، احاله زیان دیده به مراجع مختلف، گواهی ها و استعلام های متعدد و زمان گیر و ... بر این نوع نارضایتی ها می افزاید.

انتظارات مشتری
مصداق های انتظارات مشتری از نگاه مدیریت کیفیت عبارتند از:
        پاسخگویی، انعطاف پذیری، کیفیت، مرغوبی، برخورد خوب (خوش قولی)، قیمت مناسب، تنوع کالا و خدمات، احترام، صداقت، خدمات پس از فروش، دسترسی آسان، اطمینان از پوشش های مناسب، تحویل به موقع کالا و خدمات، اطلاع رسانی مناسب، تبلیغات جذاب، آراستگی ظاهری فروشنده و شرایط آسان پرداخت، وفای به عهد و خوش قولی و...

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری وفاداری و رضایت مندی مشتری

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و پیشینه درماندگی مالی

دانلود مبانی نظری و پیشینه درماندگی مالی

مبانی نظری و پیشینه درماندگی مالی

فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 65
حجم فایل: 130
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق درماندگی مالی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 65

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

در برخی مطالعات حد نهایی در ماندگی مالی، یعنی ورشکستگی و در بعضی مطالعات معیارهای دیگری همچون برخی بندهای گزارش حسابرس در نظر گرفته شده است. در مطالعاتی که ورشکستگی بعنوان ملاک در نظر گرفته شده است، شرکتهایی که در طول دوره خاص به طور رسمی اعلام ورشکستگی کرده اند، بعنوان نمونه انتخاب شده اند. در این پژوهش با توجه به شرایط شرکتهای تولیدی در کشور و اطلاعات قابل دسترس آنها، مشمول ماده 141 قانون تجارت بودن، بعنوان ملاکی برای شرکتهای درمانده مالی در نظر گرفته شده است.

از جمله مهم ترین موارد و مصادیق کاربرد روش های مبتنی بر پیش بینی در ارتباط با زیرساخت تئوری حسابداری، تلاش هایی است که از دیدگاه تجربی برای کشف و شناسایی وجوه مشخصه شرکت هایی که دچار بحران مالی خواهند شد، در مقایسه با شرکت هایی که دچار بحران مالی نخواهند شد، صورت پذیرفته است. بدین منظور در راستای پیش بینی احتمال ورشکستگی شرکت ها بر مبنای اطلاعات جاری و تاریخی، الگوهای بسیاری مورد استفاده قرار گرفته اند تا بتوان مشخص نمود که یک شرکت در چه زمانی از نظر مالی دچار بحران مالی خواهد شد.

بحران مالی

در دیدگاه مالی، بحران مالی هنگامی رخ می دهد که بدهی های یک شرکت از ارزش دارایی های موجود در شرکت تجاوز کند.(گیتمن[1] ، 1996)

معمولاً دلایل مختلفی سبب حدوث بحران مالی می شود. وجه مشترک در اغلب موارد بحران مالی شرکت ها، سوءمدیریت سازمان است. خطاهای مدیریتی، بالا بودن هزینه های تولید و قیمت تمام شده تولیدات یا محصولات، بالا بودن هزینه های عملیاتی، عملکرد ضعیف مالی، بی نتیجه ماندن تلاش های فروش و غیره هر یک به تنهایی یا ترکیبی از آنها می توانند به منزله هشداری برای بحران مالی شرکت تلقی شوند. شرایط اقتصادی حاکم بر محیط تجاری و عملیاتی شرکت نیز می تواند یکی دیگر از دلایل بحران مالی شرکت ها باشد. رکود اقتصادی، تغییرات سریع نرخ بهره، بالا رفتن تورم، نوسانات شدید قیمت مواد اولیه و شرایط اقتصادی بین المللی، از جمله دلایل اقتصادی بحران مالی سازمان هاست. تصمیمات دولت، حوادث ناخواسته و پیشامدهای طبیعی و سرانجام مرحله عمر سازمان ها نیز از دیگر دلایل بروز بحران مالی هستند. به طور کلی، شرکت ها ممکن است به یکی از چهار شکل مالی، اقتصادی، حقوقی و طبیعی با بحران مواجه شوند.

بحران مالی، وجود تنگناهای مالی و ناتوانی یا ضعف در ایفای تعهدات به هنگام سررسید را نشان می دهد، معمولاً نشانه تنگنای مالی، فقدان سرمایه در گردش لازم برای تداوم عملیات شرکت است. فقدان سرمایه در گردش، نشانه ای است که خود ناشی از علل دیگری از جمله ساختار ضعیف سرمایه یا تعهدات جاری بیش از حد، هزینه عملیاتی بالا و مواردی مشابه این است. معمولاً صاحب نظران مختلف بین بحران به معنی اقتصادی و بحران مالی و اعتباری تفاوت قایل شده اند. فنگ لولین و سالی مک کلین[2] (2000)، بحران مالی را تحت یک رویکرد مالی، به عنوان ورود یک شرکت به شرایط تصفیه، دعاوی حقوقی، عدم امکان ایفای دیون و تعهدات سررسید شده و یا اعلام ضعف و ناتوانی در تحصیل درآمدهای مورد انتظار تعریف نموده اند.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و پیشینه درماندگی مالی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و پیشینه عدالت اجتماعی

دانلود مبانی نظری و پیشینه عدالت اجتماعی

مبانی نظری و پیشینه عدالت اجتماعی

فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 63
حجم فایل: 73
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق عدالت اجتماعی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 63

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعریف عدالت اجتماعی

اصطلاح عدالت به معنای مساوات را در موارد متنوعی به کار می بریم. گاهی مساله فرق نگذاشتن میان افراد و توجه یکسان به همه در طرز رفتار فردی مطرح است. گاهی اینکه همه در مقابل قانون و در مقام اجرای قانون مساوی هستند، مورد توجه است. گاهی جانبداری نکردن و بی طرفی در مقام قضاوت و داوری مقصود است. گاهی رعایت مساوات در مقام سیاستگذاری و برنامه ریزی از جهت توزیع منابع عمومی یا توزیع هزینه های زندگی جمعی در میان افراد مورد نظر است. در مواردی، مساله برابری افراد در برخورداری از حقوق و فرصتهای اولیه یا برابری نسبی آنها در بهره مندی های موجود ملاحظه می شود (توسلی، 1375: 112).

گاهی عدالت ناظر به طرز رفتار با دیگران است؛ اعم از اینکه معامله و رفتار فردی منظور باشد یا طرز عمل نهادهای اجتماعی مثل قانون، دولت و مانند اینها. در اینجا عادلانه بودن رویه و عمل ما در برخورد با دیگران با توجه به موازین لازم الرعایه مد نظر قرار دارد؛ مثل اینکه حقوق دیگران مراعات شده باشد، تبعیض بیجا در کار نباشد و مانند اینها. گاهی هم عدالت، ناظر به وضعیت نهایی موجود در جامعه از حیث توزیع بهره مندی ها و امتیازات و موقعت های اجتماعی است که این نتیجه عوامل مختلفی است. انتخاب و رویه عملی افراد یا عملکرد نهادها می تواند از جمله این عوامل باشد. مثلاً نفس وجود نابرابری فاحش میان دو قشر از افراد جامعه از جهت رفاه و امتیازات اجتماعی، موضوع بحث عدالت است با صرف نظر از اینکه رویه عملی افراد و عوامل تاریخی ای که منجر به این امر شده است، چگونه بوده است (توسلی، 1375: 113).

در بحث عدالت، اصطلاح توزیع را به معنای وسیع تری به کار می بریم. علاوه بر توزیع ثروت به معنای اقتصادی کلمه، توزیع کلیه حقوق و امتیازات سیاسی و اجتماعی و خیرات و مضرات اجتماعی را مد نظر قرار می دهیم؛ اعم از رفاه، امنیت، منصب، شغل، فراغت، آموزش، قدرت سیاسی، فرصت اقتصادی، افتخارات اجتماعی و... حتی از توزیع عادلانه مشقت های چاره ناپذیر و مسئولیت های اجتماعی نیز بحث می کنیم (توسلی، 1375: 114).

تعریف دیگر از عدالت اجتماعی به این صورت است که "مساوات به عنوان برخورداری شهروندان از شانس ها و حقوق مساوی و استفاده ایشان از آزادی های اجتماعی بدون محدودیت های نژادی و جنسیتی و... قدمت فراوان دارد ولی تصور جدیدتری نیز وجود دارد که سابقه آن به انقلاب فرانسه برمی گردد و عدالت را در این می بیند که اعضای یک جامعه همه به یک نسبت از مواهب مادی آن جامعه برخوردار باشند" (تیکسفال، 1379: 50).

در کتاب نظریه عدالت، جان رالز در تعیین قاعده برای عدالت بعد از تاکید بر اصل اولیه برخورداری یکسان افراد از آزادی های سیاسی، معتقد است نابرابری های اجتماعی تنها در صورتی توجیه پذیر است که اول آنکه، بیشترین مزیت را به نفع محرومترین قشرهای جامعه حاصل کند؛ دوم آنکه، پیوستن به مناصب و موقعت های قابل دسترسی برای همه افراد، تحت شرایط برابری منصفانه فراهم آید. وی به این ترتیب معیار حداکثرسازی رفاه برای پایین ترین قشر مردم را معیار عدالت معرفی می کند (پاپلی یزدی و دیگران، 1386: 19- 21).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و پیشینه عدالت اجتماعی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و پیشینه راهبردهای فراشناختی

دانلود مبانی نظری و پیشینه راهبردهای فراشناختی

مبانی نظری و پیشینه راهبردهای فراشناختی

فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 25
حجم فایل: 63
قیمت: 61190 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق راهبردهای فراشناختی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 25

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

راهبردهای فراشناختی

راهبردهای فراشناختی، مهارت­های اجرایی هستند که موفقیت فعالیت یادگیری را ارزیابی می­کنند (اوملی و کهات[1]، 1990به نقل ازعاطی نژاد،1391)

راهبردهای فراشناختی اساسی، شامل ربط دادن اطلاعات جدید به اطلاعات قبلی انتخاب راهبردهای تفکر، برنامه­ریزی، نظارت، و ارزیابی فرآیندهای تفکر می­شود (دیرکس[2] ، 1985).

راهبردهای فراشناختی، فرآیندهای متوالی هستند که فعالیت­های شناختی را کنترل می­کنند و به تنظیم و نظارت بر فعالیت­های یادگیری کمک می­کنند، همچون کنترل آگاهانه بر یادگیری، برنامه­ریزی و انتخاب راهبردها، نظارت بر فرآیند یادگیری، تصیح اشتباهات، تحلیل اثربخشی راهبردهای یادگیری و تغییر رفتارها و راهبردهای یادگیری، هنگامی که ضروری باشد (ریدی و همکاران، 1992 به نقل از عاطی نژاد، 1391)

گراهام (1997) عقیده دارد، راهبردهای فراشناختی به دانش آموزان اجازه می­دهد تا یادگیری­شان را برنامه­ریزی، کنترل و ارزیابی کنند که در بهبود یادگیری، محوری­ترین نقش را بازی می­کند و دانش آموزان بدون رویکردهای فراشناختی، اساساً یادگیرندگان بدون هدف هستند (به نقل از وانگ[3] و همکاران، 2009).

راهبردهای فراشناختی عمده را می‏توان در سه طبقه قرارداد :1) راهبردهای برنامه‏ریزی[4] 2) راهبردهای نظم دهی[5] 3) راهبرد­های نظارت و ارزشیابی . راهبردهای برنامه ریزی، شامل تعیین هدف برای یادگیری و مطالعه، پیش بینی زمان لازم برای مطالعه، تعیین سرعت مناسب مطالعه، تحلیل چگونگی برخورد با موضوع یادگیری، انتخاب راهبردهای یادگیری مفید است. منظور از کنترل و نظارت، ارزشیابی یادگیرنده از کارخود برای آگاهی یافتن از چگونگی پیشرفت خود و زیر نظر گرفتن و هدایت آن است. از جمله می توان نظارت بر توجه در هنگام خواندن یا نوشتن یک متن، از خود پرسیدن به هنگام مطالعه و کنترل زمان و سرعت مطالعه نام برد. این راهبردها به یادگیرنده کمک می­کند تا هر وقت به مشکلی بر می­خورد به سرعت آن را تشخیص داده، در رفع آن بکوشد. راهبردهای نظم­دهی انعطاف­پذیری در رفتار یادگیرنده را موجب می­شوند و به او کمک می­کنند تا هر زمان که برایش ضرورت داشته باشد، یادگیری خود را تغییر دهد (سیف، 1392).

اکثر محققان، فراشناخت را به دو مولفه تقسیم نموده­اند. مولفه­ی نخست که دانش فراشناختی[6] است همه بر آن توافق دارند و در همه ی نظریات وجود دارد و زمانی حاصل می­شود که فرد از توانایی­های شناختی خود آگاه شود.

دوّمین مولفه در باره­ی فراشناخت، تجربه­ی فراشناختی[7] است. این مولفه بر حسب نظریه­های مختلف به همراه دانش فراشناخت کارکردهای زیر را انجام می­دهد. نظم بخشی فرآیندهای شناختی (پاریس و جاکوب، 1984)، خود­مدیریتی در فکر کردن (کراس و پاریس، 1988)، کنترل فرآیند و کنترل خود (پنوگراد و پاریس، خود­­مدیریتی در فکر کردن (کراس [8]و پاریس، 1988)، کنترل فرایند خود (نیوگراد و پاریس،1980) فعالیت­های خودگردان (گلاور و برونینگ، 1990)، (به نقل از هریس و همکاران 2010).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و پیشینه راهبردهای فراشناختی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و پیشینه خود پنداره

دانلود مبانی نظری و پیشینه خود پنداره

مبانی نظری و پیشینه خود پنداره

فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 25
حجم فایل: 103
قیمت: 61190 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق خود پنداره

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 25

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعاریف خود پنداره

در ادبیات تحقیق خودپنداره برخی اوقات به طرحوارۀ خود[1]، بازنمایی خود[2]، تصویرخود[3]، ادراک خود[4]، تعریف شده­است. خود پنداره مفهومی روان شناختی است که احساسها، ارزیابی­ها، نگرش­ها و نیز مقوله­های توصیفی ما از خودمان را در بر می­گیرد. خودپنداره در بیرون، ویژگیهای شخصیتی و رفتاری و در درون چگونگی احساس ما را در بارۀ خودمان و جهان اطرافمان نشان می­دهد (کیامنش و پور اصغر، 1385).

برن[5] (1984) خودپنداره را نگرشها و احساسات و دانش فرد در مورد توانایی­ها، مهارت­ها، ظاهر و پذیرش اجتماعی خود می­داند، این تعریف ابعاد مختلف شناختی، ادارکی و عاطفی را در مورد خود­پنداره مورد توجه قرار می­دهد. به اعتقاد چارلز (1976) خودپنداره شامل اسنادهای بدنی، رفتارها، باورها، ارزش­ها، علایق و استعدادها می­شود و در کل هر چیزی را که در باره­ی ماست و ما در باره­ی خودمان باور داریم در بر می­گیرد (نصیری، 1377).

خودپنداره یک مجموعه سازگارانه[6] از باورها در مورد خود است که برای معرفی خود به فرد و دیگران به کار می رود و صفات شخصیتی، ارزش­ها، احساسات اخلاقی ، آرزوها و تعهداتی که برای خود قابل تصور است را شامل می­شود. خود پنداره به فرد اجازه می­دهد در بافتهای اجتماعی گوناگون اسنادهای خودکار بکار ببرد و دامنه­ای از بازنمایی­های رفتاری و کلامی خود را که برای تعاملات اجتماعی گریز ناپذیر هستند را مورد استفاده قرار دهد. (چاپلینگ[7]، 2000 به نقل ازنادری، 1392)

روان­شناسان اجتماعی که در حوزۀ شناخت اجتماعی مطالعه می­کنند به سازمان و وجوه مختلف خود­پنداره توجه خوبی داشته­اند، آنان خود­پنداره را به عنوان نوعی طرحوارۀ شناختی که یک نوع سازماندهی شناختی است می­دانند که از تجارب گذشته فرد ناشی می­شود و در طی آن به پردازش اطلاعات موجود راجع به خودش می­پردازد (مارکوس[8]، 1997 به نقل از سلیمی، 1389)؛ به عبارت دیگر بعد از اینکه، به یک برداشت یا نگرش کلی رسیدیم این برداشت و نگرش ما به عنوان یک نوع صافی عمل می­کند که به ما کمک می­کند تا به دریافت و پردازش اطلاعات جدیدی راجع به خودمان بپردازیم. طرحوارۀ خود[9] یکی از مولفه­های اصلی خود پنداره است که به عنوان کلیتی شخصی، اطلاعات و تجربیات بعدی در درون آنها روان سازی می­شوند و خودپندارۀ پیچیده­تری را تشکیل می­دهند (پورحسین، 1383).

خود پنداره شامل کلیه باورها، فرضیه­ها، تصورات و عقایدی است که فرد نسبت به خودش دارد این فرضیه­ها، باورها و تصورات فرد راجع به خودش در فرآیند به نام تصور از خود سازمان دهی می­گردد و منظور از آن تصویری است که فرد از وجود خودش در ذهن دارد، این تصویر نشان دهندۀ رویکرد فرد به آنچه که دوست دارد باشد است و از آن برای توصیف خود برای خودش و دیگران استفاده می­نماید. راجرز (1902) خود­پنداره را مجموعۀ منظمی از ویژگی­ها می­داند که فرد آن را جزئی از خودش تلقی می­کند، او بر این باور است که هنگامی که ما با افراد پیرامون خود، والدین، دوستان و معلمان در تعامل می­باشیم شروع به ایجاد خود­پنداره می­کنیم و این خود­پنداره غالباً بر پایه ارزشیابی­های دیگران از ما شکل می­گیرد. (فراهانی، 1378). خود­پندار، دلالت بر مجموعه­ای منظم از نگرش ها و تصورات فرد در باره­ی خودش دارد. (لوپز[10] و همکاران، 2001) که به فرد انسجام بخشیده و به ارزیابی وی از خودش کمک می­کند (دیسپون[11]، 2003). علیرغم اینکه در گذشته، خودپنداره به عنوان یک ساختار تک بعدی تلقی گردیده لیکن بررسی­های اخیر نشان می­دهد که این مفهوم دارای ساختاری چند بعدی بوده و اجزایی مستقل دارد (لوپز و کارمن[12]، 2002).

بسیاری از محققان براین عقیده­اند که به میزانی که افراد به یک هویت یا خودپنداره منسجم و شخصی دست می­یابند، با احساسات مثبت یا منفی گوناگون درگیر می­شوند، به اعتقاد آنان باورهای ناهماهنگ و از هم گسیخته در مورد خود، به مشکلات عاطفی و هیجانی متعدد منجر می­گردد (کوپر و پروین[13]، 1998). در واقع افرادی که دارای خود پندارۀ واضح، خوب؛ تعریف شده، هماهنگ و تقریباً با ثبات هستند از سلامت روان شناختی بیشتری برخوردارند این افراد به یک دید روشن در مورد خود رسیده­اند و کمتر تحت تاثیر وقایع روزانه و ارزیابی­های این وقایع قرار می­گیرند. (کمپل[14] و همکاران، 1999). راجرز خود آرمانی را خود­پنداره می­داند که انسان آرزو می­کند داشته باشد (شاملو، 1374).

ابعاد خودپنداره
به طور خلاصه عده ای که صاحب نظران اعتقاد دارند که خود پنداره دارای سه بعد اساسی است که به شکل گیری خود پنداره کمک می کند:
1-تجارب کودک در تعامل با محیط که شامل وقایع مهم زندگی کودک و تجارب عادی و روزمره زندگی اش است.
2-تعامل و ارتباط با افراد مهم زندگی کودک مانند (والدین، خواهران، برادران، معلمین، بزرگترها، همسالان)
3-اسنادهای کودک (شاولسون و بولز ، 1982)

رشد و تغییر خود پنداره
براساس الگوی خود پنداره پویای جکولز (1999 ، 1981 به نقل از سلیمی، 1386)
اولین عاملی که در رشد خود پنداره لازم است آگاهی از خود است. کودک از طریق تعامل با دیگران به تصریع از (وجود) خویش در محیط آگاه می شود و واجد یک هویت  تحت عنوان من یک کودک هستم  می شود، این هویت ارزیابی می شود به عبارت دیگر درکی از من شکل می گیرد و یک خودپنداره ایجاد می شود. این امر غالباً به میزان زیادی به نحوۀ اداراک کودک از واکنش دیگران نسبت به خودش بستگی دارد. اثرات محیطی، عوامل شرطی کننده (پاداش و تنبه) و افراد مهم در نحوۀ ارزیابی کودک از خود نقش دارند.
این مطالب دلالت بر این امر دارند که موقعیت آموزشی اولیه نقش اساسی در شکل¬گیری خودپنداره دارد. تجربه¬های خوشایند و ناخوشایند که کودکان طی سالهای اولیه کسب می¬کنند، می توانند اثرات طولانی و ماندگاری بر ادارک آنها از خود در سالهای آینده داشته¬باشند.
و...

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و پیشینه خود پنداره

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و پیشینه خلاقیت

دانلود مبانی نظری و پیشینه خلاقیت

مبانی نظری و پیشینه خلاقیت

فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 57
حجم فایل: 88
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق خلاقیت

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 57

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

خلاقیت چیست؟

واژه خلاقیت از عمر زیادی برخوردار نیست . واژه نامه انگلیسی اکسفورد ظهور این کلمه را به سال 1875 میلادی در کتابی راجع به ادبیات نمایشی انگلیسی ،نسبت می دهند.در این کتاب از قدرت خلاق شکسپیر سخن رفته است.

وایت هد نیز طی دهه 20، واژه خلاق را در مورد صانع عالم وجود به کار برده است .

با وجود این خلاقیت ،واژه ای مبهم و ارائه ی تعریفی جامع از آن بسیار مشکل است.

پژوهشگران برداشت های متفاوتی از خلاقیت دارند و بالطبع ،تعریف متفاوتی از آن ارائه داده اند. وجود چنین اختلاف نظری ،ناشی از ماهیت بسیار پیچیده و مرکب کنش های مغزی ماست .


به نظر بعضی روانشناسان ،((خلاقیت ترکیبی است از قدرت ابتکار ،انعطاف پذیری و حساسیت در برابر نطریاتی که یادگیرنده را قادر می سازد خارج از نتایج تفکر نامعقول به نتایج متفاوت و مولد بیندیشد که حاصل آن رضایت شخصی و احتمالاً خشنودی دیگران خواهد بود)).

طبق نظر گیلفورد ،((خلاقیت یعنی حل یک مشکل یا سلسله ای از مسائل کوچک و بزرگ )).

راجرز ،خلاقیت را ((اظهار وجود و استقلال طلبی و حفظ شخصیت انسان می داند)).

پاپالیا[2] نیز خلاقیت را توانایی دیدن چیزها با یک نظر نو و غیر معمولی و دیدن مشکلاتی می داند که هیچ کس دیگر ،وجود آنها را تشخیص نمی دهد و سپس ارائه ی رهیافت های جدید ، غیر معمولی و اثربخش را ذکر می کند(آقایی فیشانی،1377).

خلاقیت را می توان تولید ایده ها ، رهیافت هاو مفاهیم اصیل ، بدیع و جدیدی دانست که از رفتاری انطباق پذیر برخوردار باشد(شهرآرای ، مدنی پور،1375،ص39).

کلی ترین تعریف خلاقیت، آفریدن چیزهای نو می باشد . برخی محققان و تئوری پردازان ،خلاقیت را با توجه به ویژگی های فرد تعریف می کنند.

برای مثال مفهوم خلاقیت را برای اشاره به ساخت شخصیت ،ویژگی های هوش فردی که دقت خود را صرف فرایند خلاق می کنند.خلاقیت تمایل به ابراز و فعال کردن تمامی استعدادهای موجود زنده است به حدی که چنین فعالیتی موجود زنده یا خود را تعالی بخشد.(نلر،1379)

تورنس[3]:انعطاف پذیری در تفکر ،سرشار از ایده بودن ،توانایی کنار امدن با ایده های جدید و بکر ،کشف ارتباط تازه بین چیزهای موجود را خلاقیت می داند.(تورنس ،1372)

آفرینندگی یا خلاقیت از فرایندهای فکری است که به فرایند حل مسئله بسیارنزدیک است.

گانیه [4]در طبقه بندی خود از انواع یادگیری ،بالاترین سطح یادگیری را ،حل مسئله می داند و معتقد است آفرینندگی نوع ویژه ای از حل مسئله است که در ان فرد نه تنها راه حل مسئله،بلکه خود مسئله را نیز شخصا ً تعیین می کند(سیف،1375،ص257).

با وجود شباهت زیاد بین حل مسئله و آفرینندگی می توان بین این دو از این لحاظ تفاوت قائل شد که حل مسئله فعالیتی عینی تر از آفرینندگی است ،و از آن هدف مشخص تری دارد.یعنی حل مسئله بیشتر بر واقعیت ها استوار است و هدف آن عینی و بیرونی است .در حالی که آفرینندگی بیشتر جنبه شخصی دارد و زیادتر از حل مسئله مبتنی بر شهود و تخیل است .

در حل مسئله شخص با موقعیتی روبرو می شود که باید برای آن یک راه حل بیابد ،اما در آفرینندگی فرد هم موقعیت مسئله و هم راه حل آن را ، خود می آفریند.

ویژگی مهم دیگر آفرینندگی که آن را از حل مسئله متمایز می کند ، تازگی نتایج تفکر آفرینندگی است یعنی راه حل های آفریننده، راه حل هایی تازه هستند که دیگران قبلاً به آن دست نیافته اند.

بنابراین ،تاکید آفرینندگی بر اثر بازده فکری تازه است. ( هسته اصلی تمام مفاهیم مربوط به آفرینندگی را مفهوم تازگی تشکیل می دهد. آفرینندگی به راه های تازه ،اصیل ، مستقل و تخیلی اندیشیدن درباره انجام کارها می انجامد.

محققان و نظریه پردازان مدت های طولانی تصور می کردند که خلاقیت فرایندی ارثی و ذاتی است.

و چنین می نمود که جهان در سطح کلی فقط باید آن تعداد محدود هنرمندان خلاق ،دانشمندان و افراد با استعداد را پرورش دهد و در برابر دیگر افراد که متاسفانه عاری از استعداد تلقی می شدند ، مسولیتی ندارد و اگر خلاقیت را ذاتی بدانیم از بسیاری جهات با عقیده ی کسانی که هوش و یا حتی شکل گیری شخصیت را ذاتی می دانند توافق کامل خواهیم داشت ،بنابراین پذیرفته ایم که هیچ شانسی برای شکوفا شدن استعدادهای خلاق خود نداریم و آموزش امری بیهوده در این راه است .در حالی که امروزه اساس روانشناسی به ما اجازه می دهد بر این عقیده باشیم که فرایند خلاقیت ذاتی نبوده بلکه می تواند آموزش داده شود . ما از طریق آموزش می توانیم به افراد عاری یاد بدهیم که خلاق باشند ،پس در این روال جدید یعنی پذیرش تغییر پذیری و عدم ثبات خلاقیت ها ، مهم شکستن باور ها و ثبات عملی قبلی است و مهم تر اینکه به معلمان اجازه تفکردر این حیطه را بدهیم که جریان خلاقیت ،جریانی ساخته شده از قبل نبوده بلکه روندی قابل تغییراست و اما آن چه نگران کننده است این است که بسیاری از محیط های آموزشی به عوض خلاق کردن ، غیر خلاق می کنند و به عوض ساختن ، تخریب می کنند و به عوض حل مسئله ، حذف مسئله می کنند.(مفیدی،1371)
و...

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و پیشینه خلاقیت

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و پیشینه معنا درمانی

دانلود مبانی نظری و پیشینه معنا درمانی

مبانی نظری و پیشینه معنا درمانی

فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 35
حجم فایل: 86
قیمت: 67358 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق معنا درمانی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 35

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

قسمتی از متن:

اصول معنا درمانی:
فرانکل سه قانون بنیادی را در معنا درمانی مطرح می کند :
1:معنا در زندگی وجود دارد و آن را می توان جستجو و کشف کرد . اما انسان نمی تواند معنا را به دلخواه بوجود
آورد و آن را در افکارش بسازد . انسان جستجو کننده معناست و نه بوجود آورنده آن .
2:معنا وسیله ای برای کامروایی انگیزه ها و یا دستاویزی برای رسیدن به هدف نیست . تحقق معنا خود هدف
است.
3:علت بیماریها و اختلالات روانی بی معنایی زندگی است . کار وفعالیت زیاد باعث بیماری روانی نمی شود ، بلکه علت بیماری بی معنا بودن زندگی است )کوهی ،1388 )

نظریه معنی درمانی( لوگوتراپی ) ویکتور فرانکل:
ریشه های معنی درمانی به نوعی به کارهای آلفرد آدلربر می گردد. آدلر اولین روانشناسی است که در مورد معنا در زندگی به بحث پرداخت. او در سال 1931 کتاب معنای زندگی را نوشت. فرانکل رهبر اصلی معنا درمانی و رولو می از بزرگان هستی گرایی به خاطر وارد کردن این مبحث به روانشناسی نسبت بهآدلر ابراز دین کرده اند. فرانکل بنیانگذار مکتب معنا درمانی در بیست و ششم مارس سال(1905)در وین متولددر دوم سپتامبر 1997 در سن 92 سالگی در همان شهر درگذشت. به هر حال ریشه معنا درمانی به کوششهای اولیه فرانکل برای یافتن معنا در زندگی خودش بر می گردد.( نیلسون .2001؛ ترجمه: بهفر ، 1384 (لوگوتراپی روشی است که در آن بیمار در جهتی راهنمایی می شود که معنی زندگی خود را بیابد.بنابراین اصول لوگوتراپی تلاش برای یافتن معنی در زندگی است که اساسی ترین نیروی محرکه هر فرد در دوران زندگی اوست به طور کلی در این روش درمانی فرد « فرد روان نژند اندیشه زاد » هدایت می گردد تا معنا و منظور زندگی خویش را دریابد. از آنجا که جستجوی معنا وظیفه ای مبارزه جویانه است تنش درونی فرد را افزایش می دهد و او را به تلاش برای آنچه باید به دست آورد وا می دارد . این سطح از تنش نه تنها در جریان درمان اختلال ایجاد نمی کند بلکه برای رهایی فرد از احساس دلتنگی ، بی دردی وغلبه بر « خلاء وجودی » لازم است تکاپوی حاصل از تنش معناجویی ، یاس انسان روان نژند رابه احساس موفقیت و امید مبدل سازد( رحیمیان 1385. )
و...

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و پیشینه معنا درمانی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و پیشینه دلبستگی

دانلود مبانی نظری و پیشینه دلبستگی

مبانی نظری و پیشینه دلبستگی

فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 39
حجم فایل: 85
قیمت: 67358 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق دلبستگی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 39

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

قسمتی از متن:

دلبستگی :

یکی از مهمترین عواملموثر در تعاملات بین فردی، سبک دلبستگی است که در دوران کودکی فرد شکل گرفته و با توجه به محیطی که در ان تحول یافته است، در سنین بعدی ادامه میابد.( بالبی .،1969)دلبستگی را به عنوان > تعریف نموده است . دلبستگی (پیوند عاطفی ) بین کودک/مادر ، تعیین کننده ی سلامت روانی فرد است.

نظریه دلبستگی:
نظریه دلبستگی (بالبی،1980،1973،1964)مبتی بر این است که پیوند های عاطفی نخستین که بین کودک و مادر مراقب در قالب مدلهای ذهنی دوران سازی میشود،به گسترده وسیع روابط بین شخصی کودک در اینده تعمیم می یابند و الگوی این روابط یعنی سبکهای دلبستگی در طول زندگی نسبتا پایدار می مانند(برترتون ،1386.)در فرایند شکل گیری این روابط والدین پایگاهی ایمن برای کودک فراهم میاورند که بر اساس ان تجربه ها ساماندهی و با درماندگی ها مقابله میشود(همان منبع)دلبستگی برای کودک ارزش حیاطی دارد به این دلیل که همچنانکه کودک در دنیای اطافشان کاووش میکند و با امور غیر قابل پیش بینی روبرو میشود به او احساس امنیت و ارامش میدهد. هنگامی که کودک در وضعیتی قرار میگیرد که در او ایجاد ترس میکند رفتار توام با دلبستگی کودک اشکار می شود. ممکن است در شرایط عادی کودکان والدینشان را نادیده بگیرند و حتی ترجیح دهند که با فرد نا اشنا بازی کنند (تا زمانیکه یکی از والدین حضور داشته باشد) ولی وقتی که احساس عدم اعتماد یا تحدید شدن به انان دست دهد به سرعت ب مادر پدر یا هرکس دیگری که به او دلبستگی دارد روی میاورند (یاساعی.،1385) به طور کلی زمانی که کودک به دیگران اعتماد و نسبت به پذیرفته شدن از طرف انان اعتماد داشته باشد، برای کاوش در محیط اشتیاق بیشتری نشان داده، عواطف مثبت تری داشته،از عزت نفس بیشتری برخورداربوده، در حل مسائل پافشاری کرده، ابتکار و پشتکار دارد و به عبارتی از سازگاری اجتماعی و عاطفی بیشتری برخوردار است(بالبی،1982،به نقل از رزاقی بناب مظاهری.، 1384).یک پیوند دلبستگی اختصاصی و قطع نشده با یک شخص خاص ، لازمه تحول سالم و غیر مرضی در فرد است و تجربه ایمنی در کودک پایه و زیر بنای کنش و وری سالم روانی و ذهنی است(مظاهری،1397.).
استعمار سبک دلبستگی در فرایند تحول ،موضوع تحقیقات جدید در این زمینه بوده و نتایج بدست امده ، ایناستعمار راتایید می کند(مین،کاپلن و کسیدی،1985 به نقل از بشارت،1386.)

و...

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و پیشینه دلبستگی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و پیشینه واقعیت درمانی

دانلود مبانی نظری و پیشینه واقعیت درمانی

مبانی نظری و پیشینه واقعیت درمانی

فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 39
حجم فایل: 87
قیمت: 67358 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق واقعیت درمانی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 39

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تاریخچه واقعیت درمانی

ویلیام گلاسر در سال 1925 در اوهایو متولد شد. در 19 سالگی مهندس شیمی، 23 سالگی یک روانشناس بالینی و 28 سالگی یک پزشک شد و پس از آن روان پزشک گردید. عمده کار او درمان جوانان بزهکار بود (مدرسه ونتورا ) و در آخر به آموزش و پرورش روی آورد و به موازات آن به آموزش مربیان پرداخته است.

وی می گوید: اصل در واقعیت درمانی ایجاد پیوند ، تقبیح مسئولیت گریزی و بازآموزی است و لذا فرمول ثابتی برای کاربری در مورد فرد بیمار به هنگام درمان وجود ندارد چگونگی انجام واقعیت درمانی بستگی به میزان مسئولیت گریزی بیمار وشخصیت او دارد.

هرچند هیچ دو موردی همانند هم نیستند، هنگامی که درمان موفقیت آمیز باشد انسان به آسانی می تواند مشاهده کند این اصول چگونه با روند درمان به خوبی در هم بافته اند.

به نظر گلاسر، شکست در امر درمان به این امر بر می گردد که به درستی آن اصول اساسی توسط درمانگر به کارگرفته نشده است، گلاسر می گوید: در آخرین سال تحصیل از درمان های سنتی ناراضی شده بودم و در جستجوی راه بهتری برای درمان افراد به جز روان درمانی سنتی بودم.

و وقتی برای درمان آرُن می بیند که درمان های سنتی جواب نمی دهد. تلاش های دیگری شروع می کند که بعدها واقعیت درمانی نام می گیرد.

واقعیت درمانی و مفهوم آن

تعریف واقعیت درمانی که مبدع آن گلاسر ( 1986 ) است از بسیاری جهات به گشتالت درمانی و درمان مراجع - محوری شباهت دارد . در همه ی نظریه های یاد شده نحوه ی دریافت واقعیت از سوی مراجع و شیوه ی ارزشیابی درونی او از واقعیت مورد تاکید قرار می گیرد . به نظر گلاسر ، مراجع در دنیای بیرونی (دنیای واقعی) و درونی خود زندگی می کند و دنیای واقعی بر رفتار فرد تاثیر نمی گذارد ، بلکه دریافت و ادراک او از دنیای واقعی بر رفتار او تاثیر گذار است . انسان آزاد است و توان انتخاب دارد و باید مسئولیت پیامد انتخاب های خود را به عهده بگیرد .

در این روش درمانی ، مواجه شدن با واقعیت ، مسئولیت پذیری و ارزشیابی در مورد رفتار های درست و نادرست مورد تاکید قرار می گیرد . فرد نه تنها در مقابل اعمال خود ، بلکه در برابر تفکرات و احساسات خود نیز مسئول است . فرد قربانی گذشته و حال خود نیست ، مگر این که خود بخواهد . این رویکرد درمانی هم در مورد رفتارهای بهنجار و هم در مورد رفتارهای نابهنجار وهم در مورد تدوین شیوه های مناسب تعلیم و تربیت به کار می رود . یکی از نظریه های مشاوره که در دهه های اخیر شهرت یافته ، نظریه واقعیت درمانی است که عمدتا توسط ویلیام گلسر تدوین شده است . رویکرد گلسر یک رویکرد نسبتا صریح است که به توان مراجع برای پرداختن به نیازهایش از طریق یک روند منطقی یا واقع بینانه اعتماد دارد . مشاوره از دید واقعیت درمانی صرفا یک نوع تعلیم یا کارآموزی ویژه است که می کوشد به فرد آنچه را که باید طی رشد طبیعی خود فرا گیرد، در یک مدت زمان نسبتا کوتاه بیاموزد .

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و پیشینه واقعیت درمانی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری رضایت شغلی و کیفیت زندگی کاری

دانلود مبانی نظری رضایت شغلی و کیفیت زندگی کاری

مبانی نظری رضایت شغلی و کیفیت زندگی کاری

فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 63
حجم فایل: 95
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری رضایت شغلی و کیفیت زندگی کاری

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 63

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعاریف کیفیت زندگی کاری

کیفیت زندگی کاری را از دو منظر می توان مورد بررسی قرار داد، از یک منظر،کیفیت زندگی کاری به مجموعه شرایط عینی و واقعی در سازمان نظیر خط مشی های ارتقاء از درون، رهبری آزادمنش، مشارکت کارکنان واقدامات و شرایط کاری امن و مطلوب و یکسان تلقی می شود و از منظر دیگر کیفیت زندگی کاری با نگرش کارکنان و طرز تلقی آن ها در مورد احساس امنیت، رضایت و توان رشد و توسعه به عنوان یک انسان، مساوی فرض شده است(کاسیو،1380). این دیدگاه ، کیفیت زندگی کاری را به حد و میزانی که تمامی نیازهای انسان را تامین می نماید مرتبط می داند. از این رو کیفیت زندگی کاری را می توان از لحاظ عینی (سخت افزاری) و ذهنی(نرم افزاری) مورد توجه قرار داد. از سوی دیگر کیفیت زندگی کاری مفهوم یا سازه ای چند بعدی است و تعریف واحد، مورد اتفاق نظر و جهان شمولی از آن نمی توان ارایه نمود(پرداختچی،1384). از ابتدای نهضت کیفیت زندگی کاری در دهه 1970 میلادی تاکنون، تعاریف متعدد و متنوعی از آن ارایه شده است که در اینجا به تعدادی از این تعاریف اشاره می شود. در این بخش تعدادی از تعاریف کیفیت زندگی کاری که در سه دهه اخیر ارائه شده نقل شود.

در انتخاب تعاریف سعی بر آن بوده است که حتی المقدور از ذکر تعاریف کاملاً مشابه خودداری شود تا دیدگاه ای مختلف نسبت به این مفهوم که در قالب تعاریف مطرح شده ، نشان داده شود. گرچه به اعتقاد دولان و شولر، کیفیت زندگی کاری به سختی تعریف و سنجیده می شود ولی با این وجود تعاریف متعدد وجود دارد. آرنولد و فلدمن(1986) کیفیت زندگی کاری را در کیفیت روابط کارکنان و تمامی محیط کاری خلاصه می کند و یادآور می شود که در قالب محیط کاربرنامه ها و فعالیت هایی که در جهت بهبود کیفیت زندگی کاری انجام می شود، در کنار و به موازات توجه به ابعاد فنی و اقتصادی، که بیشتر مورد توجه سازمان ها می باشد، ابعاد انسانی نیز مورد توجه و تاکید قرار می گیرد.

و رترودیویس کیفیت زندگی کاری مناسب را برخورداری از حقوق و مزایای مکفی و سرپرستی خوب، شرایط کاری شغل چالش انگیز، جالب و سودمند تعریف کرده اند. دوبرین، ایرلند ویلیامز کیفیت زندگی کاری را فرآیندی می دانند که بوسیله ی آن تمامی کارکنان سازمان از طریق کانالهای ارتباط که بدین منظور تعبیه شده است، در طراحی شغل خود و محیط کار خود دروندادی خواهند داشت،کیفیت زندگی کاری فرصت هایی را برای کارکنان فراهم می کند که طی آن طیف وسیعی از نیازهای آن ها در شغل و محیط کارشان ارضاء شود. به نظر آنها کیفیت زندگی کاری شکل های گوناگونی دارد و فصل مشترک همه آنها این است که اختیار کار و محیط کار به کارکنان واگذار شود و از آن طریق تعهد، رضایت و بهره وری آن ها افزایش یابد.

رویکردهای کیفیت زندگی کاری
الف) کیفیت زندگی کاری بعنوان  رویکردی جهت انگیزه کار در کارکنان
توجه به این واقعیت که رفتار واحد از دو نفرممکن است ناشی از نیازهای مختلف باشد و به همین ترتیب نیاز واحد در دو نفر ممکن است ناشی از نیازهای مختلف باشد و به همین ترتیب نیاز واحد در دو نفر ممکن است به رفتار و عملکرد متفاوت منجر شود لذا سوال همیشگی اکثر مدیران این بوده و هست که به چه ترتیب و با چه فنونی می توان انگیزه کار را در کارکنان می توان تقویت کرد. انگیزش آنچنان پیچیده و انفرادی است که راه حل و پاسخ واحدی برای این سوال اساسی مدیران نمی توان ارائه کرد.
پرداختچی به نقل از کونترو و بهریچ سه تکنیک عمده انگیزشی را در سازمان به این شرح مطرح کرده است    ( پرداختچی،1384).
1- پول
2- مشارکت
3- کیفیت زندگی کاری
آنها برنامه های زندگی کاری را یکی از جالبترین رویکرد در انگیزش و رویکرد سیستمی در طراحی شغل    می دانند. کیفیت زندگی کاری پیشرفت امیدوار کننده ای در غنی سازی شغل داشته است.
و اساس و مبنای آن رویکرد سیستم اجتماعی فنی در مدیریت است.
کیفیت زندگی کاری متاثر از رهبری، ارتباطات سازنده و پویایی گروه است. مطلوبیت و کیفیت زندگی کاری، سبب انگیزش کارکنان برای کار سازنده و اثر بخش گردیده و در نتیجه، عملکرد مطلوب فردی و سازمانی، رضایت شغلی، رشد و بالندگی افراد را به دنبال خواهد داشت.

ب) رویکرد و استراتژیهای بهبود کیفیت زندگی کاری
اگرچه رویکردها و استراتژیهای مختلفی برای بهبود کیفیت زندگی کاری مطرح شده وجود دارد، ولی همگی آن ها در یک هدف مشترک اند و آن انسانی کردن محیط کار از طریق بسط دموکراسی و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های مربوط به کار و محیط کار خویش از یک طرف،و تجدید ساختار کار یا باز طراحی کار و تغییر روش به نحوی است که برای متصدی کار جالب و ارضاء کننده باشد.
و...

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری رضایت شغلی و کیفیت زندگی کاری

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و پیشینه عزت نفس

دانلود مبانی نظری و پیشینه عزت نفس

مبانی نظری و پیشینه عزت نفس

فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 28
حجم فایل: 50
قیمت: 61190 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق عزت نفس

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 28

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

عزت نفس یک شاخص بسیار مهمی در شخصیت افراد است و به مقدار ارزشی که ما به خود نسبت می دهیم و فکر می کنیم دیگران برای ما قائل هستند، گفته می شود. قدمت تاریخی این موضوع به مباحثی که علما و فلاسفه تعلیم و تربیت در گذشته داشته اند برمی گیرد. در طول صد سال گذشته بسیاری از روان شناسان این نظر را پذیرفته اند که انسان دارای یک نیاز به عزت نفس می باشد(آدلر[1] 1390).

بعضی از نظریه پردازان اظهار می دارند که به طور کلی ارزش گذاری نسبت به خویشتن را می توان عزت نفس نامید(آلپورت [2]1937، راجرز[3] 1959 ، سالیوان[4]1953، طارن هورنی[5]1937، جیمز[6]1890،مازلو[7]1970). اسمیت هارتر و روزنبرگ عزت نفس را عنصری از خود پنداره می دانند که به قضاوت ما نسبت به توانایی های بالقوه و بالفعل دلالت دارد. فردی که عزت نفس بالایی دارد خود پذیرا و خود ارزشمند است. روانشناسان اجتماعی عزت نفس را ارزیابی مثبت و منفی از خود می دانند. به طور کلی فرض می شود عزت نفس تا حدودی باثبات است. همچنین عزت نفس به عنوان یک احساس کلی از خود ارزش و کفایت شخصی یا به عنوان احساس عمومی پذیرش خود، خوبی و احترام به خود تعریف می شود(کوپر اسمیت [8]، 1967، وایلی[9] ،1990، شهرآرای، 1387). عزت نفس یا همان خود بزرگواری یکی ا ز خصوصیات مهم و اساسی شخصیت هر فردی را تشکیل می دهد و به طور حتم روی سایر جنبه های شخصی انسان اثر می گذارد و کمبود یا فقدان آن باعث عدم رشد سایر جنبه های شخصیت یا ناموزونی آنها خواهد شد و حتی ممکن است پایه گذار بیماریهای روانی گوناگونی مانند افسردگی، کمرویی و ترس و...شود(بیابان گرد،1373).

تحقیقات نشان داده است که بچه هایی که دچار ناتوانی یادگیریی هستند احتمالا سیکل منفی از عزت نفس پایین را تجربه می کنند، انگیزه و پشتکارشان برای انجام تکالیف کاهش می یابد و این باعث می شود شکست بیشتری را تجربه کنند(کاور، بروکواسکی [10]1999، گریز[11]1994، گارنی1988[12]، به نقل از کوزن1999[13]).

مولفه های اساسی عزت نفس:

پنج مولفه عزت نفس از دیدگاه جامع نگر«اینرونر» در ذیل مطرح شده است، توصیف موارد با استناد به عزت نفس بالا و پایین توسط بربا( 1989) مطرح شده است:

1-امنیت: احساسی از اطمینان قوی است که شامل این نکات می شود، احساس راحتی، وقوف در آنجا که از وی انتظار می رود، توانایی وابستگی به افراد و موقعیت ها و درک قواعد و محدودیت ها، دارا بودن احساس قوی امنیت( می توانم از پشتیبانی دیگران بر خودار شوم) پایه ای است که ساختار مولفه های دیگران برآن اساس پایه ریزی می گردد از این رو کودکان باید قبل از انجام هر عملی نسبت به آن اطمینان خاطر حاصل نمایند، چنانچه کودک احساس ناراحتی نماید( نسبت به آنچه که از من انتظار می رود مطمئن نیستم) در جذب مولفه های دیگر عزت نفس با مشکل مواجه خواهد شد.

2-خود پذیری: احساس فردیتی است که اطلاعاتی درباره خود و توصیف دقیق و واقع بینانه را بر حسب نقش ها، اسنادها و ویژگی های جسمانی را در بر می گیرد. کودکانی که واجد خود پذیری قوی باشند( من خود را دوست دارم و می پذیرم) احساس فرد گرایی، شایستگی، کفایت و تحسین از خود دارند وکودکانی که احساس خود پذیری ضعیفی دارند( من خودم را دوست ندارم) در پذیرش خود فاقد اراده اند.

3-پیوند جویی: احساسی از پذیرفتن و مقبولیت است به ویژه در روابطی که مهم قلمداد می شوند، همچنین به معنای احساس پذیرفته شدن و مورد احترام قرار گرفتن از سوی دیگران به کار می رود. کودکانی که دارایی احساسات پیوند جویی قوی باشند(احساس تعلق داشتن) رابطه راحت و رضایتمندی با دیگران برقرار می کنند. حال آنکه احساس پیوند جویی ضعیف درکودک( کسی نمی خواهد با من باشد) منجر به انزوا طلبی و احساس بیگانگی وی خواهدشد.

4-شایستگی: این مولفه به احساس موفقیت و فضیلت در کارایی اشاره دارد و شامل وقوف بر نیرومندی ها، توانمندی ها و پذیرش ضعف ها نیز می شود. کودکانی که واجد احساس شایستگی می باشند( من احساس توانایی می کنم، بنابراین می توانم با هر خطری رو برو شوم).

5-تعهد: در این مولفه دارا بودن هدف وانگیزه درزندگی مورد نظر است به طوری که به خویشتن اجازه دهد تا اهداف واقع بینانه و قابل حصولی داشته باشد و در قبال پیامدهای تصمیمات خود احساس مسئولیت نماید.

ماهیت عزت نفس:

از آن جایی که عزت نفس مفهوم روان شناختی بسیار عام وگسترده ای است و در عین حال بسیار مهمی می باشد، والدین معمولاً تشویق به رشد ویژه آن را دشوار می یابند، مگر اینکه عزت نفس را به طور مشخص تعریف کنند. عزت نفس همان ارزیابی نفس است که برطبق معیارهای فردی خاص صورت می پذیرد. هر فرد، نقش آن معیارها را در تعیین ارزش انسانی خود بسیار تلقی می کند.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و پیشینه عزت نفس

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و پیشینه تحقیق پرخاشگری

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق پرخاشگری

مبانی نظری و پیشینه تحقیق پرخاشگری

فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 27
حجم فایل: 44
قیمت: 61000 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق پرخاشگری

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 27

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعریف پرخاشگری

پرخاشگری و خشونت یک پدیده ساختاری و چند بعدی است و دارای کارکردهای مثبت می باشد. در زبان عامه پرخاشگری را تنها به معنای زور ورزی و خشونت به کار می برند ولی چنین استنباطی تنها بخشی از مفهوم پرخاشگری را پوشش می دهد. بنا به تعریف ارونسون، پرخاشگری عملی است که هدف آن اعمال صدمه و رنج به دیگری است (ارونسون، 1969؛ به نقل از محسنی تبریزی، 1379). تعریف خشونت به معنای عام عبارت است از حمله به دیگری. در نتیجه در هر عمل خشنی مفهوم پرخاشگری مستور است؛ ولی همه خشونت ها الزاما به صورت پرخاشگری خودنمایی نمی کنند (شیخاوندی، 1379).

انواع پرخاشگری

پرخاشگری، مفهوم بسیار پیچیده ای است. این رفتار از یک سو، زیر تاثیر عوامل موقعیتی و روانشناختی است و از سوی دیگر، عوامل ژنتیکی و زیست شناختی در استقرار و گسترش آن نقش بسیار عمده ای بازی می کنند. از این رو، ارائه تعریفی دقیق و عینی از این سازه، دشوار است. با این وجود، بارون و ریچاردسون (1994؛ به نقل از محمدی، 1385) در تعریف پرخاشگری، نشان داده اند که، هدف اینگونه رفتارها تخریب و آسیب رسانی به یک موجود زنده و اموال اوست. رفتاری که سبب بروز واکنش های دفاعی و اجتنابی از سوی قربانی می گردد. در پژوهش های فراوانی نشان داده شده است که پرخاشگری یک پدیده کلی نیست، بلکه رفتارهای پرخاشگرانه در چارچوب زیر ریخت­های متفاوتی بروز می­نمایند. مویر (1968؛ به نقل از محمدی، 1385) نشان داد که پرخاشگری حتی در حیوانات هم به شکل واحد بروز نمی­کند. به همین منظور وی چندین زیرریخت از رفتار پرخاشگرانه حیوانات را متمایز کرده است: پرخاشگری شکار، پرخاشگری رقابتی، پرخاشگری دفاعی و پرخاشگری تحریک­پذیر.

مدل بسیار خوبی که افزون بر گسترش حوزه نظری پرخاشگری به ابزارسازی نیز انجامیده مدل چند بعدی باس و پری (1992) است. آنها پرخاشگری را به سه حوزه کلی تقسیم کردند: 1) بعد ابزاری یا حرکتی: این بعد به شکل پرخاشگری کلامی و جسمانی نمایان می­گردد و هدف اصلی آن رساندن آسیب و زیان به دیگران است؛ 2) بعد عاطفی و هیجانی: این بعد از پرخاشگری که به صورت خشم بروز می­کند، عوامل و شرایط درونی ارگانیزم را برای برانگیختگی فیزیولوژیک و هیجانی، آماده می­سازد. بعدی که وظیفه تدارک و آماده سازی رفتار پرخاشگرانه را بر عهده دارد. 3) بعد شناختی: این عامل که خصومت نام دارد سبب ایجاد احساس غرض ورزی، دشمنی و کینه توزی نسبت به دیگران می­شود.

مفاهیم خشم، خصومت (کینه توزی) و پرخاشگری را گاهی به جای یکدیگر به کار می­برند و هنوز ارائه تعریف روشن از هر یک از این مفاهیم و نشان دادن تفاوت­های آنها دشوار به نظر می­رسد. با وجود این، می­توان خشم را یک حالت هیجانی یا احساس درونی ناشی از برانگیختگی فیزیولوژیکی و شناخت و افکار مربوط به کینه­توزی تعریف کرد (اونیل[1]، 2006). برای جلوگیری از این سه مفهوم، می­توان خشم را به عنوان هیجان، کینه­توزی را به عنوان نگرش در بعد شناختی و پرخاشگری را به عنوان رفتار در نظر گرفت. خشم به عنوان یک حالت هیجانی توصیف کرد که شالوده کینه­توزی و پرخاشگری را تشکیل می­دهد. مراد از خصومت یا کینه­توزی نگرش پرخاشگرانه­ای است که فرد را به سوی رفتار پرخاشگرانه می­کشاند؛ در حالی­که پرخاشگری به عنوان رفتاری قابل مشاهده که با هدف آسیب یا زیان رساندن انجام می­شود در نظر گرفته می­شود (دل­وشیو و الری[2]، 2004).

بنابراین، رفتار پرخاشگرانه انسان در یک سازه کلی ریشه دارد. سازه­ای که در سطح می­تواند به صورت خشم، خصومت، پرخاشگری جسمانی و پرخاشگری کلامی نمایان گردد. این ابعاد پرخاشگری، می­تواند زمینه بروز انواع آسیب­های جسمانی و روان­شناختی را فراهم سازند.

بررسی کنید : کسب درآمد از طریق فروش فایل با سایت  لوکس فایل

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و پیشینه تحقیق پرخاشگری

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و پیشینه رهبری خدمتگزار

دانلود مبانی نظری و پیشینه رهبری خدمتگزار

مبانی نظری و پیشینه رهبری خدمتگزار

فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 35
حجم فایل: 99
قیمت: 67358 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق رهبری خدمتگزار

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 35

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

رهبری را میتوان به شکل یک رابطه دید. رهبری فرآیندی دو جانبه بین کسانی است که تمایل به هدایت و رهبری دارند و کسانی که بعنوان پیرو انتخاب شده اند. رهبران نیز در مقابل اعمال و اقدامات زیردستان، چگونگی مدیریت پیروان و همچنین در چگونگی دستیابی به اهداف سازمانی پاسخگو و مسئول هستند. مولفه های گوناگونی در تعریف این مفهوم دخالت دارند. ابتدا رهبری در ایده و مفاهیم اتفاق می افتد(تصور) و پس از آن در موقعیت ها و محیط اتفاق می افتد(مصداق) (آدامسون، 2009). به هر حال نظریه های جدید رهبری به عنوان یک تغییر در فرایند داخلی سازمان است اما چون رهبران و پیروان با یک هدف مشترک به هم پیوسته اند فعالیتهای مجددی برای ادامه نگرش مشترک انجام خواهند داد که در این صورت قالب جدیدی از تعریف شکل می گیرد(اندرسون، 2009).

جرج تری[1] رهبری را عمل تاثیر گذاری بر افراد بطوری که از روی میل و علاقه برای هدف گروهی تلاش نمایند عنوان می دارد. رابرت تاننبوم[2]، ایروینگ[3]، وچلر[4] و مازاریک[5] بیان می کنند رهبری فرایند تاثیرگذاری بر افراد در شرایطی است که باید هدف های خاص محقق شوند. کونتز و اودانل[6] رهبری را تاثیرگذاری بر افراد برای تحقق هدف مشترک می دانند (هرسی و بلانچارد،1983). دکوتلیس[7] ، کوهن[8] و اشمیت[9] رهبری را فرایند نفوذ شروع ناشی از رفتار رهبری می دانند که موجب تغییر رفتار و حتی عقاید دیگران می شود(دکوتلیس و همکاران، 1979).

مورهد[10] و گریفین[11] رهبری را به عنوان یک فرایند به معنی استفاده از نفوذ بدون زور برای هدایت و هماهنگی فعالیت های اعضای یک گروه در جهت تحقق هدف و به عنوان یک صفت به معنی مجموعه ای از ویژگی ها می دانند(الوانی و معمارزاده، 1385). بنیس[12] رهبری را توان تاثیرگذاری بر اعضای سازمان می داند(بنیس، 1985). جونگ[13] رهبری را تاثیرگذاری بر افراد و گروه ها در سازمان برای تحقق هدف می داند(جونگ، 2001). کیمبل وایلز[14] می گوید: رهبری یک خاصیت ناشی از کوشش های جمعی است، هیچکس نمی تواند فارغ از وجود گروه خود را رهبر بداند. رهبری عبارت از کوششی است که فرد در میان گروه از خود ظاهر می سازد. گروه و رهبری در این دو مفهوم وابسته به یکدیگرند و هیچ کدام بدون وجود دیگری حاصل نمی شود(طوسی، 27:1376).

تئوری رهبری خدمتگزار برای نخستین بار بوسیله رابرت گرین لیف در مقاله ای تحت عنوان خدمتگزار در نقش رهبر وارد ادبیات رهبری گردید. وی رهبر خدمتگزار را فردی می داند که دستیابی به چشم اندازهای مشترک را از طریق توانمند سازی و توسعه پیروان خود میسر می داند (واشینگنتون و همکاران[1]، 2006: 701). (2006:701).گرین لیف معتقد است که رهبری خدمتگزار بر فلسفه خدمت رسانی استوار می باشد و رهبران خدمتگزار، رهبرانی هستند که خدمت رسانی به پیروان، برآوردن نیازهای آنها و همچنین توسعه و پرورش پیروان خود را در اولویت نخست قرار می دهند. گرین لیف با تاکید بر این نکته که رهبری خدمتگزار در مرحله اول یک خدمتگزار است و یک شوق طبیعی برای خدمت به دیگران دارد، آن را یک الهام برای رهبری قلمداد کرد. موضوعی که مورد توجه محققان قرار گرفت(ودل 2009 و پاتر 2009). پاتر[2] به نقل از اوکلی و کروگ[3] (1991) تفاوت رهبری خدمتگزار با دیگر گونه های رهبری را در آگاهی می دانند و بروک[4] (2004) فروتنی[5] را درون مایه اصلی رهبران بزرگ قلمداد می کند(پارتر،2009). پژوهشگران متاخر چون اسپیرز، پترسون، وینستون، روسل، استون و... با تحقیقاتی که بعمل آوردند فرایند تکوینی نظریه را قوام بخشیدند.

رهبران خدمتگزار، توانمند سازی، اعتماد متقابل، روحیه همکاری، استفاده اخلاقی از قدرت و ارزش خدمت رسانی به پیروان را به هر چیز دیگری در سازمان ترجیح می دهند.رهبران خدمتگزار تمامی افرادی را که تحت رهبری وی قرار دارند توسعه و پرورش می دهند. به نظر می رسد که سبک رهبری خدمتگزار در نقطه مقابل فلسفه سیاسی ماکیاولی[6] قرار دارد. جایی که یک فرد به عنوان ارباب و دیگران به عنوان خدمتگزار او شمرده می شوند. ماکیاولی آن را بدین گونه شرح می دهد: "پادشاهی به وسیله یک فرد هدایت می گردد و سایرین خدمتگزار او محسوب می شوند. پیروان نیز تنها دستورات وی را اجرا می کنند و حق سرپیچی از دستورات وی را ندارند". یک رهبر خدمتگزار به علایق و آسایش پیروانش احترام می گذارد و آن ها را در اولویت نخست قرار می دهد. او خوب گوش می دهد، توانمند می کند، اعتماد سازی کرده و با پیروان خود همدلی و همکاری می کند. گرین لیف این سئوال را مطرح می کند که : آیا می توان دو نقش خدمتگزاری و رهبری را در یک فرد با هم درآمیخت؟ وی همواره سعی کرده است که به این سئوال به شکلی مثبت پاسخ دهد. او پاسخ به این سئوال را به این شکل مطرح می کند: احساس و شعور من پاسخ به این سئوال را بله می داند. وی اشاره می کند که این نقش ها رفتاری هستند و هر رهبری که نگرشی صحیح و درست داشته باشد، می تواند هم به عنوان رهبر و هم به عنوان خدمتگزار پیروانش رفتار کند، لذا این دو مانع الجمع نیستند.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و پیشینه رهبری خدمتگزار

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و پیشینه عملکرد سازمانی

دانلود مبانی نظری و پیشینه عملکرد سازمانی

مبانی نظری و پیشینه عملکرد سازمانی

فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 45
حجم فایل: 196
قیمت: 67358 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق عملکرد سازمانی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 45

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعریف عملکرد سازمانی
عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد . بنابراین، عملکرد سازمانی یک سازه ی کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد(رهنورد، 1387).سازمانها برای حفظ حیات خود، و پیشرفت در دنیای رقابتی امروز به بهبود مستمر عملکرد نیاز دارند (بزاز جزایری، 1387) . عملکرد به چگونگی انجام وظایف، فعالیتها و نتایج حاصله از آنها اطلاق میشود. (عالم تبریز و همکاران، 1388). عملکرد سازمانی از دهه‎های گذشته مورد علاقه هم محققین دانشگاهی وهم مدیران بخش های اجرایی بوده است چرا که نتیجه نهایی استفاده از منابع ملموس وناملموس درسازمان ها است هر چند که منابع ناملموس برای سازمان ها اهمیت بیشتری دارد ( etal. 2013 & Al-Dhaafri). به اعتقاد شرمرهورن و همکارانش (2002) عملکرد به کیفیت و مقدار موفقیتهای کار فردی یا گروهی اشاره دارد Ho2008)). آرمسترانگ (2006) عملکرد را یک استراتژی می داند که مبتنی بر تجزیه و تحلیل عوامل اساسی موفقیت و سطوح عملکرد حاصله بر پایه آن عوامل است (بزاز جزایری، 1387). معروف ترین تعریف عملکرد توسط نیلی و همکاران(2003) ارایه شده است: « فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته» (رهنورد، 1387). مطابق این تعریف، عملکرد به دو جزء تقسیم شود: 1) کارایی که توصیف کننده ی چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است، یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب دروندادها برای تولید بروندادهای معین؛ و 2) اثربخشی که توصیف کننده ی درجه ی نیل به اهداف سازمانی است. این اهداف معمولاً در قالب مناسبت (درجه ی انطباق بروندادها با نیازهای مشتریان )، در دسترس بودن (جنبه هایی نظیر فراوانی، ارائه در میان گروه های اولویت دار، و فاصله‎ی فیزیکی)، و کیفیت (درجه ی تحقق استانداردهای مورد نیاز ) تبیین می شوند. مولین (2002) در تعریف خود از سنجش عملکرد بر چگونگی مدیریت و ارزش آفرینی به شرح زیرتاکید دارد: «ارزشیابی چگونگی مدیریت سازمان ها و ارزش آفرینی آن ها برای مشتریان و دیگر ذینفعان» Moullin2002)). همان طور که پرت (2005) تاکید می کند، تعریف مولین از غنای بیشتری برخوردار است. زیرا واژه ی ارزشیابی هم کیفیت وهم کمیت را پوشش می دهد. در ضمن همان طور که خود نیلی (2005) نیز اشاره می کند، ارزش آفرینی برای ذینفعان درموفقیت سازمانی نقش کلیدی دارد. بی شک، مدیران نیاز دارند بدانند ذینفعان کلیدی سازمان آن ها را چگونه ادراک میکنند، و تصریح این امر در تعریف عملکرد، سازمان ها را به سنجش ادارک ذینفعان ترغیب می‎کند (Neely 2005).

عملکرد سازمانی (OP)را می توان شاخصی برای اندازه گیری میزان دستیابی خوب و مــوثر یک اقدام به اهداف تعیین شده تعریف می شود ، که می تواند بوسیله کارایی و اثر بخشی سازمان در دستیابی به اهداف، برآورد شود. عملکرد سازمانی تابع عملکرد منابع انسانی و تعامل آنها با منابع و امکانات و تکنولوژی موجود در سازمان می باشد ((Ho2008. از سوی دیگر عملکرد منابع انسانی هم تابع انگیزش و توانایی آنهاست. توانایی منابع انسانی خود تابع دانش شغلی و مهارت کاربرد دانش مذکور در انجام وظایف و فعالیتهای شغلی است. انگیزش منابع هم خود، تابع نگرش آنها و شرایط و موقعیتی است که در آن کار می کنند با توجه به این مفاهیم عملکرد سازمانی را می توان ببشکل زیر مفهوم سازی کرد .

معیارهایی برای سنجش عملکرد
همانطور که توسط آرمسترانگ وبارون(1998) مطرح شد، مقیاس های عملکرد باید :
•  با اهداف استراتژیک و همچنین با مقیاس هایی که از نظر سازمانی مهم هستند مرتبط بوده، و محرک عملکرد کسب وکار باشند؛
• مربوط به اهداف و مسئولیتهای تیمهای کاری و افراد ذیربط باشند- آنها تا زمانی موثر خواهند بود که ناشی از بیانیه مسئولیت ها ویا مبتنی بر چارچوب قابلیت ها باشند؛
• برستاده، دستاوردها و رفتارهایی متمرکز شوند که بتوان آنها را بطور واضح تعریف نمود و برای هریک از آنها شواهدی را فراهم ساخت؛
• داده ها یا شواهدی که بعنوان مبنایی برای اندازه گیری در دسترس هستندرا نشان می دهند؛
• قابل اثبات و تایید باشند- یعنی اطلاعاتی فراهم کنند ومیزان انتظاراتی که باید محقق شوند را تایید کنند؛
• مطابق با هدف اندازه گیری و قابلیت دسترسی به داده ها، تا آنجا که ممکن است دقیق باشند؛
• مبنایی مطمئن برای بازخورد و اقدام اصلاحی فراهم کنند؛
• جامع باشند، یعنی تمامی جنبه های کلیدی عملکرد را تحت پوشش قرار دهند، بگونه ای که خانواده ای از مقیاس ها قابل دسترس باشند.
توجه داشته باشید، همانطور که والترز  بیان کرده است " عملکرد موثر نه تنها بر مبنای ارائه نتایج(برجسته) در یک حوزه، بلکه با ارائه عملکرد رضایتبخش در تمامی مقیاس ها اندازه گیری می شود"(آرمسترانگ، 1385).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و پیشینه عملکرد سازمانی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

پیشینه تحقیق مدیریت استراتژیک منابع انسانی

دانلود پیشینه تحقیق مدیریت استراتژیک منابع انسانی

پیشینه تحقیق مدیریت استراتژیک منابع انسانی

فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 110
حجم فایل: 468
قیمت: 85862 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری مدیریت استراتژیک منابع انسانی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 110

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعریف مدیریت استراتژیک منابع انسانی
مدیریت استراتژیک منابع انسانی از دهه 1980 با معرفی دو مدل تحت عناوین مدل انطباقی و مدل هاروارد که به ادغام استراتژی و مدیریت منابع انسانی پرداخته بودند، متداول گشت.
قبل ازآن تحقیقات مدیریت منابع انسانی بیشتر نگرش کل گرا داشت و تمام وظایف منابع انسانی مثل انتخاب، آموزش، جبران خدمات و... را با هم مورد مطالعه قرار می دادند. اما پس از مدتی تحت تاثیرمدیریت استراتژیک، هرکدام ازاین وظایف، موقعیت استراتژیک پیدا کردند وهرکدام به صورت جداگانه به عنوان استراتژی مورد بحث قرار گرفتند ((Mcmahan1998.
رایت و مک ماهان ، مدیریت استراتژیک منابع انسانی را حاصل بکارگیری منابع انسانی و فعالیتهای برنامه ریزی شده ای می دانند که سازمان را دردستیابی به اهدافش کمک می کند (Wright&Mcmahan1992).
اسنل، یاندت و رایت ، مدیریت استراتژیک منابع انسانی را سیستمهای سازمانی دانسته اند که به نحوی طرحریزی شده اند یا می شوند که با استفاده از توانایی افراد به مزیت های رقابتی پایدار دست می یابد.
(SnellYoundt&Wright 1996).
 شولر ، پیدایش مدیریت استراتژیک منابع انسانی از مدیریت پرسنلی را طی دو مرحله معرفی می نماید که مرحله نخست آن حرکت از مدیریت پرسنلی به مدیریت منابع انسانی سنتی  و مرحله دوم آن نیز حرکت از مدیریت منابع انسانی سنتی به مدیریت منابع انسانی استراتژیک می باشد. آرمسترانگ  و بارون  مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی را به عنوان یک رویکرد کلی به مدیریت استراتژیک منابع انسانی در جهت اهداف و جهت گیریهای سازمانی در نظر گرفته اند. مدیریت منابع انسانی نوعی رویکرد مدیریت بر کارکنان است که بر چهار اصل اساسی منابع انسانی، تلفیق استراتژیک، فرهنگ و ارزشهای سازمان، همکاری و تعهد کارکنان استوار است. مدیریت منابع انسانی هم از ویژگی کار مداری و هم انسان مداری برخوردار است. این ویژگی تاکید بر این دارد که راهبردهای منابع انسانی باید در تار و پود سازمان تنیده شوند و حصول اهداف آن را مورد حمایت قرار دهند. اما ویژگی مذکور در عین حال این واقعیت را به رسمیت می شناسد که با افراد نمی توان همانند منابع دیگر برخورد کرد.کارکنان نیازها و انتظاراتی دارند که احتمالا با نیازها و انتظارات سازمان هماهنگی و تطابق نخواهند داشت و یقیناً به صورت فردی و یا به طور جمعی، در ماهیت تلقی خود از رفتار قابل قبول کار فرمایان، روز به روز متوقع تر می شوند. همه مدیران در واقع به نوعی با مسایل مدیریت منابع انسانی در گیرند و لذا باید درک عمیقی از ارزشهایی حاصل کنند که کارکنان را هدایت و با انگیزه نمایند. این مدیران باید رویکردهای خود بر مدیریت انسانها را براساس آن ارزشها استوار نمایند. باید پذیرفت که افراد علایقی متفاوت از سازمان دارند و اتخاذ یک دیدگاه جمع گرایانه در این ارتباط، ضروری به نظر می رسد (لباف و نیلی پور، 1385).


اهداف مدیریت استراتژیک منابع انسانی
هدف اساسی SHRM خلق قابلیت استراتژیک از طریق تضمین و مطمئن شدن از این نکته است که سازمان از کارکنان ماهر و متعهد و با انگیزه برای تلاش در راستای حصول به مزیت رقابتی پایدار برخوردار است. منطق SHRM بر ارائه و توافق بر سر طراحی روشهایی برای مدیریت کارکنان در بلند مدت استوار می باشد. این منطق، اساس مفهوم دستیابی مزیت رقابتی از طریق مدیریت منابع انسانی را تشکیل می دهد                 (Lengick&Hall1998).
سازمان ها به تدریج می پذیرند که مدیریت کارکنان یکی از حلقه های ارتباطی اساسی برای خلق یک مزیت رقابتی است. اغلب واژه های "مدیریت استراتژیک منابع انسانی" و"استراتژی منابع انسانی" به جای یکدیگر استفاده می شوند. اما بین این دو واژه تفاوت یوجود دارد. مدیریت استراتژیک منابع انسانی، نگرشی ر ا توصیف می کند که توسط مدیران ارشد پذیرفته می شود و بر مسایل بلند مدت و هم چنین بر تعیین جهت کلی سازمان تاکید می کند. در حالی که استراتژی منابع انسانی را می توان فرآورده و محصول این نگرش دانست که در واقع مقاصد سازمان را در پیوند با مسایل کلیدی و فعالیتها یا وظایف خاص آن نشان می دهد (اعرابی، 1385).

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

پیشینه تحقیق مدیریت استراتژیک منابع انسانی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و پیشینه تحقیق سرمایه فکری

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق سرمایه فکری

مبانی نظری و پیشینه تحقیق سرمایه فکری

فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 55
حجم فایل: 131
قیمت: 75581 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق سرمایه فکری

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 55

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

مفهوم و تعاریف سرمایه فکری

قبل از اینکه بخواهیم سرمایه فکری را شناسایی، مدیریت و اندازه گیری کنیم، نیاز است که مفهوم آن را درک کنیم. مفهوم سرمایه فکری همیشه مبهم بوده است و تعاریف مختلفی برای تفسیر این مفهوم مورد استفاده قرار گرفته است. بسیاری تمایل دارند از اصطلاحاتی مانند داراییها، منابع یا محرکهای عملکرد به جای کلمه سرمایه استفاده کنند و آنها واژه فکری را با کلماتی مانند نامشهود، بر مبنای دانش یا غیر مالی جایگزین می کنند. بعضی از حرفه ها (حسابداری مالی و حرفه های قانونی) نیز تعاریف کاملاً متفاوتی مانند داراییهای ثابت غیرمالی[1] که موجودیت عینی و فیزیکی ندارند، ارائه کرده اند.

نویسندگان مختلف این واژه را به اشکال گوناگون تفسیر کرده اند، اما معنی پر کاربرد تر این واژه دانش مفید بسته بندی شده است. دانش در اینجا باید مفهومی کاملا وسیع تعبیر شود. فرایند ها، سیستم های اطلاعاتی، محصولات جدید ارائه نشده، نام های تجاری، مهارت های کارکنان و فهرست مشتریان همگی می توانند بخشی از سرمایه فکری باشند (سلیمانی، 1384). به عبارت دیگر سرمایه فکری عبارت است از: داشتن دانش، به کار بردن تجربه، تکنولوژی سازمانی، ارتباط با مشتری و عرضه کننده و نیز توانایی های حرفه ای که یک مزیت رقابتی در بازار را از آن شرکت می کند (ادوینسون و مالونه، 1997). در تعریفی دیگر به نظر ادوینسون و سالیوان سرمایه فکری دانشی است که می تواند با ارزش تبدیل شود. از طرفی سرمایه فکری را مبنایی برای درک دارایی های نا مشهود سازمان معرفی کرده اند که شامل دانش، اطلاعات، دارایی های فکری و تجربه است. سرمایه فکری عبارتست از کارکنان، مدیران، رهبران، پرستاران، کارکنان اجرائی، و بطور کلی، نیروی انسانی شرکت و غیره. این سرمایه یک شاخص کلیدی عملکرد است که باید شناخته شود، حفاظت شود و توسط کارکنان پرورش یابد، تا شرکت بتواند در بازار پر تحول اطلاعات، عملکردش را حفظ کرده و بهبود بخشد(یونی، 2000).

ویژگیهای سرمایه فکری

باوجود شباهت سرمایه فکری با داراییهای مشهود، در توانایی بالقوه برای ایجاد جریانهای نقدی آتی، ویژگیهایی که سرمایه فکری را از این داراییها متمایز می کنند، عبارت اند از:

- داراییهای فکری، داراییهای غیر رقابتی هستند. بر خلاف داراییهای فیزیکی که فقط می توانند برای انجام یک کار به خصوص در یک زمان خاص مورد استفاده قرار بگیرند، داراییهای فکری را می توان به طور همزمان برای چند امر خاص به کار گرفت. برای مثال، سیستم پشتیبانی از مشتری می تواند، امکان حمایت از هزاران مشتری را در یک زمان خاص فراهم کند. این توانایی یکی از مهمترین معیارهای برتری داراییهای فکری بر داراییهای فیزیکی است.

- سرمایه انسانی و سرمایه رابطه ای، قابلیت تبدیل شدن به مالکیت شخصی ندارند، بلکه باید بین کارکنان و مشتریان و تامین کنندگان مشترک باشند. بنابراین، رشد این نوع از داراییها نیاز به مراقبت و توجه جدی دارد (دستگیر،1388، ص30).



اهمیت سرمایه فکری

تغییر جهت اقتصاد در سطح جهانی از بخش تولید به بخش خدمات و اقتصاد مبتنی بر منابع نامشهود، سبب افزایش چشمگیر توجه به دانش و سرمایه فکری و توانایی آن در عملکرد شرکت ها شده و ارتباط بین بازده مالی و عملکرد شرکت ها در اقتصادهای نوظهور و در حال توسعه بسیار مورد توجه قرار گرفته است. ارتباط بین سرمایه فکری و عملکرد شرکت ها به طور تجربی در کشورهای زیادی از جمله آمریکا، کانادا، چین، مالزی، آلمان و .... مورد بررسی قرار گرفته است. واژه های نامشهودها، دارایی دانش و سرمایه فکری به طور وسیعی در ادبیات حسابداری، اقتصاد و مدیریت مورد استفاده می باشد ولی ارزش بالقوه و منافع آتی آنان به طور قابل اتکاء قابل اندازه گیری و سنجش نمی باشد. به طور کلی، بهره وری در شرکت ها وابسته به سرمایه فکری و قابلیت های سازمان در بکارگیری آن به عنوان یک دارایی است. استوارت اشاره می نماید که در عصر اطلاعات و اقتصاد دانش محور یک انقلاب اساسی رخ داده است، به طوری که اطلاعات جایگزین سرمایه در گردش و دارایی های فکری جایگزین دارایی های فیزیکی گردیده است. در واقع، منافع فیزیکی و مادی تا حد زیادی توسط دانش و ارتباطات به عنوان منابع اصلی ارزش و ثروت جایگزین شده اند و در عصر جدید اقتصاد نوین در قالب اقتصاد نامشهود ظهور یافته است.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و پیشینه تحقیق سرمایه فکری

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و پیشینه تحقیق خلاقیت

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق خلاقیت

مبانی نظری و پیشینه تحقیق خلاقیت

فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 23
حجم فایل: 37
قیمت: 61190 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق خلاقیت

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 23

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعریف خلاقیت

خلاقیت به عنوان یکی از فراگیرترین فعالیت های انسان به شمار می رود و تا قبل از دهه 60 به ندرت آن را به عنوان یک موضوع پژوهشی عمده در نظر می­گرفتند تا اینکه بین سال­های دهه 60 تا 70 مورد توجه قرار گرفته و مجدداً مورد بی مهری واقع شد. به هر حال امروزه خلاقیت مورد توجه روان­شناسان می­باشد.

از منظر روان­شناسان، خلاقیت یکی از جنبه های اصلی تفکر یا اندیشیدن می باشد.مطالعات روان­شناسی در تقسیم تفکر به تفکر هم گرا و تفکر واگرا، بر این نکته تاکید دارند که خلاقیت همان تفکر واگرا می باشد که از طریق فرایند ترکیب و نوآرائی اطلاعات و نمادهای کسب شده موجود در حافظه دراز مدت شکل می گیرد. و از جمله مفاهیمی است که بین صاحب نظران در مورد آن توافقی به عمل نیامده است.

برخی از تعریف ها ناظر به بُعد فرایندی آن می باشد و برخی دیگر خلاقیت را براساس نتیجه و خروجی مورد توصیف قرار داده اند و در نظریات معاصر تعریف های جدیدی برای خلاقیت ارائه شده است.

خلاقیت به عنوان یک فرایند می تواند به طور پیوسته با یافتن، حل کردن مسائل و انجام راه های جدید همراه باشد. همچنین یک فرایند تکراری است که با تفکر و عمل درگیر است وبه دنبال دریافت بازخور می باشد، آزمایش می کند و روش های جدیدی را برای انجام کارها مطرح می کند، به جای اینکه بر عادت یا رفتارهای خودکار و تکراری تکیه کند.

از نظر مدنیک خلاقیت عبارت است از: شکل دادن به عناصر متداعی به صورت ترکیبات تازه که با الزامات خاصی مطابق است یا به شکلی مفید است. هرچه عناصر ترکیب جدید غیر مشابه تر باشند، فرایند حل کردن خلاق تر خواهد بود.

خلاقیت را به عنوان یک نتیجه نیز توصیف کرده­اند. افراد برای ایجاد یک نتیجه خلاق، نیاز دارند تا در ابتدا فرایند درستی را بکار ببرند تا به آنها کمک کند که استعدادشان را بیشتر خلاق کنند.به عنوان مثال آنها ممکن است امور ناشناخته را بررسی کنند تا برای مشکل موجود یک راه حل بهتر یا منحصر به فرد را بیابند، یا روش های جدید انجام کار را جستجو می کنند.

گیزلین معتقد است: خلاقیت ارائه کیفیت های تازه ای از مفاهیم و معانی است.

تایلور نیز خلاقیت را شکل دادن تجربه ها در سازمان بندی های تازه می داند.

در برخی دیگر از مطالعات گفته می شود که: خلاقیت یک توانائی یا استعداد برای ایجاد و زایش ایده ها می باشد.

با توجه به اینکه بسیاری از چیزها نو و تازه هستند اما خلاقانه نیستند، پس تازگی نمی تواند به تنهائی مفهوم خلاقیت را توصیف کند. از این نظر محققان به این نتیجه رسیده اند که عناصر دیگری را در تعریف خلاقیت دخالت دهند. در نتیجه نظریه های معاصر علاوه بر تازگی، متناسب بودن با ارزش ها را نیز مد نظر قرار داده اند.

استین می گوید: خلاقیت فرایندی است که نتیجه آن یک کار تازه ای باشد که توسط گروهی در یک زمان به عنوان چیزی مفید و رضایت بخش مقبول واقع شود.

ورنون در تعریف خلاقیت می گوید:خلاقیت توانائی شخص در ایجاد ایده ها، نظریه ها، بینش ها یا اشیای جدید و نو و بازسازی مجدد در علوم و سایر زمینه هاست که به وسیله متخصصان به عنوان پدیده ای ابتکاری و از لحاظ علمی، زیبائی شناسی، فناوری و اجتماعی با ارزش قلمداد گردد.

آمابیل علاوه بر قیود تازگی و ارزشمندی قید جدیدی به تعریف خلاقیت اضافه نموده و بیان می دارد که تفکر خلاق باید از طریق اکتشاف رخ دهد نه از طریق الگوریتم.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و پیشینه تحقیق خلاقیت

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

پیشینه تحقیق سرمایه اجتماعی

دانلود پیشینه تحقیق سرمایه اجتماعی

پیشینه تحقیق سرمایه اجتماعی

فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 40
حجم فایل: 294
قیمت: 67358 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق سرمایه اجتماعی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 40

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعریف سرمایه اجتماعی

یکی از مهمترین تعاریف ارائه شده در مورد سرمایه اجتماعی تعریفی است که رابرت پوتنام[1] ارئه نموده است. او بیان می کند که : «سرمایه اجتماعی ، ویژگی هایی از زندگی اجتماعی شامل شبکه ها ، هنجار ها و اعتماد است که مشارکت کنندگان را قادر می سازد تا در همکاری با هم اثر بخش تر باشند و بتوانند یک هدف مشترک را دنبال کنند به طور خلاصه سرمایه اجتماعی شامل شبکه اجتماعی ، هنجار های مشترک و اعتماد در جامعه می باشد». به عبارت دیگر از منظر پوتنام سرمایه اجتماعی به سه ویژگی زندگی اجتماعی شامل شبکه اجتماعی، هنجار های اجتماعی و اعتماد بستگی دارد(پوتنام ، 1995، 66).

فرانسیس فوکویاما[2]، در تعریف خود از سرمایه اجتماعی بر ضرورت اعتماد تاکید زیادی دارد، به طوری که اعتماد را شاخص اندازه گیری سرمایه اجتماعی می داند. او رابطه میان اعتماد و موفقیت های اقتصادی را بررسی می کند و می گوید سرمایه اجتماعی که با اعتماد نشان داده می شود اثری معادل سرمایه های فیزیکی در توسعه اقتصادی دارد. طبق نظر فوکویاما، موفقیت اقتصادی، از میزان اعتماد اثر می پذیرد و اقتصاد هایی که شهروندان آنها سطوح بالایی از اعتماد به یکدیگر را دارند- که مترادف با سرمایه اجتماعی است -اقتصاد های برتر در قرن بیست و یکم خواهند بود. به نظر فوکویاما در اعتماد نوعی پرهیزکاری اجتماعی[3] وجود دارد که در خلق موفقیت موثر است. او سرمایه اجتماعی را توانایی افراد برای کار کردن با یکدیگر به منظور دستیابی به هدفی مشترک تعریف نموده است و در سال 1999 سرمایه اجتماعی را هنجار های شناخته شده ای دانسته است که همکاری بین دو یا چند نفر را توسعه می دهد (فوکویاما، 1999، 187).

بر اساس تعریف سازمان همکاری اقتصادی و توسعه[4] سرمایه اجتماعی، شبکه های اجتماعی است که دارای هنجار ها، ارزش ها و درک مشترکی هستند و همکاری های درون و برون گروهی را تسهیل می نمایند (OECD2001).

بانک جهانی نیز سرمایه اجتماعی را نهاد ها، روابط و هنجارهایی می داند که کیفیت و کمیت تعاملات اجتماعی را تعیین می کنند(اررو[5]، 2000، 48). در تعریف دیگری کاواچی و همکارانش[6]، ویژگی هایی از سازمان اجتماعی مانند مشارکت و هنجار های تعامل و اعتماد به دیگران که همکاری برای دستیابی به منافع مشترک را تسهیل می کند را سرمایه اجتماعی دانسته اند(کاواچی و همکاران، 1997، 409).

کاهن و پروساک[7] (2001، 19) چنین بیان کرده اند که سرمایه اجتماعی شامل موجودی تعاملات میان افراد است و آنها معتقدند که اعتماد، درک متقابل، رفتارها و ارزش های مشترک در سازمان، اعضای شبکه های انسانی و گروه ها را به هم پیوند می دهد و امکان فعالیت های مشترکی را در سازمان فراهم می نماید.

در تعریف دیگری از سرمایه اجتماعی چنین آمده است که سرمایه اجتماعی، شبکه ها، هنجار ها و روابطی است که به اثر بخشی جوامع کمک می کند (مک گلیوری[8]، 2002، 12).

واین بیکر (1382، 5) در کتاب مدیریت و سرمایه اجتماعی بیان کرده است که سرمایه اجتماعی منابعی است که از درون شبکه های کسب و کاردردسترس است این منابع شامل اطلاعات، اندیشه ها، راهنمایی ها و فرصت های کسب و کار، سرمایه های مالی و قدرت نفوذ، پشتیبانی احساسی، خیر خواهی، اعتماد و همکاری می باشند.

ماهیت سرمایه اجتماعی
به بیان جیمز کلمن (1990) ، سرمایه فیزیکی کاملاً ملموس است و به صورت مادی و قابل مشاهده تجسم یافته است در حالیکه سرمایه انسانی ناملموس است و در مهارت ها و دانشی که فردی کسب می کند تجسم می یابد، سرمایه اجتماعی حتی کمتر از این محسوس است، زیرا در روابط میان افراد تجسم می یابد. "سرمایه انسانی در نقاط تقاطع و سرمایه اجتماعی در روابط میان افراد شکل می گیرد " ( کلمن، 1386، 363و 365 ).
جوهر سرمایه اجتماعی منابع انباشت شده متعلق به افراد در مجموعه های متنوع اجتماعی است. ماهیت سرمایه اجتماعی به مثابه یک مجموعه یا کل پیچیده، متشکل از عوامل متعدد گوناگون در مقیاس های متفاوت، با اتکا و وابستگی ذاتی و جدایی ناپذیر و دارای کنش متقابل با یکدیگر است که نمی توان یکی از عوامل را حذف کرد (شریفیان و سید آبادی، 1385، ش 23). سایر ویژگی های سرمایه اجتماعی بر پایه تحلیل کلمن عبارت است از:
•    سرمایه اجتماعی منبعی است که براساس آن می توان بر روی منابع دیگر، سرمایه گذاری کرد امید بازگشت سرمایه بیشتری را هم داشت.
•    سرمایه اجتماعی تصاحب شدنی و تا حدودی تبدیل پذیر است و می توان آن را برای سایر کاربردها مورد استفاده قرار دارد.
•    برعکس سرمایه مالی و مانند سرمایه فیزیکی و انسانی، برای آن که قدرت تولید خود را حفظ کند نیازمند نگهداری است . در این سرمایه شخص برای استفاده از سرمایه اجتماعی نیازمند مشارکت طرف های متعددی  است.
•    مانند سرمایه انسانی و برعکس سرمایه فیزیکی، فاقد نرخ استهلاک قابل پیش بینی است زیرا روابط متقابل افراد در صورت استفاده بیشتر محکمتر می گردند نه فرسوده!
•    انگستروم، جایگاه یک کنشگر در رابطه با سایر کنشگران معنادار می شود. بنابراین سرمایه اجتماعی کالایی عمومی است نه ملک شخصی.
به عقیده پوتنام (1993، 169) سرمایه اجتماعی نیز مانند سایر فرم های سرمایه، تولید کننده است و امکان دستیابی به اهداف مشخصی که در فقدان سرمایه اجتماعی، قابل دستیابی نیستند را فراهم می کند. با توجه به ویژگی سرمایه به طور مرسوم، افرادی که دارای میزانی از سرمایه اجتماعی هستند، تمایل به افزایش و انباشت بیشتر آن دارند.

انواع سرمایه اجتماعی
همانگونه که سرمایه فیزیکی جسم یا ماده ای واحد نیست و شکل های مختلفی دارد، سرمایه اجتماعی به معنای شبکه های اجتماعی و هنجارهای ارتباط متقابل، با شکل ها و اندازه های بسیار مختلف و کاربردهای متفاوتی رواج یافته است. مثلا خانواده نوعی از سرمایه اجتماعی را نشان می دهد که از سرمایه اجتماعی فرد در محیط کار، همکلاسی های دانشگاه، سازمان های داوطلبانه و یا گروه های اینترنتی که فرد در آنها عضو است، متفاوت است و این در حالی است که هر یک از این ها نشان دهنده نوعی از سرمایه اجتماعی است که با هم متفاوت نیز هستند (محمود زاده، 1390)
با توجه به مقدمه ای که بیان گردید تفاوت در انواع سرمایه اجتماعی نشان داده می شود، اما دانشمندان مختلفی به طبقه بندی انواع سرمایه اجتماعی پرداخته اند.
رابرت پوتنام (2002) سرمایه اجتماعی را به چهار دسته تقسیم کرده است که عبارت اند از سرمایه اجتماعی رسمی و غیر رسمی، سرمایه اجتماعی متراکم و غیر متراکم، سرمایه اجتماعی درون نگر و برون نگر و سرمایه اجتماعی گسسته و پیوسته. وولکاک نیز معتقد است که علاوه بر طبقه بندی رابرت پوتنام نوع دیگری از سرمایه اجتماعی تحت عنوان سرمایه اجتماعی زنجیره تامین نیز وجود دارد.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

پیشینه تحقیق سرمایه اجتماعی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری توسعه پایدار گردشگری

دانلود مبانی نظری توسعه پایدار گردشگری

مبانی نظری توسعه پایدار گردشگری

فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 16
حجم فایل: 57
قیمت: 56300 تومان

بخشی از متن:

عنوان: پیشینه تحقیق توسعه پایدار گردشگری

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 16

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

توسعه پایدار گردشگری

سازمان جهانی گردشگری[1] توسعه پایدار گردشگری را شامل کیفیت زندگی برای جامعه میزبان، رضایت گردشگران، حفظ محیط زیست و منابع انسانی و اجتماعی مورد استفاده در فرایند گردشگری می داند ( الوانی و پیروز بخت (1385).

جامعه محلی یا جامعه میزبان: ساکنان بومی مقصد های گردشگری که ممکن است فرهنگ، محیط زیست و ارزش های آن ها تحت تاثیر گردشگران قرار گیرد ( هم به شکل مطلوب و هم به شکل نامطلوب) (ضیایی و میرزایی، 1386).

از جمله دغدغه هایی که روستاهای کشورهای مختلف جهان امروز با آن مواجه هستند، مسئله توسعه پایدار است. در این میان کشورهایی که به متنوع سازی اقتصاد روی آورده اند و می خواهند خود را از اقتصاد تک پایه ای برهانند، در جستجوی شناخت راه های آن یا خلق راه ها و روش های جدیدند. یکی از این روش ها گردشگری است که بیشتر کشورها به ویژه کشورهایی که به لحاظ موقعیت مکانی از این مزیت برخوردارند، آن را در برنامه های توسعه ملی خود گنجانده اند تا از این طریق بتوانند فرایند ملی خود را توسعه بخشند (افتخاری و قادری، 24:1381)

شاید بهترین تعریفی که برای توسعه پایدار ارائه شده است مربوط به گزارش برانتلند[2] در سال 1987 میلادی باعنوان "آینده مشترک ما"[3]است. این تعریف چنین است: «در توسعه ای که نیازهای زمان حال را برآورده می کند، بدون آنکه از توانایی های نسل های آینده برای ارضای نیازهایشان مایه بگذارد» ( کنّلی و اسمیث[4]، 1999، 2) .

به این ترتیب توسعه ای پایدار است که بهبود زندگی، نه تنها نسل حاضر بلکه نسل های آینده را نیز در نظر دارد (کلر و کلین[5]، 1999، 133) .

کمیسیون جهانی محیط زیست و توسعه[6] ، توسعه پایدار را چنین تعریف می کند: « جریان تغییری در استفاده از منابع، هدایت سرمایه گذاری ها، سمت گیری توسعه فناوری و به طور کلی، تغییر نهادی است که با نیاز های زمان حال و آینده سازگار باشد» (نصیری ، 1379)

توسعه پایدار ار نظر سازمان بهره وری آسیا[7]، راهبردی است برای ارتقای بهره وری و عملکرد زیست محیطی در راستای «توسعه همه جانبه» اجتماعی و اقتصادی و هدف آن ارتفای مستمر کیفیت زندگی انسان است( APO 2005 ، به نقل از کریم و هاشمی، 1387)

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری توسعه پایدار گردشگری

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و پیشینه عملکرد بازار

دانلود مبانی نظری و پیشینه عملکرد بازار

مبانی نظری و پیشینه عملکرد بازار

فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 32
حجم فایل: 153
قیمت: 67358 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق عملکرد بازار

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 32

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

مفهوم عملکرد بازار

عملکرد بازار به معنای توانایی شرکت در جهت ارضا کردن و حفظ مشتریان از طریق ارایه محصولات و خدمات با کیفیت می باشد(سایمونز، ر.، ،1385،ص23). این متغیر در این تحقیق بر اساس سازه های میزان حفظ و جذب مشتری و نیز کیفیت محصول اندازه گیری می شود. بازارگرایی ـ برمبنای دیدگاه نارورو اسلاتر (1990) بازارگرایی عبارتست از: فرهنگ سازمانی که به صورت بسیار کارا و اثربخش رفتارهای فردی را به منظور خلق ارزش های افزونتر برای مشتریان هدایت کرده و برای ارتقای عملکرد تجاری شرکت لازم و ضروری است (1990 NarverJohn cslater StanleyF). به بیان دیگر، بازار گرایی عبارت از ایجاد آگاهی درباره­ی بازار جهت پیش بینی نیازهای جاری و آتی مشتریان، با هدف انتشار این بینش در تمام واحدهای سازمانی و پاسخگویی گسترده به آن می باشد. این مفهوم بیشتر بر کسب اطلاعات، انتشار و کاربرد آن و نیز رابطه اش با خدمت رسانی موثر در مورد نیازها و خواسته های مصرف کنندگان تمرکز دارد (2008Taylor Charles R) بازار گرایی مشتمل بر سه مولفه مشتری محوری، رقیب محوری و هماهنگی بین وظیفه ای است (1990Narver John c)

نوآوری ـ نوآوری به معنای ارایه تولیدات و خدمات نو حاصل از کاربرد خلاقیت ها در زمینه های مختلف کاری شرکت است. همچنین نوآوری به معنای کاربرد موفق عقاید خلاق در سازمان نیز می باشد(p.252010Rhee Jaehoon). این متغیر بر اساس مولفه های نوآوری تولید و نوآوری فرایند اندازه گیری می شود (p.192008Jimenez-Jimenez Daniel). گرایش به یادگیری ـ گرایش به یادگیری به فرایند توسعه­ی علوم جدید و بینش های ناشی شده از تجربیات مشترک مردم با سازمان و اثر رفتارهای بالقوه اشاره دارد(Jimenez-Jimenez Daniel2008p.19 ). گرایش به یادگیری به طور وسیع به عنوان توسعه­ی دانش یا بینش های جدیدی که اثر بالقوه ای روی رفتارها از طریق ارزش ها و عقاید دارد، تعریف می شود. همچنین گرایش به یادگیری با توسعه­ی دانش جدید در سازمان مرتبط می باشد(Rhee Jaehoon2010p.25) این متغیر بر اساس سازه های توان کسب و توزیع اطلاعات مربوط به مشتریان اندازه گیری می شود(Jimenez-Jimenez Daniel2008p.20)

سیر تحول عملکرد بازار
از آغاز دهه 1990 تا کنون عملکرد بازار یکی از مفاهیم محوری مطرح در ادبیات بازاریابی بوده است ( کالی و یاورسکی، 1990،ص23؛ نارور و اسلیتر، 1990،ص18). عملکرد بازار کانون توجه تشکیلات بازاریابی آن دسته از شرکت هاس که مسئولیت آنها چندگانه بوده و برآورده ساختن نیازهای مشتریان به عنوان اولویتی برتر برای کل سازمان به حساب می آید (نارور و استیلر، 1990،ص14). بر اساس اندیشه های نارور و استیلر (1990) عملکرد بازار از سه بعد گرایش مشتری، گرایش رقیب و همکاری بین کارکردی و دو شاخص تصمیم یعنی توجه بلند مدت و سودآوری تشکیل شده است. گرایش مشتری و گرایش رقیب شامل کلیه ی فعالیت های اکتساب اطلاعات راجع به خریداران و رقبا در بازار هدف و انتشار آن در تمام کسب و کار ها است. مولفه ی سوم این ساخته به یکپارچگی کلیه یافراد درون شرکت جهت برآورده ساختن نیازهای مشتریان اشاره دارد. علیرغم کوچکی و تازگی مسئولیت ها و تعهدات در شرکت های کوچک و متوسط باید گفت که این دسته از شرکت ها اغلب بسیار بازارگرا بوده و به جهت رقابت کارا با شرکت های بزرگتر، می توانند به راحتی ما را درک هر چه بهتر عملکرد بازار در محیط های کوچک و متوسط یاری رسانند (راجو و دیگران، 2010) و همین موضوع مطالعه پیرامون آنها را ارزشمند می سازد.
و...

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و پیشینه عملکرد بازار

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و پیشینه اشتیاق شغلی

دانلود مبانی نظری و پیشینه اشتیاق شغلی

مبانی نظری و پیشینه اشتیاق شغلی

فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 24
حجم فایل: 173
قیمت: 61190 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق اشتیاق شغلی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 24

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعریف اشتیاق شغلی
تاکنون تعاریف بسیاری در مورد اشتیاق شغلی مطرح شده است اما هنوز در این زمینه تعریفی که مورد قبول و تایید همگان باشد ارائه نشده است)مکلود وکلارک، 2009).
دلیل این عدم وحدت را اینچنین بیان میکنند: شتیاق شغلی کارکنان، از پارادایم های جدید حوزۀ منابع انسانی بوده و به دلیل راههای متنوع بهره برداری از آن، تعاریف چندگانهای را داراست. اکثر تعاریف اذعان دارند که اشتیاق از منابع شخصی و محیطی نشات میگیرد(میسی و اشنایدر،2008).
به نظر گیبونز (2006) اشتیاق شغلی افراد با استعداد، یک رابطۀ احساسی و هوشی است که کارمند با شغل، سازمان، مدیر و همکارانش دارد و بر روی تلا شهای مضاعف او در کارش تاثیرگذار است. مسلچ و همکاران (2001) نیز اشتیاق را یک تفکر مثبت و واقعی دانسته که به وسیلۀ قدرت، فداکاری و جذابیت توصیف میشود (سالانوا و همکاران، 2005) و موجبات تمایل و رضایت افراد را در اشتیاق به انجام کار فراهم مینماید (بالاین و اسپارو ،2009) تراس و همکارانش (2006) اشتیاق را حاصل ایجاد فرصت برای کارکنان در برقراری ارتباط با همکاران و مدیران خود می دانند از نظر هویت (2004) اشتیاق شغلی کارکنان مقدار اشتیاق و علاقه ای است که کارکنان به سازمان خود دارند. یکی از بررسیهای انجام شده توسط بَکِر ، آلبرشت و لیتِر (2011) تشخیص دادند که اجماع رو به رشدی وجود دارد مبنی برآنکه اشتیاق میتواند به معنای سطح بالایی از انرژی و همچنین سطح بالایی از درگیری شغلی باشد (اینسئوگلو و وار 2012)
در اکثر مواقع اشتیاق به عنوان تعهد فکری و عاطفی نسبت به سازمان تعریف شده است (ریچمن ، 2006)، یا میزان تلاش اختیاری، که توسط کارکنان در شغل شان به نمایش گذاشته میشود (فرانک و همکاران ، 2004 نقل از عسگری1390)، رابینسون و همکاران (2004)، نیز اشتیاق را به عنوان نگرش مثبت کارکنان نسبت به سازمان و ارزش های آن تعریف کردند (عسگری،1390). کریستین و همکاران (2011) نیز اشتیاق شغلی را اینگونه تعریف کرده است:
حالتی از ذهن که نسبتاً بادوام است و نشانگر سرمایه گذاری همزمانِ انرژ یهای افراد بر روی تجارب ویا عملکردهای کاری است.
کان (1990) اشتیاق فردی را ابراز و بکارگیری خود فردی اعضای سازمان در نقش های کاری تعریف کرد. وی به عنوان اولین فردی که از اصطلاح اشتیاق شغلی استفاده کرد، معتقد بود که در اشتیاق، افراد خود را به لحاظ فیزیکی، شناختی و عاطفی در طول ایفای نقش ابراز و به کار میگیرند. شوفلی و همکارانش متداول ترین تعریف را از مفهوم اشتیاق شغلی ارائه دادند. آن هااشتیاق شغلی را یک وضعیت مثبت و رضایتبخش ذهنی در ارتباط با کار توصیف کرده اند که در این وضعیت شخص یک احساس نیرومندی و ارتباط موثر با فعالیت های کارش دارد و خودش را به عنوان فردی توانمند برای پاسخگویی به تقاضاهای شغلی می داند. آ نها بیان کردند که اشتیاق چیزی بیش از یک وضعیت هیجانی گذرا و خاص می باشد و به یک حالت پایای سرایت کننده و هیجانی شناختی اشاره دارد که بر روی یک موضوع، واقعه یا رفتار خاص متمرکز می شود )شوفلی و همکاران، 2002 ، نقل از زرگران مقدم، 1390).
اشتیاق شغلی کارکنان مشتمل بر سه جنبۀ شناختی، عاطفی و رفتاری می باشد. جنبۀ شناختی اشتیاق شغلی مربوط به باورهای کارکنان دربارۀ سازمان، رهبران و شرایط کار میباشد. جنبۀ عاطفی اشتیاق شغلی مربوط به چگونگی احساس کارکنان و نحوۀ نگرش آ نها نسبت به سازمان، رهبران و شرایط کار می باشد. نهایتاً جنبۀ رفتاری اشتیاق شغلی کارکنان، عاملی است که برای سازمان ایجاد ارزش افزوده نموده و دربرگیرندۀ تلاش های آگاهانه و داوطلبانۀ کارکنان برای افزایش سطح اشتیاق شغلی خود می باشد که منجر به انجام وظایف با حذف وقت و علاقۀ بیشتر میگردد (فیلیپس ، 2009).
اغلب اشتیاق شغلی کارکنان را در تضاد با فرسودگی شغلی ¬توصیف کرده¬اند. فرسودگی شغلی ترکیبی از فرسودگی احساسات،1998 ، نقل ، زوال کیفیت و کاهش فضیلت می باشد (لیتر و مسلچ ، از عسگری،1390). در حقیقت طیف مقابل اشتیاق شغلی کارکنان بیکاری و بی قید و بندی نسبت به کار است که با واژ ۀ فرسودگی شغلی در ارتباط می باشد. زمانی که افراد، رها از قید و بند و تعهد باشند، به صورت فیزیکی و احساسی و کاملاً آگاهانه خود را از کار کنار می¬کشند.
و...

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و پیشینه اشتیاق شغلی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری و پیشینه شایستگی های رهبر

دانلود مبانی نظری و پیشینه شایستگی های رهبر

مبانی نظری و پیشینه شایستگی های رهبر

فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 22
حجم فایل: 71
قیمت: 61190 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق شایستگی های رهبر

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 22

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

فهرست مطالب:
مقدمه
تعریف انواع شایستگی ها
شایستگى هاى رهبری
مدل های مختلف شایستگی
و...

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری و پیشینه شایستگی های رهبر

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

مبانی نظری یادگیری سازمانی و کارآفرینی سازمانی

دانلود مبانی نظری یادگیری سازمانی و کارآفرینی سازمانی

مبانی نظری یادگیری سازمانی و کارآفرینی سازمانی

فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 145
حجم فایل: 800
قیمت: 85862 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری یادگیری و کارآفرینی سازمانی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 145

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

یادگیری سازمانی:

در سطح سازمانی می توان یک مدل چهار سطحی را در جهت توسعه سطوح بالاتر دانش و مهارت ارائه کرد:

سطح 1 – یادگیری حقایق،دانش،فرآیندها و رویدادها. تقاضا برای شناخت موقعیت هایی که تغییرات جزئی هستند.

سطح 2 – یادگیری مهارت های شغلی جدید که قابل انتقال به سایر موقعیت ها هستند. تقاضا برای موقعیت های جدید جایی که پاسخ گویی به تغییر نیاز است.

سطح 3 – یادگیری برای تطبیق. درخواست موقعیت های پویا و درس گرفتن از موفقیت ها و شکست ها که یک روش یادگیری محسوب می شود.

سطح 4 – یادگیری برای یادگرفتن. این نوع یادگیری مربوط به خلاقیت، نوآوری و طراحی آینده است. در این سطح، فرضیه ها چالش برانگیز می شوند و دانش تدوین می شود.

به علاوه این مدل (یا انطباق با آن) می تواند در سه سطح به کار رود، برای یادگیری افراد، تیم ها و سازمان ها. سازمان هایی که به سطح چهارم یادگیری می رسند، نه تنها سازمان بلکه صنعت را نیز متحول می کنند (سکریم1،2003:5).

برنامه های یادگیری در سازمان ها:

کارمندان و مدیران امروز با کار هماهنگی لازم را ندارند. آنها بایستی کارهای زیادی انجام دهند در حالی که وقت کمی دارند. زمان کار کم شده است و حجم کاری در حال افزایش است. خدمات و محصولات در حال فزونی است، بازارها در حال جهانی شدن و فناوری در حال تغییرات اساسی می باشد. فشار جهت تولید، بسیار بالا و کنترل نشدنی است. با توجه به این مسائل، سرعت بالا، امری ضروری است و آموزش تبدیل به یک موضوع با اهمیت شده است. به علت سطح عملکرد و پیشرفت سریع در دنیای امروز، یادگیری مورد نیاز سازمان ها می باشد. هرچند که در بیشتر سازمان ها هیچ مسیری برای آنها مشخص نشده است.

برای نشان دادن قابل رویت بودن آموزش، مجریان بایستی زمینه های یادگیری را ایجاد کنند مانند رویدادهایی که اهداف اولیه در جهت یادگیری را به همراه دارد. اگر به گذشته برگردیم می توان کرد که حتی در روم باستان محلی برای گردهمایی شهرنشینان وجود داشت تا در مورد مسائل مهم روز با یکدیگر بحث و گفتگو کنند. این خود زمینه ای برای آموزش و یادگیری بود. برنامه های یادگیری می توانند شکل های دیگری هم داشته باشند که شامل موارد زیر است :

- سیستم های رسیدگی که در واقع بسیاری از فرآیندهای چند عملکردی را بررسی می کند.

- سیستم های تحویلی

- پروژه های الگوبرداری که بهترین فعالیت ها در سازمان را بحث و بررسی می کند.

- ماموریت های پژوهشی که کارکنان سرتاسر دنیا را با یکدیگر تا حدودی هماهنگ می سازد تا مهارت های شناختی و عملکرد خود را بهتر بشناسند.

در مراحل پیشرفته تر یادگیری، مجریان بایستی از جهت یابی عملکرد که نتایج همه مسائل را در برمی گیرد به اجرایی برسند که توازنی بین اجرا و اهداف آموزشی ایجاد کنند. برطبق نظر متخصصان، هنگامی که مردم خودشان را در یک چنین شرایطی مثل کلاس درس یا محل کار مشاهده می کنند به طور طبیعی شروع به جهت یابی می نمایند. عده ای ابتدا روی اجرا تکیه می کنند، هدف آنان به دست آوردن ارزیابی کارها و اجرای مناسب کارها مانند همتایان می باشد. برخی افراد ابتدا به آموزش تکیه می کنند و هدف آنان افزایش صلاحیت ها و مهارت هایشان و سپس پیشرفت در کارشان می باشد.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

مبانی نظری یادگیری سازمانی و کارآفرینی سازمانی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول

 

پیشینه تحقیق کارآفرینی سازمانی

دانلود پیشینه تحقیق کارآفرینی سازمانی

پیشینه تحقیق کارآفرینی سازمانی

فرمت فایل دانلودی:
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 46
حجم فایل: 210
قیمت: 67358 تومان

بخشی از متن:

عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق کارآفرینی سازمانی

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 46

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.

قسمتی از متن:

تعریف واژه کارآفرینی:

در تعریف واژه کارآفرینی میان صاحب نظران اتفاق نظر وجود ندارد، در حقیقت از معنی کلمه آن نمی توان به مفهوم واقعی آن پی برد. ریشهواژهکارآفرینی از کلمهفرانسویEntreprendre به معنای متعهد شدن نشات گرفته است. در واژه نامه وبستر1: کارآفرین کسی است که متعهد می شود خطرهای یک فعالیت اقتصادی را سازماندهی اداره و تقبل کند[57].

کارآفرینی فرآیندی است که منجر به ایجاد رضایت مندی و یا تقاضای جدید می شود. کارآفرینی عبارت است از فرآیند ایجاد ارزش از راه تشکیل مجموعه ی منحصر به فردی از منابع، به منظور بهره گیری از فرصت ها[58]. پیتردراکردرخصوصکارآفرینیچنینمیگوید اکثرچیزهاییکهدربارهکارآفرینیمیشنویدوآمریکاراپیشرودرتفکرمدیریتیقلمداد می کنید،گزافهایبیشنیست،نهسحریدرکاراست،نهرازیدرمیان استونهربطیبهژندارد. کارآفرینییکعلماستوهمچونعلوم دیگرمیتوانآنرافراگرفت[59]. از سویی کارآفرینی عبارت است از ایجاد ارزش از راه تشکیل مجموعه منحصر به فردی از منابع به منظور بهره گیری از فرصت ها. در اوایل سده شانزدهم کسانی را که در سمت هدایت ماموریت های نظامی بودند کارآفرین می خواندند، از آن پس برای انواع مخاطرات نیز همین واژه با محدودیت هایی مورد استفاده قرار می گرفت[60]. کارآفرینی موضوعی میان رشته ای است و در برگیرنده رویکردهای خلاقیت شناختی2، مدیریتی، روان شناختی3، جامعه شناخت4و اقتصادی می باشد. از کارآفرین و کارآفرینی تعاریف مختلفی مطرح شده استکه از میانآنهاسهتعریفبارویکردی جامعه شناختی،روانشناختی و مدیریتیموردتاملقرارمیگیرد[61].

در رویکردی جامعه شناختی کارآفرینی نوعی فعالیت اجتماعی ارزشمند است و با مفاهیم جامعه شناختی مانند نیاز جامعه، حل مسئله اجتماعی و فرهنگ توصیه می گردد.

رویکردروانشناختی عبارت است از نوعی نگرش، رفتار و به طور کلی نوعی سبک زندگی است و با مفاهیم روانشناختی همچون شناخت، شخصیت، یادگیری و انگیزش توصیف می شود.

در رویکرد مدیریتی، کارآفرینی نوع خلاقی از فرآیندهای مدیریتی است و با مفاهیم مدیریتی از قبیل طراحی راهبرد، برنامه ریزی و سازماندهی توضیح داده می شود.



کارآفرینی سازمانی:

که در آن محصولات یا فرآیندهای نوآوری شده از طریق القا و ایجاد فرهنگ کارآفرینانه در یک سازمان از قبل تاسیس شده به ظهور می رسد. به عبارتی دیگر، مجموعه فعالیت هایی است که از منابع و حمایت سازمانی به منظور دستیابی به نتایج نوآورانه می باشد .[55] همچنین کارآفرینی سازمانی، فرآیندی است که سازمان طی می کند تا همه کارکنان بتوانند در نقش کارآفرینان انجام وظیفه کنند و تمام فعالیت های فردی یا گروهی به طور مستمر، سریع و راحت در سازمان به ثمر برساند. همچنین شامل پرورش رفتار کارآفرینانه در سازمانی است که قبلاً تاسیس شده، و فرآیندی است که محصولات یا خدمات یا فرآیندهای نوآورانه و خلق فرهنگ کارآفرینانه در یک سازمان ایجاد می شود. در این نوع کارآفرینی، یک شرکت یا سازمان، محیطی را فراهم می سازند تا اعضا بتوانند در امور کارآفرینی مشارکت نمایند.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

پیشینه تحقیق کارآفرینی سازمانی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول