پادشاه سئو| دانلود پاورپوینت, مقاله, تحقیق, جزوه,قالب و افزونه وردپرس
دانلود پاورپوینت , مقاله, تحقیق, مبانی وپیشینه تحقیق, جزوه, طرح درس دروس دبستان, خلاصه کتاب , نمونه سوالات کارشناسی و ارشد ,قالب و افزونه وردپرس
پادشاه سئو| دانلود پاورپوینت, مقاله, تحقیق, جزوه,قالب و افزونه وردپرس
دانلود پاورپوینت , مقاله, تحقیق, مبانی وپیشینه تحقیق, جزوه, طرح درس دروس دبستان, خلاصه کتاب , نمونه سوالات کارشناسی و ارشد ,قالب و افزونه وردپرسپیشینه تحقیق رهبری خدمتگزار
دانلود پیشینه تحقیق رهبری خدمتگزار
پیشینه تحقیق رهبری خدمتگزار
فرمت فایل دانلودی: .zipفرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 38
حجم فایل: 47
قیمت: 67358 تومان
بخشی از متن:
عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق رهبری خدمتگزار
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 38
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 38
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
قسمتی از متن:
تعریف رهبری خدمتگزار
برطبق نظرنایر1994 هرچند که از دیرباز اندیشه رهبری درذهن ما تسلط یافته است اما هنوز به استاندارد بالایی از رهبری دست نیافته ایم. ماباید خدمت رسانی را در مرکز وهسته رهبری قراردهیم قدرت همواره با رهبری درارتباط بوده است اما باید دقت داشت که قدرت صرفا یک استفاده مشروع ودرست دارد یعنی خدمت رسانی. رهبری خدمتگزار برابری انسان ها را ارج نهاده و درسازمان به دنبال توسعه فردی اعضای سازمان م گردد. (یوسفی سعیدآبادی، 1389، ص32). رهبری خدمتگزار با احساس طبیعی نسبت به اجرای وظایف آغازمی شود. عوامل مهمی در اجرا و جهت گیری آن اثرمی گذارند. رهبری خدمتگزار زمانی روی می دهد که رهبران درجست وجوی موقعیت یک خدمتگزار درمیان کارگران خود باشند. محرک اصلی مربوط به رهبری خدمتگزار، تمایل به استفاده از قابلیت های دیگران است. درحوزه مدیریت، محرک اصلی مدیران تمایل به خدمت و اجرای فعالیت در سازمان است. رهبران خدمتگزار درواقع آن دسته از رهبرانی هستند که به افراد زیردست تکیه داشته و موضوعات سازمانی را دراولویت های بعدی قرار می دهند، رهبری خدمتگزار روش ایده آل وهماهنگی را در به کار گماشتن افراد یک سازمان ارائه می دهد. به نظر گرین لیف هیچ الگوی تجویز شده ای برای این سبک مدیریتی وجو دندارد و رهبر خدمتگزار تمایل زیادی به جذب افراد و ریشه یابی مسائل آنها نشان می دهد. رهبری خدمتگزار بر نیازهای با اولویت بالا در بیرون و درون سازمان تکیه دارد. (اندرسون، 1980، ص3) بنابراین رهبری خدمتگزار عبارتست از درک وعمل رهبر به گونه ای که منافع دیگران را برتمایل و علاقه شخصی خویش مرجح می داند. رهبری خدمتگزار برافراد که پیروان او هستند تاکید و تمرکز دارد. (یوسفی سعیدآبادی، 1389)
اهمیت رهبری خدمتگزار
رابرت گرین لیف فردی بود که خود را متعهد به این می دانست که درجستجوی راه حلی باشد که از آن طریق بتواند سازمان های جوامع را به سازمان هایی خدمتگزار تبدیل کند. اگرچه این ایده به دلیل اینکه رویایی و تخیلی به نظر می رسد اغلب مورد پذیرش قرار نمی گرفت و با انتقادات بسیاری روبه رو میگردید. ایده آلیست ها معتقدند که هرگز نمی توان دنیا را تغییر داد، مگر اینکه یک سیستم واقعی بتواند این ایده ها را به گونه ای عملی سازد که فرد بتواند آن ها را در انجام کارهای روزانه ببیند و به کارگیرد. اولین چیزی که می تواند فلسفه تحولی گرین لیف را به واقعیت تبدیل کند، نیاز به یک سیستم جدید سازماندهی می باشد که خود نیازمند شکل جدیدی از رهبری می باشد که بتواند در برگیرنده تغییراتی پویا باشد. دراین جا برای درک این واقعیت می توان ادعا کرد که به نظر می رسید ایده گرین لیف تا حدودی با مفاهیم کوانتم که درسازمان های امروزی عملی شده اند، همخوانی دارد. بسیاری از تئوری های علمی درحوزه مکانیک کوانتم، تئوری آشوب، تئوری پیچیدگی و ترمودینامیک که از طریق گوناگونی توانسته اند روشهایی را که افراد از آن طریق ساخت واقعیت را درک می کردد را تغییر دهند. بعلاوه به علت درک راحت تئوری گرین لیف، آن را به راحتی نیز می توان به واقعیت تبدیل نمود. رهبران خدمتگزار در سازمانهایی می توانند عملکرد مطلوب را داشته و به خوبی به آن عمل کنند که درآن سازمان ها، فرهنگ به نوعی عامل این نوع سبک رهبری باشد. بعضی از قوانین و سیاست ها ممکن است باعث گردند که اقدامات رهبر خدمتگزار با شکست مواجه گردند. محققین بسیاری سعی کرده اند که با دلایل و شواهد محکم، سازمان ها راتشویق به بکارگیری سبک های رهبری و مدیریتی انسان محور کنند. اگرچه این ها به طور مستقیم به رهبری خدمتگزار اشاره نکرده اند ولی دربسیاری از موارد رفتارها و ویژگی های رهبران خدمتگزار را مورد خطاب قرار داده اند. به عبارت دیگر سبک رهبری خدمتگزار می تواند چهارچوب محکمی باشد که دربرگیرنده بسیاری از این فوائد می باشد. این فوائد عبارتند از :
- بهبود فرآیند تصمیم گیری به وسیله تقسیم اطلاعات و مشارکت کارکنان
- بهبود پاسخگویی وعملکرد سازمان به وسیله افزایش رضایت شغلی، تعهد، انعطاف پذیری.
- ریسک پذیری، ثبات و همچنین ایجاد ظرفیت های بالقوه برای تغییرات نوآورانه.
- بهبود برنامه های حفظ و نگه داری کارکنان به وسیله ایجاد جو مناسب درسازمان.
- بهبود تعهد سازمانی از طریق ایجاد تعهد به ارزش های سازمان، مشارکت کارکنان در برنامه های مختلف بهبود رفتار شهروندی سازمانی و ایجاد مسئولیت مشترک درانجام کارها.
- بهبود جو سازمان به وسیله کاهش استرس، ایجاد تنوع درایده ها و نظریات، بهبود اعتماد درسازمان و بهبود یادگیری سازمانی.
- جذب و نگه داری کارکنان توانمند درسازمان (. (2001H0rsman
رابرت گرین لیف فردی بود که خود را متعهد به این می دانست که درجستجوی راه حلی باشد که از آن طریق بتواند سازمان های جوامع را به سازمان هایی خدمتگزار تبدیل کند. اگرچه این ایده به دلیل اینکه رویایی و تخیلی به نظر می رسد اغلب مورد پذیرش قرار نمی گرفت و با انتقادات بسیاری روبه رو میگردید. ایده آلیست ها معتقدند که هرگز نمی توان دنیا را تغییر داد، مگر اینکه یک سیستم واقعی بتواند این ایده ها را به گونه ای عملی سازد که فرد بتواند آن ها را در انجام کارهای روزانه ببیند و به کارگیرد. اولین چیزی که می تواند فلسفه تحولی گرین لیف را به واقعیت تبدیل کند، نیاز به یک سیستم جدید سازماندهی می باشد که خود نیازمند شکل جدیدی از رهبری می باشد که بتواند در برگیرنده تغییراتی پویا باشد. دراین جا برای درک این واقعیت می توان ادعا کرد که به نظر می رسید ایده گرین لیف تا حدودی با مفاهیم کوانتم که درسازمان های امروزی عملی شده اند، همخوانی دارد. بسیاری از تئوری های علمی درحوزه مکانیک کوانتم، تئوری آشوب، تئوری پیچیدگی و ترمودینامیک که از طریق گوناگونی توانسته اند روشهایی را که افراد از آن طریق ساخت واقعیت را درک می کردد را تغییر دهند. بعلاوه به علت درک راحت تئوری گرین لیف، آن را به راحتی نیز می توان به واقعیت تبدیل نمود. رهبران خدمتگزار در سازمانهایی می توانند عملکرد مطلوب را داشته و به خوبی به آن عمل کنند که درآن سازمان ها، فرهنگ به نوعی عامل این نوع سبک رهبری باشد. بعضی از قوانین و سیاست ها ممکن است باعث گردند که اقدامات رهبر خدمتگزار با شکست مواجه گردند. محققین بسیاری سعی کرده اند که با دلایل و شواهد محکم، سازمان ها راتشویق به بکارگیری سبک های رهبری و مدیریتی انسان محور کنند. اگرچه این ها به طور مستقیم به رهبری خدمتگزار اشاره نکرده اند ولی دربسیاری از موارد رفتارها و ویژگی های رهبران خدمتگزار را مورد خطاب قرار داده اند. به عبارت دیگر سبک رهبری خدمتگزار می تواند چهارچوب محکمی باشد که دربرگیرنده بسیاری از این فوائد می باشد. این فوائد عبارتند از :
- بهبود فرآیند تصمیم گیری به وسیله تقسیم اطلاعات و مشارکت کارکنان
- بهبود پاسخگویی وعملکرد سازمان به وسیله افزایش رضایت شغلی، تعهد، انعطاف پذیری.
- ریسک پذیری، ثبات و همچنین ایجاد ظرفیت های بالقوه برای تغییرات نوآورانه.
- بهبود برنامه های حفظ و نگه داری کارکنان به وسیله ایجاد جو مناسب درسازمان.
- بهبود تعهد سازمانی از طریق ایجاد تعهد به ارزش های سازمان، مشارکت کارکنان در برنامه های مختلف بهبود رفتار شهروندی سازمانی و ایجاد مسئولیت مشترک درانجام کارها.
- بهبود جو سازمان به وسیله کاهش استرس، ایجاد تنوع درایده ها و نظریات، بهبود اعتماد درسازمان و بهبود یادگیری سازمانی.
- جذب و نگه داری کارکنان توانمند درسازمان (. (2001H0rsman
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.مبانی نظری ارزیابی عملکرد کارکنان
دانلود مبانی نظری ارزیابی عملکرد کارکنان
مبانی نظری ارزیابی عملکرد کارکنان
فرمت فایل دانلودی: .zipفرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 43
حجم فایل: 60
قیمت: 67358 تومان
بخشی از متن:
عنوان: مبانی نظری ارزیابی عملکرد کارکنان
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 43
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 43
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
قسمتی از متن:
اهمیت ارزیابی عملکردکارکنان
امروزه در بحث از علل پیشرفت های شگرف و رو به تزاید کشورهای توسعه یافته رعایت الگوها و استانداردهای تعریف شده در همه ابعاد از جمله زمینه های شغلی عنوان می شود. این امر عمدتاً از طریق نظارت مستمر، سیستماتیک وعلمی به عملکرد افراد درهمه سطوح حاصل شده است. بدیهی است اشکال این نظارت بر حسب موقعیت شغلی، اجتماعی، جغرافیایی و. . . . . . متفاوت است. در جایی ممکن است این نظارت از طریق مطبوعات اعمال شود و در زمینه ای دیگر از طریق متخصصان و صاحب نظران رشته مورد نظر آنچه مسلم است نحوه اعمال این نظارت باید بصورت ظریف و با مکانیزم های تعریف شده و بدور از سوگیری و غرض ها باش تا مفید فایده واقع شود.
از طرفی ویژگیهای خاص و پیچیده سازمان های تحقیقاتی ایجاب می کند تا با آگاهی از چالش های دید ارزیابی عملکرد و اهمیت آن در موفقیت اینگونه سازمان ها دامنه کار از شیوه های رایج ارزیابی که صرفاً به سنجش بعضی از عوامل انتزاعی می پردازد، فراتر رفته ومدلی موثر مبتنی بر تقویت رفتار و نگرش ارائه گردد. دراین مقاله ضمن معرفی مختصر واژه های مرتبط به این کارکرد رویکردهای جدید ونهایتاً مدل پیشنهادی بطور کامل ارائه می گردد.
ارزیابی عملکرد بصورت فردی وسازمانی بعنوان ابزاری برای کنترل کیفیت اقدامات مدیریت منابع انسانی بکار گرفته می شود و برآورد اقتصادی و کاوشگرانه از فعالیتهای مختلف یک سازمان است. امروزه به ارزیابی به دید وسیعتر یعنی مدیریت عملکرد تاکید می گردد. مدیریت عملکرد بعنوان یکی از پدیده های نوین در قلمرو مدیریت استراتژیک منابع انسانی و ارزیابی عملکرد یکی از مقوله و اجزای آن مطرح میباشد. نلراین و لاراین (2001)مدیریت عملکرد را فرآیندی برای دستیابی به اهداف تجاری و کلی سازمان از طریق مشارکت بیشتر کارکنان در فعالیتها و عملکرد را بعنوان وسیله ای موثر برای نظارت و توسعه کارکنان در گروههای کاری تعریف کرد. (فرهادی ودیگران، 1381).
تاریخچه ارزشیابی عملکرد
افلاطون، اندیشمند بزرگ دنیای کهن در25 قرن پیش نوشت " هرگز دو فرد همانند متولد نشده اند"یکی از دیگری درخصایص روانی و بدنی متفاوت است. یکی برای شغلی مناسب است و دیگری برای شغلی دیگر، زمانی که فرد به شغلی بپردازد که با مواهب طبیعی او سازگاراست کارها را درحد اعلای کمیت و کیفیت خود به پیش می برد. پس از افلاطون شاگردش ارسطو درکتاب "سیاست "خویش نوشت : طبع انسان مدنی است و افراد باید با اجتماع زیست و کارکنند و به یکدیگر یاری رسانند وکارهای حیاتی را بین خود تقسیم کنند تا حوایج ایشان برآورده شود. واگر جامعه خواهان سعادت است باید کار را به دست کاردان و قدرت ومسئولیت معلوم و حاکم قانون باشد. توجه به لیاقت وشایستگی افراد درکار را شاید بتوان با قدمت تاریخ پیدایش دولتها درجهان مقارن دانست. دولتها برای رسیدن به اهداف خود مجبور بودند از افرادی استفاده کنند که شایستگی و لیاقت تصدی مشاغل بزرگ و حساس کشوری و لشکری را داشته باشند. (قربانی، 1381، 5)
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.پیشینه تحقیق تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی
دانلود پیشینه تحقیق تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی
پیشینه تحقیق تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی
فرمت فایل دانلودی: .zipفرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 79
حجم فایل: 207
قیمت: 75581 تومان
بخشی از متن:
عنوان: پیشینه تحقیق تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 79
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 79
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
قسمتی از متن:
تعریف فرسودگی شغلی
فرسودگی شغلی اصطلاحی است برای توصیف منفی در نگرش، خلق و رفتار افرادی که در مواجهه با فشارهای مربوط به کار قرار می گیرند، استفاده می شود (میراب زاده، 1386، ص 65).
فرسودگی شغلی وضعیتی مزمن ، منفی و مرتبط با کار، دربین کارکنان است که مشخصاً نتیجه، خستگی به همراه ناراحتی و احساس کاهش شایستگی ، کاهش انگیزه و توسعه نگرش های منفی وناکارآمد نسبت به شغل اتفاق می افتد(گمبا و سوریا[1]، 2014، ص 2). فرسودگی شغلی دارای دو بعد درونی و بیرونی است. ابعاد درونی دربرگیرنده ی خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و احساس عدم موفقیت در کار است. ابعاد بیرونی شامل نگرشهای منفی نسبت به شغل، زندگی و رفتارهای کناره جویی از کار می شود. این مفهوم که دربرگیرنده ی خستگی عاطفی، نگرش منفی در پاسخ به دیگران و احساس عدم موفقیت فردی است. سندرم مذکور برای اولین بار در اوایل دهه 1970 توسط فرویندبرگ معرفی شد. وی فرسودگی شغلی را حالتی از خستگی و ناکامی می داند که به علت عدم وصول از خود گذشتگی فرد به نتیجه ی دلخواه در روش زندگی یا ارتباطی به وجود می آید. به نظر مسلش و جکسون، فرسودگی شغلی عبارت از کاهش قدرت سازگاری فرد بر اثر عوامل تنش زا و نشانگان خستگی جسمی و هیجانی است. این نشانه ها، منجر به ایجاد خود پنداره ی منفی در فرد، نگرش منفی نسبت به شغل و فقدان احساس ارتباط با دیگران می شود و ممکن است فرد را به سود انواع بیماری های روانی و جسمانی سوق دهد. بطور کلی می توانیم فرسودگی شغلی را نوعی اختلال بدانیم که به دلیل قرار گرفتن شخص در معرض فشار روانی برای طولانی مدت، در وی ایجاد می شود و نشانه های مرضی آن نیز فرسودگی هیجانی، جسمانی و ذهنی است. ضمنا عزت نفس فرد مبتلا به این عارضه کم می شود و احساس عدم سودمندی می کند (انیسی و همکاران، 1389، ص 250). فرسودگی شغلی محصول استرس طولانی مدت در محل کار می باشد. علایم این سندرم زمانی آشکار می شود که توانایی های فرد برای تقاضاهای محیط کار کافی نباشد. خستگی هیجانی (خستگی مزمن، اختلالات خواب، علایم جسمی مختلف) به صورت کاهش انرژی و احساس تخلیه ی توان روحی، مسخ شخصیت (واکنش منفی، عاری از احساس و توام با بی اعتنایی مفرط نسبت به همکاران و مراجعین، احساس گناه، گوشه گیری، کاهش کار و فعالیت روزانه) به معنای جدایی روانی فرد از شغلش و کاهش احساس کفایت شخصی، (کاهش احساس شایستگی و موفقیت در حرفه، نارضایتی از کار، احساسات منفی بر شکست و ناتوانی، از دست دادن قدرت تشخیص و درک، حس دائمی از اجحاف و استثمار و کاهش عملکرد شغلی) سه بعد مختلف فرسودگی شغلی می باشد. این سندرم اثرات متعددی در زندگی اجتماعی، فیزیکی و روانشناختی فرد بجای می گذارد (طلایی و همکاران، 1387، ص 238-237).
می توان گفت که فرسودگی به معنای کاهش توانایی در غلبه بر استرس بوده و با انجام ندادن درست کار مرتبط می باشد. فرسودگی در نتیجه ی استرس طولانی مدت در محیط کار بوجود می آید. یکی از رایج ترین و معتبرترین ابزارهای سنجش فرسودگی، پرسشنامه ی مسلش می باشد. این پرسشنامه شامل گزینه هایی است که نشانه های مرتبط با فرسودگی را در سه خوشه اندازه گیری می کند. خوشه ها عبارتند از: خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و عدم موفقیت فردی(شیروم[2]، 2003، ص 245). مرسوم ترین تعریف مربوط به مسلش و جکسون است که آن را سندرمی روانشناختی متشکل از سه بعد خستگی هیجانی، مسخ شخصیت و کاهش احساس کفایت شخصی دانستند. خستگی هیجانی محوری ترین علامت فرسودگی شغلی است. فردی که دچار خستگی شده است، احساس می کند زیر فشار قرار دارد و منابع هیجانی اش تخلیه شده است. مسخ شخصیت زمانی رخ می دهد که فرد به اشخاصی که معمولا دریافت کنندگان خدمات و مراقبت هستند، پاسخ منفی می دهد و یا با بی تفاوتی با ایشان برخورد می کند. در واقع مسخ شخصیت نشان دهنده نگرش منفی ارائه دهنده خدمات به دریافت کنندگان آن است، لذا این بعد از فرسودگی در مشاغل مرتبط با خدمات انسانی بسیار اختصاصی و حائز اهمیت است. کاهش احساس کفایت شخصی، کم شدن احساس لیقت و توان اجرای موفقیت آمیز وظیفه است.
مولفه های فرسودگی شغلی
فرسودگی ترکیبی از خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و کاهش موفقیت فردی است. بنابراین فرسودگی به عنوان مرحله ای شناخته می شود که اعضا احساس تحلیل یافتگی عاطفی و جسمانی می کنند. (خستگی عاطفی) هیچگونه احساس مثبت یا همدردی با همکاران و ارباب رجوعهایشان ندارند و تمایل دارند که از پاسخ دادن به وظایف متفاوت شغلی اجتناب کنند. (مسخ شخصیت) جنبه ی نهایی فرسودگی، احساساتی درخصوص بی کفایتی و فقدان پیشرفت در کار می باشد. (عدم موفقیت فردی) بر مبنای پیشینه ی تئوری فرسودگی، این عامل تاثیرات منفی بسیاری بر روی خروجیهای عملکرد گذاشته و سبب افزایش ترک سازمان و یا حداقل قصد برای ترک سازمان خواهد شد(کیم، 2011، ص 360-395).
فرسودگی ترکیبی از خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و کاهش موفقیت فردی است. بنابراین فرسودگی به عنوان مرحله ای شناخته می شود که اعضا احساس تحلیل یافتگی عاطفی و جسمانی می کنند. (خستگی عاطفی) هیچگونه احساس مثبت یا همدردی با همکاران و ارباب رجوعهایشان ندارند و تمایل دارند که از پاسخ دادن به وظایف متفاوت شغلی اجتناب کنند. (مسخ شخصیت) جنبه ی نهایی فرسودگی، احساساتی درخصوص بی کفایتی و فقدان پیشرفت در کار می باشد. (عدم موفقیت فردی) بر مبنای پیشینه ی تئوری فرسودگی، این عامل تاثیرات منفی بسیاری بر روی خروجیهای عملکرد گذاشته و سبب افزایش ترک سازمان و یا حداقل قصد برای ترک سازمان خواهد شد(کیم، 2011، ص 360-395).
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.پیشینه تحقیق فن آوری اطلاعات
دانلود پیشینه تحقیق فن آوری اطلاعات
پیشینه تحقیق فن آوری اطلاعات
فرمت فایل دانلودی: .zipفرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 71
حجم فایل: 110
قیمت: 75581 تومان
بخشی از متن:
عنوان: پیشینه تحقیق فن آوری اطلاعات
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 71
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 71
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
قسمتی از متن:
تاریخچه فن آوری اطلاعات
واژه فن آوری اطلاعات از اواخر دهه 1970 برای اشاره به استفاده از کامپیوتر برای کار با اطلاعات ابداع شد می توان گفت که این فن آوری تمامی گونه های کامپیوترها،سخت افزار، نرم افزار و همچنین شبکه های ارتباطات بین دو کامپیوتر و ارتباط یک کامپیوتر با یک ابر کامپیوتر و یک اداره است تا شبکه های جهان گستر که در زمره فن آوری اطلاعات و ارتباطات حدود پنج درصد هزینه های سرمایه گذاری شرکت ها را به خود اختصاص داده این رقم در دهه 1980 به عنوان پانزده درصد و در انتهای1990 به پنجاه درصد کل سرمایه گذاری شرکت ها رسید که این روند حاکی از اهمیت فن آوری اطلاعات و ارتباطات در کسب وکار است که یک مزیت استراتژیک برای شرکت ها محسوب می شود (محمدیان روشن 1389، ص 18).
با شروع دهه 70 و تا اواسط دهه 80 با افزایش رقابت در سطح کشورها، سازمان ها بر آن شدند تا استراتژی های خود را به سمت استفاده از فن آوری کامپیوتر جهت دهی کنند. اما از آن جا که این موج با کاهش قیمت کامپیوترهای شخصی[1]، پایین آمدن هزینه پردازشگرها، ظهور شبکه های قوی سرویس دهنده [2]/ سرویس گیرنده[3] و رشد فن آوری در دو حوزه الکترونیک و ارتباطات مواجه شد،فن آوری اطلاعات به عنوان گزینه ای جهت تبدیل به مزیت رقابتی پیش روی سازمان ها قرار گرفت. در این راه ابزارهای مفهومی قوی نظیر مدل چهارچوب شبکه استراتژیک[4] مک فاردن در 1983، مدل مراحل رشد نولان[5] در 1979، و نیز روش های ساختار یافته ای چون، عامل حیاتی موفقیت رکارت[6] در 1979، یا برنامه ریزی سیستم های کسب و کار ارایه شده در 1984 توسط شرکت IBM ظهور یافتند. شرکت های مشاوره ای مدل های مختلفی در زمینه برنامه ریزی استراتژیک برای سیستم های اطلاعاتی ارایه داده اند که غالبا مفاهیم مشترک
داشته اند.در سال 1985 پورتر و میلار[7] نخستین بار مفاهیم زنجیره ارزش[8] ونیروهای پنج گانه[9] را در مدیریت استراتژیک IT توسعه دارند.و مک فارلان[10] با استفاده از مفاهیم استراتژی های عمومی[11] پورتر استراتژی ها فن آوری اطلاعات را در سه رده تقسیم بندی کرد: (احمدی و همکاران،1383،ص ص13-10)
رده نخست: رده اول این تقسیم بندی استراتژی سیستم های اطلاعاتی است. مجموعه ای از روش ها و تکنیک های جامع که در برنامه ریزی سیستم های اطلاعاتی مورد استفاده قرار می گیرند.
رده دوم: استراتژی های فن آوری اطلاعات[12] است. استراتژی های این بخش ارایه مسیری است به منظور ارزیابی استانداردسازی ونظارت بر معماری فن آوری اطلاعات در سازمان از سخت افزارها، نرم افزارهای کاربردی، سیستم عامل ها، زیرساخت های ارتباطی، پایگاه های داده، و غیره.
رده سوم: استراتژی های مدیریت ITاست که به تعریف چهارچوب مدیریتی سازمانی در حوزه IT می پردازد.در سال 1991 ون کاترمن تاکید می کند که فن آوری نوین اطلاعاتی در دهه 90 و دهه های آینده اثری شگرف بر کسب و کار شرکت ها خواهد گذاشت به طوری که باید IT را در سطح استراتژیک شرکت ها و روی فرمت هایی که از ناحیهIT فراهم می شود با ابزاری مناسب بررسی کرد. بحث دیگری را که از همان زمان محققان مطرح کردند چگونگی هم راستا کردن تغییرات حاصل از IT با روندهای کسب و کار سازمانی و چگونگی انجام این کار علی رغم پیچیدگی های موجود بوده است (احمدی و همکاران، 1383، ص ص13-10).
مفهوم فن آوری اطلاعات
دستیابی دقیق و درست از فن آوری اطلاعات عموماً مشکل به نظر می رسد.تا سال 1980 رایانه تنها فن آوری بود که تحت عنوان فن آوری اطلاعات پوشش پیدا می کرد. در حال حاضر فن آوری اطلاعات تبدیل به چتری شده است که مصادیق آن شامل گروهی از تجهیزات، خدمات، کاربردها، و فن آوری های پایه می باشد. مصادیق فن آوری اطلاعات عموما در سه گروه رایانه، وسایل چند رسانه ای و ابزارهای مخابراتی طبقه بندی می شود(Beaumaster&suzanne1999p3)
یکی از معمول ترین تعاریف این واژه، توسط دفتر تحلیل های اقتصادی آمریکا ارایه شده است که در آن «فن آوری اطلاعات عبارت است از تجهیزات محاسباتی و حسابگری دفتری و اداری که رایانه در راس آن قرار دارد.» برخی از صاحب نظران، استفاده از رایانه را در تعریف فن آوری اطلاعات لازم می دانند، در حالی که برخی دیگر، تعریف گسترده دفتر تحلیل های اقتصادی ایالات متحده را مبناقرار می دهند: «تجهیزات پردازش اطلاعات ». شامل تجهیزات ارتباطی، ابزار آلات فنی و مهندسی، دستگاه های فتوکپی، پرینت و ... می شود. علاوه بر این نرم افزارهای مختلف و خدمات مربوط نیز جزء تعریف فن آوری اطلاعات قرار می گیرد (خداداد حسینی و همکاران 1386، ص 64).
فن آوری اطلاعات اولین بار از لویت و ایزلر در سال 1958 به منظور بیان نقش رایانه در پشتیبانی از تصمیم گیری ها و پردازش اطلاعات در سازمان به کار گرفته شد. در مفهوم رایج فن آوری اطلاعات به مجموعه ای از سخت افزار و تجهیزات دلالت دارد و بسیاری از محققان آن را تنها نهاد سخت افزاری می دانند که در انجام کارها مورد استفاده قرار می گیرد.
فن آوری اطلاعات را مانند دیگر فن آوری ها می توان به روابط میان سخت افزار، نرم افزار، شبکه و توانایی ها و اقداماتی که از این ابزارها ناشی می شود تعریف کرد. فن آوری اطلاعات نه تنها به توانایی های پردازش داده ها توسط رایانه، بلکه به مهارت های انسانی و مدیریت در بهره برداری از آن ها دلالت دارد. بنابراین فن آوری اطلاعات نه تنها شامل رایانه و دیگر تجهیزات است بلکه توانایی ها و اقدامات در نحوه انجام کار را شامل می شود (صرافی زاده، 1388، ص 16).
دستیابی دقیق و درست از فن آوری اطلاعات عموماً مشکل به نظر می رسد.تا سال 1980 رایانه تنها فن آوری بود که تحت عنوان فن آوری اطلاعات پوشش پیدا می کرد. در حال حاضر فن آوری اطلاعات تبدیل به چتری شده است که مصادیق آن شامل گروهی از تجهیزات، خدمات، کاربردها، و فن آوری های پایه می باشد. مصادیق فن آوری اطلاعات عموما در سه گروه رایانه، وسایل چند رسانه ای و ابزارهای مخابراتی طبقه بندی می شود(Beaumaster&suzanne1999p3)
یکی از معمول ترین تعاریف این واژه، توسط دفتر تحلیل های اقتصادی آمریکا ارایه شده است که در آن «فن آوری اطلاعات عبارت است از تجهیزات محاسباتی و حسابگری دفتری و اداری که رایانه در راس آن قرار دارد.» برخی از صاحب نظران، استفاده از رایانه را در تعریف فن آوری اطلاعات لازم می دانند، در حالی که برخی دیگر، تعریف گسترده دفتر تحلیل های اقتصادی ایالات متحده را مبناقرار می دهند: «تجهیزات پردازش اطلاعات ». شامل تجهیزات ارتباطی، ابزار آلات فنی و مهندسی، دستگاه های فتوکپی، پرینت و ... می شود. علاوه بر این نرم افزارهای مختلف و خدمات مربوط نیز جزء تعریف فن آوری اطلاعات قرار می گیرد (خداداد حسینی و همکاران 1386، ص 64).
فن آوری اطلاعات اولین بار از لویت و ایزلر در سال 1958 به منظور بیان نقش رایانه در پشتیبانی از تصمیم گیری ها و پردازش اطلاعات در سازمان به کار گرفته شد. در مفهوم رایج فن آوری اطلاعات به مجموعه ای از سخت افزار و تجهیزات دلالت دارد و بسیاری از محققان آن را تنها نهاد سخت افزاری می دانند که در انجام کارها مورد استفاده قرار می گیرد.
فن آوری اطلاعات را مانند دیگر فن آوری ها می توان به روابط میان سخت افزار، نرم افزار، شبکه و توانایی ها و اقداماتی که از این ابزارها ناشی می شود تعریف کرد. فن آوری اطلاعات نه تنها به توانایی های پردازش داده ها توسط رایانه، بلکه به مهارت های انسانی و مدیریت در بهره برداری از آن ها دلالت دارد. بنابراین فن آوری اطلاعات نه تنها شامل رایانه و دیگر تجهیزات است بلکه توانایی ها و اقدامات در نحوه انجام کار را شامل می شود (صرافی زاده، 1388، ص 16).
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.پیشینه تحقیق هزینه­ کیفیت خدمات
دانلود پیشینه تحقیق هزینه کیفیت خدمات
پیشینه تحقیق هزینه کیفیت خدمات
فرمت فایل دانلودی: .zipفرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 61
حجم فایل: 170
قیمت: 75581 تومان
بخشی از متن:
عنوان: پیشینه تحقیق هزینه کیفیت خدمات
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 61
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 61
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
قسمتی از متن:
تاریخچه هزینه های کیفیت
اولین بار آمریکاییها اقدام به تعریف و تعیین هزینههای کیفیت نمودند. با این وجود، همانطور که مفهوم مدیریت کیفیت جامع و نیز بهبود کیفیت دستخوش تغییر شده، تعاریف هزینههای کیفیت نیز تغییر کرده است و بنابراین تعیین اینکه اولین بار چه زمانی «هزینههای مرتبط با کیفیت» به این نام خوانده شده است مشکل میباشد (دیل و پلانک،1381).
اشاره به هزینههای کیفیت اولین بار در دهه 30 قرن بیستم و در کار شوارت[1] و به میزان کمتر در کار ماینر[2] و در کار کراکت[3] مشاهده شد. شکلگیری مفهوم هزینه کیفیت در سال 1951 در کار ژوزف ژوران، در سال 1957 در کار آرماند فایگنبام[4] و در سال 1960 در کار هارولد فریمن[5] توسعه یافت. کمیته هزینه کیفیت مجمع کیفیت آمریکا که در سال 1961 تاسیس شد، در جهت شکلدهی به مفهوم هزینه کیفیت و تشویق به استفاده از آن فعالیت میکند. انتشار «کیفیت رایگان است» در سال 1979 توسط کراسبی[6]، احتمالا بزرگترین سهم را در پذیرش عمومی مفهوم هزینه کیفیت داشته است (سوور و کوارلز[7]، 2007).
تقریبا تمامی مقالات اولیه در خصوص هزینهیابی کیفی تنها به هزینههای مربوط به بازدید، دوبارهکاری، تعمیرات و ضمانت (عواملی که امروزه تحت عنوان سر فصلهای ارزیابی و شکست در هزینههای کیفیت مطرح میشوند) اشاره داشتهاند. یقینا واژه هزینههای کیفیت در اواخر دهه 1950 و اوایل دهه 1960 در اروپای غربی به کار گرفته میشد. ریشه این واژه را احتمالا میتوان (همراه با دستهبندی هزینهها) در طبقهبندی پیشگیری-ارزیابی- شکست که در اواسط دهه 1950 در مقاله اصلی فایگنبام نیز به طور عمده بررسی شده بود، یافت. در سال 1957 مسئله هزینههای کیفیت توسط شورای بهرهوری انگلستان در قالب فیلمی به نام «حصول نتیجه مطلوب در اولین اقدام» به نمایش گذاشته شد. در توضیحات حاشیهای فیلم، هزینههای کیفیت تحت عناوین: هزینههای شکست، هزینههای ارزیابی و هزینههای پیشگیری معرفی شد. پیام این توضیحات عبارت بود از: میزان هزینههای فوق شامل موارد ذیل است:
شکست 70٪، ارزیابی 25٪، پیشگیری 5٪
مجموع میزان این هزینهها بین 4٪ تا 14٪ گردش معاملات شرکت خواهد بود.
و در ادامه توضیحات بیان میشود که:
شرکت اقدام به نظم و سازماندهی داخلی خود کرده و در ابتدا به تعیین هزینههای کیفیت میپردازد. تاثیر ناگهانی حاصل از درک این مطلب که هزینههای فوق بین 15٪ تا 20٪ هزینههای کارخانه را شامل میشوند، انگیزه اقدام عاجل در این زمینه را به وجود میآورد.
در سال 1967، انجمن کنترل کیفیت آمریکا[8] اقدام به چاپ و نشر کتابچه «هزینههای کیفیت چه و چگونه» کرده که در آن تعریف هزینههای کیفیت تنها به صورت دستهبندی و با توجه به مقاله فایگنبام مطرح شده بود. این کتابچه که در سالهای 1970 و 1974 اصلاح و تجدید چاپ گردید، امروزه دیگر کاربردی ندارد. عنوان این کتابچه اخیرا به «اصول هزینههای کیفیت (کامپانلا)» تغییر کرده است. در این کتابچه به گونهای مختصر به موضوع پرداخته شده و کلیه عوامل هزینهای که در دیدگاه مدیریت کیفیت جامع تحت عنوان هزینههای کیفیت تعریف میشوند مورد بررسی قرار نگرفته است. در بیان مفهوم ماهیت هزینههای کیفیت، کتابچه فوق از کتاب فایگنبام تحت عنوان کنترل کیفیت جامع الهام گرفته است، در حالی که برای یافتن اطلاعات مربوط به هزینه، به منابع دیگر رجوع کرده و توصیههای خوبی در مورد موضوعهایی که باید به آنها پرداخته شود یا موضوعاتی که قابل بحث نیستند، همچنین هشدارهای ویژهای در زمینه چگونگی تعبیر و بکارگیری اطلاعات مربوط به هزینه ارائه میدهد. با این وجود، تنها در حدود یک سوم کتابچه به تعاریف هزینههای کیفیت اختصاص داده شده و بقیه آن به چگونگی جلب توجه و تایید مدیریت، وصول هزینهها و جدولبندی آنها، بررسی روند هزینه کیفیت و بررسی اصلاحی، ارائه گزارشات بازرگانی به مدیریت و بالاخره حسابرسی و پیگیری میپردازد. به طور خلاصه باید گفت که تاکید این کتابچه بر نحوه استفاده از اطلاعات مربوط به هزینههاست. از دیگر نشریات انجمن کنترل کیفیت آمریکا که به بهترین نحو ممکن به جنبههای گوناگون هزینهیابی کیفیت میپردازد، میتوان به مواردی چون راهنمای کاهش هزینههای کیفیت و راهنمای مدیریت هزینههای کیفیت فروشنده اشاره کرد. نشریات قبلی این انجمن امروزه دیگر کاربردی ندارند. با این وجود، در چاپ دوم کتابچه «اصول هزینههای کیفیت» از این دو راهنما استفاده شده است.
راهنمای کاهش هزینههای کیفیت (که اولین چاپ آن هفت سال پس از کتابچه «هزینههای کیفیت چه و چگونه» به بازار آمد) با سوق دادن و جلب توجه افراد به پروژههای بهبود کیفیت و نیز درگیر کردن و افزایش مسئولیتپذیری در زمینههای فنی، بازاریابی و تدارکات مربوط به کیفیت، موارد کاربرد هزینههای کیفیت را افزایش میدهد.
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.مبانی نظری و پیشینه تحقیق تغییر سازمانی
دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق تغییر سازمانی
مبانی نظری و پیشینه تحقیق تغییر سازمانی
فرمت فایل دانلودی: .zipفرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 49
حجم فایل: 222
قیمت: 67358 تومان
بخشی از متن:
عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق تغییر
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 49
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 49
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
قسمتی از متن:
مفهوم تغییر
تغییر بدون چالش ایجاد نمی گردد،حتی اگر انتقال از شرایط بدتر به بهتر باشد(ریچارد هوکر)
هنگامی که جامعه اطلاعاتی پدیده ای جهانی شد،نیاز به تغییر اهمیت بیشتری پیدا کرد،روند تغییر محیط ها وجوامع اطلاعاتی به نحوه گسترده ای در حال گسترش است هر روزه شاهد تغییرات جدیدی در بافت سازمانی،خدماتی،انسانی و... در سازمانها هستیم.(مدیریت تغییر در کتابخانه ها چالشهای سده9،1385،21)
ما در دوره ای زندگی می کنیم که تغییرات با سرعت در جریان است ،حوادث بزرگ سیاسی دنیای اطراف ما را تغییر شکل داده است. تغییرات در جامعه باعث دگرگونی زندگی ما شده است.فناوری جدید،غیر ممکن را ممکن ساخته است.تغییرات بنیادی ما را احاطه کرده وتوانمندی مدیریت تغییر اثربخش به عنوان یک صنعت حیاتی برای مدیر موفق در سازمانهای امروزی جلوه کرده است.(مدیریت تغییر در کتابخانه ها چالشهای سده10،1385،21)
تغییر حتی برای آنانی که مدیریت آن را بر عهده گرفته اند ایجاد کننده نگرانی ،بی ثباتی واسترس می باشد انسانها و سازمانها به طرز گسترده ای دچار تغییر می گردند واین در حالی است که بسیاری از آنها تحمل فشارهای حاصل از آن را ندارند از آنجایی که سازمانهای امروزی هرگز ایستا نمی مانند لذا،مدیران باید انطاف پذیری مشکلات را تشخیص وبا استفاده از شیوه های مدیریتی با عوامل درونی وبیرونی تاثیرگذار بر سازمان وافراد مواجه گردند.(مدیریت تغییر در کتابخانه ها چالشهای سده10،1385،21)
مفهوم تغییر چه در داخل وچه در خارج از حیطه سازمانی ،گسترده تر وفراگیر تر است واز سوی محققان ،عناوین مختلفی از قبیل بالندگی ،تحول یا دگرگونی مورد تعریف قرار گرفته است.با در نظر داشتن این گوناگونی عناوین در اینجا تعاریفی از تغییر ارایه می گردد.
فرهنگ دانش مدیریت تغییر را اینگونه تعریف می کند:فرآیندی که توسط آن فعالیتهای فرد یا موسسه از یک مجموعه رفتار به مجموعه دیگری تبدیل شوند.تغییر در سازمان هر روز با طراحی خودبه خودی یا اشتباه اتفاق می افتد،علاوه بر این فرهنگ جامع مدیریت نیز تغییر را فرآیند سه مرحله سازمانی،شامل کنار نهادن شیوه های کهنه،معرفی رفتار جدید وتثبیت تعادل جدید تعریف نموده است. .(مدیریت تغییر در کتابخانه ها چالشهای سده10،1385،21)
در حوزه رفتار سازمانی نیز به کوششهای برنامه ریزی شده ای اطلاق می شود که هدف آن انطباق سازمان با محیط متغییر آن است(شعاری نژاد74،1364)
در فرهنگ علوم رفتاری تغییر را ((تفاوت واختلاف مشهود در ادراک در اثر گذشت زمان ،تعریف می کند.دایره اللمعارف مدیریت نیز تغییر را به انجام رساندن متفاوت امور در مقایسه با گذشته وتغییر شکل دهی یا معکوس سازی فرآیند ها تعریف می کند.
فرآیند تغییر در حوزه های گسترده داخل و خارج از سازمان از جمله مباحث یادگیری سازمانی ،منابع انسانی ،مدیریت تغییر، مهندسی مجددو.... مورد تعریف قرار گرفته است.( مدیریت تغییر در کتابخانه ها چالشهای سده،11،1385،21)
همانگونه که ملاحضه می شود تغییر به فراخور دیدگاه هر صاحب نظر تعریف وتشریح شده است وتعاریف از گستردگی خاصی برخوردار ند.:
ابعاد تغییر:
١. تکنولوژی : شامل دانش، آگاهی و مهارتی می شود که مشخص کننده میزان شایستگى سازمان است. هدف افزایش کار آیی و عملکرد سازمان است .
٢ . ساختار سیستم : شیوه سرپرستی و مدیریت که شامل تغییراتی است که در ساختار ساز ماتی، سیاست ها، سیستم های پاداش، روابط کارمند، شیوه ایجاد هماهنگى، سیستم های بودجه بندى صورت می گیرد.
٣ . در کارکنان و اعضاى سازمان؛ منظور تغییراتی است که در شیوه نگرش، مهارت، انتظارات، باورها، توانایی ها، و رفتار کارکنان رخ می دهد.
4 . خدمات و مشترى محورى : این بعد مربوط به ارایه خدمات جدید، تغییر در شیوه خدمت رسانى یا به طور کامل ارایه شیوهاى جدید تکریم ارباب رجوع می باشد. (احمدی، نریمانی،1388،ص51)
١. تکنولوژی : شامل دانش، آگاهی و مهارتی می شود که مشخص کننده میزان شایستگى سازمان است. هدف افزایش کار آیی و عملکرد سازمان است .
٢ . ساختار سیستم : شیوه سرپرستی و مدیریت که شامل تغییراتی است که در ساختار ساز ماتی، سیاست ها، سیستم های پاداش، روابط کارمند، شیوه ایجاد هماهنگى، سیستم های بودجه بندى صورت می گیرد.
٣ . در کارکنان و اعضاى سازمان؛ منظور تغییراتی است که در شیوه نگرش، مهارت، انتظارات، باورها، توانایی ها، و رفتار کارکنان رخ می دهد.
4 . خدمات و مشترى محورى : این بعد مربوط به ارایه خدمات جدید، تغییر در شیوه خدمت رسانى یا به طور کامل ارایه شیوهاى جدید تکریم ارباب رجوع می باشد. (احمدی، نریمانی،1388،ص51)
روش های ایجاد تغییر در سازمان :
براى ایجاد تغییر در سازمان چندین روش مختلف وجود دارد که در اینجا به دو روش ایجاد تغییر از درون و بیرون که هرکدام محاسن و معایب خاص خود را دارد پرداخته شده است.
1.روش های ایجاد تغییر از درون: عبارت است از تغییراتی که بر افزایش آگاهی ها، دانش و معرفت افرادى اشاره می کند که در نظر است باورها و نگرششان تغییر یابد. مشکل این تحول، آموزش و پرورش کارکنان اجرایى و مدیران میانی است و در این راه می توان از انواع شیوه هاى آموزشى و یادگیری استفاده نمود.
٢ . روش های ایجاد تغییر از بیرون : در این روش تاکید بر ایجاد محیط و شرایط کار جدید از طریق تغییر ساختار سازمانى، تکنولوژى و روش کار، قوانین و مقررات حاکم بر انجام وظایف روزمره، تغییر معیارهاى گزینش و استخدام، ارزشیابى شاغلین، پرداخت حقوق و مزایا و نظایر این مکانیزم ها است. تغییر سازمانى داراى سه نظریه می باشد که هرکدام داراى ابعادى است که در زیر به توضیح آن ها پرداخته شده است. (احمدی، نریمانی، 1388 ،ص51)
براى ایجاد تغییر در سازمان چندین روش مختلف وجود دارد که در اینجا به دو روش ایجاد تغییر از درون و بیرون که هرکدام محاسن و معایب خاص خود را دارد پرداخته شده است.
1.روش های ایجاد تغییر از درون: عبارت است از تغییراتی که بر افزایش آگاهی ها، دانش و معرفت افرادى اشاره می کند که در نظر است باورها و نگرششان تغییر یابد. مشکل این تحول، آموزش و پرورش کارکنان اجرایى و مدیران میانی است و در این راه می توان از انواع شیوه هاى آموزشى و یادگیری استفاده نمود.
٢ . روش های ایجاد تغییر از بیرون : در این روش تاکید بر ایجاد محیط و شرایط کار جدید از طریق تغییر ساختار سازمانى، تکنولوژى و روش کار، قوانین و مقررات حاکم بر انجام وظایف روزمره، تغییر معیارهاى گزینش و استخدام، ارزشیابى شاغلین، پرداخت حقوق و مزایا و نظایر این مکانیزم ها است. تغییر سازمانى داراى سه نظریه می باشد که هرکدام داراى ابعادى است که در زیر به توضیح آن ها پرداخته شده است. (احمدی، نریمانی، 1388 ،ص51)
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.پیشینه تحقیق قیمت مسکن
دانلود پیشینه تحقیق قیمت مسکن
پیشینه تحقیق قیمت مسکن
فرمت فایل دانلودی: .zipفرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 43
حجم فایل: 178
قیمت: 67358 تومان
بخشی از متن:
عنوان: پیشینه تحقیق قیمت مسکن
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 43
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 43
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
قسمتی از متن:
قیمت مسکن و اهمیت آن:
در بین اجزای آمیزه بازاریابی، قیمت تنها عاملی است که موجب ایجاد درآمد می شود. همچنین قیمت انعطاف پذیرترین عامل آمیزه بازاریابی شناخته می شود چراکه می توان به سرعت آنرا تغییر داد.
اگرچه رقابت بر سر قیمت یکی از مسائل عمده رقابتی است که شرکتها با آن روبه رو می شوند، اما بسیاری ار شرکتها نمی توانند این مسئله را به شیوه ای مناسب حل کنند.
با همتراز شدن کیفیت کالاهای شرکتهای متفاوت و تشدید رقابت، عنصر قیمت به یکی از مهمترین عوامل موثر بر حفظ و جذب مشتریان و وفاداری و رضایت آنها تبدیل شده است. این امر امروزه به دلیل گسترش روزافزون ارتباطات علی الخصوص اینترنت وفضاهای مجازی بیشتر مصداق پیدا می کند.(سعیدی ، 1390)
تعریف قیمت گذاری ملک :
قیمت از نظرلغوی یعنی سنجش، ارزیابی، اندازه و معیار. قیمت در بازار عبارت است از ارزش مبادله ای کالا و خدمت که به صورت واحد پول بیان می شود.
بر این اساس قیمت گذاری ملک به طور ساده یعنی تعیین قیمت برای کالا یا خدمت . قیمت گذاری ملک فعالیتی است که باید تکرار شود و فرآیندی مداوم و پیوسته است. این تداوم ناشی از تغییرات محیطی و عدم ثبات شرایط بازار است که لزوم جرح و تعدیل قیمت را ایجاد می کند. (سعیدی ، 1390)
اهداف قیمت گذاری:
بطور کلی اهدافی که شرکتها از قیمت گذاری ملک دنبال می کنند به پنچ گروه زیر تقسیم می شوند:
1-حفظ بقاء و ادامه حیات
این هدف برای شرکتهایی مناسب است که با ظرفیت مازاد، رقابت شدید و تغییرات دائمی مصرف کنندگان دچار مشکل شده اند. چنانچه قیمت بتواند هزینه های متغییر و برخی از هزینه های ثابت را پوشش دهد، شرکت می تواند همچنان به حیات تجاری خود ادامه دهد
2-به حداکثر رساندن سود فعلی
برای اینکه شرکتی بتواند سود کنونی خود را به حداکثر برساند باید تقاضا و هزینه های مربوط به قیمت های مختلف را برآورد کند و آنگاه قیمتی را انتخاب کند که بیشترین سود جاری، جریان نقدی یا بازده سرمایه را برای شرکت به ارمغان آورد. البته در صورت تاکید بیش از حد بر سود جاری و عدم توجه به اثرات ناشی از سایر متغییرهای آمیزه بازاریابی، واکنشهای احتمالی رقبا و محدودیتهای قانونی، در بلندمدت عملکرد شرکت را به مخاطره خوهد انداخت. (مولاییان ، 1391)
3-به حداکثر رساندن سهم بازار
برخی شرکتها این هدف را در پیش می گیرند، زیرا بر این باورند که دست یابی به حجم فروش بیشتر باعث خواهد شد بهای تمام شده هر واحد کاهش یافته و درنتیجه در بلندمدت به سود بیشتری دست می یابند. به عبارت دیگر چنین شرکتهایی برای رسوخ در بازار ، قیمتهای خود را در پائین ترین سطح تعیین می کنند. این استراتژی می تواند در شرایط زیر مناسب باشد:پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.مبانی نظری و پیشینه تصمیم گیری
دانلود مبانی نظری و پیشینه تصمیم گیری
مبانی نظری و پیشینه تصمیم گیری
فرمت فایل دانلودی: .zipفرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 52
حجم فایل: 58
قیمت: 75581 تومان
بخشی از متن:
عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق تصمیم گیری
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 52
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 52
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
قسمتی از متن:
تصمیم گیری چیست؟
آیا تصمیم گیری، پدیده عجیب و ناشناخته ایست یا آنکه کار راحت و ساده ایست؟ هنوز معلوم نیست که چگونه، چه موقع و کجا تصمیم ساخته و پرداخته می شود.
بقول مدیر عامل شرکت جنرال موتورز "اغلب سخت است که بگویم که چه کسی و چه موقعی تصمیم گرفته است و حتی چه کسی مبداء تصمیم بوده است. غالبا من نمی دانم در جنرال موتورز چه موقع تصمیم گرفته می شود ؟ من بخاطر نمی آورم که در یک جلسه کمیته ای بوده باشم و مسائل به رای گیری گذارده شود. معمولا یک نفر مسائل را خلاصه می نماید. دیگران با تکان دادن سر یا ابراز نظر خود به تدریج به اجماع می رسند". اگرچه افلاطون روح انسانی را به ارابه ای تشبیه کرده است که توسط دو اسب خرد و احساس به حرکت می آید، اما در قرون اخیر دانشمندان به خرد بیشتر بها داده و از احساسات به عنوان بخشی که مانع خردورزی است یاد نموده اند. در تصمیم گیری تا کنون این عقیده بیشتر مطرح بوده است که انسان در تصمیمات خود –آنجا که سخن از نفع و ضرر است- کاملا عقلایی و بدور از احساسات عمل می نماید. اما برخی از شواهد مطرح در روانشناسی در سالهای اخیر نشان داده است که انسان در تصمیم گیری و رفتار خود از هر دو اسب استفاده می نماید.
تحقیقاتی که گزارش آن در انجمن اقتصاد آمریکا در ژانویه 2005 مطرح گردیده است، حاکی از آن است که تکنولوژی جدید به انسان این امکان را داده است تا تصویر برداری تشدید شده بوسیله مغناطیس برای مشخص نمودن وظایف هر بخش از مغز نماید. این کار امکان ثبت لحظه ای فعالیت های مغز را می دهد. دانشمندان مدیریت و اقتصاد از دانشمندان پزشکی و روانشناسی خواسته اند که امکان اینکه بشود متوجه شد که کدام بخش از مغز کار تصمیم گیری را انجام می دهد را مد نظر قرار دهند.
عوامل موثر بر تصمیم گیری:
الف - عوامل عقلایی:
منظور، عوامل قابل اندازه گیری از قبیل هزینه، زمان، پیش بینی ها و غیره می باشد. یک تمایل عمومی وجود دارد که بیشتر بدین عوامل پرداخته و عوامل غیر کمی را از یاد ببریم.
ب - عوامل روانشناختی:
مشارکت انسان در پدیده تصمیمگیری روشن است. عواملی از قبیل شخصیت ، توانائی های او، تجربیات، درک، ارزشها، آمال و نقش او از جمله عوامل مهم در تصمیمگیری می باشند.
ج - عوامل اجتماعی:
موافقت دیگران بخصوص کسانی که تصمیم به نوعی بر آنان تاثیر می گذارد، از مسائل مهم تصمیمگیری است. توجه به این عوامل از مقاومت دیگران در برابر تصمیم می کاهد.
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.پیشینه تحقیق عملکرد سازمانی
دانلود پیشینه تحقیق عملکرد سازمانی
پیشینه تحقیق عملکرد سازمانی
فرمت فایل دانلودی: .zipفرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 42
حجم فایل: 200
قیمت: 67358 تومان
بخشی از متن:
عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق عملکرد سازمانی
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 42
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 42
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
قسمتی از متن:
تعریف عملکرد سازمانی
عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد . بنابراین، عملکرد سازمانی یک سازه ی کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد(رهنورد،1387).سازمانها برای حفظ حیات خود ، و پیشرفت در دنیای رقابتی امروز به بهبود مستمر عملکرد نیاز دارند (بزاز جزایری،1387) . عملکرد به چگونگی انجام وظایف ، فعالیتها و نتایج حاصله از آنها اطلاق میشود. (عالم تبریز و همکاران،1388). عملکرد سازمانی از دهه های گذشته مورد علاقه هم محققین دانشگاهی وهم مدیران بخش های اجرایی بوده است چرا که نتیجه نهایی استفاده از منابع ملموس وناملموس درسازمان ها است هر چند که منابع ناملموس برای سازمان ها اهمیت بیشتری دارد( etal. 2013 & Al-Dhaafri). به اعتقاد شرمرهورن و همکارانش (2002) عملکرد به کیفیت و مقدار موفقیتهای کار فردی یا گروهی اشاره دارد Ho2008)). آرمسترانگ (2006)عملکرد را یک استراتژی می داند که مبتنی بر تجزیه و تحلیل عوامل اساسی موفقیت و سطوح عملکرد حاصله بر پایه آن عوامل است (بزاز جزایری،1387). معروف ترین تعریف عملکرد توسط نیلی و همکاران(2003) ارایه شده است: « فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذ شته»(رهنورد،1387). مطابق این تعریف، عملکرد به دو جزء تقسیم شود: 1) کارایی که توصیف کننده ی چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است، یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب دروندادها برای تولید بروندادهای معین؛ و 2) اثربخشی که توصیف کننده ی درجه ی نیل به اهداف سازمانی است. این اهداف معمولاً در قالب مناسبت (درجه ی انطباق بروندادها با نیازهای مشتریان )، در دسترس بودن (جنبه هایی نظیر فراوانی، ارائه در میان گروه های اولویت دار، و فاصله ی فیزیکی )، و کیفیت (درجه ی تحقق استانداردهای مورد نیاز ) تبیین می شوند(Dollery & Worthington1996). مولین (2002) در تعریف خود از سنجش عملکرد بر چگونگی مدیریت و ارزش آفرینی به شرح زیرتاکید دارد:« ارزشیابی چگونگی مدیریت سازمان ها و ارزش آفرینی آن ها برای مشتریان و دیگر ذینفعان» Moullin2002)). همان طور که پرت ( 2005 ) تاکید می کند، تعریف مولین از غنای بیشتری برخوردار است. زیرا واژه ی ارزشیابی هم کیفیت وهم کمیت را پوشش می دهد Pratt 2005)).
معیارهایی برای سنجش عملکرد
همانطور که توسط آرمسترانگ وبارون(1998) مطرح شد، مقیاس های عملکرد باید :
• با اهداف استراتژیک و همچنین با مقیاس هایی که از نظر سازمانی مهم هستند مرتبط بوده، و محرک عملکرد کسب وکار باشند؛
• مربوط به اهداف و مسئولیتهای تیمهای کاری و افراد ذیربط باشند- آنها تا زمانی موثر خواهند بود که ناشی از بیانیه مسئولیت ها ویا مبتنی بر چارچوب قابلیت ها باشند؛
• برستاده، دستاوردها و رفتارهایی متمرکز شوند که بتوان آنها را بطور واضح تعریف نمود و برای هریک از آنها شواهدی را فراهم ساخت؛
• داده ها یا شواهدی که بعنوان مبنایی برای اندازه گیری در دسترس هستندرا نشان می دهند؛
• قابل اثبات و تایید باشند- یعنی اطلاعاتی فراهم کنند ومیزان انتظاراتی که باید محقق شوند را تایید کنند؛
• مطابق با هدف اندازه گیری و قابلیت دسترسی به داده ها،تا آنجا که ممکن است دقیق باشند؛
• مبنایی مطمئن برای بازخورد و اقدام اصلاحی فراهم کنند؛
• جامع باشند، یعنی تمامی جنبه های کلیدی عملکرد را تحت پوشش قرار دهند، بگونه ای که خانواده ای از مقیاس ها قابل دسترس باشند.
توجه داشته باشید، همانطور که والترز بیان کرده است " عملکرد موثر نه تنها بر مبنای ارائه نتایج(برجسته) در یک حوزه،بلکه با ارائه عملکرد رضایتبخش در تمامی مقیاس ها اندازه گیری می شود"(آرمسترانگ،1385).
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.پیشینه تحقیق بازار گرایی
دانلود پیشینه تحقیق بازار گرایی
پیشینه تحقیق بازار گرایی
فرمت فایل دانلودی: .zipفرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 24
حجم فایل: 49
قیمت: 61190 تومان
بخشی از متن:
عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق بازار گرایی
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 24
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 24
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
قسمتی از متن:
تعریف بازار گرایی
شاید شاپیرو درسال 1988 اولین کسی باشد که به تعریف جنبه های مختلف بازار گرایی پرداخت وشرکت بازارگرا را شرکتی معرفی کرد که درآن اطلاعات با اهمیت درمورد تمامی عناصرتاثیرگذاردر بازار وفرایندخرید مشتری درهمه وظایف وکارکرد های شرکت نفوذ می کند. تصمیمات استراتژیک وتاکتیکی به صورت مشترک بین بخش ها و واحد هاهای سازمان اتخاذ می گردد و تعهد نسبت به اجرا درآوردن این تصمیمات دربین بخش ها واحد ها های سازمان وجود دارد (2001 Harrison-walker) از نظرکوهلی وجاورسکی (1990)، نارور و اسلاتر (1990)، راکرت (1992)، جینروپاندانی (2005) وکرولوپز (2007) تئوری بازار گرایی از اساسی ترین مفاهیم بازار یابی بوده واستفاده از آن باعث بهبود عملکرد شرکت ها می شود(Dauda etal2010). بازار گرایی مجموعه ای از فعالیت ها ورفتارهایی است که مبنایی برای تصمیم سازی ها ی شرکت ها بوده وجزیی ازفرهنگ سازمانی شرکت هااست.وتاثیر مستقیمی بر عملکرد شرکت ها دارد(Rahab2012 & Suliyanto) بازار گرایی از طریق دستیابی به عملکرد بالا برای شرکت ها باعث ایجاد فرصت های مناسبی برای رفع نیاز های مشتریان در مقابل رقبا می باشد (& Gow2012 Micheels).ادبیات بازارگرایی ، راجع به این مقوله که محصولات باید تقاضای بازار و تغییر در ترجیحات مصرف کننده را منعکس نمایند، بحث می نماید . پانیگیراکیس و تئودوریدیس خاطر نشان کرده اندکه در طی دهه ی 1990 بازار گرایی از میان سایر اصطلاحات مربوط به رشته ی بازاریابی ، توجه بیشتری را به خود معطوف کرده است. بازار گرایی به عنوان توانایی یک شرکت برای یادگیری دربارهی مشتریان ، رقبا و عوامل محیطی بصورت مستمر و در درون بازارهای موجود و بالقوه تعریف شده است(Panigyrakis et al2007) باید توجه داشت که در اکثر تحقیقات انجام شده در مورد بازار گرایی ، اصطلاح بازار گرایی ، بعنوان کاربرد مفهوم بازاریابی تعریف شده است . مفهوم بازار گرایی، با تشخیص مداوم اهمیت مفهوم بازاریابی در رشته ی بازاریابی توسعه یافته است. به منظور حداکثر اثر بخشی بازاریابی،ت اکید شرکت ها بر جمع آوری اطلاعات مورد نیاز مرتبط با بازار، بیشتر از تاکید آنها برخود بخش بازاریابی باشد. به منظور حداکثر کردن عملکرد شرکت هابه عنوان یک سیستم کل نیاز به داشتن بازار محوری داریم. بازار محوری برای کمک به انگیزش نوآوری در زمینه ی محصول جدید،پر کردن شکاف خدمات و باعث بهبود اجرای استراتژی می شود. درجه ی بازار محوری در درک کارمندان از مزایای کاربرد اطلاعات مشتری را تاثیر می گذارد 2008) Taylor et.al (.
ابعاد بازار گراییشاید شاپیرو درسال 1988 اولین کسی باشد که به تعریف جنبه های مختلف بازار گرایی پرداخت وشرکت بازارگرا را شرکتی معرفی کرد که درآن اطلاعات با اهمیت درمورد تمامی عناصرتاثیرگذاردر بازار وفرایندخرید مشتری درهمه وظایف وکارکرد های شرکت نفوذ می کند. تصمیمات استراتژیک وتاکتیکی به صورت مشترک بین بخش ها و واحد هاهای سازمان اتخاذ می گردد و تعهد نسبت به اجرا درآوردن این تصمیمات دربین بخش ها واحد ها های سازمان وجود دارد (2001 Harrison-walker) از نظرکوهلی وجاورسکی (1990)، نارور و اسلاتر (1990)، راکرت (1992)، جینروپاندانی (2005) وکرولوپز (2007) تئوری بازار گرایی از اساسی ترین مفاهیم بازار یابی بوده واستفاده از آن باعث بهبود عملکرد شرکت ها می شود(Dauda etal2010). بازار گرایی مجموعه ای از فعالیت ها ورفتارهایی است که مبنایی برای تصمیم سازی ها ی شرکت ها بوده وجزیی ازفرهنگ سازمانی شرکت هااست.وتاثیر مستقیمی بر عملکرد شرکت ها دارد(Rahab2012 & Suliyanto) بازار گرایی از طریق دستیابی به عملکرد بالا برای شرکت ها باعث ایجاد فرصت های مناسبی برای رفع نیاز های مشتریان در مقابل رقبا می باشد (& Gow2012 Micheels).ادبیات بازارگرایی ، راجع به این مقوله که محصولات باید تقاضای بازار و تغییر در ترجیحات مصرف کننده را منعکس نمایند، بحث می نماید . پانیگیراکیس و تئودوریدیس خاطر نشان کرده اندکه در طی دهه ی 1990 بازار گرایی از میان سایر اصطلاحات مربوط به رشته ی بازاریابی ، توجه بیشتری را به خود معطوف کرده است. بازار گرایی به عنوان توانایی یک شرکت برای یادگیری دربارهی مشتریان ، رقبا و عوامل محیطی بصورت مستمر و در درون بازارهای موجود و بالقوه تعریف شده است(Panigyrakis et al2007) باید توجه داشت که در اکثر تحقیقات انجام شده در مورد بازار گرایی ، اصطلاح بازار گرایی ، بعنوان کاربرد مفهوم بازاریابی تعریف شده است . مفهوم بازار گرایی، با تشخیص مداوم اهمیت مفهوم بازاریابی در رشته ی بازاریابی توسعه یافته است. به منظور حداکثر اثر بخشی بازاریابی،ت اکید شرکت ها بر جمع آوری اطلاعات مورد نیاز مرتبط با بازار، بیشتر از تاکید آنها برخود بخش بازاریابی باشد. به منظور حداکثر کردن عملکرد شرکت هابه عنوان یک سیستم کل نیاز به داشتن بازار محوری داریم. بازار محوری برای کمک به انگیزش نوآوری در زمینه ی محصول جدید،پر کردن شکاف خدمات و باعث بهبود اجرای استراتژی می شود. درجه ی بازار محوری در درک کارمندان از مزایای کاربرد اطلاعات مشتری را تاثیر می گذارد 2008) Taylor et.al (.
اولین مطالعه ی تجربی در زمینه ی بازار محوری مربوط به قبل از سال 1989 می باشد که توسط نارور واسلی تر انجام گرفته است . نارور واسلی تر ابتدا در این مطالعه ، گرایش بازار را مشتمل بر پنج عامل معرفی کردند که عبارتند از: .(Haugland et al 2007p.1192)
1- مشتری محوری
2- رقیب محوری
3- هماهنگی بین وظیفه ای
4- تاکید بر سود 5- افق بلند مدت
اما بعد از انجام مطالعه ، دو عامل تاکید بر سود و افق بلند مدت را به دلیل سطوح پایین آلفای کرانباخ حذف کردند و در مطالعات بعدی خود نیز به آن نپرداختند .
در ذیل به شرح اجزای بازار محوری ذکر شده توسط نارور و اسلا تر پرداخته می شود.
1) مشتری گرایی- برای چندین دهه ، تمرکز بر مشتری بعنوان اساس بازاریابی تعریف شده است ودشپانده و فارلس در سال1998 آن را به عنوان جزء اصلی بازار محوری بحساب آورده اند. (Theoharakis et al2008) تاکید نارور و اسلاتر در مورد مشتری محوری یعنی درک کافی از خریداران هدف به طوریکه مستمراً به خلق ارزش های برتر برای آنها پرداخته شود، پذیرش زیادی دارد. این مفهوم به وسیله ی مولفه هایی مانند اهمیت رابطه با مشتریان ، اهمیت ارزش مشتری ، درک نیازهای مشتری، رضایت مشتری و اهمیت خدمات پس از فروش اندازه گیری شده است. مشتری گرایی یعنی اینکه نیاز مشتریان درک گرددوارزشی بیشتراز آنچه می خواهند برایشان ایجاد شود وشرکت بطور مداوم وفعالانه به بررسی وشناسایی نیاز های مشتریان پردخته وآن را برآورده سازد (Shin2012). این معیارها بر پایه ی ادراک مهندسان فروش در مورد این متغیرها در درون شرکتشان ، اندازه گیری می شوند. همچنین تایلور و دیگر همکارانش معتقدند که القای بازار محوری در نیروی فروش می تواند خیلی ارزشمند باشد و همانطور که رقابت افزایش می یابد ، سیستم های فروش مشتری محور بیشتری برای بقاء در بازارهای رقابتی نیاز است و این در حالی است که رقبای بیشتری هم در حال ورود به این بازار هستند (Taylor et al2008)کنسواگرا و استبان نیز ، مشتری محوری را عبارت از فعالیت های مورد نیاز جهت جمع آوری و انتشار اطلاعات در مورد مشتریان دانسته اند (Consuegra et al2007). سینگ و رانچود معتقدند که مدیران بایستی به مشتری محوری بپردازند ، آنها باید بکوشند تا به طرق زیر فرهنگ مشتری محوری را توسعه دهند ، برای مثال همه ی کسب و کارها را درباره ی مشتریان عمده آگاه نگه دارند ، خطوط تولید را بوسیله تحقیقات بازاریابی ، هدایت کنند ، جهت تعدیل محصولات برای تناسب آنها با نیازهای هر مشتری سرعت عمل داشته باشند ، نیازهای مصرف کنندگان نهایی را شناسایی کنند و بصورت مکرر با دیگر بخش ها تعامل داشته باشند. ضمناً آنها تاکید بر رضایت مشتری را امری حیاتی دانسته و بر این عقیده اند که بایستی با فراهم آوردن محصولاتی مطابق با اصول عرف و کیفیت بالای خدمات پس از فروش ، به سطح بالایی از رضایت مشتری نایل شد، این امر بر این حقیقت تاکید می کند که شرکت ها بهتر است در زمینه ی روابط با مشتریان خود ، تحقیق و بررسی بیشتری نمایند نسبت به اینکه آشکارا بر رقبا تمرکز کنند که این قضیه می تواند به وسیله ی ارزیابی محصولات مورد ترجیح مشتری و صحبت با مصرف کنندگان نهایی ، نمایندگان و توزیع کنندگان اجرا شود . (Sin et al2004p.142)نارور واسلاتر همچنین ضمن اینکه معتقدند مشتری محوری قلب بازار محوری است ، تاکید می کنند که خلق ارزش بیشتر برای مشتریان مستلزم درک مستمر زنجیره ی ارزش خریدار می باشد . همچنین آنها بیان می کنند که در یک کسب و کار بازار محور کارکنان وقت قابل ملاحظه ای را با مشتریان صرف می کنند. از سوی دیگر مشتری محوری به شرکت در ساخت محصولاتی که مورد توجه و نیاز مشتری است ، کمک خواهد کرد .
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.پیشینه تحقیق استراتژی های بازاریابی
دانلود پیشینه تحقیق استراتژی های بازاریابی
پیشینه تحقیق استراتژی های بازاریابی
فرمت فایل دانلودی: .zipفرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 79
حجم فایل: 462
قیمت: 75581 تومان
بخشی از متن:
عنوان: پیشینه تحقیق استراتژی های بازاریابی
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 79
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 79
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
قسمتی از متن:
استراتژی های بازاریابی
مفهوم بازاریابی
بازاریابی واقعی آگاهی نسبت به آن چیزی است که باید تولید شود و نه فروش آن چیزی که تولید شده است.(کاتلر،1390، ص25) در مفهوم بازاریابی اعتقاد بر این است که نیل به اهداف سازمانی بستگی تام دارد به تعیین وتعریف نیاز ها و خواسته های بازارهای هدف به نحوی مطلوب تر و موثر تر از رقبا. دراکر[2]، یکی از اندیشمندان مشهور رشته مدیریت بیان می کند که بازاریابی یعنی انجام کلیه امور تجاری از نقطه نظر نتیجه نهایی، یعنی همان نقطه نظر مصرف کننده. (موون و ماینور،1388، ص21)
تفاوت فروش با بازاریابی
مفاهیم فروش و بازاریابی غالبا با یکدیگر اشتباه می شوند. مفهوم فروش از داخل به بیرون می نگرد. این مفهوم از داخل کارخانه شروع می شود به محصولات و کالاهای موجود توجه دارد و به دنبال کسب فروش سود آور ،تلاش های فروش و تبلیغات پیشبردی قابل ملاحظه ای را می طلبد.
بر عکس مفهوم فروش مفهوم بازاریابی دارای نگاهی از بیرون به داخل است. این مفهوم با یک بازار کاملا تعریف شده آغاز می شود ،روی نیاز های مشتریان تاکید دارد،کلیه فعالیت های بازاریابی را هماهنگ می کند که به نحوی مشتریان را متاثر می سازد و با تامین رضایت مشتریان ،سود می آفریند. طبق گفته لویت رقابت امروزی در آن چیزی که در کارخانه ها تولید می شود نیست ،بلکه در چیزهایی است که به برونداد کارخانه ها اضافه می شود و برای افراد ارزشمند است.(صادقیانی،1389، ص 8)
امروزه صاحب نظران ،بازاریابی را فرایند ارضای نیاز ها و خواسته های بشر تعریف می کنند.به نظر فیلیپ کاتلر ،برجسته ترین صاحب نظر در این رشته ،بازاریابی عبارت است از :«فعالیتی انسانی در جهت ارضای نیاز ها و خواسته ها از طریق فرایند مبادله».(روستا و همکاران،1390، ص7)
بازاریابی یا بازارگردانی عبارت است از«همه تلاش های نظام مند برای شناخت نظام بازار و اقدام مناسب به انواع تقاضا ها با توجه به نظام ارزشی جامعه و هدف های سازمان».( روستا و همکاران،1390،ص15)
مدیریت بازاریابی عبارت است از «تجزیه و تحلیل ،طرح ریزی ،اجرا و کنترل برنامه های تعیین شده برای فراهم کردن مبادلات مطلوب با بازارهای مورد نظر به منظور دستیابی به هدف های سازمان». ( روستا و همکاران،1390،ص16)
وظایف مدیریت بازاریابی
امروزه صاحب نظران ،بازاریابی را فرایند ارضای نیاز ها و خواسته های بشر تعریف می کنند.به نظر فیلیپ کاتلر ،برجسته ترین صاحب نظر در این رشته ،بازاریابی عبارت است از :«فعالیتی انسانی در جهت ارضای نیاز ها و خواسته ها از طریق فرایند مبادله».(روستا و همکاران،1390، ص7)
بازاریابی یا بازارگردانی عبارت است از«همه تلاش های نظام مند برای شناخت نظام بازار و اقدام مناسب به انواع تقاضا ها با توجه به نظام ارزشی جامعه و هدف های سازمان».( روستا و همکاران،1390،ص15)
مدیریت بازاریابی عبارت است از «تجزیه و تحلیل ،طرح ریزی ،اجرا و کنترل برنامه های تعیین شده برای فراهم کردن مبادلات مطلوب با بازارهای مورد نظر به منظور دستیابی به هدف های سازمان». ( روستا و همکاران،1390،ص16)
وظایف مدیریت بازاریابی
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.مبانی نظری و پیشینه خلاقیت کارکنان
دانلود مبانی نظری و پیشینه خلاقیت کارکنان
مبانی نظری و پیشینه خلاقیت کارکنان
فرمت فایل دانلودی:فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 73
حجم فایل: 143
قیمت: 75581 تومان
بخشی از متن:
عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق خلاقیت کارکنان
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 73
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 73
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
قسمتی از متن:
مفاهیم خلاقیت:
از خلاقیت تعریف های زیادی شده است.که اغلب اندیشمندان خلاقیت و نوآوری را با تغییر یکسان دانسته و برخی هم آن را فراتر از تغییر می دانند. علی الرغم سابقه طولانی خلاقیت در حیات بشری، سازمان ها اخیرا به واسطه سرعت شگرف تغییرات تکنولوژی، رقابت جهانی و عدم اطمینان اقتصادی کشف نموده اند که منبع کلیدی و حیاتی برای بقا و مزیت رقابتی، خلاقیت است .
تعریف خلاقیت از دیدگاه روانشناسی:
پدیدار گردیدن تلفیقی از اندیشه های نو به وسیله ی شهودگرایی از منابع ناشناخته نعریف روانشناسان می باشد (آقایی فیشانی،1377). هم چنین خلاقیت یکی از جنبه های اصلی تفکر و اندیشیدن است. تفکر عبارت است از فرآیند بازآرایی یا تغییر اطلاعات و نمادهای کسب شده موجود در حافظه درازمدت.
تفکر بر دو نوع است:
1- تفکر همگرا[1]: عبارت است از فرآیند بازآرایی یا دوبارسازی اطلاعات و نمادهای کسب شده موجود در حافظه ی دراز مدت.
2- تفکر واگرا[2]: عبارت است از فرآیند ترکیب و نوآوری اطلاعات و نمادهای کسب شده موجود در حافظه (شریعتمداری و مهدی،1387)
افرادی که تفکر واگرا دارند در فکر و عمل خود با دیگران تفاوت دارند و از عرف و عادت دور می شوند و روشهای خلاق و جدید را به کار می برند.برعکس کسانی که از این خصوصیات برخوردار نیستند،تفکر همگرا دارند.
فرآیند خلاقیت:
مراحل خلاقیت ممکن است به فعالیت قوه درک و خرد انسان ،یا مراحل مجزی ولی به هم پیوسته تعریف شود که انسان را به رهیافت هایی هدایت کند.نویسندگان و صاحب نظران این مراحل را به گونه های مختلف مطرح کرده اند.
فرآیند خلاقیت به ترتیب در برگیرنده مراحل روبروشدن با ایده یا مشکل، شدت روبرو شدن و رابطه روبرو شدن با محیط است که فرد خلاق را احاطه کرده است (هایل مقدم،1382).
اتریک،(1974) ؛ از صاحب نظران مدیریت، فرآیند خلاقیت را از اندیشه تا عمل به سه مرحله تقسیم کرده است:
1)به وجود آوردن اندیشه 2)پرورش اندیشه 3)به کارگیری اندیشه
آلبرشت (1987) ؛ مراحل خلاقیت عملی و قابل اجراتری را که از 5 مرحله تشکیل شده است،پیشنهاد می کند؛که عبارت اند از: جذب اطلاعات ؛ الهام ؛ آزمون ؛ پالایش ؛ عرضه.
وی معتقد است که شخص خلاق،اطلاعات پیرامون خود را جذب می کند و برای بررسی مسائل ، رهیافتهای مختلفی را مورد بررسی قرار می دهد.زمانی که ذهن فرد خلاق از اطلاعات خام انباشته شد،بطور غیر محسوس شروع به کار می کند و پس از تجزیه و تحلیل و ترکیب اطلاعات،رهیافتی برای مسئله ارائه می کند (هایل مقدم،1382).
مراحل خلاقیت ممکن است به فعالیت قوه درک و خرد انسان ،یا مراحل مجزی ولی به هم پیوسته تعریف شود که انسان را به رهیافت هایی هدایت کند.نویسندگان و صاحب نظران این مراحل را به گونه های مختلف مطرح کرده اند.
فرآیند خلاقیت به ترتیب در برگیرنده مراحل روبروشدن با ایده یا مشکل، شدت روبرو شدن و رابطه روبرو شدن با محیط است که فرد خلاق را احاطه کرده است (هایل مقدم،1382).
اتریک،(1974) ؛ از صاحب نظران مدیریت، فرآیند خلاقیت را از اندیشه تا عمل به سه مرحله تقسیم کرده است:
1)به وجود آوردن اندیشه 2)پرورش اندیشه 3)به کارگیری اندیشه
آلبرشت (1987) ؛ مراحل خلاقیت عملی و قابل اجراتری را که از 5 مرحله تشکیل شده است،پیشنهاد می کند؛که عبارت اند از: جذب اطلاعات ؛ الهام ؛ آزمون ؛ پالایش ؛ عرضه.
وی معتقد است که شخص خلاق،اطلاعات پیرامون خود را جذب می کند و برای بررسی مسائل ، رهیافتهای مختلفی را مورد بررسی قرار می دهد.زمانی که ذهن فرد خلاق از اطلاعات خام انباشته شد،بطور غیر محسوس شروع به کار می کند و پس از تجزیه و تحلیل و ترکیب اطلاعات،رهیافتی برای مسئله ارائه می کند (هایل مقدم،1382).
ویژگی های فردی کارکنان خلاق:
افراد از نظر خلاقیت متفاوت هستند.کسی که زندگی خلاقی دارد، احساس توانمندی را در خود پرورش می دهد، بدنبال جبران ناکامی ها بوده و نیروهایش را در راه تحقق اهدافی که دارد بسیج می کند.این افراد نیز همچنین دارای ویژگی های دیگری از جمله عدم دلبستگی به مادیات، عدم انفعالی زندگی کردن، مشتاق و شیفته بودن و غیره است.
اما سازمان ها و شرکت ها با این تغییرات گسترده و دگرگونی های شگرف جهانی نیز در انتخاب افرادی هستند که خلاق و نوآور بوده و رهیافت های بدیع و خلاق برای مسائل پیچیده ارائه کنند. مهمترین ویژگی این سازمان ها انعطاف پذیری آنها در رویارویی با بحران هایی است که غالبا˝ ناشی از رقابت های اقتصادی دامن گیر آنها می شود.آنان با مسائل و تنگناها برخورد منطقی و محققانه داشته،در صورت نیاز به تغییر و تحول،پس از بررسی دقیق و عالمانه،آن را اعمال می کنند.ساختار خلاق،نمایان گر روابط واحدهای آن و نشان دهنده میزان انعطاف پذیری آن است.سازمان هایی که دارای ساختار غیرقابل انعطاف باشند،برای ایجاد همکاری و وحدت در دوران بحران،دچار آشفتگی می شوند (آمابیل،1998).
نگرش جدید دیگری تحت عنوان نگرش مدیریت بر مبنای انتظارات مطرح شده است .که سعی در توسعه انتظارات والای انسانی دارد.این نگرش برتر و والاتر از سایر نگرش ها است، زیرا به جای تاکید بر عناصر عقلائی و عینی مدیریت، بر عنصر انسانی تکیه می کند. دلیل آن این است که با این نگرش مدیر تشویق می شود تا امر هدایت و رهبری را بر اساس انتظارات انجام دهد.چه این انتظارات بر مبنای مشتریان صورت پذیرد ، چه بر اساس کارکنان کلیه طرح های سازنده ،اقدامات و عملیات از انتظارات سرچشمه می گیرند.
افراد از نظر خلاقیت متفاوت هستند.کسی که زندگی خلاقی دارد، احساس توانمندی را در خود پرورش می دهد، بدنبال جبران ناکامی ها بوده و نیروهایش را در راه تحقق اهدافی که دارد بسیج می کند.این افراد نیز همچنین دارای ویژگی های دیگری از جمله عدم دلبستگی به مادیات، عدم انفعالی زندگی کردن، مشتاق و شیفته بودن و غیره است.
اما سازمان ها و شرکت ها با این تغییرات گسترده و دگرگونی های شگرف جهانی نیز در انتخاب افرادی هستند که خلاق و نوآور بوده و رهیافت های بدیع و خلاق برای مسائل پیچیده ارائه کنند. مهمترین ویژگی این سازمان ها انعطاف پذیری آنها در رویارویی با بحران هایی است که غالبا˝ ناشی از رقابت های اقتصادی دامن گیر آنها می شود.آنان با مسائل و تنگناها برخورد منطقی و محققانه داشته،در صورت نیاز به تغییر و تحول،پس از بررسی دقیق و عالمانه،آن را اعمال می کنند.ساختار خلاق،نمایان گر روابط واحدهای آن و نشان دهنده میزان انعطاف پذیری آن است.سازمان هایی که دارای ساختار غیرقابل انعطاف باشند،برای ایجاد همکاری و وحدت در دوران بحران،دچار آشفتگی می شوند (آمابیل،1998).
نگرش جدید دیگری تحت عنوان نگرش مدیریت بر مبنای انتظارات مطرح شده است .که سعی در توسعه انتظارات والای انسانی دارد.این نگرش برتر و والاتر از سایر نگرش ها است، زیرا به جای تاکید بر عناصر عقلائی و عینی مدیریت، بر عنصر انسانی تکیه می کند. دلیل آن این است که با این نگرش مدیر تشویق می شود تا امر هدایت و رهبری را بر اساس انتظارات انجام دهد.چه این انتظارات بر مبنای مشتریان صورت پذیرد ، چه بر اساس کارکنان کلیه طرح های سازنده ،اقدامات و عملیات از انتظارات سرچشمه می گیرند.
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.مبانی نظری و پیشینه مسئولیت اجتماعی
دانلود مبانی نظری و پیشینه مسئولیت اجتماعی
مبانی نظری و پیشینه مسئولیت اجتماعی
فرمت فایل دانلودی: .zipفرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 56
حجم فایل: 301
قیمت: 75581 تومان
بخشی از متن:
عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق مسئولیت اجتماعی
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 56
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 56
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
قسمتی از متن:
تعریف مسئولیت اجتماعی
«درک فرنچ» و «هینر ساورد» در کتاب «فرهنگ مدیریت» در خصوص مسئولیت اجتماعی می نویسند:
«مسئولیت اجتماعی، وظیفه ای است بر عهده موسسات خصوصی، به این معنا که تاثیر سوئی بر زندگی اجتماعی که در آن کار می کنند، نگذارند. میزان این وظیفه به طور روشن تعریف نشده است ولی عموماً مشتمل است بر وظایفی چون: آلوده نکردن، تبعیض قائل نشدن در استخدام، نپرداختن به فعالیت های غیراخلاقی و مطلع کردن مصرف کننده از کیفیت محصولات. همچنین وظیفه ای است مبتنی بر مشارکت مثبت در زندگی افراد جامعه».
«رابینسون» در همین رابطه می گوید: «مسئولیت اجتماعی یکی از وظایف و تعهدات سازمان در جهت منتفع ساختن جامعه است به نحوی که هدف اولیه سازمان یعنی حداکثر کردن سود را صورتی متعالی ببخشد.»
«کیت دیویس» معتقد است که: «مسئولیت اجتماعی یعنی نوعی احساس تعهد به وسیله مدیران سازمان های تجاری بخش خصوصی که آن گونه تصمیم گیری نمایند که در کنار کسب سود برای موسسه، سطح رفاه کل جامعه نیز بهبود یابد.»
درنهایت، مقصود از مسئولیت اجتماعی این است که چون سازمان ها تاثیر عمده ای بر سیستم اجتماعی دارند، لاجرم چگونگی فعالیت آن ها باید به گونه ای باشد که در اثر آن زیانی به جامعه نرسد و در صورت رسیدن زیان، سازمان های مربوطه ملزم به جبران آن باشند. به عبارت ساده تر، سازمان ها باید به عنوان جزئی مرتبط با نظام بزرگ تر که در آن قرار دارند، عمل کنند، چون یک نظام فرعی از کل نظام اجتماعی را تشکیل می دهند.
لازم به ذکر است که بین اخلاق مدیریت، پاسخگویی اجتماعی و تعهد اجتماعی با مسئولیت اجتماعی تفاوت وجود دارد. در این خصوص «اندرسن» در کتاب خود چنین می نویسد: «هر دو اصطلاح اخلاق مدیریت و مسئولیت اجتماعی در رابطه با رعایت ارزش ها و هنجارها و اصول اخلاقی جامعه و تامین هدف های سازمان از سوی مدیران هستند . . . با این تفاوت که مسئولیت اجتماعی در ارتباط با مسائل کلان سازمان و اخلاق در ارتباط با رفتار فردی مدیران و کارکنان است».
یک سازمان، زمانی به تعهد اجتماعی اش عمل می کند که به مسئولیت های قانونی و اقتصادی خود عمل نماید و نه بیشتر؛ به عبارت دیگر، او به حداقل مسئولیتی که قانون از او خواسته است عمل می کند.
مسئولیت اجتماعی با ورود خود، یک چهارچوب حاکمیت اخلاقی را اضافه می کند که بر اساس آن سازمان ها به فعالیت هایی اقدام می کنند که وضع جامعه را بهتر کرده، از انجام کارهایی که باعث بدتر شدن وضعیت جامعه می گردند پرهیز می کنند؛ و نهایتاً، پاسخگویی اجتماعی اشاره به توان و ظرفیت سازمان در جهت عمل و اقدام نسبت به خواسته ها و انتظارات جامعه دارد.
اهمیت مسئولیت اجتماعی
اولاً: تصمیم گیری های مدیران می تواند تاثیرات عمیق و شگرفی در بخش های مختلف جامعه از خود باقی گذارد؛ بنابراین مطالعه بر روی میزان توجه مدیران به مسئولیت های اجتماعی شان در زمان اتخاذ یک تصمیم می تواند از اهمیت زیادی برخوردار باشد. چراکه یک تصمیم نادرست و غیرمنطقی و بدون توجه به تاثیرات اجتماعی می تواند خسارت جبران ناپذیری را به جامعه تحمیل کند.
ثانیاً: بدون شک، چنانچه افراد، گروه ها، سازمان ها و موسسات مختلف جامعه خود را نسبت به رویدادها، اتفاقات و بحران های مختلف مسئول دانسته و هر یک در حدود مسئولیت و حیطه کاری خویش در حل بحران های فوق تلاش نمایند، بسیاری از آن ها در اندک زمانی حل شده و جامعه ای سالم و آرام به وجود خواهد آمد.
ثالثاً: همان طور که می دانیم، امروزه همه مدیران باید به کارهایی دست بزنند که موردقبول جامعه و منطبق با ارزش های آن باشد. سازمان هایی که نتوانند خود را با این مهم تطبیق دهند، در عرصه عمل موفق نخواهند بود؛ به عبارت دیگر، سازمان ها برای آنکه بتوانند جایگاه خود را در جامعه حفظ نموده یا بهبود بخشند، به نحوی که باعث ادامه بقای آن ها و موفقیتشان در کار بشود، لازم است که به مسئولیت اجتماعی شان توجه لازم را داشته باشند. بدیهی است، چنانچه به این عمل تن در ندهند و مسئولیت اجتماعی خود را نادیده انگارند، جامعه به نحوی دامنه فعالیتشان را محدود خواهد کرد. به عبارت ساده تر، اگر سازمان ها به مسئولیت اجتماعی شان عمل نکنند، دولت با اتخاذ تصمیمات و تصویب قوانین، به نحوی سازمان ها را مجبور می کند که به این مهم عمل کنند.
رابعاً: اصولاً، در جوامع بشری، رفتارهای گروهی و حتی رفتارهای فردی، روی افراد و گروه های مختلف داخل جامعه تاثیر می گذارد؛ و هر چه فرد یا گروه از توانایی و قدرت بیشتری برخوردار باشد، دامنه تاثیر آن روی جامعه بیشتر خواهد بود. این در حالی است که نتیجه اعمال گروه های مختلف به نحوی به خود آن ها نیز منعکس می گردد؛ به عبارت دیگر، سازمان به هر نحوی که عمل کند، عملکردش روی جامعه تاثیر می گذارد و این تاثیر، چه خوب و چه بد، به خود سازمان منعکس می گردد.
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.مبانی نظری سازمان تجارت جهانی
دانلود مبانی نظری سازمان تجارت جهانی
مبانی نظری سازمان تجارت جهانی
فرمت فایل دانلودی: .zipفرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 55
حجم فایل: 103
قیمت: 75581 تومان
بخشی از متن:
عنوان: مبانی نظری سازمان تجارت جهانی
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 55
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 55
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
قسمتی از متن:
سازمان تجارت جهانی نهادی بین المللی است که با قواعد تجاری بین المللی سروکار دارد. هدف این سازمان عبارت است از تسهیل تجارت بین کشورها از طریق ایجاد شرایط منصفانه و عادلانه برای رقابت. در راستای این هدف، سازمان تجارت جهانی کشورها را به مذاکره برای کاهش تعرفه ها و رفع سایر موانع تجارت ترغیب کرده و از آنها می خواهد قواعد مشترکی را در مورد تجارت کالاها و خدمات اجرا کنند که در ادامه به طور کامل شرح داده شده است.
اعضای سازمان تجارت جهانی موظفند قوانین، مقررات و رویه های ملی خود را کاملا با مفاد این موافقنامه ها هماهنگ سازند. هماهنگ شدن قواعد و مقررات کلیه کشورها درباره تجارت کالا و خدمات باعث تسهیل تجارت می گردد. همچنین باعث می شود که مقررات ملی، موانعی غیر ضروری برای تجارت به وجود نیاورده و صادرات و واردات هیچ کشوری به وسیله ایجاد تعرفه های بالاتر و یا سایر موانع فرا راه تجارت دچار وقفه نگردد. هر چند پیوستن به سازمان جهانی تجارت ممکن است برای کشورها ضروری نباشد، ولی مزایا و فواید نظام چند جانبه تجاری که در سازمان جهانی تجارت و موافقتنامه های آن تبلور یافته است، فقط به اعضای این سازمان تعلق می گیرد.
تجربه تلخ ناشی از مشکلات جنگ جهانی دهه 1930، بی نظمی اقتصاد بین الملل طی جنگ های اول و دوم جهانی و برقراری محدودیتها و موانع تجاری، تعدادی از کشورهای جهان را در سال 1947 در هاوانا گرد هم آورد تا با اتخاذ سیاستهای لیبرالیستی و توسعه همکاری متقابل اقتصادی و تجاری اوضاع اقتصاد بین الملل را سروسامان دهند.
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.مبانی نظری هوش هیجانی و عملکرد
دانلود مبانی نظری هوش هیجانی و عملکرد
مبانی نظری هوش هیجانی و عملکرد
فرمت فایل دانلودی: .zipفرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 102
حجم فایل: 270
قیمت: 85862 تومان
بخشی از متن:
عنوان: مبانی نظری هوش هیجانی و عملکرد
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 102
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 102
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
قسمتی از متن:
تشریح مفهوم عملکرد
در ضرورت و تشریح و تعریف مفهوم واژه عملکرد، آن چه حائز اهمیت است این است که تنها با تعریف و تشریح عملکرد است که می توان آن را ارزیابی یا مدیریت نمود(رهنورد،1387،ص2) . هولتون[1] و بتنز[2] خاطر نشان کرده اند که عملکرد یک ساختار چند بعدی است که ارزیابی آن بسته به انواع آن مختلف است، ایشان همچنین به این موضوع که هدف ، ارزیابی نتایج عملکرد است یا رفتار ، اشاره می نمایند . در خصوص چیستی عملکرد نگرش های متفاوتی وجود دارد . از نظر فردی ، عملکرد سابقه موفقیت های یک فرد است . کین[3] معتقــد است که عملکرد چیزی است که فرد به جای می گذارد و جدای از هدف است .
برنادین[4] و همکارانش معتقدند که عملکرد باید به عنوان نتایج کار تعریف شود ، چون نتایج قوی ترین رابطه با اهداف استراتژیک سازمان ، رضایت مشتری و نقش های اقتصادی دارد . در فرهنگ لغت آکسفورد عملکرد به صورت انجام ، اجرا ، تکمیل ، انجام کار سفارش یا تعهد شده تعریف شده است . این تعریف به خروجی ها و نتایج برمی گردد و در عین حال عنوان عملکرد در مورد انجام کار نیز نتایج حاصله از ان می باشد . راچ[5] معتقد است که عملکرد هم به معنای رفتارها و هم به معنای نتایج است . رفتارها از فرد اجرا کننده ناشی می شوند و عملکرد را از یک مفهوم انتزاعی به عمل تبدیل می کنند . رفتارها فقط ابزارهائی برای نتایج نیستند ، بلکه به نوعی خود نتیجه به حساب می آیند و می توان جدای از نتایج در مورد آن ها قضاوت کرد . این تعریف از عملکرد منجر به این نتیجه گیری می شود که همگام مدیریت عملکرد ، گروه ها و افراد هم ورودی ها (رفتارها) و هم خروجی ها(نتایج) باید در نظر گرفته شود . هارتل[6] این مدل را مدل ترکیبی مدیریت عملکرد می نامد . این مدل سطوح توانائی یا شایستگی و موفقیت ها را همانند هدف گذاری و بازبینی اهداف پوشش می دهد (آرمسترانگ ،1385،ص ص 4 -3).
ارزیابی و سنجش عملکرد
ارزیابی عملکرد فرایندی است که به سنجش و اندازه گیری ، ارزش گذاری و قضاوت درباره عملکرد طی دوره ای معین می پردازد (رحیمی، 1385، ص 33) . ارزیـابیعملکردازجـملهبهتــرینراههایبهدسـتآوردناطلاعـاتلازمبـرای تصـمیم گیریدرسـازمانهااست( دانشفرد و همکاران، 1389، ص56). انـدازه گیـری عملـکرد بـه عنـوان فـرآیند تعـیین میـزان اثـر بخـشی و کـارایی اقـدامات گذشته است (choet al.2012p.802).
در این راستا نیلی و همکارانش اندازه گیری عملکرد را به عنوان فرآیند کمی سازی فعالیت تشریح می کنند. در این تعریف اندازه گیری ، فرآیند کمی سازی است و فعالیت با عملکرد مرتبط است . یکی از نیازهای هر سیستم ارزیابی عملکرد وجود یک زمینه شفاف بین شاخص های عملکرد در سطوح سلسله مراتبی مختلف سازمان است به گونه ای که هریک از واحدها در جهت رسیدن به اهداف یکسان تلاش کنند . اجرای موثر برنامه ها و ارزیابی عملکرد در هر سازمانی ضروری است . عملکرد سازمان مقصود شیوه ای است که سازمان بتواند کارها یا وظایف خود را به نحو عالی انجام دهد (روستا ، 1383،ص25).
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.پیشینه تحقیق رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی
دانلود پیشینه تحقیق رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی
پیشینه تحقیق رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی
فرمت فایل دانلودی: .zipفرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 62
حجم فایل: 259
قیمت: 75581 تومان
بخشی از متن:
عنوان: پیشینه تحقیق رفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 62
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 62
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
قسمتی از متن:
تعریف رفتار شهروندی سازمانی:
واژه رفتار شهروندی سازمانی اولین بار به وسیله بتمن و ارگان مطرح گردید ولی این مفهوم از نوشتارهای بارنارد در مورد تمایل به همکاری و مطالعات کتز وکان در مورد عملکرد و رفتارهای خودجوش و فراتر از انتظارات نقش ناشی شده است (حسنی کاخکی وقلی پور،1386). اصطلاحاتی که در دهه های اخیر برای تشریح چنین رفتارهایی به کار برده شده است عبارت است از: رفتارپیش اجتماعی ، رفتار فرانقشی و خود جوشی سازمانی و عملکرد زمینه ای. هر چند هرکدام از این مفاهیم خواستگاه متفاوتی داشته اند، ولی به طور کلی به مفهو م یکسانی اشاره دارند و منظورآن دسته از فعالیت های مرتبط با نقش افراد در سازمان است که فراتر از انتظارات وظیفه و شرح شغل ، توسط فرد انجام می شود و هرچند که سیستم پاداش رسمی سازمان این رفتارها را شناسایی نمی کند ولی برای عملکرد خوب سازمان موثر هستند. تحقیقات اولیه در زمینه رفتار شهروندی سازمانی بیشتر برای شناسایی مسوولیتها و یا رفتارهای کارکنان بود اما اغلب توسط ارزیابی های رسمی نادیده گرفته می شد. با وجود اینکه این رفتارها در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری می شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی موثر بودند. ارگان معتقد است رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً به وسیله سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثر بخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود (ppelbaum 2004). به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با وجود این برای بهبود امور جاری و تسهیل شدن جریان کاری سازمان، بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان می ماند و به دیگران کمک می کند (Cropanzano 2001). این رفتار ها فراتر از شرح شغل افراد می باشند و به صورت داوطلبانه و اختیاری توسط افراد جهت بهبود فعالیت ها و کسب اهداف سازمانی انجام می شوند.تعریف مطروحه بیانگر این است که، رفتار شهروندی سازمانی باید در درجه اول داوطلبانه باشد یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده و نه بخشی از وظایف رسمی فرد است. همچنین مذیت های رفتار شهروندی سازمانی ، جنبه سازمانی دارد یعنی این مزیت ها به نفع سازمان هستند و رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چندوجهی دارد؛ یعنی به صورت های مختلفی ممکن است خود را نشان دهد. با این تعاریف، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می رود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می کنند و در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی بهبود می یابد (دانایی فردوابراهیمی،1387). به صورت خلاصه می توان گفت که رفتار شهروندی سازمانی رفتاری فردی، آگاهانه و با بصیرت است که اگرچه مستقیماً و به صراحت با شیوه پاداش رسمی سازمان بازشناخته نمی شود، اما در حالت کلی کارکردهای سازمان را ارتقا می دهد (وحدانی اسدی و همکاران، 1393).
انواع مدل های رفتار شهروندی در سازمان
گراهام[1] معتقد است رفتار شهروندی به سه نوع مختلف خود را نشان می دهند که شامل اطاعت سازمانی، وفاداری سازمانی و مشارکت سازمانی می شود که در ادامه هر یک به اختصار توضیح داده می شود (Bienstock 2003).
1.اطاعت سازمانی[2] : این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیتشان شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده اند. شاخص های اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسوولیت ها با توجه به منابع سازمانی است.
2. وفاداری سازمانی[3] : این وفاداری به سازمان، از وفاداری به خود سایر افراد و بخش های سازمانی متفاوت است؛ و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است.
3. مشارکت سازمانی[4] : این واژه با مشارکت فعال کارکنان در اداره امور سازمان معنی پیدا می کند به حضوردرجلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان.
ویژگی های رفتار شهروندی سازمانی
ویژگی های کلیدی رفتار شهروندی سازمانی به شرح ذیل می باشد(Castro etal. 2004).
1-رفتاری است که فراتر از آنچه که برای کارکنان سازمان به طور رسمی تشریح گردیده است.
2-رفتاری اختیاری وبراساس اراده فردی است.
3-رفتاری است که به طور مستقیم، پاداشی به دنبال نداشته ویا از طریق ساختار رسمی سازمانی ، مورد قدرانی قرار نمی گیرد.
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.پیشینه تحقیق فرهنگ سازمانی و عملکرد
دانلود پیشینه تحقیق فرهنگ سازمانی و عملکرد
پیشینه تحقیق فرهنگ سازمانی و عملکرد
فرمت فایل دانلودی: .zipفرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 53
حجم فایل: 110
قیمت: 75581 تومان
بخشی از متن:
عنوان: پیشینه تحقیق فرهنگ سازمانی و عملکرد
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 53
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 53
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
قسمتی از متن:
تعریف فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی عبارت است از الگوی منحصربه فرد از مفروضات، ارزش ها و هنجارهای مشترک که فعالیت های جامعه پذیری، زبان، سمبل ها و عملیات سازمان ها را شکل می دهد(مقیمی، 1380).
فرهنگ سازمانی به مجموعه ای از فرضیات ضمنی گفته می شود که به طور مشترک از سوی گروه پذیرفته شده و نحوه ادراکات، تفکرات و واکنش ها نسبت به شرایط و موقعیت های متعدد محیطی را مشخص می سازد. این تعریف بیانگر سه ویژگی مهم فرهنگ سازمانی است: اولاً، فرهنگ سازمانی از طریق فرایند جامعه پذیری به کارمندان جدید منتقل می شود. ثانیاً بر رفتار افراد در هنگام کار تاثیر می گذارد و نهایتاً، فرهنگ سازمانی در سطوح مختلفی به کار گرفته می شود (فرهنگی و صفر زاده، 1384). به عقیده هوی و میسکل[1] (2001)، فرهنگ سازمانی به عنوان سمبل ها و تشریفات و افسانه هایی است که ارزش ها و اعتقادات سازمان و کارکنان را تحت الشعاع قرار می دهد. فرهنگ سازمانی، اعتقادات ثابت، ارزش ها و نگرش هایی است که عموماً در بین اعضای سازمان حفظ می شود (ایران زاده، 1377).
فرهنگ سازمانی عبارت است از فلسفه ای که خط مشی سازمان و رفتارهای سازمان را به سوی کارکنان و مشتریان هدایت می کند یا مفروضات و باورهای بنیادی ویژه ای که بین اعضای سازمان مشترک بوده که به کمک آن ها کارها و فعالیت های روزمره سازمان انجام می پذیرد (حیدری و همکاران، 1390).
دنیسون[2]،معتقد است که فرهنگ سازمانی همان ارزش های اساسی، باورها و اصول اخلاقی می باشد که نقش پایه ای را برای یک سیستم مدیریت سازمانی بازی می کند. کریستنسن و گوردون[3]، عقیده دارند که فرهنگ سازمانی چیزی است که به صورت منحصربه فرد در هر سازمانی نگهداری می شود، فرهنگ سازمانی از سازگاری سازمانی شروع شده و به رفع نیازهای محیطی منتهی می شود. ازنقطه نظر سورن سن[4]، فرهنگ سازمانی سیستمی از ارزش ها و معیارهای اخلاقی است که بیانگر نگرش ها و رفتارهای خاص کارکنان هر سازمان می باشد. بنابر عقیده ایشان، یک سازمان زمانی دارای یک فرهنگ قوی خواهد بود که این ارزش ها و معیارهای اخلاقی در کل سازمان به صورت فراگیر درآمده باشد. دیویدسون، فرهنگ سازمانی را الگویی از پنداشته ای اساسی یک سازمان معرفی می کند که در طول زمان، به وسیله یک گروه برای مواجهه با مشکلات، سازگاری با محیط خارجی و ایجاد هماهنگی و یکپارچگی سازمانی ایجادشده، توسعه یافته و از قابلیت اطمینان خیلی بالایی برخوردار باشد، به گونه ای که این الگوی رفتاری برای اعضای جدید، روش های صحیح درک کردن، فکر کردن و احساس نمودن را آموزش دهد(حسن زاده و نصرتی،1390). اوچی[5](1985)، در تئوری z خود یک سلسله از نمادها، تشریفات و اسطوره هایی که منتقل کننده ارزش ها و باورهای اساسی آن سازمان به کارکنانش می باشد را، تعریف فرهنگ سازمانی برمی شمرد (فیض پور و همکاران، 1389).دنیسون، فرهنگ سازمانی را نیروی قدرتمندی می داند که نحوه عمل کردن و چگونگی عملیات را تعیین می کند (خردمند و ناظم زاده، 1389). درواقع فرهنگ سازمانی برچسبی اجتماعی است که از راه ارزش های مشترک، تدبیرهای نمادین و آرمان های اجتماعی، اعضای سازمان ها را به هم می پیوندد (فقهی فرهمند، 1388).
سطوح فرهنگ سازمانی
به طورکلی، دو سطح فرهنگ سازمانی وجود دارد: فرهنگ "قابل مشاهده " و "فرهنگ اصلی ".
فرهنگ قابل مشاهده آن چیزی است که وقتی یک فرد در سازمان به عنوان یک ملاقات کننده، مشتری، یا یک کارمند قدم می زند، می بیند و می شنود. این فرهنگ را می توان در روش لباس پوشیدن، ترتیب و تنظیم دفتر کار، چگونگی رفتار افراد با یکدیگر، و چگونگی رفتار و صحبت کردن افراد با مشتریان، ملاحظه کرد. این فرهنگ را مشخصاً می توان در عناصر ذیل که با امور روزمره محیط کار ارتباط دارند، یافت:
- داستان ها- تاریخ شفاهی و داستان هایی که درباره حوادث مهم و شگفت انگیز مربوط به زندگی سازمان، در گفتگوی میان اعضا، بیان و تکرار شود.
- قهرمانان-افرادی که موردتوجه خاص قرار می گیرند و مشخص می شوند و دستاوردشان مورد تقدیر و ستایش قرار می گیرد، از آن جمله اند بنیان گذاران سازمان و کسانی که نقش الگو را ایفا می کنند.
- آئین ها و شعائر- مراسم تشریفاتی و گردهمایی ها که طبق برنامه یا خودبه خود برای بزرگداشت موقعیت ها و دستاوردهای مهم برپا می شود.
- نمادها- استفاده خاص از زبان و سایر بیان های غیرکلامی برای مطرح کردن موضوعات مهم زندگی سازمانی.
آنچه یک فرد مستقیماً روزانه در سازمان ملاحظه می کند، اساس دومین سطح فرهنگ را تشکیل می دهد، یعنی علت اینکه چرا اوضاع چنین است. این همان فرهنگ اصلی است. فرهنگ اصلی عبارت است از ارزش ها یا باورهای اساسی که روی رفتار اثر می گذارد و عملاً به بروز آن وجوهی از فرهنگ قابل مشاهده کمک می کند. ارزش ها برای سازمان هایی که فرهنگ قوی دارند، ضروری هستند و اغلب به طور گسترده در بیانیه های رسمی رسالت و هدف های سازمان درباره آن ها تبلیغ می شود. ارزش های اساسی سازمانی، نوعاً روی موضوعاتی نظیر عالی بودن عملکرد، نوآوری، مسئولیت اجتماعی و اخلاقیات، درگیری ذهنی و عاطفی کارکنان، و کیفیت زندگی کارکنان تاکید خاصی دارند (ایران نژاد پاریزی، 1381).
به طورکلی، دو سطح فرهنگ سازمانی وجود دارد: فرهنگ "قابل مشاهده " و "فرهنگ اصلی ".
فرهنگ قابل مشاهده آن چیزی است که وقتی یک فرد در سازمان به عنوان یک ملاقات کننده، مشتری، یا یک کارمند قدم می زند، می بیند و می شنود. این فرهنگ را می توان در روش لباس پوشیدن، ترتیب و تنظیم دفتر کار، چگونگی رفتار افراد با یکدیگر، و چگونگی رفتار و صحبت کردن افراد با مشتریان، ملاحظه کرد. این فرهنگ را مشخصاً می توان در عناصر ذیل که با امور روزمره محیط کار ارتباط دارند، یافت:
- داستان ها- تاریخ شفاهی و داستان هایی که درباره حوادث مهم و شگفت انگیز مربوط به زندگی سازمان، در گفتگوی میان اعضا، بیان و تکرار شود.
- قهرمانان-افرادی که موردتوجه خاص قرار می گیرند و مشخص می شوند و دستاوردشان مورد تقدیر و ستایش قرار می گیرد، از آن جمله اند بنیان گذاران سازمان و کسانی که نقش الگو را ایفا می کنند.
- آئین ها و شعائر- مراسم تشریفاتی و گردهمایی ها که طبق برنامه یا خودبه خود برای بزرگداشت موقعیت ها و دستاوردهای مهم برپا می شود.
- نمادها- استفاده خاص از زبان و سایر بیان های غیرکلامی برای مطرح کردن موضوعات مهم زندگی سازمانی.
آنچه یک فرد مستقیماً روزانه در سازمان ملاحظه می کند، اساس دومین سطح فرهنگ را تشکیل می دهد، یعنی علت اینکه چرا اوضاع چنین است. این همان فرهنگ اصلی است. فرهنگ اصلی عبارت است از ارزش ها یا باورهای اساسی که روی رفتار اثر می گذارد و عملاً به بروز آن وجوهی از فرهنگ قابل مشاهده کمک می کند. ارزش ها برای سازمان هایی که فرهنگ قوی دارند، ضروری هستند و اغلب به طور گسترده در بیانیه های رسمی رسالت و هدف های سازمان درباره آن ها تبلیغ می شود. ارزش های اساسی سازمانی، نوعاً روی موضوعاتی نظیر عالی بودن عملکرد، نوآوری، مسئولیت اجتماعی و اخلاقیات، درگیری ذهنی و عاطفی کارکنان، و کیفیت زندگی کارکنان تاکید خاصی دارند (ایران نژاد پاریزی، 1381).
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.پیشینه تحقیق اعتماد سازمانی و عملکرد کارکنان
دانلود پیشینه تحقیق اعتماد سازمانی و عملکرد کارکنان
پیشینه تحقیق اعتماد سازمانی و عملکرد کارکنان
فرمت فایل دانلودی: .zipفرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 74
حجم فایل: 247
قیمت: 75581 تومان
بخشی از متن:
عنوان: پیشینه تحقیق اعتماد سازمانی و عملکرد کارکنان
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 74
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 74
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
قسمتی از متن:
اعتماد
محققان متعددی از رشته های گوناگون علمی به تعریف اعتماد پرداخته اند و بسیاری از آنان معتقدند که اعتماد واژه ای است با معنای بسیار (لگزیان و همکاران، 1387). در همین راستا، کافتا (2007) اشاره می کند که اعتماد 17 معنی متفاوت دارد (Cofta 2007). هم چنین تعاریف اعتماد هم در بین رشته های گوناگون مانند (روان شناسی، جامعه شناسی و اقتصاد) و هم در سطح تحلیل (فردی، سازمانی، اجتماعی) متفاوت است.
در تعریفی که از اعتماد ارائه گردیده عموماً آن را انتظارات یا باورهایی می دانند که افراد دوست دارند به دیگران به طریقی قابل پیش بینی و نه صرفاً در راستای منفعت شخصی خود نشان دهند. اعتماد مهم ترین انگیزه ای است که افراد را به داشتن روابط دو سویه یا چند سویه تشویق می کند. حتی بسیاری از اندیشمندان اجتماعی، اعتماد را حسی می دانند که منجر به تعاون و همکاری می شود و فقط در این حالت است که انسان ها در عین تفاوت ها قادر به حل مشکلات خواهند بود. اعتماد یک حالت روانی است که شامل قصد و نیت پذیرفتن متکی بر انتظارات مثبت نیات یا رفتار دیگران می شود (رضایی کلیدبری و همکاران، 1390).
بررسی ادبیات موجود، بر فقدان تعریف دقیقی از معنای واژه اعتماد حکایت دارد. تعریف اعتماد در فرهنگ انگلیسی آکسفورد به شرح زیر است:
اطمینان یا اتکا به برخی از ویژگی ها یا خصایص یک شخص یا سازمان؛
پذیرفتن یا اعتبار دادن به شخص یا سازمان بدون بررسی و دریافت شواهد و قرائن؛
باور یا اعتقاد یا اتکا به صداقت یک فرد یا سازمان؛
داشتن انتظارات مطمئن نسبت به فرد یا سازمان؛
صداقت، درستی و وفاداری (الوانی و دانایی فرد، 1380).
اعتماد ابزاری است برای صرفه جویی در قدرت زیرا حضور اعتماد، نگرانی، شک و نیاز به مراقبت و کنترل را کاهش می دهد. اعتماد به معنی داشتن اطمینان به نیات و اعمال دیگران و عاملی کلیدی در روابط متقابل نوین است. اعتماد نوعی ساز و کار انسجام دهنده است که وحدت را در نظام اجتماعی ایجاد و حفظ می کند. در حقیقت اعتماد بزرگترین تسهیل گر کارآیی سازمان است و حتی بهتر از اطلاعات است چرا که اطلاعات ممکن است زیاد باشند، ولی غنای آن به اعتماد و میزان سرمایه اجتماعی بستگی دارد. اعتمــاد پدیده چنــد وجهی است و بیان گـر تمایل بـه اثـرپذیری از گروه های دیگر است که این تمایل به اطمینانی مربوط می شود که از چهار جنبه زیر به وجود می آید:
1. باور به قصد و نیت مثبت طرف مقابل از لحاظ عدالت و نبود تبعیض؛
2. باور به صلاحیت و توانمندی آن ها؛
3. اعتماد و باور به اعتبار آن ها؛
4. اعتماد و باور به باز بودن دیدگاه آن ها (عبدالباقی و دلوی، 1387).
شاید بهترین نکته برای نتیجه گیری در این بخش اشاره ای باشد که مولوی در داستان معروف خود از آن یاد می کند و می نویسد: شبیه به آن شش مرد کوری که هریک فیل را لمس کردند و توصیفات کاملاً متفاوتی از آن چه لمس کرده بودند، ارائه کردند، اعتماد نیز می تواند به طرق بسیاری که ممکن است با هم در تعارض باشند، درک و توصیف شود (لگزیان و همکاران، 1387).
اهمیت و ضرورت اعتماد
اعتماد یکی از جنبه های مهم روابط انسانی و زمینه ساز مشارکت و همکاری میان اعضای جامعه است (قلی پور و پیران نژاد، 1387). اعتماد به عنوان سنگ بنای مهم رفتار اجتماعی و ساز و کار هم بستگی برای نظام اجتماعی مورد توجه صاحب نظران بسیاری قرار گرفته است (شایگان، 1387). در بیان ضرورت اعتماد می توان گفت اعتماد یک قرارداد روانی مثبت، ترک خدمت کم تر زیردستان، انعطاف پذیری سازمانی، عملکرد سازمانی و عملکرد انفرادی بهتر را موجب می شود و سرمایه اجتماعی را توسعه می دهد و با کاهش هزینه معاملات سازمان از طریق افزایش تعاونی و با تقویت خون گرمی و حس نوعی دوستی و نهایتاً پرسنل را در درک توانایی های شان راهنمایی می کند.
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.پیشینه تحقیق تعهد سازمانی و رضایت شغلی
دانلود پیشینه تحقیق تعهد سازمانی و رضایت شغلی
پیشینه تحقیق تعهد سازمانی و رضایت شغلی
فرمت فایل دانلودی: .zipفرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 89
حجم فایل: 225
قیمت: 75581 تومان
بخشی از متن:
عنوان: پیشینه تحقیق تعهد سازمانی و رضایت شغلی
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 89
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 89
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
قسمتی از متن:
ماهیت رضایت شغلی
مطالعات نشان می دهد که همه ساله،بسیاری از شرکت ها و سازمان ها از جمله آی بی ام[1]پیمایش های افکار سنجی را در خصوص احساس و نگرش کارکنان در باره شغلشان انجام می دهند. افزایش رضایت شغلی در این شرکت میزان ترک خدمت را به حداقل رسانده، موجب کسب وجهه و موقعیت رقابتی گردیده است. رضایت شغلی یکی از مهم ترین متغیر های تحقیق در رفتار سازمانی و هم چنین متغیر محوری در تحقیقات و تئوری سازمانی است.( درویش،1386)
یکی دیگر از صاحبنظران(رز،2001،ص 48) رضایت شغلی را یک مفهوم چند وجهی می داند که شامل ابعاد درونی و بیرونی است. منابع رضایت درونی به ویژگی های شخصیتی فرد برمی گردند،مانند توانایی ابتکار عمل و برقراری ارتباط با سرپرستان که به آنها جنبه های کیفی شغل می گویند. منابع رضایت درونی اقتضایی و وابسته به شرایط محیطی هستند،مانند پرداخت،ارتقا با امینت شغلی،تفاوت واحد های سازمانی از نظر میزان رضایت شغلی را می توان نشانه وجود نقاط بالقوه مشکل زا دانست.(ولف 2001،ص50)
اهمیت رضایت شغلی
مسئله اساسی برای مدیران سازمانها این است که چطور می توان همزمان با تجهیز فعالیت های افراد در جهت سازمان طوری عمل کرد که افراد از کار و کوشش خود در سازمان رضایت شخصی و پاداش کسب نمایند.(کمالوند،1379)
هیچ تردید نیست که رضایت شغلی از اهمیت بسیار بالایی دارد، حداقل مدیران به سه دلیل به رضایت شغلی افراد و اعضای سازمان اهمیت میدهند، زیرا:
1) افراد ناراضی سازمان را ترک می کنند و بیشتر استعفا می دهند.
2) کارکنان راضی از سلامت بهتری برخوردارند و بیشتر عمر می کنند.
3) رضایت شغلی از کار پدیده ایی است که از مرز سازمان فراتر می رودو اثرات آن در زندگی خصوص فرد و خارج از سازمان مشاهده میشود.(عزیزی،1390)
مدیران به سه دلیل باید رضایت شغلی کارکنان در سازمان اهمیت بدهند:
1) مدارک زیادی در دست است که افراد ناراضی سازمان را ترک می کنند و بیشتر استعفا می دهند.
2) ثابت شده است که کارکنان راضی از سلامت بهتری برخوردارند.
3) رضایت شغلی پدیده ه ایی است که ار مرز سازمان فراتر رفته، آثار آن در زندگی خصوصی فرد خارج از سازمان مشاهده می شود.( رابینز،مترجم پارساییان و اعرابی،1378)
عوامل موثر بررضایت شغلی
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.پیشینه تحقیق مدیریت دانش و خلاقیت سازمانی
دانلود پیشینه تحقیق مدیریت دانش و خلاقیت سازمانی
پیشینه تحقیق مدیریت دانش و خلاقیت سازمانی
فرمت فایل دانلودی: .zipفرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 84
حجم فایل: 659
قیمت: 75581 تومان
بخشی از متن:
عنوان: پیشینه تحقیق مدیریت دانش و خلاقیت سازمانی
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 84
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 84
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
قسمتی از متن:
خلاقیت
واژه ها خصوصا در حوزه علوم انسانی که موضوع آن "انسان" است، پیچیده، مبهم و شاید بتوان گفت به سختی تعریف پذیر می باشند. این واژه ها برای معانی و مفاهیم تنها نقش نوک کوه یخ را بازی کرده و نمی توانند تمامی معانی و مفاهیم را به تصویر بکشند. "خلاقیت" یکی از این واژه های پیچیده، مبهم و چند بعدی است (استرنبرگ ، 1994؛ مکینون، 1970).
به طور کلی خلاقیت فرآیندی است که طی زمان ادامه داشته و ابتکار، انطباق پذیری و تحقق از خصوصیات بارز آن به شمار می آیند و می تواند جوابگویی برای مشکلات باشد. برخی از محققان اصولی برای مشخص شدن مرزهای خلاقیت تعریف نموده اند: اول اینکه خلاقیت متضمن پاسخ یا مفهومی نو باشد یا آنکه احتمال وقوع آن بسیار کم باشد. اما باید توجه داشت که نو بودن و اصالت با آنکه شرط لازم خلاقیت است اما کافی نیست. زمانی یک پاسخ را می توان بخشی از یک فرآیند خلاقیت به شمار آورد که تا اندازه ای با واقعیت مطابقت داشته یا اصولاً واقعی باشد. دوم خلاقیت باید گره ای را بگشاید یا با وضعیتی تناسب داشته و یا مقصود معینی را برآورد. سوم، خلاقیت واقعی مشروط به دوام آن بینش ابتکاری، ارزیابی و تفسیر و رشد آن باشد. در جمله ای کوتاه می توان اینگونه بیان کرد «خیلی ها ایده های خوب دارند اما عده کمی آنها را عملی می کنند». همچنین یکی از عواملی که معمولاً با خلاقیت مربوط می دانند موضوع هوش است.
تعاریف متعددی راجع به خلاقیت و نوآوری ارائه شده است که در زیر به تعدادی از آنها اشاره میکنیم:
خلاقیت، آفرینش آمیزه ای بدیع برای حل تناقضات، درقالب یک ایده است که خارج از محدوده جواب موجود قرار میگیرد (میر میران 1384 ص 7). خلاقیت ارائه کیفیت های تازه ای از مفاهیم و معانی است (صمدآقایی به نقل از گیزیلین 1385ص14). خلاقیت، شکل دادن تجربه هادر سازمان بندی های تازه است (صمدآقایی به نقل ازتیلور 1385ص 14). خلاقیت یعنی ارائه فکر و طرح نوین برای بهبود و ارتقاء کیفیت یا کمیت فعالیتهای سازمان مانند افزایش تولیدات یا خدمات، کاهش هزینه ها و... (روزنامه تفاهم شماره 29 بهمن ماه؛ 1386).
دبونو (1992) مشاور سازمان های معروف و صاحب نظر خلاقیت می گوید کلمه خلاقیت معنی و مفهومی بسیار گسترده و گیج کننده دارد. فورد و گیویا (1995) بر این نظرند که خلاقیت یکی از پیچیده ترین و اسرارآمیزترین موضوعات مرتبط با عملکرد انسان ها می باشد؛ خصوصا در مدیریت سازمان های مدرن، خلاقیت از پیچیدگی بیشتری برخوردار می باشد. لندبرگ معتقد است که ادبیات خلاقیت بسیار گسترده و مغشوش است. حوزه های علمی مختلفی نظیر فلسفه، هنر، ادبیات، روان شناسی، زبان شناسی، مدیریت و مشاوره در این زمینه دخیل بوده اند. باید سعی نمود تا با جمع بندی مناسب این ادبیات مغشوش و پیچیده، بینش مناسبی از خلاقیت به دست آورد (فورد و گیویا، 1995)
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.پیشینه تحقیق تعهد سازمانی و عملکرد شغلی
دانلود پیشینه تحقیق تعهد سازمانی و عملکرد شغلی
پیشینه تحقیق تعهد سازمانی و عملکرد شغلی
فرمت فایل دانلودی: .zipفرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 71
حجم فایل: 321
قیمت: 75581 تومان
بخشی از متن:
عنوان: پیشینه تحقیق تعهد سازمانی و عملکرد شغلی
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 71
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 71
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
قسمتی از متن:
تعاریف تعهد سازمانی
در فرهنگ آکسفورد تعهد؛ الزامی است که آزادی عمل را محدود می سازد در فرهنگ دهخدا به معنای عهد نو کردن، تازه کردن پیمان و نگاه داشتن چیزی و تیمار داشتن است. «یاووز»[1] (2010) معتقد است تعهد سازمانی یکی از فعالیت های اساسی و از اهداف نهایی تلاش سازمان ها برای ادامه حیاتشان می باشد. علت آن به خاطر این است که افرادی که سطح بالایی از تعهد سازمانی دارند بیشتر سازگارند، راضی اند، بهره ورترند، با حس وفاداری قوی و پاسخگویی زیاد کار می کنند و برای سازمان هزینه کمتری دارند(یاووز،2010).
«کوهن»[2](2003) تعهد را چنین تعریف می کند: تعهد نیرو و توانی است که افراد را ملزم و موظف می کند تا در راستای یک یا چند هدف، رفتار و کنش های مربوط به هم را ایفا کنند(زکی، 1390: 99).
تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش های یک سازمان، به خاطر خود سازمان و دور از ارزش های ابزاری آن وسیله ای برای دستیابی به اهداف دیگر تعریف می کنند(اسماعیلی، 1380: 37).
«کات» و «شادور»[3](2000) معتقدند که: تعهد پاسخی احساسی است که توسط رفتار، اعتقادات و نگرش افراد سنجیده می شود و تمام سطوح پایینی و بالایی سازمان را دربرمی گیرد(عوض پور، 1386: 33).
تعهد سازمانی جهت گیری یا نگرشی است که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می کند. همچنین تمایل عاملان اجتماعی به اعطای وفاداری خویش به سیستم های اجتماعی تعریف می کنند(اسماعیلی، 1380: 37).
از نظر «می یر» و «آلن»(1990) تعهد سازمانی ساختاری چندبعدی است که احساس تعلق و وابستگی افراد نسبت به سازمانشان را توصیف می کند(مارکویتز و همکاران[4]، 2008).
«پورتر» و همکارانش[5](1994) تعهد سازمانی را در درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان و مشارکت او در آن تعریف کرده اند. در این تعریف، تعهد سازمانی سه عامل زیر را شامل می شود.
- اعتقاد به اهداف و ارزش های سازمان و پذیرش آن ها
- تمایل به تلاش شدید در راه سازمان
- تمایل شدید به ادامه عضویت در سازمان(حسینی، 1388: 9).
برخی از صاحبنظران معتقدند تعهد سازمانی را می توان در دو دیدگاه تقسیم بندی نمود:
الف) دیدگاه دو بعدی
ب) دیدگاه سه بعدی
اولین بعد دیدگاه دوبعدی تعهد رفتاری است که بیشتر ناظر بر ترک خدمت و یا غیبت می باشد. به عبارت دیگر، تعهد رفتاری را می توان قصد و نیت کارمندان برای ماندن در سازمان تعریف کرد. دومین بعد دیدگاه دوبعدی، تعهد نگرشی است. منظور از تعهد نگرشی، داشتن تعهد به ارزش ها و اهداف سازمان و سازگاری با آن ها است. این دو بعد در اصول کلی همسو می باشند و هرگز در مقابل یکدیگر قرار نمی گیرند؛ بلکه مکمل یکدیگر هستند. بنابراین مدیران باید سعی کنند بین رفتار و نگرش کارمند روابط پویایی را حاکم کنند که این امر نیازمند آموزش مداوم آن ها است(طالعی، 1389: 44).
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.پیشینه تحقیق فرهنگ سازمانی و کارآفرینی سازمانی
دانلود پیشینه تحقیق فرهنگ سازمانی و کارآفرینی سازمانی
پیشینه تحقیق فرهنگ سازمانی و کارآفرینی سازمانی
فرمت فایل دانلودی: .zipفرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 76
حجم فایل: 489
قیمت: 75581 تومان
بخشی از متن:
عنوان: پیشینه تحقیق فرهنگ سازمانی و کارآفرینی سازمانی
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 76
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 76
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
قسمتی از متن:
تعاریف کارآفرینی
کارآفرینی یا همان فرآیند کشف فرصتها بیان می کند که چگونه افراد بصورت مستقل و یا در داخل سازمانها، مسائل و چالشهای ناشناخته را می بینند و چارچوبی جدید از ابزارها و اهداف ایجاد می کنند تا از آنها استفاده کنند. البته کارآفرین فقط مواردی را می بیند و برای استفاده از آن برنامه ریزی می کند که ارزش لازم را داشته باشند (ارو[5]،1974، نقل از صالحی و شوقی،1391، ص10). در راستای استفاده از فرصتها، کارآفرینان کالاها یا خدماتی را به جامعه عرضه می کنند که مشتری پسند بوده و بازار یا محیط خواهان آنها است. بنابراین لازم است کارآفرینان اطلاعات کاملی از بازار و محیط داشته باشند. فرآیند مبادله و تعامل با محیط می تواند این اطلاعات را فراهم کند (جوانوویک[6]،1982، نقل از صالحی و شوقی،1391، ص14).
از ابتدای طرح واژه کارآفرینی در محافل علمی، تعاریف متفاوتی از آن بر اساس دیدگاههای گوناگون ارایه شده است که عمده ترین آنها عبارتند از:
تعریف جوزف شومپیتر[7] با رویکرد اقتصادی (2003): وی کارآفرینی را موتور توسعه اقتصادی میداند و از آن تحت عنوان تخریب خلاق یاد میکند و بیان میدارد که کارآفرین فردی است که ترکیبات جدیدی را در تولید ایجاد میکند و کارآفرینی عبارت است از عرضه کالایی جدید، روشی جدید در فرایند تولید، ایجاد بازاری جدید، یافتن منابع جدید و ایجاد هرگونه تشکیلات جدید در کسب و کار ( احمدپور داریانیومقیمی، 1387، ص 48).
تعریف دیوید مککللند[8] با رویکرد روانشناسی (1991): وی نیاز به موفقیت را یک عامل بالقوه در کارآفرینی مطرح کرد. نیاز به موفقیت، نوع خاصی از انگیزه است که شامل یک احساس درونی و قوی نسبت به موفقیت میباشد. از نظر او کارآفرینان دارای سه شاخص هستند: 1- فعالیت زیاد، 2- جهت گیری نسبت به موفقیت، 3- تعهد نسبت به دیگران (پرداختچی و شفیع زاده، 1385،ص24).
تعریف پیتر دراکر[9] با رویکرد مدیریتی(1985): کارآفرینی بهرهبرداری از فرصتها برای ایجاد تغییرات است و کارآفرین همواره بدنبال تغییر، پاسخ دادن به آن و بهرهبرداری از آن بعنوان یک فرصت است. او معتقد است که مدیریت فعالیتهای کارآفرینی به شکل تصادفی در سازمانها اتفاق نمیافتد بلکه شرایطی باید فراهم شود:1-سازمانها نیاز به فرهنگی دارند که حاضر به قبول نوآوری باشد.2-زمینه سنجش نظام عملکردهای مربوط به نوآوریو کارآفرینی فراهم شود.3-مدیریت فعالیتهای کارآفرین نیاز به ساختمند شدن دارد(همان منبع،ص25).
موانع و محدودیت های کارآفرینی¬سازمانی
زیلبرمن (1999)، عوامل بازدارنده کارآفرینی سازمانی را در چهار عامل اصلی خلاصه کرد که عبارتند از: تاکید بیش از حد بر قوانین و مقررات؛ سلسله مراتب انعطاف ناپذیر؛ فقدان آزادی عمل؛ و کنترل بیش از اندازه. بنظر مولف مقاله عواملی دیگری چون ارتقاء افراد بدلیل ارتباط با مقامات عالی و نه شایستگی، عدم انطباق ارتباطات با ساختارسازمانی و خطر ناپذیری مدیران ارشد نیز از محدودیت و موانع کارآفرینی¬سازمانی است(پرداختچی و شفیع زاده،1385،ص118).
زیلبرمن (1999)، عوامل بازدارنده کارآفرینی سازمانی را در چهار عامل اصلی خلاصه کرد که عبارتند از: تاکید بیش از حد بر قوانین و مقررات؛ سلسله مراتب انعطاف ناپذیر؛ فقدان آزادی عمل؛ و کنترل بیش از اندازه. بنظر مولف مقاله عواملی دیگری چون ارتقاء افراد بدلیل ارتباط با مقامات عالی و نه شایستگی، عدم انطباق ارتباطات با ساختارسازمانی و خطر ناپذیری مدیران ارشد نیز از محدودیت و موانع کارآفرینی¬سازمانی است(پرداختچی و شفیع زاده،1385،ص118).
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.مبانی نظری اثربخشی تبلیغات
دانلود مبانی نظری اثربخشی تبلیغات
مبانی نظری اثربخشی تبلیغات
فرمت فایل دانلودی: .zipفرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 45
حجم فایل: 59
قیمت: 67358 تومان
بخشی از متن:
عنوان: مبانی نظری اثربخشی تبلیغات
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 45
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 45
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
قسمتی از متن:
در عصر فرا رقابتی حاضر، همه ارتباط گران شرکت ها در پی آن هستند که اطلاعاتی را در ذهن مشتری یا مخاطب قرار دهند که در تصمیم به خرید آنها تاثیر گذار باشند(نوروزی و قلندری، 1388، ص 61).
در این راستا، بازاریابی در فعالیت های تجاری رویکردی است که بر بهبود عملکرد فعالیت های تجاری از طریق جلب رضایت مشتریان متمرکز است (انیو و ویت، 1389،ص69) و یک فرایند اجتماعی و مدیریتی است که مدیریت آن عبارت است از فرایند برنامه ریزی و اجرای پندار، قیمت گذاری ، تبلیغات پیشبردی و توزیع ایده ها، کالاها و خدمات ، به قصد انجام مبادلاتی که به تامین اهداف انفرادی وسازمانی منجر گردد( کاتلر، 1388،ص 52). همچنین، بازاریابی خدمات؛ یعنی شناسایی نیازهای خدماتی مردم و مشتریان و معرفی و شناساندن آن با ابزارها و شیوه های مطالعه شده و موثر (معظمی ،1373،ص62). بازاریابی خدمات براساس مفاهیم پایه ای بازاریابی شکل گرفته و مفاهیم آن در طی سال ها از مطابقت با فلسفه گرایش به مشتری نشات گرفته است (گیلمور،2003،ص6). از سوی دیگر ، آنچه در بازاریابی و بازاریابی خدمات حائز اهمیت است، ارتباطات است؛ به گونه ای که امروزه ارتباطات جزء لاینفک کلیه استراتژی های بازاریابی به شمار می روند، زیرا نقش مهمی در ایجاد آگاهی در مشتریان در ارتباط با محصولات و خدمات سازمان ها داشته، تا حد زیادی در ایجاد جایگاه مناسب برای سازمان در بازار نقش دارد(انیوو ویت ،1389،ص238). در این راستا ، تبلیغات که یکی از اجزای مهم و تاثیر گذار فرایند بازاریابی و یکی از ابزار ارتباطات است، از جایگاه ویژه ای در بازاریابی برخوردار است و هر نوع معرفی غیر شخصی و ترویج ایده ها – کالا و یا خدمات در مقابل پول که یک فرد یا موسسه مشخصی آن را انجام می دهد را شامل می شود(کاتلر، آرمسترانگ، 1380،ص32). به عبارت دیگر ، تبلیغات نوعی روش ارتباطی جمعی است که از طریق آن اطلاعاتی درباره کالا یا خدمات به صورت غیر حضوری به مشتریان ارائه می شود و عموماً در آن از رسانه هایی ، مانند: تلویزیون، رادیو، اینترنت و مطبوعات نوشتاری استفاده می گردد(انیو و ویت ،1389،ص244). برنامه ریزی تبلیغاتی برای کالاهای تولیدی کار چندان دشواری نیست، اما برای محصولات خدماتی وضع به شکل دیگری است: تنها با محسوس سازی و تعیین هوشمندانه اهداف تبلیغاتی، می توان به اثر بخشی فعالیت های تبلیغاتی امید داشت (بختایی و گلچین فر،1385،ص32). مصرف کننده برای عبور از فرایند چالش برانگیز تصمیم گیری ، است. ویژگی های ناملموس بودن ، تفکیک ناپذیری ، عدم تجانس و فنا پذیری بر رفتار مصرف کننده در مراحل تصمیم گیری تاثیر می گذارد (مورتیمر،2002،ص461). بنابراین، انتقال ویژگی های خدمات در یک تبلیغ، بسیار مهم است (کلا و همکاران ،2006،ص 405). امروزه نگاه به تبلیغات تجاری از دو منظر تئوریک ((انتقاد گرا)) تبلیغات تجاری را همزاد نظام سرمایه داری انگاشته (رسولی ، 1382،ص 45) که به ایجاد نیازی تازه برای مردمان می انجامد. این می تواند آثار منفی بر شرایط ، وضع زندگی فرد و حتی حیات اجتماعی او داشته باشد (نقیب السادات ، 1385،ص250). دیدگاه های کارکردگرایی بر نقش مثبت و اثر گذار تبلیغات تجاری بر رونق اقتصادی تاکید می کنند. (رسولی،1382، ص46)
اولین وظیفه پیام تبلیغاتی جلب توجه افراد است. اگر پیام تبلیغاتی نتواند این وظیفه را به خوبی انجام دهد، هر چقدر افراد آن را ببنند و یا بشنوند، بدون ثمر است. ایجاد علاقه در افراد در مقایسه با جلب توجه آنان دشوارتر به نظر می رسد. تصاویر و مطالب باید به نحوی ترتیب یابد و آرایش داده شود که چشم بیننده را به آرامی در تمامی تبلیغ از صدر تا ذیل هدایت کند . یکی از دشوارترین وظایف پیام تبلیغاتی ، تحریک کردن افراد برای داشتن و یا استفاده از کالای مورد نظر است. سوق دادن افراد به خرید، آخرین وظیفه تبلیغ است والبته ، وظیفه آسانی نیست( محمدیان،1388،ص 128-130).
عواملی چند می تواند بر افزایش یا کاهش اثر بخشی تبلیغات تاثیر داشته باشد که از آن جمله می توان از تداوم ، ایجاد تصویر ذهنی مثبت، خلاقیت، زمان مناسب ، رسانه مناسب، تکرار ، صداقت و واقعی بودن پیام ها، استفاده از چهره های مشهور، وجهه و برند سازمان و استفاده از تصاویر مناسب در تبلیغات نام برد.
تداوم تبلیغات بدان معنی است که در برنامه های تبلیغاتی یک کالا یا خدمت هیچ گاه نباید وقفه ای به وجود آید(صمصام شریعت،1386،ص53). تبلیغات در ابتدا بر ذهن مخاطبان خود اثر می گذارد و اگر این اثر گذاری مثبت و با روحیات آن هماهنگ باشد، از محصول به خوبی استقبال خواهد شد(بابایی و جواهر دشتی،1374، ص51). عنصر کلیدی در تبلیعات ، خلاقیت است؛ یعنی کاری را انجام دهد که دیگران نمی کنند و یا روی دیگر سکه، کاری را که دیگران می کنند، انجام نگیرد.(محمدیان،1388،ص91). بی تردید، تاثیر عامل خلاقیت در یک برنامه تبلیغاتی به مراتب مهمتر از بودجه ای است که به این امر اختصاص می یابد (کاتلر،1388، ص685). یکی از مهمترین تصمیمات مدیران ، انتخاب رسانه مناسب برای ارتباط با مخاطبان است و انتخاب رسانه ای که تاثیر گذاری بیشتری داشته باشد، مستلزم دقت و اعمال ظرافت های خاصی است(حکیمیان، 1381، ص68-69) از سوی دیگر، زمانی که هر فرد می تواند به هر یک از رسانه های جمعی اختصاص دهد، محدود است (ویندال و همکاران،1376،ص330). بنابراین کنترل زمان تبلیغ و مدیریت زمان آن، یکی از نکته های مهم در تبلیغات اثر بخش است. داشتن مزیت زمانی و مکانی در تبلیغات باعث می شود که نسبت به رقبا پیشرو باشیم. (روستا و خوبه،1378،ص60)همچنین تبلیغات معمولاً برای آن که پیام خود را در ذهن افراد حک کند، از روش تکرار استفاده می کند . تبلیغات با تکرار مطالب آن را در افکار عمومی زنده نگه می دارد و نمی گذارد که از خاطره ها محو شود( اسدی ،1371،ص208-211) و تکرار آن باعث افزایش فرصت پردازش می شود( مک اینیس و همکاری، 1991،ص32). البته، از سوی دیگر برخی معتقدند که آگهی دهنده ای که یک آگهی هدف گذاری شده جذاب و سرگرم کننده را پخش می کند، نیازی به تکرار چندین باره آن ندارد(راتفلد،2006،ص32).
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.مبانی نظری و پیشینه تحقیق رهبری اخلاقی
دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق رهبری اخلاقی
مبانی نظری و پیشینه تحقیق رهبری اخلاقی
فرمت فایل دانلودی: .zipفرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 38
حجم فایل: 510
قیمت: 67358 تومان
بخشی از متن:
عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق رهبری اخلاقی
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 38
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 38
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
قسمتی از متن:
تعریف رهبری اخلاقی
با توجه به نقش محوری و کلیدی رهبران در پیشبرد سازمان در مسیر تحقق اهداف تعیین شده و استمرار بقای سازمانی، لزوم هماهنگی، همراهی و تعامل مستقیم تمامی سطوح سازمانی با رهبران به منظور تحقق این مهم اجتناب ناپذیر است. از این رو، رهبران می کوشند با اتخاذ سبک های مختلف رهبری متناسب با فرهنگ، درجه بلوغ و بالندگی سازمان ها، زمینه رشد و توسعه فردی، گروهی و سازمانی را فراهم سازند. تلاش رهبران برای ایجاد وفاق و تفاهم سازمانی و پیشگامی آنان در مسیر رشد و توسعه ، زمینه بروز مفهوم «رهبری اخلاقی» شده است ( محسن وند ، 1387 : 1 ) .
یکی از مهمترین وظایف رهبر داشتن دیدگاه های اخلاقی در مدیریت است . البته از همه مدیران نمی توان انتظار داشت که یک نوع رفتار مدیریتی را از خود نشان دهند که موافق با ارزش های اخلاقی باشد . زیرا نوع رفتار مدیریتی با شخصیت رهبر ارتباط دارد . برای اینکه رهبر موفق باشد باید بتواند دیدگاهی اخلاقی داشته باشد و آن را به زیر دستانش القاء کند (راهداری شمالی ، 1390: 28). در رهبری اخلاقی داشتن شخصیت پسندیده مهمتر از داشتن کارایی تکنیکی و فنی می باشد ( کاراکوس[1] ، 2007 : 465 ).
رهبری اخلاقی رهبری به شیوه ای است که به حقوق و مقام دیگران احترام می گذارد . رهبران ماهیتا در یک موقعیت از قدرت اجتماعی قرار دارند و رهبری اخلاقی بر چگونگی استفاده رهبران از قدرت خود برای تصمیماتی که می گیرد ، فعالیت هایی که در آن درگیر هستند و شیوه ای که آنها بر دیگران اثر می گذارند ، تمرکز دارد(ریسک و همکاران ، 2006 :346). در این نوع رهبری ، ارزش های اخلاقی پذیرفته شده برای همه نظیر عدالت ، انصاف ، صداقت ، درستی و راست کرداری محور تمرکز و توجه است ( گل پرور و همکاران ، 1389 : 4 ).
شواهد تحقیقاتی نشان داده که پایبندی به ارزش های اخلاقی، مشخصه رهبرانی با اثر بخشی بالا است. این رهبران از طریق رفتارهای منصفانه با کارکنان خود آنها را ترغیب به بهبود عملکرد و تمایل به نوآوری و خلاقیت می کنند ( پاداش و گل پرور ، 1389 : 103) .
از دیدگاه برنز رهبری اخلاقی از قدرت فراتر می رود و رابطه بین رهبر و پیروان بر آرزوها ، تمایلات و نیازهای متقابل طرفین پایه گذاری می شود . از دیدگاه او اگر رهبری از ویژگی های بر جسته خود چون فره مندی استفاده نماید و افراد را به زور متقاعد سازد ، نمی تواند شاخص یا معیاری برای ارزیابی و قضاوت درباره رهبری موفق یا موثر ارائه دهد. چنین رهبری به ارزش ها توجه می کند و به پیروان خود دانش و آگاهی های لازم و کافی را می دهد و تا آنجا پیش می رود که از آنها می خواهد رهبری بقیه را بر عهده بگیرند ، بتواند با ذکاوت ، فراست و به صورتی آگاهانه تصمیم بگیرد و به ندای او پاسخ مثبت بدهند . مسئله مهم در این نوع از رهبری رابطه بین رهبر و پیروان است که باید بر اساس اصول اخلاقی قرار گیرد .
فریمن و استوارت اذعان می دارند رهبر اخلاقی فردی است که از یک شخصیت قوی برخوردار است . آنها ارزش ها ، دیدگاه ها و اهداف سازمانی خود را از طریق یک سری ایده آل های اخلاقی ترسیم می کنند و اهداف سازمان را با ویژگی های درونی کارکنان مرتبط می سازند .( عمادی فر ، 1388 : 14 ).
براون ، تریوینو و هریسون رهبری اخلاقی را به عنوان نشان دادن رفتار مناسب هنجاری از طریق فعالیت های فردی ، ارتباطات بین فردی و ترویج این قبیل رفتار ها به پیروان از طریق ارتباطات دو طرفه ، تقویت و تصمیم گیری مناسب تعریف کرده اند . اولین قسمت این تعریف "نشان دادن رفتار مناسب هنجاری از طریق فعالیت های فردی و ارتباطات بین فردی" در بردارنده این است که رهبرانی که اخلاقی تصور می شوند الگوهای رفتاریی هستند که به طور اصولی و هنجاری مناسب پنداشته می شود و همچنین تبدیل شدن رهبر به الگویی معتبر می باشد . قسمت دوم این تعریف "ترویج این قبیل رفتار ها به زیردستان از طریق ارتباطات دو طرفه ...... " بیان می کند که رهبران اخلاقی نه فقط به اخلاقیات توجه می کنند و اخلاقیات را در محیط اجتماعی به وسیله صحبت کردن درباره آن با پیروان برجسته می کنند بلکه همچنین فرآیند عدالت بین فردی و رویه ای را به پیروان ارائه می دهند . جزء " تقویت " در تعریف در بر گیرنده این است که رهبرانی که اخلاقی می باشند استانداردهای اخلاقی را مستقر ساخته ، به رفتار اخلاقی پاداش داده و کسانی که از استانداردها پیروی نمی کنند را تنبیه می کنند .
عنصر نهایی تعریف مربوط به " تصمیم گیری" می باشد که بازتاب این حقیقت است که رهبران اخلاقی به نتایج اخلاقی تصمیمات خودشان فکر می کنند و تصمیماتی عادلانه و هنجاری می گیرند که می تواند به وسیله پیروان تبعیت شود ( راهداری شمالی ، 1390 : 32 ).
ویژگی های رهبری اخلاقی
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.مبانی نظری و پیشینه نظام پاداش
دانلود مبانی نظری و پیشینه نظام پاداش
مبانی نظری و پیشینه نظام پاداش
فرمت فایل دانلودی: .zipفرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 43
حجم فایل: 85
قیمت: 67358 تومان
بخشی از متن:
عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق نظام پاداش
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 43
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 43
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
قسمتی از متن:
انواع پاداش
دو نوع پاداش اساسی وجود دارد: پاداشهای بیرونی[1] و پاداشهای ذاتی یا طبیعی[2].
الف: پاداشهای بیرونی عبارتند از پاداشهایی که از بیرون اداره شده و پیامدهای ارزشمندی که از یک نفر به شخص دیگر معمولاً از یک سرپرست یا یک مدیر سطح بالاتر به زیردست داده می شود. مثالهای رایج این نوع پاداشها در محیط کار: اضافه حقوق، ارتقا، مرخصی تشویقی، مزایا، تمجید شفاهی و... است.
ب: پاداشهای ذاتی یا طبیعی، که خود سازمان یافته هستند و به طور طبیعی هنگامی که فرد کاری را انجام دهد رخ می دهند. لذا این نوع پاداشها به طور مستقیم درون خود شغل ایجاد می شود. منبع اصلی پاداشهای ذاتی، احساس شایستگی، توسعه شخصی و... است.
غنی سازی شغلی، ایجاد تیمهای کاری خودگردان نمونـــه ای از استراتژی هایی است که چنین احســــاساتی را فراهم می کند. (شرمرهرن، 67:1993)
در یک تقسیم بندی می توان پاداشهایی که توسط سازمانها به کار گرفته می شود را به شش دسته تقسیم کرد:
پاداشهای مادی: ازقبیل پرداختهای نقدی و افزایش حقوق؛
مزایای مکمل (کمکی): از قبیل خودرو شرکتی، برنامه های تعیین سلامت و بهداشت، تعطیلات، تسهیلات تفریحی و مراقبت از فرزندان پرسنل، احداث کلوپها و...
پاداشهای اجتماعی / بین فردی: از قبیل تمجید، لبخند، آهسته زدن به شانه فرد و دیگـــــر نشانه های غیرکلامی و دعوت کردن فرد به شام و...
پاداشهای حاصل از کار: احساس پیشرفت، کار با مسئولیت بیشتر، کار خود هدایت شونده و انجام کارهای مهمتر.
پاداشهای خود اداره شونده: تبریک گفتن به خود، خودشناسی، خودتمجیدی، رشد خود ازطریق گسترش دانش و مهارتها، احساس ارزشمندی بیشتر.
نمادهای وضعیتی: نوع پرده ها، فرشهــا، نقاشی هــــــای محل کار. (هلریگل و دیگران، 574:1995)
سیستم های پاداش
سازمانها برای انگیزش دادن به کارکنان خود از سیستم های مختلفی استفاده می کنند. چهار نوع سیستم رایج در سازمانهای امروزی وجود دارد که عبارتند از: برنامه های سهیم شدن در سود، برنامه های مزایای انعطاف پذیر، مرخصی و پرداخت مبتنی بر مهارت.
برنامه سهیم شدن در سود: ازطریق برنامه های سهیم شدن در سود، سازمانها پاداشهای نقدی منظمی را به کارکنان به خاطر بهره وری بالاتر، کاهش هزینه ها، یا بهبود کیفیت ارائه می کنند. طراحی صحیح چنین برنامه هایی موجب افزایش انگیزه و درگیــــری شغلی کارکنان می شود. نقطه قوت این روش این است که چنین پاداشی به کارکنانی داده می شود که به سطح تولید خاصی برسند یا هزینه های کار را کنترل کنند. ازجمله محدودیتهای این روش پیچیده بودن تدوین و فرمول بندی برنامه و از الزامات آن اعتماد کارکنان و مدیریت به یکدیگر است.
برنامه مزایای انعطاف پذیر: این برنامه به کارکنان اجـــــازه می دهدکه مزایایی را که می خواهند، انتخاب کنند. به جای اینکه مدیریت حق انتخاب را برای آنها داشته باشد حق انتخاب دردست خود کارکنان است.
این برنامه براین فرض استوار است که کارکنان می توانند تصمیمات مهم و هوشمندانه را در زمینه پاداش و مزایایشان بگیرند.
نقش نظام پاداش در افزایش بهره وری
وجود نظام پاداش مهم ترین بعد افزایش بهر ه وری در هر سازمان است و بدون وجود پاداش هیچ سازمانی امکان ادامه حیات نخواهد داشت. حقوق و دستمزدی که فرد در پایان ماه دریافت میکند پاداش کار اوست اما این پاداش وقتی به صورت مداوم و بدون رابطه منطقی با عملکرد پرداخت شود، فرد جهت انجام کار صحیح بی انگیزه میشود. بنابراین باید بین عملکرد و نتیجه هایی که برای فرد حاصل می شود رابط های معقول ایجاد کرد تا کارکنان توان خود را برای بهره وری بالاتر به کار گیرند.در سازما نهای تولیدی و صنعتی ایران مشکل چندانی در سخت افزار و فناوری وجود ندارد بلکه، مشکل در نرم افزارهای اجتماعی و نحوه هماهنگ نمودن فناوری با انسا نهاست. فناوری خواه و ناخواه انسان و فرهنگ را تحت تاثیر خود قرار میدهد و این تاثیر به صورت متقابل است و هر صنعتی رفتار خاص خود را ایجاب میکند.بنابراین برای پویایی صنعتی بایستی زمینه های رفتاری شدن صنعت و صنعتی شدن رفتارایجاد شود تا ترکیب فناوری و رفتار منجر به حداکثر بهره وری و در عین حال حفظ کرامت انسانی و ارز شهای والای الهی شود و از این هماهنگی روابط کار تنظیم و اهداف سازمان تحقق یابد.(سلطانی،92:1381)
در عصر پیشرفت های مداو م، دوران ارزش افزوده، عصر انجام فعالیتهای زیاد با امکانات محدود و بالاخر ه دورا ن ارتقای بهره وری ، داشتن یک نظا م ارزشیابی عملکرد نامناسب میتواند نارسایی سازمانی عظیمی باشد.(لانگنسخر ،79:1997)
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.مبانی نظری بانکداری الکترونیکی و موبایلی
دانلود مبانی نظری بانکداری الکترونیکی و موبایلی
مبانی نظری بانکداری الکترونیکی و موبایلی
فرمت فایل دانلودی: .zipفرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 64
حجم فایل: 134
قیمت: 75581 تومان
بخشی از متن:
عنوان: مبانی نظری بانکداری الکترونیکی و موبایلی
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 64
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 64
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
قسمتی از متن:
بانکداری الکترونیکی یکی از مظاهر عینی انقلاب فناوری اطلاعات و ارتباطات در عرصه اقتصادی است. بانکداری الکترونیکی، انقلابی در شیوه ها و رویه های تجاری گذشته ایجاد کرده و سرعت وصرفه جویی را در بهترین وجه جامه عمل پوشانده است. بانکداری الکترونیکی دارای سطوح مختلف بوده و به تناسب هر کدام می توان تعریف خاصی را ارائه کرد اما آنچه که در تمامی سطوح می توان مشاهده کرد استفاده از سیستمهای نرم افزاری رایانه ایی و همچنین اطلاعات بانکی قابل پردازش به صورت دیجیتالی است.که در اختیار رایانه قرار می گیرد .
هرچقدر به سمت سطوح بالاتر یعنی بانکداری الکترونیکی کامل حرکت نماییم، عملیات دستی کمتر، سیستم های رایانه ای متمرکزتر، شبکه قابل دسترسی گسترده تر، محدودیت زمانی و مکانی کمتر و در نهایت، امنیت اطلاعات بانکی بیشتر خواهد بود. بنابراین تعریف کلی از بانکداری الکترونیکی عبارتست از: ارائه خدمات بانکی از طریق یک شبکه رایانه ای عمومی قابل دسترسی (اینترنت) که از امنیت بالایی بر خوردار است. به بیان دیگر بانکداری الکترونیکی عبارتست از استفاده از فناوری پیشرفته شبکه های ارتباطی و مخابراتی برای انتقال وجوه در سیستم بانکداری.(انتقال الکترونیک وجوه و بانکداری الکترونیکی،ص 30)
انواع بانکداری الکترونیکی
بطور کلی بانکداری الکترونیک را می توان به انواع ذیل تقسیم نمود :( 2000 Fisher)
بانکداری خانگی
مشتریان بانکها از طریق رایانه های شخصی و با استفاده از مودم و همچنین یک خط تلفن می توانند به اطلاعات رایانه مرکزی بانکها در اینترنت یا اینترانت دسترسی پیدا کرده و آنگاه عملیات بانکی خود را انجام دهند. به عبارت دیگر بانکداری خانگی عبارت است از انجام تقریباً کلیه عملیات بانکی از طریق رایانه های شخصی موجود در منازل و با استفاده از خطوط مخابراتی.
بانکداری از راه دور
شتاب و رشد بانکداری از راه دور ، از سالهای 1980 به بعد با استفاده از تلفنهای همراه در دنیا آغاز شد. این رشد در حقیقت با گسترش شبکه های بی سیم و تلفنهای همراه و قابلیت وصل شدن تلفنهای همراه به اینترنت موجب گردید تا مشتریان بانکها از هر نقطه ای دسترسی به حسابهای خود در بانک را داشته باشند و بتوانند عملیات بانکی خود را انجام دهند و پدیده جدید به نام بانکداری از راه دور را بوجود آوردند.
بانکداری اینترنتی
بانکداری اینترنتی را می توان به معنی انجام کلیه عملیات بانکی از طریق وب سایت ایجاد شده تو سط بانک، در اینترنت دانست. یعنی در بانکداری اینترنتی ، اینترنت به عنوان شبکه گسترده جهانی مورد استفاده قرار می گیرد) . 2000Furst )
تلفن بانک
در حال حاضر بانکها بانصب بردهای الکترونیکی بر روی تلفن بانک بر روی رایانه های مرکزی شبکه های داخلی و شبکه های متمرکز، امکان پاسخگویی خودکار به مشتریان را فراهم کرده اند، کاربران با در اختیار داشتن تلفنهای مجهز به سیتم تن – از طریق ایجاد ارتباط با تلفن بانک – امکان دریافت صور تحساب وآگاهی از موجودی حساب خود را دارند.
و...
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.پیشینه تحقیق جو سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی
دانلود پیشینه تحقیق جو سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی
پیشینه تحقیق جو سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی
فرمت فایل دانلودی: .zipفرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 88
حجم فایل: 165
قیمت: 75581 تومان
بخشی از متن:
عنوان: پیشینه تحقیق جو سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 88
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 88
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
قسمتی از متن:
عوامل موثر بر جو سازمانی :
ساختار، تکنولوژی، محیط خارجی، خط¬مشی¬ها، سازماندهی کارها، ارتباطات بین اشخاص، بعد اجتماعی سازمان و اقدامات مدیریتی بر جو سازمان تاثیر مهمی دارند (عسکریان، 1383، 62-63).
• ساختار سازمان
از جمله عوامل ساختاری موثر بر جو، اندازه¬های سازمان است در سازمان¬های وسیع، بین مدیریت مرکز و واحدهای تابعه، انزوای غیر قابل انکار وجود دارد لذا با ایجاد مکانیسم¬هایی شبکه های ارتباطی را بهتر تعبیه می¬کند.
• سازماندهی کار
در سازمان¬های کوچکتر، محیط بازتر و پر اعتمادتر است و جو دوستانه¬تری وجود دارد و استفاده بهتر از زمان ایجاب می¬کند که زمان کاری در سازمان از طریق برنامه¬ریزی¬های ساعتی، روزانه و هفتگی، کنترل شود. این عمل در کارمند، احساس انجام اموری را که باید در زمان¬های خود انجام دهد، به وجود می¬آورد.
• ارتباطات
از طریق ارتباط، بعضی از کارکنان نسبت به محیط کار، نگرشی مثبت پیدا می¬کنند. می¬توان مقوله¬های ارتباطی بین کارکنان را که در مطلوب ساختن جو سازمانی موثر است، به قرار ذیل است:
جلب کننده همکاران یک واحد نسبت به یکدیگر
ایجاد روحیه کمک و احترام نسبت به یکدیگر
کیفیت جو سازمانی با عواملی مختلفی چون ثبت وقایع ز ندگی نیروی انسانی، سالروز ازدواج، تولد و مرگ عزیزان، بزرگ داشت چنین روزهایی از طرف همکاران سازمانی موجب بالا رفتن کیفیت کاری در سازمان می¬گردد (عسکریان، 1383، 62-63).
• تکنولوژی :
طبق مطالعات برنز و استاکر (1961) تکنولوژهای متنوع موجب ارتباطات بازتر، اعتماد، خلاقیت و پذیرش مسئولیت فردی در انجام کار می¬شوند.
• محیط خارجی:
تحولات محیطی می¬تواند بر جو سازمان موثر باشد، برای مثال در شرایط سخت اقتصادی سازمان¬ها ممکن است مجبور شوند عده¬ای از کارکنان خود را بر کنار کنند و این احتمالاً موجب می¬شود آن¬ها احساس کنند جو تهدید آمیز و غیر حمایتی است.
روشهای بهبود جو سازمانی
• ایجاد انگیزه و انگیزش در کارکنان و کارکنان
• توجه به شخصیت و انتظارات کارکنان و کارکنان
• مشارکت دادن کارکنان در تصمیم¬گیری¬های امور سازمان¬ها
• احترام گذاشتن به کارکنان و دیگر کارکنان سازمان
• ایجاد حس اعتماد در کارکنان و کارکنان نسبت به خود
• اعتماد و اطمینان قایل شدن به کارمندان و کارکنان
• ایجاد شرایط مطلوب و انسانی در محیط کارکنان
• آموزش مستمر شغلی کارکنان و کار در سازمان (خاکسار، 1381).
و...
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.مبانی نظری و پیشینه جوسازمانی
دانلود مبانی نظری و پیشینه جوسازمانی
مبانی نظری و پیشینه جوسازمانی
فرمت فایل دانلودی: .zipفرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 19
حجم فایل: 85
قیمت: 58850 تومان
بخشی از متن:
عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق جوسازمانی
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 19
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
فهرست مظالب:
تعاریف جو سازمانی
اهمیت جو سازمانی
مفهوم جو سازمانی
و...
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.پیشینه تحقیق برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی
دانلود پیشینه تحقیق برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی
پیشینه تحقیق برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی
فرمت فایل دانلودی: .zipفرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 83
حجم فایل: 552
قیمت: 75581 تومان
بخشی از متن:
عنوان: پیشینه تحقیق برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 83
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 83
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
قسمتی از متن:
برنامه ریزی استراتژیک چیست؟
برنامه ریزی عبارت از فرایند برقراری یا تعیین اهداف و اقدامات لازم جهت نیل به آنهاست و برنامه استراتژیک به برنامه بلند مدت توجه دارد و پل لازم بین حال و آینده موسسه یا سازمان است. بطور اختصار برنامه استراتژیک موجب بهبود عملکرد و پاسخگویی به نیازهای محیط در حال تغییر سازمان می گردد و جنبه های مثبت و منفی آنرا می توان این طور متصور نمود:
1- راهنمای تداوم دار برای فعالیت های سازمان است.
2- به مدیران کمک می کند تا فرصت های مطلوب، مصون و آسیب پذیر را تشخیص دهند و از بین آنها به انتخاب بپردازند.
3- در پیش بینی مشکلات قبل از وقوع، و پیش از شدید شدن، مدیران را یاری کند.
4- ریسک و اشتباه را به حداقل برساند.
آنچه در ارتباط با جنبه های منفی برنامه ریزی استراتژیک مطرح است اینکه، پیش بینی تغییرات محیطی مشکل است و توانایی و تشخیص سازمان در همسویی با آنها، لزوم به سرمایه گذاری در وقت و هزینه نیروی انسانی است (بیگی، 1385).
مزایای برنامه ریزی استراتژیک
1 - یکی از مزایای برنامه ریزی استراتژیک هادی بودن آن است. این نوع برنامه ریزی جهت و مسیر فعالیتها و عملیات سازمان را مشخص ساخته و به عنوان راهنمای سازمان عمل می کند.
2 - جهت گیری آینده، اولویتها را مشخص می سازد و تصمیمهای امروز را در پرتو پیامدهای آینده اتخاذ می کند.
3- برنامه ریزی استراتژیک نقش هماهنگ کننده بین برنامه های عملیاتی سازمان را انجام می دهد و اقدامات واحدهای مختلف را در یک مسیر جهت می بخشد.
4 - با اوضاع و شرایطی که به سرعت دستخوش تغییر می شوند به روش کارساز برخورد کرده و کار تیمی و تخصصی کارشناسی ایجاد می کند.
5 - برنامه ریزی استراتژیک با نگرش بلندمدت، به پیش بینی آینده می پردازد و از این رو اطلاعاتی را در خود دارد که برای اقدامات درازمدت مدیران مفید است.
6 - برنامه ریزی و مدیریت استراتژیک خواهان بینش استراتژیک در سراسر واحدهای سازمانی، و از جمله همه سیستم های اداری است و به جای اینکه عملی مکانیکی باشد نقش محوری افراد، گروهها و نفوذ فرهنگ سازمان را به رسمیت می شناسد (برایسون،128).
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.مبانی نظری و پیشینه اختلال افسردگی
دانلود مبانی نظری و پیشینه اختلال افسردگی
مبانی نظری و پیشینه اختلال افسردگی
فرمت فایل دانلودی: .zipفرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 77
حجم فایل: 124
قیمت: 75581 تومان
بخشی از متن:
عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق اختلال افسردگی
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 77
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 77
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
قسمتی از متن:
تعریف افسردگی
کلمه ی افسردگی اولین بار توسط آدولف مپر[1] بیان شد(مستفیضی،1387، ص9). اما ارائه ی تعریف افسردگی و پیشنهاد طرحی که بتواند مورد پذیرش همه ی متخصصان و پژوهشگران قرار گیرد، مشکل به نظر می رسد. در معنای محدود پزشکی، افسردگی به منزله ی یک بیماری خلقی یا اختلال کنش خلق و خوی است. در سطح معمول بالینی، افسردگی نشانگانی است که تحت سلطه ی خلق افسرده است و بر اساس بیان لفظی یا غیر لفظی عواطف غمگین، اضطرابی و یا حالت های برانگیختگی نشان داده می شود. همچنین، افسردگی، حالت روانی ناخوش است که با دلزدگی، یاس و خستگی پذیری مشخص می شود و در بیشتر مواقع با اضطرابی کم و بیش شدید همراه است(دادستان، 1365، به نقل از اکبری، 1387، ص209). در یک جمع بندی کلی، مفهوم افسردگی به سه گونه ی متفاوت به کار رفته است:
- به منظور مشخص کردن احساس های بهنجار غمگینی، یاس، ناامیدی وجزء آن و بروز آنها به عنوان نشانه ی یک اختلال.
- به منظور توصیف اختصاری یک نشانگان که شامل نشانه های عاطفی، شناختی ، حرکتی ، فیزیولوژیکی و غدد مترشحه است.
- برای مشخص کردن اختلال های افسرده وار در چهارچوب اختلال های روانی که دارای پاره ای از علل و گونه ای از تحول هستند و به پاره ای از درمانگری پاسخ می دهند
هرچند تعاریف مختلف افسردگی به نشانه های بسیار متنوعی اشاره دارند. اما می توان این نکته را پذیرفت که افسردگی در عین حال با نشانه های روانی و جسمانی همراه است(دادستان،1380). برای مثال، فلک[2](1990) افسردگی، حالتی است که بر کیفیت خلق شخص تاثیر عمیق دارد و نحوهی ادراک او را از خویش و محیطش دگرگون می سازد(به نقل از پورافکاری، 1371). سیلیگمن[3](1999) نیز که افسردگی را به عنوان سرماخوردگی روانی می شناسد، نماد بارز آن را، کاهش عزت نفس فردی معرفی می کند.
از نظر گیلبرت(1999)، افسردگی صرفاً به معنای احساس دلتنگی و غمگینی نیست. بلکه، بسیار فراتر از آن است. در حقیقت افسردگی نه تنها بر چگونگی احساس ما بلکه بر نحوه ی تفکرما درباره چیزها، سطوح ،انرژی، تمرکزحواس، خواب و حتی علایق جنسی ما تآثیر می گذارد(به نقل از جمالفر، 1389، ص44)
بک[4] (1967) افسردگی را چنین تعریف کرد: افسردگی اصطلاحی است که به مجموعه رفتارهائی اطلاق می شود که عناصر مشخص آن کندی در حرکت و کلام است. گریستن، غمگینی، فقدان پاسخ های فعال، فقدان علاقه، کم ارزشی، بی خوابی و بی اشتهائی از دیگر علائم آن است(هاشمی زاده، 1366، ص40). به عقیدهی بک (1976) افسردگی بالینی را می توان نوعی اختلال مرضی تعریف کرد که شامل تغییراتی در پنج حوزه ی رفتاری عمده می شود. علائم مرضی این تغییرات ممکن است همه یا هریک از تظاهرات زیر را در برگیرد:
1- عواطف منفی: معمولاً شامل غم، ناشادی، احساس گناه با فراوانی کمتر، حساسیت ، بی حوصلگی و عواطف و احساسات منفی دیگر.
2- شناخت های منفی: معمولاً شامل برداشت از خود یا خویشتن پنداری منفی، بدبینی و نظری نومیدانه در مورد محیط اطراف.
3- انگیزش منفی: مشتمل بر فقدان یا از دست دادن علاقه به فعالیت هایی که فرد معمولاً آنها را ترجیح می داده و نیز افکار خودکشی.
4- تغییرات رفتاری: که معمولاً شامل کاهش در نرخ انجام کارها و فعالیت های رفتاری عادی فرد است.
5- تغییرات نباتی: که معمولاً شامل بی خوابی، کاهش اشتها و از دست دادن علاقه به فعالیت های جنسی می باشد(مهریار، 1386).
انواع افسردگی
برای اختلال افسردگی، تقسیم بندی های متعددی وجود دارد. برای نمونه، افسردگی بر حسب شدت آن به سه دسته ی خفیف، متوسط و شدید طبقه بندی شده است:
1- فسردگی خفیف: نوعی افسردگی که در آن شخص به عت کندی فعالیت های روانی و احساسی قادر به ادامه ی وظایف خود نیست. چنین افرادی تا حدی غمگین و بی قرارند و خواب و خوراک آنها نامرتب می شود. در این حالت خلق پایین در شخص رخ می دهد و بعد ار مدتی نیز از بین میرود .معمولاً بعد از یک واقعه استرس زا رخ می دهد و شخص مدتی افسرده می شود و مدتی سر خوش می باشد. شخص احساس اضطراب و نگرانی دارد و احساس میکند قادر به کنترل خود نیست.احساس افسردگى معمولاً به عنوان «اندوه» و «سوگ یا داغدیدگی» شناخته می شوند. یعنى در موقعیت هایى که انتظار می رود شادی بخش باشد به احساس اندوه ختم می شود. مثلاً پس از نقل مکان به یک منزل جدید، منازعه اى که در مصاحبت با دوست و یا همسر به وجود می آید و غیره احساس اندوهی است که به سرعت با از بین رفتن موقعیت، برطرف می گردد.
2- افسردگی متوسط: در افسردگی متوسط، شخصی که خلق پایین دارد، این خصلت در او طول می کشد و همزمان علایم جسمی نیز خواهد داشت. افراد مجرد با درآمد پایین و یا با سوءمصرف مواد، عمدتاً به این نوع افسردگی مبتلا هستند.افرادی که دارای افسردگی متوسط هستند معمولاآ احساسات مختلف از جمله غم و اندوه، اضطراب، احساس پوچی، احــساس نا امیدی و بدبینی، احساس گناه، احسـاس بی ارزشی و در ماندگی و احساس تیره بختی را تجربه می کنند.
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.پیشینه تحقیق استرس شغلی و رضایت شغلی
دانلود پیشینه تحقیق استرس شغلی و رضایت شغلی
پیشینه تحقیق استرس شغلی و رضایت شغلی
فرمت فایل دانلودی: .zipفرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 81
حجم فایل: 945
قیمت: 75581 تومان
بخشی از متن:
عنوان: پیشینه تحقیق استرس شغلی و رضایت شغلی
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 81
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 81
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
قسمتی از متن:
استرس شغلی
افراد بسیار کمی می توانند از استرس شغلی رهایتی یابند، اما با اینحال، تمام اشکال استرس ممکن است برای اکثر ما ناخوشایند باشد. بیر[1]و نیومن[2] ( 1978) سه دسته از نشانه هایی را که در شرایط استرس شغلی بروز می کند نام برده اند: نشانه های جسمانی و نشانه های رفتاری، نشانه های روانی آن دسته از مشکلهای عاطفی و شناختی هستند که بر اثر ناراحتی های ناشی از استرس شغلی بروز می کنند. نارضایتی شغلی یکی از رایجترین پیامدهای استرس شغلی است. شخصی که از شغل خود ناراضی است. بابی میلی و با تاخیر به سرکار خود می آید، و برای آنکه کارش را به خوبی انجام دهد دلیل چندان نمی بیند دیگر نشانه های روانی عبارتند از افسردگی، اضطراب، ملالت، احساس ناکامی، انزوا و بیزاری. بعضی از این نشانهها به خودی خود مشکل زا هستند و تا جایی که ممکن است موجب وخیم تر شدن استرس شغلی شوند. نشانه های جسمانی را مشکلتر می توان تشخیص داد، زیرا در حالی که شرایط کاری معینی با بیماریها و ناراحتی های جسمانی بخصوصی همراه است، اما دشوار می توان فهمید که این ناخوشی ها تا چه اندازه صرفاً معلول شغل و چه اندازه نتیجه دیگر جنبه های زندگی شخص است. یکی از رایج ترین نشانه های بیماری جسمانی مرتبط با استرس شغلی بیماریهای قلبی - عروقی است. پژوهشهای معتبری وجود دارند که رابطه بین شرایط استرس زای کار را باعوامل خطر آفرین بیماری قلبی – عروقی نشان می دهند. از دیگر بیماریهای جسمانی که ممکن است نتیجه استرس های شغلی باشند انواع حساسیت ها، بیماریهای پوستی، اختلال در خواب، سردرد و ناراحتی های تنفسی هستند.
نشانه های رفتاری به دو دسته تقسیم می شوند. دسته اول نشانه هایی هستند که می نوان گفت به طور مستقیم متوجه خود فرد شاغل است. این دسته، شامل رفتارهایی مثل خودداری از کارکردن، پرخوری یا بی اشتهایی، رفتارهای ستیزه جویانه در برابر دیگران، وبه طور کلی مشکلهای میان فردی است. دسته دوم از نشانه های رفتاری پیامدش به سازمان یا تشکیلات اداری برمی گردد، از جمله غیبت در کار، رها کردن شغل، افزایش حادثه های ناشی از کار و فقدان بهره وری.
سطح بهینه ای از استرس برای اکثر افراد و وظایف وجود دارد. در اغلب اوقات عملکرد شغلی تحت مقادیر کم و متوسط استرس، در بالاترین حد خود قرار دارد. هنگامی که میزان استرس، بسیار زیاد است افراد موقتاً ناکارآمد می شوند، زیرا آنها ممکن است دچار آشفتگی و پریشانی شده و یا ناراحت و عصبی گردند. در مقابل، هنگامی که میزان استرس نیز بسیار کم و ناچیز می باشد افراد بی انگیزه و کسل شده و نسبت به امور بی توجه می گردند. در گذشته اعتقاد بر این بود که با افزایش میزان استرس؛ عملکرد فرد افزایش می یابد حتی اگر میزان استرس بسیار شدید گرد اما امروزه اعتقاد بر این است که عملکرد، به هنگام افزایش سطح استرس، با سرعت بیشتری کاهش می یابد. در یکی از مطالعات انجام شده مشخص گردید که استرس منفی ( نامطلوب ) با بهرهوری پایین تر مرتبط می باشد و همچنین در این مطالعه ؛ سطح بهینه ای برای استرس منفی یافت نشد. همچنین مطالعه ای دیگر بدین نتیجه رسید که استرس منفی نظیر فوریت زمانی[3] مانع حل مسائل پیچیده می گردد. نکته ای که باید در نظر داشت این است که برای بسیاری از افراد، چالش و هیجان و انگیزه، منجر به افزایش عملکرد شغلی می گردد. عصبانیت و ناراحتی و رویدادهای تهدیدکننده، نظیر حوادث ترسناک و وحشتناک، معمولاً منجربه کاهش عملکرد می گردند (42).
آگاهی از استرس شغلی برای مدیران اهمیت بسیار دارد. استرس مزمن منجر به نتایج ناگوار فیزیکی و روانی بر افراد میشود. زیرا سلامت کارکنان و سهمی که در پیشبرد اهداف دارند، به مخاطره می افتد. بررسیهای انجام شده نشان می دهد که تاثیر تنش، به ویژه در پرسنل مدیریت شدیدتر است. استرس شغلی را می توان روی هم جمع شدن عاملهای استرس زا و آن گونه وضعیت های مرتبط با شغل دانست که بیشتر افراد نسبت به استرس زا بودن آن اتفاق نظردارند (10).
استرس علت اصلی ترک خدمت، غیبت از کار و کم کاری است و تاثیر نامطلوب براثر بخشی سازمان دارد. به علاوه، استرس یک فرد ممکن است امنیت دیگران را به خطر اندازد (29).
بررسی ها گسترده جهانی نشان می دهد که 11 میلیون کارگر از استرس کاری رنج می برند. 25% خبر از بیماریهای متعدد مرتبط با استرس می دهند،53% بیان می دارند که کار بعنوان بزرگترین منبع استرس می باشد و میزان کاهش بهره وری ناشی از این امر، 69% می باشد. تخمین زده می شود که 54% از تمام غیبت های کارکنان، به طرق مختلف مرتبط با استرس باشند. هزینه های کلی صنایع ایالات متحده، فراتر از 50 میلیون دلار در هر سال ( با توجه به هزینه های پزشکی، از دست دادن کار و حوادث صنعتی ) می باشد (74).
عوامل استرس زای مربوط به شغل
عوامل استرس زای مربوط به محیط کار
عوامل استرس زای محیط کاری، غالباً عوامل استرس زای (کارگران یقه آبی) نامیده می شوند، زیرا مشکلات ناشی از این عوامل استرس زا، بیشتر در مشاغل یقه آبی ها دیده می شود. بعضی از آسیب هایی که در محیط کار بسیار رخ می دهند صدمات تکراری استرس نامیده می شوند.RSIS برای آن دسته از کارگران بوجود می آیند که مجبورند کار خود را در شرایطی نا مناسب انجام دهند؛ حرکتی خاص را در طول روز، مکرراً تکرار نمایند و یا انرژی زیادی را صرف انجام مشاغل خود نمایند ( و یا ترکیبی از عوامل خطرناک ). می توان از اکثر RSIs با انجام تغییرات ساده و کم هزنیه در محیط کار، جلوگیری نمود، ایجاد تغییر در ترتیبات جریان کار، متنوع ساختن وظایف، پیش بینی زمان¬های استراحت در حین کار، طراحی مجدد تجهیزات و استفاده از فرایندهای خودکار می توانند بطور چشمگیری از میزان خطرات بکاهند (51).
عوامل استرس زای محیط کاری، غالباً عوامل استرس زای (کارگران یقه آبی) نامیده می شوند، زیرا مشکلات ناشی از این عوامل استرس زا، بیشتر در مشاغل یقه آبی ها دیده می شود. بعضی از آسیب هایی که در محیط کار بسیار رخ می دهند صدمات تکراری استرس نامیده می شوند.RSIS برای آن دسته از کارگران بوجود می آیند که مجبورند کار خود را در شرایطی نا مناسب انجام دهند؛ حرکتی خاص را در طول روز، مکرراً تکرار نمایند و یا انرژی زیادی را صرف انجام مشاغل خود نمایند ( و یا ترکیبی از عوامل خطرناک ). می توان از اکثر RSIs با انجام تغییرات ساده و کم هزنیه در محیط کار، جلوگیری نمود، ایجاد تغییر در ترتیبات جریان کار، متنوع ساختن وظایف، پیش بینی زمان¬های استراحت در حین کار، طراحی مجدد تجهیزات و استفاده از فرایندهای خودکار می توانند بطور چشمگیری از میزان خطرات بکاهند (51).
عوامل استرس زای فردی
عوامل استرس زای موجود در این سطح، بیشتر از عوامل استرس زای سایر سطوح مورد بررسی قرار گرفته¬اند. شاید تعارض نقش یکی از عوامل فردی استرس زا باشد که بطور گسترده مورد بررسی قرار گرفته است. تعارض نقش، زمانی بوجود می آید که مجموعه ای از انتظارات پذیرفته شده توسط فرد در باره شغل، با پذیرش مجموعه ای دیگر از انتظارات، در تقابل و تعارض باشد. به عبارت دیگر، زمانیکه موافقت فرد با مجموعه ای از انتظارات شغلی، با موافقت در باره مجموعه ای دیگر از انتظارات، در تعارض باشد تعارض نقش بوجود می آید.
عوامل استرس زای موجود در این سطح، بیشتر از عوامل استرس زای سایر سطوح مورد بررسی قرار گرفته¬اند. شاید تعارض نقش یکی از عوامل فردی استرس زا باشد که بطور گسترده مورد بررسی قرار گرفته است. تعارض نقش، زمانی بوجود می آید که مجموعه ای از انتظارات پذیرفته شده توسط فرد در باره شغل، با پذیرش مجموعه ای دیگر از انتظارات، در تقابل و تعارض باشد. به عبارت دیگر، زمانیکه موافقت فرد با مجموعه ای از انتظارات شغلی، با موافقت در باره مجموعه ای دیگر از انتظارات، در تعارض باشد تعارض نقش بوجود می آید.
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.مبانی نظری رهبری و رهبری تحول آفرین
دانلود مبانی نظری رهبری و رهبری تحول آفرین
مبانی نظری رهبری و رهبری تحول آفرین
فرمت فایل دانلودی: .zipفرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 41
حجم فایل: 60
قیمت: 67358 تومان
بخشی از متن:
عنوان: پیشینه تحقیق رهبری و رهبری تحول آفرین
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 41
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 41
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
قسمتی از متن:
تعاریف رهبری
رهبری فرآیندی آنچنان رمزآلود است که از زمان های دور به یک نسبت مورد توجه افراد عادی، دانشمندان و پژوهشگران قرار گرفته است(مرادی،1387). رهبری هنر بسیج کردن دیگران برای رسیدن به آرزوهای مشترک است، عده ای با تاکید بر روابط، بین افراد ، رهبری را نفوذ بر مرئوسان از طریق برقراری ارتباط با آنان در تحقق اهداف سازمان بیان کرده اند(هامپشون ، 11:2001). رهبری یک مهارت بسیار مهم است که بر قوت یا بقاء هر سازمانی تاثیر مستقیم دارد، توسعه مهارتهای رهبری بر اهمیت وظایف، ویژگی ها و سبک های رهبری متمرکز است، تعیین اینکه کدام سبک رهبری در شرایط مختلف موثرتر است نیز در این راستا قرار دارد (آموزش هماهنگ،1381).
شخصیت رهبری توانایی اعتماد به نفس برای شکلدهی به تفکرات را داراست و با توسعه تصورات مثبت فرد نیازمند شجاعت و اعتماد به نفس برای انتخاب عمدی گزینه ها، مسئولیت نتایج را می پذیرد. رهبری، توانایی ایجاد اعتماد به نفس برای شکل دهی به تفکرات و جهت دهی صحیح در زندگی در راستای اهداف و فعالیت تصمیم گیری برای بدست آوردن و انجام آنچه تشخیص می دهد است. شخصیت رهبری، فرایند توسعه یک تصویر شخصی مثبت است)فرای ،2009: 80).
رهبران در راستای توسعه یک چشم انداز جدید و چالش برانگیز و مورد نیاز برای تغییر ناگهانی و شدید (موثر) در فرهنگ سازمانی(کدیلو و همکاران، 2005: 5). برای مقابله با تحولات سازمانی میکوشند، زیرا رهبری فرایند تغییر هدفداری است که از طریق آن رهبر و پیروان از مقصود مشترک بهم می پیوندند و حرکت به سمت چشم انداز را آغاز می کنند(لوب، 2004: 7) و رهبران ایده آل، رهبرانی هستند که همواره به خدمت رسانی به پیروان و احترام به شان و مقام آنها متمایل بوده مایه رشد و پیشرفت سازمان و حداکثر سازی ظرفیت کارکنان خود اهمیت می دهند) گراهام ، 1991). باچن (1998) نظریه های سنتی رهبری، معمولاً مبتنی بر نوعی مدل سلسله مراتبی بوده اند (قلی پور و همکاران، 1388: 105). وست(2002) تاکید می کند که اعضای گروه بایستی تاثیر متقابلی با یکدیگر داشته و بکارگیری منابع عاطفی مورد نیاز، رهبران گروه های پویا را تشویق نموده و فرایندهایی از حس وحدت که مشوق نوآوری در محصولات و خدمات است ایجاد می کند (کلر ، 2006; سامچ ،2006). بهترین رهبران، فرهنگ های عملکرد بالا را به وجود می آورند، آنها اهداف بلند مدت تعیین می کنند و نتایج را کنترل و بررسی می کنند و افراد را مسئولیت پذیر نگاه می دارند و همواره سعی می کنند سازمانشان سریعتر از رقبا حرکت کرده و خود را با شرایط جدید تطبیق می دهند (لوئیس گرستنر، 2003).
رهبران بر اعضای گروه اثر گذار و موجب شده تا آنها خودشان و استعداد هایشان را درک کرده و آنها حس تعلق به پیروان دارند( نیل ، 2009: 80). وظایف مقدماتی رهبری، ایجاد محیط اعتماد، تغییر عمده و ایجاد یک حسی از هدفداری است(گوشال و همکاران، 1999). با در نظر گرفتن دنیای سازمان های جدیدی که نیازمند رهبران جدیدی هستند، که علاوه بر منطق عقلایی و آموزه های کلاسیک سازمان های عصر مدرنتیته، بایستی مجهز به افراد تفکر جدید بر پایه درک ارزش ها، احساسات بوده و معتقد به دخالت عوامل مختلف در تصمیم گیری (خدامی، 1385) باشند. تاثیر رهبری آنچنان قاطع و پر اهمیت است که اغلب در ذهن آدمی جائی برای اندیشیدن به سایر عوامل توفیق یا شکست باقی نمی گذارد(مرادی،1387).
رهبری یک مهارت بسیار مهم است که بر قوت یا بقاء هر سازمانی تاثیر مستقیم دارد، با وجود اینکه مطالعات بسیاری درباره رهبری وجود دارد، اما تفسیر آن هنوز مبهم است (فرای و همکاران ، 2011: 2). رهبری به دلیل نقشی که در اثربخشی فردی و گروهی ایفا می کند عنوان بسیار مشهوری در مبحث مدیریت منابع انسانی است و از آنجا که موضوع رهبری، انسانها را طی اعصار گوناگون مفتون خود کرده است، تعاریف فراوانی از آن شده است(رضائیان،1383: 375)
از مقایسه فعالیت های رهبران تحول آفرین و سنتی در می یابیم با وجود تغییر و تحولات و ناپایداری ها و عدم اطمینان محیطی که بر سازمان ها تاثیر گذارند، نیاز به رهبران تحول آفرین است تا شاهد افزایش عملکرد در سازمان ها باشیم. رهبری تحول آفرین می کوشد تا با ایجاد فرصت های خوب جهت بهبود عملکرد سازمان های امروزی که قادر به توقف روند سرعت تغییرات نیستند در جهت پیش بینی تغییرات محیطی عمل کند. سازمان ها برای موفقیت نیازمند رهبران تحول آفرین هستند تا انگیزه تحول را ایجاد و با سرمایه گذاری مداوم در توسعه کارکنان، چشم اندازی مطلوب پیش روی افراد در جهت رسیدن به آرمان های مطلوب ترسیم نمایند.
رهبری تحول آفرین ممکن است به چندین شکل باشد . برنز دو نوع رهبری تحول آفرین را شناسایی کرده است: اصلاح طلب و تکامل گرا . «اصلاح طلب روی اجزا کار می کند در حالی که تکامل گرا بر روی کل، کار می کند. اصلاح طلب در جستجوی اصلاحات هماهنگ با روندهای موجود و سازگار با اصول و تئوریهای متداول است. تکامل گرا به دنبال تعیین مسیر ، جلوگیری یا نقض تئوریها و تغییر اصول است. رهبران تحول آفرین یک چشم انداز سازمانی پویا خلق می کنند که اغلب یک دگرگونی در ارزشهای فرهنگی برای انعکاس نوآوری بیشتر را ضروری می سازد. رهبری تحول آفرین همچنین به دنبال برقراری یک رابطه بین علائق فردی و جمعی است تا به زیردستان اجازه کار کردن برای اهداف متعالی را بدهد(مطلبی اصل،1386).
آنها قادرند هم پیروان خود را متحد کنند و هم اهداف و باورهای پیروان را تغییر دهند. رهبران تحول آفرین تصویری از یک چشم انداز آینده را به پیروان خود ارائه می کنند. از آنجا که چنین رهبرانی قادرند یک چشم انداز روشن و مورد نیاز را شکل دهند ، احتمالا قادر به برانگیختن کارکنان برای مشارکت در آن چشم انداز هم هستند. رهبران تحول آفرین زیردستان را برای انجام کار بیش از حد انتظار بر می انگیزانند.
براساس نظر پاوار و ایستمن، اثربخشی یک رهبر تحول آفرین نتیجه سه عامل است ؛ موقعیت نسبی سازمان در پیوستار پذیرش سازمانی(پذیرش تغییر)، درجه تطبیق فرایند تحول آفرینی لازم برای موفقیت سازمان و فرایند رهبری تحول آفرینی که در سازمان در حال اجراست و قابلیتهای رهبران تحول آفرین برای اجرای فرایند مناسب تحول آفرینی. انعطاف پذیری این اطمینان را می دهد که سازمان ظرفیت فعالیت پویا یا پاسخ سریع به شرایط رقابتی در حال تغییر را دارد و بنابراین یک مزیت رقابتی ایجاد کرده یا مزیت رقابتی موجود را حفظ می کند. یک رهبر تحول آفرین ، تغییر را در کل سازمان القا کرده و چشم اندازی هم برای مدیران و هم کارکنان خلق می کند(مطلبی اصل، 1386).
مولفه های رهبری تحول آفرین
رهبری تحول آفرین برای عملی شدن به چهار مولفه یا عامل که به عنوان عناصر تشکیل دهنده این نظریه نیز شناخته شده اند نیاز دارد. آولیو و دیگران 4 رفتار اصلی که رهبری تحول آفرین را تشکیل می دهند به شرح زیر بیان می دارند:
نفوذ آرمانی (ویژگی¬های آرمانی - رفتارهای آرمانی) :
در این حالت فرد، خصوصیات رهبر کاریزماتیک را دارد؛ مورد اعتماد و تحسین زیردستان است، زیردستان او را به عنوان یک الگو و مدل می شناسند و سعی می کنند که همانند او شوند. نفوذ آرمانی شامل ویژگی های آرمانی و رفتارهای آرمانی است. نفوذ مطلوب باعث می شود که رهبران به عنوان مدل هایی از نقش و الگوی رفتار برای پیروان باشند(تونکه نژاد ،1386).
انگیزش الهام بخش :
رهبر کارکنان را ترغیب می کند تا به هدف و قابل دستیابی بودن آن با تلاش، باور پیدا کنند. این افراد معمولاً نسبت به آینده و قابل دسترس بودن اهداف خوش بین هستند. برانگیختن و بالا بردن انگیزش در پیروان که با توسل به احساسات آنها صورت می پذیرد. تاکید انگیزش الهام بخش بر احساسات و انگیزه های درونی است نه بر تبادلات روزانه بین رهبر و پیروان (امیرکبیری و همکاران،1385).
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.مبانی نظری و پیشینه سبک حل مساله
دانلود مبانی نظری و پیشینه سبک حل مساله
مبانی نظری و پیشینه سبک حل مساله
فرمت فایل دانلودی: .zipفرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 22
حجم فایل: 54
قیمت: 61190 تومان
بخشی از متن:
عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق سبک حل مساله
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 22
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 22
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
قسمتی از متن:
مولفه های سبک های حل مسئله:
عامل 1 : کنترل حل مساله این عامل منبع کنترل درونی – بیرونی فرد را در موقعیت های مشکل زا منعکس می کند.
عامل 2 : اعتماد در حل مساله این عامل توان تصمیم گیری خودباوری و توانایی فرد را در حل مساله نشان می دهد.
عامل3 : سبک اجتناب این عامل پنهان کردن مساله و تمایل فرد را به عدم مواجهه و مقابله با مشکلات را منعکس می کند.
عامل4 : سبک گرایش این عامل تفکر و نگرش مثبت به جنبه های مختلف زندگی و تمایل به مقابله با مشکلات را نشان می دهد.
نتایج مطالعه پریستر و کلام (1993) اهمیت ارزیابی حل مساله بویژه عامل اعتماد [1] را بعنوان تعدیلگر ارتباطات استرس – افسردگی و استرس – ناامیدی تایید می کند.
مطالعه دیکسون و همکاران ( 1991) نیز نشان داد که عامل اعتماد نسبت به عامل کنترل یا عامل گرایش – اجتناب به طور قابل اطمینانی با افسردگی و نا امیدی ارتباط دارد ( پریستر و کلام 1993).
هم چنین نتایج تحقیق کسیدی و لانگ ( 1996) نیز حاکی از این است که افراد مبتلا به اختلالات خلقی در حل مساله فاقد اعتماد هستند.
دیکسون هپنر و آندرسون ( 1991) دریافتند، که از عوامل ارزیابی حل مساله ( اعتماد حل مساله شیوه گرایش – اجتناب و کنترل شخصی[2] ) عامل اعتماد در حل مساله قویترین ارتباط را با فکر خودکشی و نا امیدی داشت. بنابراین ارزیابی اعتماد که سطح کلی خودکارآمدی فرد را می نمایاند ممکن است انعطاف پذیری کلی که منبع مهمی درمقابله با ناامیدی و فکر خودکشی است را منعکس کند.
بررسی کسیدی و لانگ ( 1996) نیز نشان داد ، که افراد مبتلا به اختلالات خلقی کمتر احتمال دارد که از شیوه گرایش به حل مساله استفاده کنند.
نتایج پژوهشی هیلی [3] و همکاران ( 1996) نیز حاکی از این است ، که گرایش به حل مسئله با میزان بالاتر رضایت از زندگی و میزان پایین تر افسردگی در آینده ارتباط دارد؛ بر عکس استفاده از مقابله اجتنابی با میزان بالاتر افسردگی و میزان پایین تر رضایت از زندگی [4] در آینده ارتباط دارد. در تحقیقات اولیه شیوه های حل مساله از چارچوب های مشخص رفتاری تبعیت می نمود ولی در حال حاضر تاکید از نگاه رفتاری به سوی فرایند شناختی با عوامل سبک های حل مساله تغییر جهت داده است هر چند در ادبیات روان شناسی در مورد مفهوم مهارت حل مساله و سبک های حل مساله تفاوت وجود دارد . در همین راستا یکی از جنبه های ارزیابی شناختی کاربرد آن در سبک حل مساله است ؛ که بعنوان فرایند شناختی – رفتاری که در آن افراد راهبردهای موثری برای مقابله و کنارآمدن در موقعتیت های استرس زا شناسایی و کشف می کنند پیشنهاد شده است. در مطالعات متعدد سبک حل مساله متغیر بسیار مهمی در تفسیر بیماری روانی فهم و درک فرایند استرس شناخته شده است
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.پیشینه تحقیق مدیریت سود
دانلود پیشینه تحقیق مدیریت سود
پیشینه تحقیق مدیریت سود
فرمت فایل دانلودی: .zipفرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 33
حجم فایل: 49
قیمت: 67358 تومان
بخشی از متن:
عنوان: پیشینه تحقیق مدیریت سود
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 33
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 33
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
قسمتی از متن:
تاریخچه مدیریت سود
نویسندگان متعددی در سال های اخیر به منشاء مدیریت سود در ادبیات حسابداری صریحاً اشاره نمودهاند. کوشینگ[1] داشر و مالکوم[2] بیان داشتهاند که گوردون و هوروتیز و مایرز[3] نویسندگان اولین تحقیق تجربی مدیریت سود هستند. ایمهاف نیز مقاله هپ ورث[4] را به عنوان اولین توضیح تئوریکی مدیریت سود شناخته است. رونن و سادن و اسنو[5] همچنین ایکل و داران[6] منشا تشخیص مدیریت سود را به هپ ورث نسبت میدهند و وایت فرضیه مدیریت سود را به گوردون نسبت می دهد. بنابراین نویسندگان جدید غالباً بیان میدارند که مدیریت سود در ادبیات حسابداری و بازرگانی قبل از مقاله هپ ورث شناسایی نشده است. (کوچکی، 1373)
منابعی وجود دارد مبنی بر این که خواص مدیریت سود «روش های مختلف حسابداری» به بعد از قرن نوزدهم برمیگردد در سال 1906 جانسون و مید[7]، در سال 1924 ورشو[8] در سال 1932 پیتون[9] و در سال 1942 دوین[10] همگی کاربردهای تئوریکی مدیریت سود را توضیح دادهاند. و سالها قبل از اینکه گوردون، هورتیز و مایرز تحقیق شان را انجام دهند میلر رفتار مدیریت سود را مورد آزمون قرار داده بود.
بوخمستر فقدان آگاهی را دلیل اصلی چشمپوشی تحقیقات جدید مدیریت سود از ادبیات قدیمی تر درباره موضوع میداند. وی همچنین عبارات مختلفی را نشان داده است که نویسندگان مورد بررسی استفاده کرده اند تا عمل مدیریت سود را برای کاهش نوسانات سود حسابداری توضیح دهند. به عنوان مثال میلر از عبارت «مدیریت فایده» استفاده کرده بود. همچنانکه به تازگی اصطلاح «مدیریت سود» به «هموار سازی سود» تغییر یافته است. در اوایل قرن بیستم مدیریت سود درباره حفظ سرمایه و اندوختههای مخفی بحث میکند. سپس در ربع دوم قرن بیستم ویژگیهای مدیریت روشهای موجودی پایه مربوط به موجودی کالا مثل فایده اصلی روش اولین صادره از آخرین وارده و دیگر تغییرات روشهای موجودی پایه، ترویج یافت. بلافاصله بعد از جنگ جهانی دوم، تدوین کنندگان استانداردهای حسابداری در آمریکا همواره گروهی از پژوهشگران به «روش بد حسابداری» یعنی ایجاد دلخواه اندوختهها پرداختند.
همچنان که مدیریت سود شرکتها و موسسات اقتصادی، علاقه بسیاری از اهل نظر و تحقیق را به خود جلب کرده است اما ادبیات حسابداری و مدیریت مالی سرشار از این نظریه است که مدیران با استفاده از روشهای مختلف حسابداری سود شرکت را در طول زمان مدیریت می کنند. (آقایی و کوچکی، 1375)
انواع مدیریت سود
با وجود تحقیقات گسترده به نظر میرسد پژوهشگران به تعریف جامع و فراگیری از مدیریت سود دست نیافتهاند. شاید وجود انواع مختلف سودهای هموار یکی از دلایل آن باشد ایکل1 معتقد است، یک جریان مدیریت سود یا بطور طبیعی مدیریت شده است یا اینکه عمداً مدیریت شده است که در حالت اخیر مدیریت میتواند واقعی یا مصنوعی باشد. (آشاری، 1994)
و...
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.پیشینه تحقیق مالیات و اجتناب مالیاتی
دانلود پیشینه تحقیق مالیات و اجتناب مالیاتی
پیشینه تحقیق مالیات و اجتناب مالیاتی
فرمت فایل دانلودی: .zipفرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 50
حجم فایل: 61
قیمت: 75581 تومان
بخشی از متن:
عنوان: پیشینه تحقیق مالیات و اجتناب مالیاتی
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 50
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 50
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
قسمتی از متن:
اهمیت مالیات
اصولاً مالیات از ابزار اصلی اداره حکومت می باشد. یعنی دولت و حکومت بدون پدیده مالیات غیر معقول می باشد. از سوی دیگر مالیات در حال حاضر در زندگی روزمره مردم یک امر عادی و لازم تلقی می شود. (1375، حاتمی)
مقوله مالیات از ابعاد مختلف اقتصادی، سیاسی و اجتماعی باید مورد توجه قرار گیرد و همچنین برخوردهای شفاف و اصولی را می طلبد زیرا مالیات بعنوان یک عنصر اثرگذار در اقتصاد کشورها، تلقی شده که در صورت عدم توجه، موجب بروز مشکلاتی در همان اقتصاد خواهد شد. در خصوص اهمیت مالیات از جنبه های گوناگون اعم از سیاسی و اجتماعی ذکر این نکته کافی است که پیدایش حقوق اساسی و حکومت مشروطه در انگلستان و نیز کسب استقلال آمریکا بدان نسبت داده شده است. (1385 موحد).
مالیات یکی از منابع مهم بودجه ای دولت ها می باشد و تامین هزینه های دولت از محل مالیات منجر به پویایی و رشد اقتصادی می شود. از طرفی هزینه تحمیلی ناشی از مالیات خوشایند سرمایه گذاران و مالکان نمی باشد، چون باعث کاهش بازده و انتقال منابع از مالکان به سوی دولت می شود. لذا واحدهای تجاری برای جلوگیری از کاهش رغبت سرمایه گذاران برای سرمایه گذاری، به اجرای برنامه های اجتناب مالیاتیبا هدف تعدیل هزینه های ناشی از مالیات و افزایش ثروت سهامداران روی می آورند. اما چون برنامه های اجتناب مالیاتی همراه با ابهام و پنهان کاری است، احتمال سوء استفاده مدیریت فرصت طلب از ابهام ایجاد شده وجود دارد. بنابرابن سوال این است که آیا اجتناب مالیاتی با شفافیت گزارشگری و ارزش شرکتها رابطه معکوس دارد یا خیر؟
نقش مالیات در جامعه:
الف) تامین هزینه های دولت به منظور ایجاد زیرساخت های اقتصادی، اجتماعی و عمرانی و... .
ب) تعدیل ثروت در بین دهک های اقتصادی جامعه با اعمال نرخ های مالیاتی
با این روش می توان از شکل گیری شکاف عمیق طبقاتی در جامعه جلوگیری کرد. در واقع از دیدگاه کلان اقتصادی، مالیات یکی از عمده ترین ابزار سیاست های اقتصادی دولت محسوب می شود. (1385 موحد).
مالیات و جایگاه آن در اقتصاد
امروزه مالیات به عنوان یکی از ابزارهای مهم سیاست اقتصادی محسوب شده و نقش آن در اقتصاد ملی و کلان به عنوان عامل تعیین کننده از جایگاه ویژه ای برخوردار است، به طوری که درآمدهای مالیاتییکی از منابع مهم درآمدی دولت هاست. به طور مثال حدود نود درصد از درآمدهای دولت آلمان و استرالیا از طریق درآمدهای مالیاتی تامین می شود. حتی در کشورهایی که از منابع غنی همچون نفت و گاز برخوردار هستند، مالیات از جایگاه ویژه ای برخوردار است، به طوری که در حال حاضر در ایران حدود سی و پنج درصد از درآمد های دولت را تشکیل می دهد. دولت ها با اتخاذ سیاست های مختلف اقتصادی در زمینه مالیات می توانند سیاست های انقباضی و انبساطی گوناگون را با توجه به شرایط مختلف اقتصادی اتخاذ و از این طریق نسبت به رفع مشکلات اقتصادی از قبیل تورم و رکود اقدام نمایند. (نشریه سامان بهار1389)
مفهوم اجتناب مالیاتی
مالیات متعلقه به سود شرکت ها، یک هزینه قابل توجهی را به شرکت و سهامداران تحمیل می کند. تحت قوانین موجود مالیاتی، شرکت های تجاری بخش قابل توجهی از سود حاصله خود را باید به دولت پرداخت کنند که این موضوع باعث کاهش درآمد مالکان می شود و این امر رغبت سرمایه گذاری در شرکت ها را کاهش می دهد. مدیریت شرکت برای کاهش انتقال منابع مالکان به دولت و تعدیل هزینه مالیات متعلقه به سود، اقدام به اجرای برنامه های اجتناب مالیاتی جهت تعدیل انتقال منابع از سهامداران به دولت می کنند. و این امر منجر به افزایش ثروت و بازده مالکان خواهد شد. (دسای و دارماپالا2009)
نظریه مرسوم و معمول در خصوص برنامه های اجتناب مالیاتی این است که به عنوان ابزاری مالیات را در واحد تجاری ذخیره و منابع را از دولت به مالکان انتقال می دهد و سود پس از کسر مالیات قابل توزیع بین سهامداران را افزایش می دهد. طی تحقیقات انجام شده در حوزه اقتصادی، نتایج حاصله مبین این نکته است که اجتناب مالیاتی همیشه منجر به افزایش ثروت سهامداران نمی شود و تاکید بیشتر آنها بر هزینه های نمایندگی ناشی از کاربرد برنامه های اجتناب مالیاتی می باشد، تحت این بخش از نظریه اجتناب مالیاتی، این گونه مطرح می شود که اجرای برنامه های غیر شفاف و مبهم اجتناب مالیاتی امکان سوء استفاده مدیریت تحت عناوین برنامه های گوناگون پوشش مالیاتی، تسهیل و افزایش مییابد. هزینه های غیر قابل اجتناب ناشی از برنامه های اجتناب مالیاتی شامل هزینه های مستقیم که مرتبط با اجرای برنامه های مالیاتی، هزینههای غیر مستقیم و هزینه های غیر مالیاتی به ویژه هزینه های نمایندگی ممکن است منافع حاصل از ذخیره و تعدیل هزینه مالیات را تبدیل به زیان کند. اجتناب مالیاتی همیشه به نفع سهامداران تمام نمی شود، به طوریکه در بخشی از تحقیقات انجام شده در چارچوب تئوری نمایندگی نتایج حاصله نشان می دهد مدیران فرصت طلب تکنیک ها و روش های اجتناب مالیاتی را که به نفع شخصی خودشان است به کار میگیرند (دسای و دارماپالا2006).
و...
مالیات متعلقه به سود شرکت ها، یک هزینه قابل توجهی را به شرکت و سهامداران تحمیل می کند. تحت قوانین موجود مالیاتی، شرکت های تجاری بخش قابل توجهی از سود حاصله خود را باید به دولت پرداخت کنند که این موضوع باعث کاهش درآمد مالکان می شود و این امر رغبت سرمایه گذاری در شرکت ها را کاهش می دهد. مدیریت شرکت برای کاهش انتقال منابع مالکان به دولت و تعدیل هزینه مالیات متعلقه به سود، اقدام به اجرای برنامه های اجتناب مالیاتی جهت تعدیل انتقال منابع از سهامداران به دولت می کنند. و این امر منجر به افزایش ثروت و بازده مالکان خواهد شد. (دسای و دارماپالا2009)
نظریه مرسوم و معمول در خصوص برنامه های اجتناب مالیاتی این است که به عنوان ابزاری مالیات را در واحد تجاری ذخیره و منابع را از دولت به مالکان انتقال می دهد و سود پس از کسر مالیات قابل توزیع بین سهامداران را افزایش می دهد. طی تحقیقات انجام شده در حوزه اقتصادی، نتایج حاصله مبین این نکته است که اجتناب مالیاتی همیشه منجر به افزایش ثروت سهامداران نمی شود و تاکید بیشتر آنها بر هزینه های نمایندگی ناشی از کاربرد برنامه های اجتناب مالیاتی می باشد، تحت این بخش از نظریه اجتناب مالیاتی، این گونه مطرح می شود که اجرای برنامه های غیر شفاف و مبهم اجتناب مالیاتی امکان سوء استفاده مدیریت تحت عناوین برنامه های گوناگون پوشش مالیاتی، تسهیل و افزایش مییابد. هزینه های غیر قابل اجتناب ناشی از برنامه های اجتناب مالیاتی شامل هزینه های مستقیم که مرتبط با اجرای برنامه های مالیاتی، هزینههای غیر مستقیم و هزینه های غیر مالیاتی به ویژه هزینه های نمایندگی ممکن است منافع حاصل از ذخیره و تعدیل هزینه مالیات را تبدیل به زیان کند. اجتناب مالیاتی همیشه به نفع سهامداران تمام نمی شود، به طوریکه در بخشی از تحقیقات انجام شده در چارچوب تئوری نمایندگی نتایج حاصله نشان می دهد مدیران فرصت طلب تکنیک ها و روش های اجتناب مالیاتی را که به نفع شخصی خودشان است به کار میگیرند (دسای و دارماپالا2006).
و...
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.پیشینه تحقیق مالیات و مالیات بر ارزش افزوده
دانلود پیشینه تحقیق مالیات و مالیات بر ارزش افزوده
پیشینه تحقیق مالیات و مالیات بر ارزش افزوده
فرمت فایل دانلودی: .zipفرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 81
حجم فایل: 530
قیمت: 75581 تومان
بخشی از متن:
عنوان: پیشینه تحقیق مالیات و مالیات بر ارزش افزوده
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 81
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 81
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
قسمتی از متن:
اهمیت مالیات
جایگاه کلی مالیات و نقش آن در درآمدهای عمومی کشورها و به ویژه کشور ایران بسیار کلیدی است. این عنصر با توجه به اثراتی که بر کل اقتصاد دارد سهم قابل توجهی در بررسی های علمی و تجربی به خود اختصاص داده است. در یک نگاه کلی به اقتصاد ایران و ترکیب درآمدهای دولت می توان مالیات را به عنوان یکی از اقلام درآمدی دولت در نظر گرفت، در عین حال چارچوب و فرایند مالیات در ایران چالش برانگیز است. با توجه به اینکه بخش مهمی از درآمدهای مالیاتی در ایران بطورمستقیم و غیر مستقیم وابسته به درآمد نفت است، این امر درآمدهای مالیاتی را در مقابل نوسانات بازار جهانی نفت به شدت آسیب پذیر کرده است همچنین رشد درآمدهای دولت از نفت در عمل، زمینه تقویت مالیات ستانی را کاهش داده است (دادگر و نظری،1386،7).
مالیات ها یکی از ابزارهای سیاست مالی دولت ها در مجموعه سیاست های اقتصادی آن ها هستند. با نظری به مکاتب مختلف اقتصادی در می یابیم که کلاسیک ها که معتقد به عدم دخالت دولت در اقتصاد بودند به تامین مخارج عمومی از محل در آمدهای مالیاتی در حدی که تعادل بودجه حفظ شود معتقد بودند. از طرفی در الگوی کینزین ها سیاست های مالی انبساطی نقش اصلی را در ایجاد تحرک اقتصادی ایفا می نمودند (پورمقیم،1373،43).
امروزه دولت ها برای ایجاد تعادل اقتصادی وظایف گوناگونی به عهده می گیرند. بازارهای اقتصادی را کنترل و قیمت ها را تعیین و کنترل می کنند و بر توزیع مزدها فراورده هاو سایر درآمدها نظارت می کنند. اما آنچه تعادل اقتصادی و تامینعدالت اجتماعی نقش ویژه ای دارد مالیات است. مالیات دولت را قادر می سازد که برجریانات و مسائل اقتصادی کشور و افزایش درآمدها و ثروت ها نظارت و کنترل داشته باشد و از رکود و فساد و کسادی اقتصادی جلوگیری کند البته روشن است در میان انواع مالیات ها مالیات های مستقیم آن ها از آنجا که اشخاص پرداخت کننده نمی توانند آن را به دیگریمنتقل سازند اگر بر اساس درآمد تنظیم گردد مانع از تمرکز ثروت و اندوخته های سرسامآور و روحیه آن خواهد بود. به این جهت فاصله های وحشتناک طبقاتی را ترمیم و یاتعدیل می کند و از طرف دیگر موجب رونق اقتصادی خواهد بود. در میان مالیات ها سیستممالیاتی تصاعدی موثرترین آن در مسائل اقتصادی می باشد هم از جهت تامین نیازهای دولتو هم از نظر نقش آن در تعدیل درآمدبطور روشن این مالیات می تواند تقاضای عمومی و همچنین قیمت کالاها را تغییر دهد زیرا مالیاتچه مستقیم و غیرمستقیم درآمدها را پایین می آورد و در نتیجه تقاضای عمومی نسبت به کالاها و خدمات آن پایینخواهد آمد. از طرف دیگر با کاهش تقاضا (با فرض ثبوت سایر متغیرها) قیمت ها پایین می آیند (عرب مازاد،1380،8).
باید توجه کرد که اهمیت مالیات در نظام اقتصادی و مالی کشور تنها به میزان وصولی و یا درصد در نظر گرفته شده محدود نمی شود بلکه باید به اثرات نظام مالیاتی در تامین عدالت اقتصادی و ایجاد تعادل در توزیع صحیح درآمدها و ثروت عمومی نیز توجه نمود. برای اینکه نظام مالیاتی از کارایی و اثر بخشی لازم برخوردار باشد لازم است در درجه اول ظرفیت مالی جامعه در منابع مختلف درآمد و ثروت مالی محاسبه و سپس ظرفیت های اجرائی کشور و توان علمی سازمان های وصول کننده مالیات از هر نظر مورد بررسی قرار گیرد. (صمیمی، 1380،17). اهمیتاینشیوهمالیاتستانیبهاندازهایاستکه درحدود 25%درآمدهایمالیاتیدنیا را طیسال های 2000-2001 شاملشدهاست (هاریسون و کرلاو[1]، 2005). اتحادیهاروپایینیزبهمالیاتبرارزشافزوده، نگاهویژهایداردبهصورتیکهازمجموع 30عضواین سازمان،تاسال 2006،29 عضوآناز VAT بهره مندبوده اند[2].
ایران در سال 2007 میلادی، مجموعاً 83 میلیارد دلار صادرات داشت، که این میزان در مقایسه، کمتر از نصف صادرات کشور مالزی، و نیز 24 میلیارد دلار کمتر از صادرات ترکیه می باشد. تنها 9 درصد از صادرات ایران محصولات تولیدی و کارخانه ای است و 81 درصد از صادرات ایران را مواد خام و نفت تشکیل می دهد.
ازاینرو در عصر حاضر یکی از پایه های استوار کشورداری ترقی و پیشرفت و ارائه خدماتبه مردم و در نتیجه دریافت مالیات می باشد دریافت مالیات از جامعه در کشورهای جهانامری طبیعی و بر اساس سیاست مالی می باشد و در برخی از کشورهای صنعتی جهان 90 تا 98درصد بودجه عمومی از طریق مالیات ها تامین می شود و مردم نیز هیچ گونه واکنش منفی دربرابر آن بروز نمی دهند (خبر گذاری تابناک).
تعریف و مفهوم مالیات بر ارزش افزوده
- مالیات بر ارزش افزوده به رغم نامش مالیاتی بر خود ارزش افزوده نیست، بلکه منظور از آن نوعی مالیات بر مصرف است. به طور خلاصه، مالیات مزبور در تمام مراحل تولید دریافت می شود، اما با ارائه مکانیسمی خاص امکان تهاتر مالیات پرداختی بابت خرید کالا و خدمات را در برابر مالیات دریافتی بابت فروش محصولات و خدمات به شرکت ها می دهد.
«مالیاتی است گسترده بر پایه فروش کالا تا مرحله ی تولید و حداقل شامل خود آن، به طوری که مالیات پرداختی بابت کالاهای خریداری شده به عنوان نهاده ها – احتمالاً به جز کالاهای سرمایه ای – در برابر مالیات دریافتی بابت ستاده ها تهاتر شود» (حدادی، 1385).
انواع مالیات بر ارزش افزوده
مالیات از جمله پرداختنی هایی است که سابقه دیرینه دارد. از پول زوری که دولت می گیرد تا پولی که با رضایت به دولت می دهیم تا خرج خودمان کند و ما همه افراد جامعه از آن بهره مند می شویم (بابایی و لبافی، 1378). مالیات مبلغی است که دولت از اشخاص، شرکت ها و موسسات بر طبق قانون برای تقویت عمومی حکومت و تامین مخارج عمومی می گیرد و افزون بر خصلت اجباری بودن، خصوصیت بارز مالیات، یک طرفه بودن و عدم تناسب میان میزان مالیات و ارزش خدمات عمومی (که مالیات دهندگان از آن برخوردار می شوند) است. مالیات به عنوان یک هزینه اجتماعی است که شهروندان یک جامعه در قبال استفاده از امکانات و خدمات عمومی باید پرداخت کنند (نوری خانیوردی، 1381). مالیات عبارت است از تعهد مالی و قانونی شخص حقیقی نسبت به دولت و در واقع، مالیات حق اجتماعی است بر گردن کسانی که در سایه مواهب جامعه به زندگی و کار مشغول اند یا مالیات سهمی از حاصل کار و تلاش افراد است که به جامعه تعلق می گیرد (برنامه و بودجه، 1386). به عبارت دیگر، مالیات یک نوع پرداختی است که توسط افراد جامعه به دولت (در قبال استفاده از امکانات و خدمات عمومی) داده می شود (تیلور ، 1998). تقسیم بندی مالیات ها به مالیات های مستقیم و غیرمستقیم، عمده ترین نوع طبقه بندی مالیات در آمارهای دولتی در سطح بین المللی است. در ساختار بودجه کشور ایران نیز درآمدهای مالیاتی در نخستین طبقه بندی به دو گروه مذکور تقسیم می شوند (زنجانی و دهقانی، 1386). مالیات های مستقیم با توجه به اوضاع و احوال اشخاص (مانند میزان دارایی و درآمد آنان) وضع می شود (اقتداری، 1378). در ارزیابی مالیات مستقیم، باید مطرح کرد که این نوع مالیات در مواردی شیوه مناسبی در اخذ مالیات محسوب می شود، یعنی در زمانی از افراد با درآمد بالا مالیات بیشتر گرفته شود و آنان که درآمد کمتری دارند مالیات کمتری بپردازند. در این صورت بعد رعایت عدالت اجتماعی و اخذ مالیات قابل اعمال است؛ به طوری که افراد کم درآمد جامعه مانند حقوق بگیران نسبت به برخی از افراد پردرآمد جامعه (واسطه گران و غیره) مالیات بیشتری می پردازند. علت این امر آن است که شناسایی افراد مشمول این مالیات و میزان سوددهی آنان بسیار مشکل است. بنابراین امکان فرار مالیاتی در این گروه وجود دارد، درحالی که حقوق بگیران درآمدهای مشخص دارند و اخذ مالیات از آن ها به سادگی صورت می گیرد و این بعد عدالت اجتماعی را خدشهدار می کند. از سوی دیگر با توجه به حجم کم تولیدات کشور و نیاز به تشویق تولیدکنندگان و سرمایه گذاران، اخذ این نوع مالیات موجب کاهش انگیزه گروه های یادشده و کاهش تولیدات کشور خواهد شد (شیر خانی، 1384). مالیات های غیرمستقیم، مالیات هایی هستند که پرداخت کننده آن مشخص و معین نیست و تحقق مالیات بستگی به یک قسمت از فعالیت های اقتصادی و عملیات افراد دارد و قابلیت انتقال آن ها بسیار زیاد است. این مالیات ها بیشتر بر مصرف اشیاء و فروش کالا و استفاده از خدمات بستگی دارد (عزیزی، 1385).
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.پیشینه تحقیق خصوصی سازی
دانلود پیشینه تحقیق خصوصی سازی
پیشینه تحقیق خصوصی سازی
فرمت فایل دانلودی: .zipفرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 78
حجم فایل: 127
قیمت: 75581 تومان
بخشی از متن:
عنوان: پیشینه تحقیق خصوصی سازی
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 78
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 78
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
قسمتی از متن:
تعاریف خصوصی سازی
از خصوصی سازی و چیستی آن تعاریف زیادی به عمل آمده است که ذیلا به برخی از آنها اشاره می شود:
"فرایندی است که در آن دولت، با هدف افزایش کارایی به واگذاری بخشی از فعالیت ها یا بنگاههای تحت مالکیت خود به بخش خصوصی اقدام می کند
خصوصی سازی به معنی برقراری نظام جدید بر اساس مکانیزم های بازار و در نتیجه دگرگونی و تحول در ابعاد مختلف اقتصاد است.
خصوصی سازی در شکل ظاهری عبارتست از فرایندی که طی آن وظایف و تاسیسات بخش دولتی به بخش خصوصی انتقال داده می شود. اما خصوصی سازی در حقیقت به اشاعه فرهنگی در کلیه سطوح جامعه اطلاق می گردد که دستگاه قانون گذاری، قوه قضاییه، مجریه و تمامی آحاد یک کشور باور نمایند که کار بخش خصوصی را باید به بخش خصوصی واگذار کرد(کابلی زاده، 1384).
خصوصی سازی وسیله ای برای بهبود عملکرد فعالیت های اقتصادی از طریق افزایش نقش نیروهای بازار است(د.سوزان و مگینسون،1999) .
خصوصی سازی به معنی انجام فعالیت ها توسط بخش خصوصی یا انتقال مدیریت و یا مالکیت دارایی ها به بخش خصوصی می باشد( ولجانوسکی،1989) .
خصوصی سازی انتقال مالکیت یا کنترل بنگاه های اقتصادی از دولت به بخش را گویند(ونگ و لین،2005) .
خصوصی سازی عبارت از بوجود آمدن نظام اقتصادی جدید بر اساس بازار و در نتیجه دگرگونی و تحول در ابعاد مختلف اقتصادی می باشد( بارباس،2006) .
فرایندی است که در آن دولت، با هدف افزایش کارایی به واگذاری بخشی از فعالیتها با بنگاه های تحت مالکیت تحت مالکیت خود به بخش خصوصی اقدام می کند.
بیس لی ولتیل چایلز خصوصی سازی را اینگونه تعریف کرده است: "خصوصی سازی وسیله ای برای بهبود عملکرد فعالیت های اقتصادی از طریق افزایش نقش نیروهای بازار است در صورتی که 50% سهام دولتی به بخش خصوصی واگذار گردد"
شوارتز: "خصوصی سازی به معنای ایجاد اقتصادی جدید بر اساس بازار و در نتیجه دگرگونی و تحول در ابعاد مختلف اقتصادی است".
همچنین در فرهنگ اقتصادی آمده است: "خصوصی سازی یک سیاست اقتصادی جهت تعادل بخشیدن میان دولت و دیگر بخش های اقتصادی با هدف ایجاد شرایط رقابت کامل و حصول بیشتر کارایی اقتصادی و اجتماعی است".
درخصوصی سازی باید به بکارگیری مکانیزم های انگیزشی از ابزارهای بخش خصوصی، اهرم های سودآوری از طریق انجام کنش ها و واکنش ها در مقابل نیروهای بازار هزینه تولید را به حداقل رسانده و کارایی را در سطح مطلوب حفظ کند. در مفهوم خصوصی سازی باید شرایط باز نمودن درهای اقتصادی یک موسسه اقتصادی عمومی به روی نیروهای بازار با توجه به داده ها و بازده ها ایجاد شود.
با توجه به شرایط گوناگون برای کشورها، از اجرای این سیاست در کشورهای مختلف نتایج یکسانی به دست نیامده است؛ در کشورهای توسعه یافته اجرای این سیاست با موفقیت روبرو شده است این در حالی است که نتایج اکثر تحقیقات انجام شده در ایران حاکی از شکست این سیاست در برنامه اول (1368) و دوم (1374) توسعه می باشد که نبود بازار مالی مناسب و عدم توسعه یافتگی آن می تواند منجر به این امر گردد. موفقیت خصوصی سازی با استفاده بهینه از منابع در دسترس محقق می شود.
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.پیشینه تحقیق ورشکستگی و ورشکستگی مالی
دانلود پیشینه تحقیق ورشکستگی و ورشکستگی مالی
پیشینه تحقیق ورشکستگی و ورشکستگی مالی
فرمت فایل دانلودی: .zipفرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 42
حجم فایل: 59
قیمت: 67358 تومان
بخشی از متن:
نوان: پیشینه تحقیق ورشکستگی و ورشکستگی مالی
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 42
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 42
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
قسمتی از متن:
تعاریف ورشکستگی
برای ورشکستگی تعاریف مختلفی عنوان شده است در این پژوهش سعی شده است چندین تعریف ورشکستگی از نظر تجاری وحقوقی ارائه گردد
الف :ورشکستگی
ورشکستگی یعنی بیشتر بودن هزینه های یک شرکت از درامدهای ان به عبارت دیگر نرخ بازده داخلی (IRR)کمتر از هزینه سرمایه شرکت است
ب:ورشکستگی هنگامی رخ می دهد که بدهی های یک شرکت از ارزش بازار دارایی های ان شرکت بیشتر گردد
ورشکستگی در لغت به معنای درماندگی در کسب وتجارت است
ماده141قانون تجارت در خصوص ورشکستگی شرکتهای ایران چنین است
اگر براثر زیانهای وارده حداقل نصف سرمایه شرکت از میان برود هیئت مدیره مکلف است بلافاصله مجمع عمومی فوق العاده صاحبان سهام رادعوت نماید تا موضوع انحلال یا ابقاءشرکت مورد شور ورای واقع شود هرگاه مجمع مذکوررای به انحلال شرکت ندهد باید درهمان جلسه وبا رعایت مقررات ماده 6این قانون سرمایه شرکت رابه مبلغ سرمایه موجود کاهش دهد
از نظر حسابداری ورشکستگی به دو صورت امکان پذیر است
1-ورشکستگی فعالیت:اگرارزش دارایی های شرکت کمتر از بدهی های ان شرکت گردد واین شرکت به فعالیتش تداوم بخشد یک نوع ورشکستگی روی داده است که به ورشکستگی فعالیت معروف است
2-ورشکستگی نقدینگی:این نوع ورشکستگی که سررسید بدهی های شرکت برسد وشرکت توانایی پرداخت انها را نداشته باشد این نوع ورشکستگی بیشتر رخ می دهد
ورشکستگی تقریبا مقوله ای باستانی است وبه همین میزان شایع . بحران مالی حادثه واتفاقی است که زیانهای اساسی برای بستانکاران وذی نفعان ایجاد می کند (دیکن1972)
بحران مالی وضعیتی است که جریان نقدی عملیاتی یک شرکت برای براورده نمودن تعهدات جاری شرکت کافی نباشد .بحران مالی ممکن است منجر به "نقض تعهدات مربوط به قراردادها " شود
بحران مالی ممکن است تجدید سازمان بین مالکان وبستانکاران را ایجاب کند شرکت در هنگام مواجه با بحران مالی معمولا مجبور به انجام اقداماتی می شود که در صورت دارا بودن وجه نقد کافی این اقدامات راانجام نمی داد
در ادبیات مالی از واژهای زیادی برای معرفی بحران مالی استفاده شده است برخی از این واژه ها عبارتند از:
وضع نامطلوب مالی .عدم موفقیت واحد تجاری .وخامت .ورشکستگی .
التمن در سال 1968گفته است که شرکتی ورشکسته است که دارای اهرم مالی بالا کمبود نقدینگی وغیر سودمند باشد(التمن1968)میرس در سال 1977این طور بیان می کند که شرکتی ورشکسته است که ارزش نقد شوندگی ان در حال حاضر بیشتر از ارزش تداوم فعالیت ان باشد منظور ایشان اینست که شرکت سودده نباشد (میرس1977)
همانطور که قبلا بیان شد در سازمان بورس ایران شرکتی ورشکسته تلقی می شودکه مشمول ماده 141قانون تجارت بوده واقدامات لازم برای خارج شدن از مشمولیت این ماده را انجام ندهد.
مراحل ورشکستگی
فیتز پاتریک (1932)مراحل منجر به ورشکستگی را پنج مرحله معرفی کرد که این مراحل به ترتیب شامل دوره نهفتگی .خجالت مالی .ناتوانی پرداخت دیون مالی .ناتوانی پرداخت کلی ودر نهایت ورشکستگی .دوره نهفتگی زمانی است که مشکلات مالی شرکت افزایش می یابد مرحله دوم زمانی است که مدیریت از شرایط بحرانی شرکت اگاه می شود مرحله سوم زمانی رخ می دهد که شرکت از پرداخت وجوه لازم برای رسیدن به اهدافش مایل است ومرحله عدم پرداخت دیون کلی زمانی است که بدهی های شرکت ازدارایی های فیزیکی ان بیشتر است که در نهایت این مرحله منتهی به ورشکستگی می شود
نیوتن (1998)مراحل ایجاد بحران مالی رابه دوره نهفتگی .کسری وجه نقد .عدم قدرت پرداخت دیون مالی یا تجاری .عدم پرداخت دیون کامل ودر نهایت ورشکستگی تقسیم کرد. گرچه اغلب ورشکستگی ها از این مراحل پیروی می کنند اما برخی از شرکتها ممکن است بدون طی مراحل فوق به ورشکستگی کامل برسند
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.پیشینه تحقیق سیاست تقسیم سود
دانلود پیشینه تحقیق سیاست تقسیم سود
پیشینه تحقیق سیاست تقسیم سود
فرمت فایل دانلودی: .zipفرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 60
حجم فایل: 83
قیمت: 75581 تومان
بخشی از متن:
عنوان: پیشینه تحقیق سیاست تقسیم سود
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 60
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 60
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
قسمتی از متن:
روش های پرداخت سود سهام
پرداخت سود سهام عبارت است از، توزیع عایدات حاصل شده از طرف شرکت به سهامداران . سود سهام ممکن است، به یکی از سه شکل نقدی ، سهام اضافی یا دارائی به صاحبان سهام پرداخت شود، که بعضی از شرکتها برای توزیع سود از قاعده ی خاصی استفاده می نمایند وبعضی دیگر ازتمامی امکانات خود برای توسعه شرکت بهره گرفته وسودی پرداخت نمی نمایند.
اعلان وپرداخت سود سهام ازوظایفمهم مجمع عمومی شرکتها می باشد ، که بطور کلی سه نقطه زمانی مهم درتوزیع سود سهام وجودداردکه عبارتست از: (بلکویی 1998)[1]
الف ) تاریخ اعلان سود سهام [2] : روزی است که، مجمع عمومی شرکت رای به توزیع مبالغ سود سهام می دهد.
ب ) تاریخ ثبت دردفاتر شرکت[3]: در این روز لیستی از نامهاوآدرسهای سهامدارانی که سود سهام به آنان تعلق می گیرد، استخراج شده ومقادیر سود سهام متعلق به هر سهامدار مشخص می گردد. در این مرحله به دلیل عدم انجام عملیات ومعاملات مالی هیچگونه ثبتی دردفاتر شرکت انجام نمی پذیرد.
ج) تاریخ پرداخت سود سهام[4] : عبارتست ازروزی که سود سهام ، عملاً به سهامداران پرداخت می گردد. دراین روز به دلیل پرداخت نقدی ویا تحویل دارائی ویا سهم به سهامداران ، ثبت مورد لزوم حسابداری انجام می پذیرد.
سود سهام نقدی
عمده ترین نوع توزیع سود سهام ، به صورت نقدی می باشد که ممکن است درهرزمانی انجام گیرد؛ ولی معمولاًدرپایان یک دوره ی سه ماهه ویا پایان سال مالی انجام می پذیرد . مجمع قبل از اتخاذ تصمیم پیرامون توزیع سود نقدی دو مساله را مد نظر قرارمی دهد : عایدات به دست آمده ، وجوه نقد موجود .) بلکویی 1998)
مقدارسود کسب شده ، وجوه نقد رادرشرکت تضمین نمی کند . شرکت ممکن است مطالباتی داشته باشد ویا طی دوره وجوه نقد راتبدیل به سایر دارائی ها کرده باشد ویاحتی از محل این دارائی ها، بدهی های خود راپرداخت نموده باشد .
به هر حال بعد از این که مجمع به این نتیجه رسید که وجوه کافی برای پرداخت سود درشرکت موجود است ، تصمیم به توزیع آن می گیرد .
توزیع سود سهام نقدی منجر به کاهش کل دارائی های شرکت ودر نتیجه کاهش حقوق صاحبان سهام می گردد.
مقررات قانونی ( شرکتهای سهامی ) در خصوص تقسیم سود در قوانین تجاری ایران به طور خلاصه عبارتند از : [6]
هیات مدیره شرکت موظف است حسابهای شرکت را در حداکثر ظرف مدت چهار ماه پس از پایان دوره مالی تهیه وبه مجمع عمومی صاحبان سهام ارائه نماید.
حساب های مزبور باید مورد رسیدگی و تایید بازرس قانونی قرار گیرد.
احراز سود باید پس از تصویب حساب ها ،مورد تایید مجامع عمومی شرکت باشد.
چنانچه شرکت سود ویژه داشته باشد ملزم است 10./. آن را بین صاحبان سهام تقسیم کند.
پرداخت سود سهام به سهامداران باید حداکثر ظرف مدت 8 ماه از تاریخ تصمیم مجمع عمومی راجع به تقسیم سود ،انجام پذیرد . (قانون تجارت ، 1347)
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.مبانی نظری و پیشینه نقدشوندگی
دانلود مبانی نظری و پیشینه نقدشوندگی
مبانی نظری و پیشینه نقدشوندگی
فرمت فایل دانلودی: .zipفرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 32
حجم فایل: 65
قیمت: 67358 تومان
بخشی از متن:
عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق نقدشوندگی
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 32
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 32
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
قسمتی از متن:
تعریف نقدشوندگی
بازار کاملا نقدشونده بازاری است که هر مقدار از اوراق بهادار می تواند فورا و بدون هزینه به وجه نقد تبدیل شود یا هر مقدار وجه نقد میتواند به اوراق بهادار تبدیل شود. در بازارهای کمتر نقدشونده نسبت به بازار های کاملا نقدشونده، یک بازار نقدشونده، بازاری است که هزینه معاملات مرتبط با تبدیل اوراق بهادار در حداقل باشد. هزینه معاملات شامل هزینه های ضمنی و صریح[1] است. هزینههای صریح شامل هزینههای مربوط به حق دلالی کمیسیونها[2] و مالیاتهای دولت[3] است. این هزینه را به آسانی به صورت کمیت در میآیند اما خارج از کنترل مستقیم بورس اوراق بهادار است و بنابراین در نظر گرفته نمی شود. توجه اساسی در معاملات بر هزینههای ضمنی معامله همچون اختلافات قیمت پیشنهادی خرید و فروش[4]، هزینههای تاثیر بازار و هزینههای فرصت است که به موجب تکنولوژی، مقررات، انتشار اطلاعاتی، مشارکت اطلاعاتی و ابزارهای اطلاعاتی ناکارا و یا ناکافی است (آیتکن و کامرتن فورد[5]، 2003، ص46).
بررسی ادبیات مالی آشکار می کند که اختلافات قابل توجهی میان محققان در مورد ماهیت نقدشوندگی، منابع آن، و نتایجش برای سرمایهگذاری وجود دراد. تعاریف در مورد نقدشوندگی تا اندکی متضاد و نامنظم است. اصطلاح نقدشوندگی به صورت گستردهای در ادبیات مالی استفاده شده است، از این جهت درک مفهوم آن مهم است. بنابراین هدف ما در این جا فراهم کردن تعریفی روشن از نقدشوندگی است که می تواند در تجزیه و تحلیلهای مالی به کار گرفته شود ( موراسکی[6]، 2008، ص9).
در بسیاری از موارد، مخصوصاً در معاملات روزمره[7]، استدلالهای نظری گسترده در مورد معنی نقدشوندگی واقعا لازم نیست. اکثر سرمایهگذارها به صورت ذاتی می توانند کیفیت بازارها یا انواع داراییها، مانند قابلیت نقدشدن یا غیر قابل نقدشدن را درک کنند و اثرات مربوط به آن را تشخیص دهند. به هر حال نبود یک تعریف رسمی از نقدشوندگی در زمانی که توسعه رویکردهای رسمی، نقدشوندگی را به عنوان یک معیار سرمایهگذاری در نظر میگیرد موجب مشکلات جدی میشود (موراسکی[8]، 2008، ص10).
وصفهای مختلفی از تعارف نقدشوندگی در کتابها و مقالات مالی و مدیریت مالی وجود دارد. لیو (2006،ص 631) بیان میکند که به طور عام نقدشوندگی توانایی برای تعداد زیاد معامله با سرعت بالا در هزینه پایین و با اثر قیمتی کم توصیف می شود. این توصیف چه بعد را برای نقدشوندگی، یعنی، تعداد معامله، سرعت معامله، هزینه معامله، و اثر قیمتی را مشخص می کند. یودین (2009، ص24) نقدشوندگی را به عنوان سرعت و سهولتی که یک نفر می تواند سهام را در بازار مورد معامله قرار دهد تعریف کرده است. پاستور و استمبیو (2003، ص2) نقدشوندگی را به عنوان یک مفهوم وسیع توصیف میکنند که به طور کلی توانایی برای تعداد زیادی معامله به طور سریع، در هزینه پایین، و بدون تغییر قیمت را نشان میدهد. ریلی و برون[9](1997، ص107-106) نقدشوندگی را به عنوان خرید یا فروش یک دارایی با سرعت و در یک قیمت مشخص شرح دادهاند؛ بر طبق نظر بودی و مرتن[10](1998، ص35) نقدشوندگی، سرعت و سهولت نسبی است که یک دارایی میتواند به وجه نقد تبدیل شود؛ بر طبق نظر آرنلد[11] (2005، ص18) نقدشوندگی، درجهای که یک دارایی میتواند به سرعت و به سهولت بدون از دست دادن ارزش فروخته شود؛ اسچارتز و فرانشونی[12] (2004، ص60) دارایی را نقد شونده مینامند که به سهولت قابل تبدیل به وجه نقد باشد؛ و بریلی و همکارانش[13] (2006،ص1000) یک دارایی را نقد شونده مینامند، اگر به آسانی و ارزان به وجه نقد تبدیل شود و بگ و همکارانش[14] (2003، ص315) بیان میکنند که نقدشوندگی، ارزانی، سرعت، و اطمینانی است که ارزش دارایی میتواند به پول تبدیل شود. همچنین شارپ و الکساندر[15](1990، ص804) بیان میکنند که نقدشوندگی عبارت است از توانایی سرمایهگذارن برای تبدیل اوراق بهادار به وجه نقد در یک قیمت مشابه نسبت به معامله قبلی در اوراق بهادار، با فرض این که هیچ اطلاعات جدیدی مهمی از وقتی که معامله قبلی صورت گرفته، وارد نشده باشد. هریس[16](2003، ص394) کسی است که نقدشوندگی را به عنوان توانایی برای حجم زیادی از معامله به سرعت، در هزینه پایین، و وقتی که تمایل برای معامله وجود داشته باشد، تعریف کرده است. از طرف دیگر مُیر[17] و همکارانش(1998، ص609) نقدشوندگی یا نقدشوندگی شرکت را به عنوان توانایی یک شرکت جهت پرداخت وجه نقد برای تعهداتش در زمانی که این تعهدات سر رسید میشود، تعریف می کنند.
نقدشوندگی دارایی ها
نقدشوندگی در بعضی از تعاریف به عنوان ویژگی یک دارایی معرفی شده است. در این مورد، نقدشوندگی به عنوان آسانی تبدیل یک دارایی به وجه نقد درک می¬شود. به عبارت دیگر، یک دارایی که به آسانی فروخته می¬شود نقدشونده¬تر است. در نتیجه، وجه نقد خود به عنوان دارایی که دارای بیشترین درجه نقدشوندگی است فرض می¬شود و دیگر دارایی¬ها را می¬توان با اشاره به وجه نقد به عنوان بیشترین یا کمترین شباهت به وجه نقد، طبقه بندی کرد ( موراسکی، 2008، ص16).
نقدشوندگی بازار
معنی دوم نقدشوندگی اشاره به بازار¬ها دارد. بر این اساس، یک بازار نقدشونده، بازاری است که معامله کردن در آن در هر زمانی ممکن است، مستقل از اندازه معاملات است، و اساساً موجب تغییرات قیمتی ناموجه نمی¬شود. در این باره، می¬توان گفت که بازار اوراق قرضه خزانه¬داری ایالات متحده، به دلیل این که عمدتاً هر مقداری از اورق می¬تواند در قیمت جاری جذب شود، بازاری نقدشونده است و اکثرا بعید است که بازار به معاملات بزرگ واکنش نشان دهد ( موراسکی، 2008، ص18).
نقدشوندگی در بعضی از تعاریف به عنوان ویژگی یک دارایی معرفی شده است. در این مورد، نقدشوندگی به عنوان آسانی تبدیل یک دارایی به وجه نقد درک می¬شود. به عبارت دیگر، یک دارایی که به آسانی فروخته می¬شود نقدشونده¬تر است. در نتیجه، وجه نقد خود به عنوان دارایی که دارای بیشترین درجه نقدشوندگی است فرض می¬شود و دیگر دارایی¬ها را می¬توان با اشاره به وجه نقد به عنوان بیشترین یا کمترین شباهت به وجه نقد، طبقه بندی کرد ( موراسکی، 2008، ص16).
نقدشوندگی بازار
معنی دوم نقدشوندگی اشاره به بازار¬ها دارد. بر این اساس، یک بازار نقدشونده، بازاری است که معامله کردن در آن در هر زمانی ممکن است، مستقل از اندازه معاملات است، و اساساً موجب تغییرات قیمتی ناموجه نمی¬شود. در این باره، می¬توان گفت که بازار اوراق قرضه خزانه¬داری ایالات متحده، به دلیل این که عمدتاً هر مقداری از اورق می¬تواند در قیمت جاری جذب شود، بازاری نقدشونده است و اکثرا بعید است که بازار به معاملات بزرگ واکنش نشان دهد ( موراسکی، 2008، ص18).
و...
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.پیشینه تحقیق هزینه سرمایه
دانلود پیشینه تحقیق هزینه سرمایه
پیشینه تحقیق هزینه سرمایه
فرمت فایل دانلودی: .zipفرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 71
حجم فایل: 167
قیمت: 75581 تومان
بخشی از متن:
عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق هزینه سرمایه
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 71
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 71
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
قسمتی از متن:
ماهیت هزینه ها
هزینه های اقتصادی شامل هزینههای صریح و هزینه های ضمنی است. هزینه های صریح عبارت است
از مخارج واقعی واحد تولیدی برای خرید یا استخدام عوامل تولید. هزینههای ضمنی به ارزش عوامل تولید اطلاق میشود که متعلق به واحد تجاری بوده و توسط واحد تجاری به کار گرفته شده است، ارزش این هزینهها از طریق آنچه که از بهترین استفاده آنها عاید میگردد محاسبه و برآورد میشود. واحد تجاری باید به هر عامل تولید قیمتی برابر آنچه که در بهترین استفادهاش میتواند عاید شود، بپردازد. این امر به نظریه هزینه فرصت معروف است. هزینههای اقتصادی یا فرصت را باید از هزینههای حسابداری که فقط به مخرج واقعی واحد تجاری جهت خرید یا استخدام عوامل مربوط میشود و به آنها هزینههای صریح میگویند، متمایز ساخت.هزینههای حسابداری یا تاریخی برای گزارشهای مالی در خصوص مقاصد مالیاتی اهمیت دارد.اما، جهت مقاصد تصمیمگیری مدیریت، هزینههای اقتصادی یا فرصت مفاهیم هزینههای مربوطه هستند ( سالواتوره،[1] ترجمه پورمقیم،1386).
طبقه بندی کلی هزینه ها
حسابداری مالی، بیان «هزینه» به عنوان یک اندازه گیری، در عبارت پولی، از مقدار منابع مورد استفاده جهت برخی اهداف، تشریح می شود. در حسابداری مدیریتی، بیان «هزینه» در راه های بسیار متفاوتی به کار می رود. در واقع انواع متفاوتی از هزینه ها وجود دارد ، که برای اهداف مختلفی مورد استفاده می باشد.
فعالیتهای مدیریت، متمرکز بر طرحریزی و کنترل است. طرحریزی شامل تعیین اهداف و نحوه دستیابی به اهداف است و کنترل شامل عاملی برای اطمینان از تحقق این اهداف است. برای انجام این مسئولیتها، مدیران به اطلاعاتی درباره موسسه نیاز دارند. از دیدگاه حسابداری، این اطلاعات اغلب مربوط به هزینههای موسسه است. در حسابداری مدیریت، واژه هزینه به انواع گوناگونی به کار میرود و این هزینهها با توجه به نیازهای اطلاعاتی مدیریت به روشهای مختلفی طبقه بندی میشوند. مدیران برای تهیه گزارشهای مالی برون سازمانی، طرحریزی بودجه و تصمیمگیری به اطلاعاتی درباره هزینهها نیاز دارند و هر استفاده متفاوت از این اطلاعات، طبقهبندی و تعریف متفاوت هزینهها را میطلبد. برای مثال، تهیه گزارشهای مالی برای افراد برونسازمانی، نیازمند استفاده از بهایتمامشده تاریخی است در حالیکه لازمه تصمیمگیری، پیش بینی هزینههای آتی است. هزینه ها در همه انواع موسسات اعم از تجاری، تولیدی، خرده فروشی و خدماتی وجود دارند.اما بطور کلی ، انواع هزینههایی که انجام میشود و شیوه طبقهبندی آنها به نوع موسسه بستگی دارد البته باید توجه داشت فعالیتهای موسسات تولیدی،گستردهتر از انواع دیگر موسسات است.این فعالیتها شامل خریدمواد خام، تولید کالا، بازاریابی، توزیع و صدور صورتحساب است (گاریسون و همکاران،2003).
بطورکلی هزینه ها در موسسات تولیدی به دو دسته هزینههای تولیدی و هزینههای غیر تولیدی دسته بندی میشوند که در ادامه هریک را تشریح میکنیم:
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.مبانی نظری خصوصی سازی
دانلود مبانی نظری خصوصی سازی
مبانی نظری خصوصی سازی
فرمت فایل دانلودی: .zipفرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 15
حجم فایل: 35
قیمت: 58850 تومان
بخشی از متن:
عنوان: مبانی نظری خصوصی سازی
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 15
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 15
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
قسمتی از متن:
روش های خصوصی سازی
1- خصوصی سازی ازطریق فروش سهام به عموم مردم : در این روش انتشار سهام بنگاه به عموم مردم صورت می گیرد، یعنی بنگاه به صورت شرکت سهامی عام درمی آید. این روش یکی از متداول ترین روش های واگذاری مالکیت در بیشتر کشورها است. بهترین ابزار عملی برای اجرای این روش مکانیزم بازار بورس اوراق بهادار است.
2- خصوصی سازی از طریق مذاکره ومزایده به سرمایه گذاران خاص : این روش در کشورهای کوچک با بازارهای سرمایه کمتر توسعه یافته معمول است ودر مورد شرکت های ناکارامد توجیه دارد که به دانش فنی در زمینه فنی و مدیریت نیاز است. این روش مشکلاتی نیز دارد، از جمله نحوه انتخاب خریداران، تعیین قیمت عادلانه و بیکاری کارکنان واحدها بعد از واگذاری، خطر حاکمیت و نیز تمرکز درآمد و کنترل افراد، شرکت ها وموسسات از جمله بانکها .
3- خصوصیسازیبهروشقرارداد:اینروشدرواقعیکجایگزینبرایروش هایقبلیفروشسهامبهسرمایه گذارانخصوصیاست. یک شیوه این است که مدیریت شرکت برای مدت مشخصی در اختیار مدیران بخش خصوصی قرار داده می شود که تجربه مدیریتی فنی داشته باشند و برای بنگاه هایی که علاوه بر سرمایه به دانش بالایی نیاز دارند، مناسب باشد (کن وی، 2009: 423-426). شیوه دیگر این است که از طریق مزایده حق ارائه خدمات بر اساس یک قرارداد به بخش خصوصی داده شود (اوتایبی، 2006: 20-21).
4- خصوصی سازی از طریق فروش سهام شرکت به مدیریت و کارکنان: این روش برای بنگاه های دولتی توجه می شود که در شرایط سخت مالی و اقتصادی هستند اما مدیریت کارامدی دارند و مستعد قرار دادن شرکت در مسیردرست هستند .
5- خصوصی سازی از طریق کوپن (خصوصی سازی کوپنی): در این روش همه شهروندان به نسبت برابری کوپن یا گواهی سهام دریافت می کنند که در آینده صاحب آن سهام شوند. این روش با هزینه پایین و به سرعت انجام می شود و همه آحاد جامعه در خصوصی سازی مشارکت می کنند و مشروعیت سیاسی آن بالاست (کن وی، 2009). کوپن زمانی کارایی دارد که توزیع آن و مراکز مبادله به آسانی قابل دسترس باشد ویک نظام اداری شایسته برای توزیع و ثبت نام وجود داشته باشد (ویگاماوسامویل، 2008،ص27).
6- خصوصی سازی از طریق فروش دارایی ها و اموال شرکت: در این روش سهام شرکت عرضه نمی شود بلکه دولت اموال و دارایی های شرکت را به طور مستقیم در معرض فروش به بخش خصوصی قرار می دهد.
7- تجدید ساختار و تفکیک واحدهای دولتی به منظور خصوصی سازی: در این روش شرکت مورد نظر به چند قسمت تفکیک می شود و بخش های جدا شده با هویتی مستقل در معرض فروش قرار می گیرد. این روش در بسیاری از کشورهای در حال توسعه استفاده می شود.
8- سرمایه گذاری جدید بخش خصوصی در واحدهای دولتی: این روش برای افزایش سرمایه شرکت از طریق جذب سرمایه بخش خصوصی اعمال می گردد. در این روش دولت مالکیت سهام خود را از دست نمی دهد و مالکیت دولت در شرکت به تدریج کم می شود (حاجیلی، 1379).
عوامل تاثیرگذار بر خصوصی سازی
یکی از اقداماتی که باید هنگام خصوصی سازی انجام پذیرد، مشخص کردن فاکتورهای موثر بر فرآیند خصوصی سازی می باشد. در واقع عوامل زیادی می باشند که بر خصوصی سازی و فرآیند آن اثر جدی می گذارند، به گونه ای که می توانند این فرایند را به شکست یا پیروزی بکشانند. بنابراین ضروری است که عوامل فوق تعیین و درجه اهمیت و تاثیرگذاری هر کدام از آنها در فرایند خصوصی سازی مشخص گردد تا در حین برنامه ریزی برای خصوصی سازی مورد توجه قرار گیرند. مهمترین این عوامل عبارتند از:
تعیین اهداف دقیق و مشخص خصوصی سازی: واگذاری، بدون هدف و هدف گذاری، هرگز طراحان و برنامه ریزان را به مقصود نخواهد رساند. از طرف دیگر تعیین نوع هدف، خود نیز بر نحوه واگذاری و پیامدهای آن موثر است. مثلاً در کشورهایی که برنامه خصوصی سازی آنها با موفقیت همراه بوده است؛ کسب درآمد از اهیمت اولیه برخوردار نبوده است بلکه اهداف دیگر خصوصی سازی از قبیل افزایش رفاه اجتماعی، بهبود بهره وری، گسترش مالکیت عمومی و... مدنظر بوده است.
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.مبانی نظری و پیشینه تقسیم سود
دانلود مبانی نظری و پیشینه تقسیم سود
مبانی نظری و پیشینه تقسیم سود
فرمت فایل دانلودی: .zipفرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 19
حجم فایل: 114
قیمت: 58850 تومان
بخشی از متن:
عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق تقسیم سود
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 19
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 19
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
قسمتی از متن:
سیاست های تقسیم سود
موضوع سیاست تقسیم سود همواره به عنوان یکی از مباحث بحث برانگیز علم مالیه مطرح بوده به طوری که علاقه اقتصاددانان قرن حاضر و بیش از پنج دهه اخیر را به خود معطوف کرده و موضوع الگوهای نظری جامع و بررسیهای تجربی بوده است.( جورج و اتال، 2002)
سیاست تقسیم سود به بخشی از سیاستهای شرکت میپردازند که میزان سود نقدی شرکت را مشخص میکند. به طور کلی رابطه بین سود تقسیمی و سود هر سهم، نشان دهنده سیاست تقسیم سود شرکت است.
سیاست تقسیم سود از مهمترین مباحث تامین مالی شرکتها به شمار میرود. محققان زیادی، مبانی نظری و شواهد تجربی مرتبط با معیارهای سیاست تقسیم سود را فراهم آوردهاند. با وجود این، مسئله سیاست تقسیم سود هم چنان حل نشده باقی مانده و رهنمود مشخصی در خصوص سیاست تقسیم سود بهینه پدید نیامده است. (ناکور و همکاران[2]، 2006)
شرکت های سهامی معمولاً در تقسیم سود، سیاست مشخصی را اتخاذ میکنند. در تدوین این سیاست عوامل متعددی از قبیل سیاستهای مورداستفاده در سایر شرکت های مشابه، سیاست تقسیم سود گذشته، محدودیتهای قانونی و ثبات سودآوری موردتوجه قرار میگیرد. به رغم وجود سیاستهای متعدد، شرکتها اقلا در عمل از سیاستهایی از قبیل تقسیم مبلغ ثابت و معین، تقسیم درصد ثابتی سود، تقسیم سود ثابت به علاوه حاشیه متغیر و تقسیم سود مازاد استفاده میکنند. (بیکر و پاول[3]، 2002)
واحدهای انتفاعی می توانند سود خالص سالانه خود را به مصرف پرداخت سود سهام به سهامداران برسانند و یا وجوه آن را برای مقاصد دیگری نظیر بازپرداخت بدهی ها یا تامین مالی سرمایه گذاری های جدید مورداستفاده قرار دهند. افزایش سود سهام موجب پرداخت بیشتر وجه نقد واحد انتفاعی به سهامداران می شود. چنانچه مدیریت قصد نداشته باشد از طریق مصرف دارایی ها یا افزایش بدهی ها، سود سهام پرداختی را تامین کند. ناگزیر باید با صدور و انتشار سهام اضافی، وجوه لازم برای پرداخت سود سهام را تحصیل نماید. بنابراین تغییر مطلق سیاست توزیع سود سهام (بدون تغییر سیاستهای سرمایه گذاری و ساختار مالی شرکت) موجب تغییر همزمان مبلغ سود سهام و مبلغ حاصل از فروش سهام جدید خواهد شد. اما همواره امکان دارد که تغییرات همزمانی در چندین سیاست واحد انتفاعی ایجاد شود. مثلاً شرکت ممکن است سود سهام را کاهش دهد وجوه مربوط را صرف توسعه سرمایه گذاری های خود کند (ترکیبی از تغییر سیاست توزیع سود سهام و تغییر سیاست سرمایه گذاری) یا از محل این وجوه بخشی از بدهی های خود را بازپرداخت نماید (ترکیبی از تغییر سیاست توزیع سود سهام و تغییر ساختار مالی)
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.مبانی نظری نوسانات بازار سهام
دانلود مبانی نظری نوسانات بازار سهام
مبانی نظری نوسانات بازار سهام
فرمت فایل دانلودی: .zipفرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 73
حجم فایل: 177
قیمت: 75581 تومان
بخشی از متن:
عنوان: مبانی نظری نوسانات بازار سهام
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 73
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 73
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
قسمتی از متن:
نوسانات بازار سهام موضوع مطالعات زیادی در طی چند دهه اخیر بوده است. انگیزه اصلی برای این علاقه بعد از سقوط بازار سهام در سال 1987 آغاز شد جایی که برای مثال شاخص S&P[1] با کاهشی 20.4 درصدی از 282.70به 224.84رسید و میانگین داو-جونز[2] نیز در یک روز 508 درجه کاهش یافت. اصطلاح "نوسانات بازار سهام" به افزایش یا کاهش سریع در قیمت در یک دوره کوتاه (از روزی به روز دیگر با از هفته ای به هفته ای دیگر) اشاره دارد. یک تعریف کامل از نوسان در زمینه اقتصادی توسط اندرسن و همکاران[3] (2005) ارائه شد:"نوسان در اقتصاد اندکی تفصیلی تر مورد استفاده قرار می گیرد تا تغییرپذیری جزء متغیر تصادفی (غیر قابل پیش بینی) یک سری زمانی را بدون یک معیار ضمنی مشخص توصیف کند. اصطلاحاتی مثل "نوسان ضمنی" از قیمتهای اختیاری بر این مجموعه اصطلاحات و تعاریف تکیه دارد. این پدیده موضوعی جدید نیست چرا که در طول دوران جنگها˓ بازار سهام˓ بازار مربوط به کالاها˓ بازار های اوراق قرضه و بازارهای مبادله ارز تغییرات سریعی ثبت شده است.
در مقاله ای که توسط کران[4] (1991) ارائه شد چندین مساله مورد مطالعه قرار گرفته است: "در نهایت چه عاملی˓ مسبب این تغییرات روزانه در قیمتهاست؟ آیا ما می توانیم منبع تغییرات را به یک شکل منطقی به شوکهای پایه ای موثر بر اقتصاد ردیابی کنیم؟ آیا تغییرات قیمتها منجر به تغییرات در نظرها یا روانشناسی (مثل تغییرات در اطمینان˓ اشتیاق و...) میشود؟علاوه بر آن اقتصاددانها و دیگر صاحبنظران درباره فرضیه بازار کارا و نوسان نگران هستند.آیا آزمونهای مربوط به نوسان کارایی را رد مینماید؟ آنطور که شیلر[5] (1989) و کران (1991) ذکر کردند آزمونهای مربوط به نوسان اینطور ادعا نمی کنند که بازارها کارا نیستند. "آزمونهای نوسان در حقیقت فقط آزمون هایی مشخص مربوط به مدلهای نرخ - تنزیل[6] می باشند و آنها معادل با آزمونهای های بازده – پیش بینی[7] مرسوم هستند.
تعریف عوامل موثر بر نوسانات بازار های مالی بر طبق نظر شیلر (1988) سخت به نظر می رسد. چرا که اقتصاد دانها و دیگر محققان˓ تئوری اثبات شده ای از نوسانات مالی ندارند.تئوری های موجود اغلب متقاعد کننده نیستند.یک تعبیر از نوسانات بازار سهام که توسط شیلر ارائه شد "روانشناسی بازار" است.سرمایه گذاران در اکثر مواقع نسبت به یکدیگر واکنش نشان می دهند تا رویدادها و این پروسه می تواند منجر به نوسانات بزرگی در بازار شود.او با بررسی خود ادعا کرد که روانشناسی بازار یک عامل کلیدی در زمینه سقوط بازار سهام در سال 1987 بوده است. میشکین[8] (1988) با شیلرموافق است که تعریف نوسانات بازار سهام کاری دشوار است و با وجود اینکه با نتایج بررسی او به طور کامل موافق نیست اما معتقد است عوامل بنیادی اقتصادی ممکن است نقشی در سقوط بازار سهام در سال 1987 ایفا نموده باشند.
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.مبانی نظری و پیشینه جریان های نقدی
دانلود مبانی نظری و پیشینه جریان های نقدی
مبانی نظری و پیشینه جریان های نقدی
فرمت فایل دانلودی: .zipفرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 85
حجم فایل: 236
قیمت: 75581 تومان
بخشی از متن:
عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق جریان های نقدی
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 85
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 85
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
قسمتی از متن:
اهمیت جریان های نقدی
استفادهکنندگان صورت های مالی نیازمند اطلاعات در خصوص چگونگی ایجاد و مصرف وجه نقد توسط واحد تجاری هستند. این نیاز صرفنظر از ماهیت فعالیت های واحد تجاری و تلقی یا عدم تلقی وجه نقد به عنوان محصول واحد تجاری وجود دارد، چرا که علیرغم تفاوت این واحدها از لحاظ فعالیت های اصلی درآمدزا، نیازها به وجه نقد عمدتاً از دلایل مشابهی ناشی میشود به عبارت دیگر واحدهای تجاری جهت هدایت عملیات، تسویه تعهدات و پرداخت سود سهام تماماً به وجه نقد نیاز دارند (جایارامن ، 2008؛ کورانا و همکاران ، 2006). در واقع شرکت هایی با محدودیت مالی بیشتر نیاز داخلی بیشتری به تولید جریان های نقدی بالاتر برای خنثی کردن اثرات تقسیم سود (کایا و سو 2009)، و سرمایه گذاری (مینتون و اسکارند 1999) دارند. وجوه نقد از این نظر دارای اهمیت است که نشان دهنده قدرت خرید عمومی است و در مبادلات اقتصادی به سهولت میتواند به سازمان ها و یا اشخاص مختلف جهت رفع نیازهای خاص شان و در تحصیل کالا و خدمات انتقال یابد (اورپورت و زنگ ، 2009).
استفادهکنندگان صورت های مالی نیازمند اطلاعات در خصوص چگونگی ایجاد و مصرف وجه نقد توسط واحد تجاری هستند. این نیاز صرفنظر از ماهیت فعالیت های واحد تجاری و تلقی یا عدم تلقی وجه نقد به عنوان محصول واحد تجاری وجود دارد، چرا که علیرغم تفاوت این واحدها از لحاظ فعالیت های اصلی درآمدزا، نیازها به وجه نقد عمدتاً از دلایل مشابهی ناشی میشود به عبارت دیگر واحدهای تجاری جهت هدایت عملیات، تسویه تعهدات و پرداخت سود سهام تماماً به وجه نقد نیاز دارند (جایارامن ، 2008؛ کورانا و همکاران ، 2006). در واقع شرکت هایی با محدودیت مالی بیشتر نیاز داخلی بیشتری به تولید جریان های نقدی بالاتر برای خنثی کردن اثرات تقسیم سود (کایا و سو 2009)، و سرمایه گذاری (مینتون و اسکارند 1999) دارند. وجوه نقد از این نظر دارای اهمیت است که نشان دهنده قدرت خرید عمومی است و در مبادلات اقتصادی به سهولت میتواند به سازمان ها و یا اشخاص مختلف جهت رفع نیازهای خاص شان و در تحصیل کالا و خدمات انتقال یابد (اورپورت و زنگ ، 2009).
طبقه بندی جریان های نقدی
اطلاعات مربوط به وضعیت نقدینگی در ترازنامه نیز وجود دارد (بائوم و همکاران، 2006).. طبقه بندی ترازنامه به دارایی های جاری و دارایی های غیر جاری می تواند در مورد وضعیت نقدینگی تا حدود کمی راهنما باشد. دلیلش این است که این نحوه طبقه بندی اشکالاتی دارد از جمله: هزینه معوق و بستانکاران از اقلام جاری هستند ولی اثری در جریان های وجه نقد آتی ندارند (کیم و همکاران، 1998؛ ادگی، 2007). سایر دارایی ها نیز از قبیل موجودی ها هم ممکن است به جریان های وجه نقد قابل تبدیل نباشند (هان و گیو[1]، 2007).
حرکت به سوی جریان های نقدی
هیات تدوین استانداردهای حسابداری مالی در بررسی های اولیه خود در سال 1980، صورت گردش وجوه نقد را به عنوان اطلاعاتی مطلوب که می بایست به همراه سایر صورت های مالی ارائه شود، معرفی نمود.
دلایل پشتوانه این نظریه توسط هیات تدوین استانداردهای حسابداری مالی به شرح زیر بیان شده است:
1- باز خورد جریان های نقدی واقعی را فراهم سازد.
2- کمک به تعیین رابطه بین سود حسابداری و جریان های نقدی.
3- اطلاعاتی در مورد کیفیت و چگونگی سود فراهم آورد.
4- قابلیت مقایسه اطلاعات مندرج در گزارش گری مالی را ارتقاء دهد.
5- کمک به ارزیابی انعطاف پذیری و وضعیت نقدینگی.
6- کمک به پیش بینی جریان های نقدی آتی.
کلیه دلایل فوق، هر یک به نوعی به محدودیت های حسابداری تعهدی ارتباط می یابد. علی رغم وجود این محدودیت ها نمی توان گفت که اطلاعات حسابداری دارای بازده اطلاعاتی نمی باشد (یه و ودتکی[2]، 2005)، بلکه اطلاعات صورت جریان های نقدی در کنار سایر صورت های مالی گزارش شده اطلاعات بیشتری را به منظور تکمیل اطلاعات قبلی فراهم می نماید. در صورت این که جریان های نقدی، جریان های وجوه یا سود حسابداری کدامیک در مورد پیش بینی جریان های نقدی آتی بهترند، نمی توان نظر قطعی داد(بیبکاک و همکاران[3]، 199). فلسفه افشاء بر این اساس استوار است که اطلاعات مفید بالقوه به هزینه مربوط به تهیه و افشاء آن اطلاعات مورد بررسی قرار گیرد و در صورتی که منافع ناشی از ارائه آن ها به مراتب بیش از هزینه تهیه و گزارش آنها باشد، افشاء شوند. بر این اساس صورت گردش وجوه نقد به عنوان یکی از مبانی اطلاعاتی سودمند مطرح است که هزینه تهیه و ارائه آن نیز بسیار اندک است، زیرا اطلاعات مندرج در این صورت مالی چیزی بیش از تلخیص و طبقه بندی مجدد اطلاعات حسابداری مربوط به یک دوره مالی به شکل دیگر نیست (زاهدی، 1386).
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.پیشینه تحقیق هزینه های کیفیت
دانلود پیشینه تحقیق هزینه های کیفیت
پیشینه تحقیق هزینه های کیفیت
فرمت فایل دانلودی: .zipفرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 33
حجم فایل: 129
قیمت: 67358 تومان
بخشی از متن:
عنوان: پیشینه تحقیق هزینه های کیفیت
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 33
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 33
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
قسمتی از متن:
هزینه های کیفیت
تعاریف مختلفی از هزینههای کیفیت ارئه شده است، که از جمله آنها عبارتند از:
هزینه های کیفیت، مخارجی هستند که تولید کننده، مصرف کننده و یا جامعه از بابت کیفیت محصول یا خدمات متحمل می شوند (دیل وپلانک، 1995).
هزینه های کیفیت، هزینه هایی هستند که به دلیل پایین بودن کیفیت محصولات یا خدمات اجرا می شوند و هزینه های کیفیت در چهار گروه کلی طبقه بندی می شوند:
هزینه های پیشگیری، هزینه های ارزیابی، هزینه های رفع نقص داخلی، هزینه های رفع نقص خارجی )هانسن و موون، 2005).
عوامل موثر بر هزینه های کیفیت
این عوامل به 4 دسته طبقه بندی شده است:
عوامل انسانی: این عوامل شامل آموزش ناکافی، کارکنان کم تجربه، نظارت ضعیف و نارضایتی کارکنان است.
عوامل ماشینی: این عوامل شامل قطعات نامرغوب، سرعت نامناسب و ماشینآلات فرسوده و قدیمی است.
عوامل طراحی: طراحی نامناسب قطعات و ترتیب ناصحیح خط تولید را شامل می شود.
عوامل مواد، ملزومات وقطعات: شامل تامین مواد و قطعات از منابع متعدد، حمل و جابهجایی ناصحیح، مشخصات ناصحیح و محل نگهداری نامناسب است (شعری،1384).
انواع هزینههای کیفیت
همان طور که در اغلب متون کیفیت ذکر شده، هزینه های کیفیت به چهار گروه عمده تقسیم می شوند:
1- هزینه های پیشگیری
2- هزینه های ارزیابی
3- هزینه های شکست[3]داخلی)درون سازمانی
4- هزینه های شکست خارجی (برون سازمانی)
این نوع طبقه بندی، پذیرفته ترین طبقه بندی می باشد (اتکینسون،1991). این طبقه بندی اغلب به عنوان مدل PAFشناخته می شود و یکی از رایج ترین مدل های هزینه کیفیت در ایالات متحده (کامپانلا،1990) و بریتانیا است (جفری، 2004).
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.پیشینه تحقیق سود و سود تقسیمی
دانلود پیشینه تحقیق سود و سود تقسیمی
پیشینه تحقیق سود و سود تقسیمی
فرمت فایل دانلودی: .zipفرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 87
حجم فایل: 174
قیمت: 75581 تومان
بخشی از متن:
عنوان: پیشینه تحقیق سود و سود تقسیمی
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 87
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 87
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
قسمتی از متن:
سود حسابداری عبارت از درآمدها منهای هزینه ها می باشد. در طول یکسال مالی شرکت با توجه به فعالیت هایی که انجام می دهد، درآمد تحصیل می کند. از طرفی شرکت برای تولید محصولات و ارائه خدمات مبالغی هزینه متحمل می شود. در پایان سال مالی به منظور تعیین عملکرد شرکت، درآمدها و هزینه های مربوطه با هم مطابقت داده می شوند تا معلوم شود که شرکت در سال مالی مذکور چقدر سود تحصیل نموده است. بنابراین سود می تواند روشی برای ارزیابی عملکرد شرکت باشد.
سود هر سهم(EPS)
سود هر سهم عبارتست از سود خالص پس از کسر مالیات شرکت، تقسیم بر تعداد سهام آن شرکت. سود هر سهم ممکن است بصورت سود سهام به سهامداران پرداخت شود یا تمام آن مجدداً سرمایه گذاری شود و یا اینکه قسمتی از آن سرمایه گذاری و قسمتی دیگر بعنوان سود بین سهامداران توزیع شود. مهمترین مساله این است که آیا اطلاعات سود هر سهم باید فقط اطلاعات تاریخی را منعکس نماید یا اطلاعات پیش بینی را نیز منعکس نماید؟ APB در بیانیه شماره 15 بر مفهوم پیش بینی تاکید می نماید، زیرا عقیده دارد که این اطلاعات برای تصمیمات سرمایه گذاری و بررسی پتانسیل شرکت بمنظور اعطای اعتبار مفیدتر می باشد. البته اطلاعات گردش وجوه نقد و سایر اطلاعات مرتبط با توزیع سود احتمالی جهت تصمیمات سرمایه گذاری مهمتر از اطلاعات سود هر سهم می باشد، و در چنین مواردی تاکید بیشتر باید بر محاسبه سود نقدی هر سهم و کل سود توزیعی لازم، براساس پیش بینی باشد تا محاسبه و ارائه سود هر سهم. از جمله ایرادات ارقام سوددهی[1] و منجمله EPS اینست که به تنهایی منعکس کننده میزان ریسک نیستند، زیرا تغییرات بالقوه ای را که در هزینه سرمایه یک شرکت در ارتباط با تورم و تغییرات ریسک مالی و تجاری رخ می دهند، نادیده می گیرند. همچنین توجه داشتن به EPS در برنامه ریزی ها به اهمیت سیاست های تقسیم سود اشاره ای نمی کند. البته دلایل فوق نشان می دهد که EPS تنها یک روی سکه است به عبارت دیگر در تعیین ارزش یک شرکت فقط کمیت سود مهم نیست بلکه باید به کیفیت آن نیز توجه شود، یعنی اینکه سود با چه میزان سرمایه گذاری حاصل شده است و هزینه سرمایه چقدر بوده است.
با توجه به اینکه در معیارهای حسابداری سود مورد تاکید می باشد، این مطلب که وجوه خرج شده را بعنوان هزینه در صورت سود و زیان منظور کنیم یا یک دارایی سرمایه ای در ترازنامه، می تواند در سود هر سهم تاثیر بسزایی داشته باشد. به عقیده استورات این تاثیر زمانی اوج می گیرد که شرکت مجاز به انتخاب یک روش از بین چند روش حسابداری باشد.
نرخ رشد سود
نرخ رشد از حاصل ضرب نرخ سرمایه گذاری در نرخ بازده بدست می آید. بنابراین ممکن است که دو شرکت دارای نرخ رشد سود مشابهی باشند در حالی که نرخ بازده آنها با هم متفاوت باشد. مثلا ممکن است شرکتی دارای نرخ بازده 10 درصد و شرکتی دارای نرخ بازده 15 درصد باشد. برای اینکه دو شرکت فوق نرخ رشد سود مشابهی داشته باشد، لازم است که شرکت اول سرمایه گذاری بیشتری انجام دهد زیرا نرخ بازده کمتری دارد. در حالی که شرکت دوم به دلیل نرخ بازده بهتر با سرمایه گذاری کمتری به همان نرخ رشد سود دست پیدا خواهد کرد (شاملو،1389،ص14-13).
سود تقسیمی
بسیاری بر این باورند شرکتی که سیاست تقسیم سود باثباتی دارد و هر ساله مبلغی از سود خود را بین سهامداران تقسیم می کند، این عمل نشان دهنده موفقیت و عملکرد مثبت شرکت می باشد. معمولاً شرکت هایی اقدام به تقسیم می کنند که نمی توانند سود خود را سرمایه گذاری نمایند. سود تقسیمی به سیاست سرمایه گذاری شرکت بستگی دارد. شرکت هایی که فرصت های سرمایه گذاری سودآوری دارند، سود را به عنوان یک منبع تامین مالی تلقی می کنند (جهانخانی و سجادی ، 1374، ص73).
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.مبانی نظری و پیشینه ساختار مالکیت
دانلود مبانی نظری و پیشینه ساختار مالکیت
مبانی نظری و پیشینه ساختار مالکیت
فرمت فایل دانلودی: .zipفرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 40
حجم فایل: 65
قیمت: 67358 تومان
بخشی از متن:
عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق ساختار مالکیت
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 40
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 40
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
قسمتی از متن:
ساختار مالکیت
شرکتهای سهامی که در عرصه اقتصاد کشورها به کسب و کار میپردازند زائیده فرایند تکامل مالکیت شخصی هستند. فرایندی که در طی آن گونههای متفاوتی از الگوهای فعالیت اقتصادی جمعی به بوته آزمایش گذاشته شده و در نهایت الگوی شرکت سهامی (عام) که یک قالب حقوقی است به عنوان گونه برتر ظهور کرده است. امروزه این شرکتها با جذب منابع بسیار و تبدیل آنها به کالاها و خدمات مورد نیاز جامعه نقش مهمی را در اقتصاد بازی میکنند.
در این شرکتها دو نکته توجه را به خود جلب میکند. نخست آنکه در این الگوها مسئولیت مالکین محدود است و لیکن ریسک پذیرفته شده توسط خریداران سهام که مالک شناخته میشوند محدود نیست. نکته دیگر آن است که دارنده سهم در این شرکتها از حقوق عرفی و سنتی مترتب بر مالکیت داراییها برخوردار نیست. آنچه که وی مالک آن است یک سهم یا گواهی نامه است که نمود بیرونی سهم نسبی او از کل شرکت است. بنابراین، وی از حقی که یک مالک برای کنترل داراییاش دارد و در این مورد داراییهای شرکت است، برخوردار نیست.
در شرکتهای سهامی عام حقوق شناخته شده مالکین برای کنترل و بهرهمندی اقتصادی در یک قالب قرار نمیگیرند. به عبارت دیگر به درجات مختلف شاهد جدا شدن مالکیت از کنترل در این سازمانها هستیم. به تدریج با کم رنگ شدن اختیاراعمال حاکمیت مستقیم مالکین بر شرکت، کنترل به گروههای دیگری که هیات مدیرهها و مدیران را تشکیل میدهند سپرده میشود. به علت ارتباط درونی و سلسله مراتبی بین این سه گروه تعاملی مابین ایشان شکل میگیرد که از دو وجه برخوردار است. نخست تعامل و تعادل قدرت مابین ایشان و شیوه ارتباط اجزاء تشکیل دهنده این مجموعه حاکم که در متون مدیریت حاکمیت شرکتی[1] خوانده میشود دارای آثاری است که در سمت و سوی حرکت و عملکرد این شرکتها میتواند موثر واقع شود. دوم آنکه تعامل مورد اشاره در قالب یک ساخت حقوقی به نام شرکت سهامی صورت میپذیرد که استفاده از آن حسب متون سازمانی و مالی موجود با هزینههایی همراه است که هزینههای نمایندگی[2] خوانده میشوند.
با توجه به نکات فوق، میتوان انتظار داشت که هر گونه تغییری در اجزاء ساختار حاکمیت شرکتها به تغییرمسیرحرکت راهبردی و عملکرد آنها و نیز افزایش یا کاهش این هزینههای نمایندگی بیانجامد. در سالهای اخیر حضور سرمایهگذاران مختلف در جمع سهامداران شرکتهای سهامی عام از رشد چشم گیری برخوردار بوده است. کمیت و کیفیت حضور این سرمایهگذاران در جمع مالکین شرکتهای صنعتی به لحاظ تاثیری که بر ساختار مالکیت و نیز نحوه حاکمیت بر سازمان بر جای میگذارد درخور توجه است. زیرا حاکمیت ضعیف در شرکتها نه تنها باعث کاهش هزینههای نمایندگی نمیشود بلکه با افزایش هزینه جذب سرمایه قدرت رقابت شرکتها را نیز کاهش میدهد. بدین سبب این اثر سهم مالکانه این سرمایهگذاران در شرکتهای صنعتی نکتهای درخور دقت است.
سرمایه گذاران نهادی
بوشی (1998) سرمایه گذاران نهادی را به صورت سرمایه گذاران بزرگ نظیر بانک ها، شرکت های بیمه، شرکت های سرمایه گذاری و نهادها و موسسه هایی از این قبیل تعریف می کند.در کشورهای توسعه یافته مانند آمریکا و انگلیس،چهار نوع اصلی ازسهامداران نهادی وجود دارد( پورحیدری - محمدی و رحیمی ،1388،148 ) .
1-صندوق های بازنشستگی
2-شرکت های بیمه
3-شرکت های سرمایه گذاری
4- بانک ها
در دهه های اخیر سرمایه گذاران نهادی بزرگترین مالکان شرکت ها محسوب می شود و کنترل درصد زیادی از سهام بازار و شرکتها را در دست دارند .
هایاشی (2003) بیان می کند که سهامداران نهادی درسال2003 حدود شصت درصد از سهام موجود دربازار ایالات متحده آمریکا را تحت کنترل داشتند. این در حالی است که تیلور (1990) بیان می کند، این میزان در سالهای 1950،1980و1990 به ترتیب برابر با 8/33 و 45 درصد بوده است با افزایش درصد مالکیت سهامداران نهادی نقش آنها نیز به تدریج رو به تغییر و تحول نهاد و آنها از سهامداران ساده به سهامداران با قدرت نظارت بر عملکرد مدیران تبدیل شدند .
تا قبل از آن، سهامداران نهادی به درستی در امور و فرایندهای تصمیم گیری دخالت داده نمی شدند و به راحتی تحت فرمان مدیران قرار داشتند . سهامداران نهادی در گذشته به محض نارضایتی از عملکرد مدیران شرکت یا عملکرد سهام اقدام به فروش سهام در دست خود می کردند (باتالا،مون و راوو ،1990) به تدریج با دردست گرفتن اداره سهام افراد توسط سهامداران نهادی توزیع مالکیت در شرکت ها رو به تحول نهاد سرمایه گذاران نهادی با توجه به مالکیت بخش قابل توجهی از سهام شرکت ها از نفوذ قابل ملاحظه ای درشرکتهای سرمایه پذیر برخوردار شدند (چن ، هارفورد و لی، 2007،48) .
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.مبانی نظری و پیشینه تحقیق ساختار سرمایه
دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق ساختار سرمایه
مبانی نظری و پیشینه تحقیق ساختار سرمایه
فرمت فایل دانلودی: .zipفرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 37
حجم فایل: 215
قیمت: 67358 تومان
بخشی از متن:
عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق ساختار سرمایه
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 37
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 37
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
قسمتی از متن:
ساختار سرمایه
منظور از اصطلاح ساختار سرمایه، نوع و نسبت درصد انواع مختلف اوراق بهادار منتشر شده توسط واحد انتفاعی است. ساختار سرمایه مطلوب نیز مجموعه ای از اوراق بهادار است که موجب حداکثر شدن ارزش کلی واحد انتفاعی بشود و اما چگونه می توان محدوده حداکثر ارزش واحد انتفاعی را تعیین کرد؟ مدیران مالی در مواجه با مسئله بسیار مشکل مذبور ناگزیر از تدوین سیاست مناسب خود می باشند. چنانچه پس از اعلام یک برنامه مالی جدید، قیمت سهام شرکت کاهش یابد می تواند نتیجه گرفت که اجرای برنامه مالی جدید موجب خارج شدن ارزش شرکت از محدوده بهینه خواهد شد. ضمناً موسسات مالی تامین کننده اعتبار و تسهیلات مالی نیز می توانند دیدگاههای خود را درباره برنامه مالی واحد انتفاعی در اختیار مدیران مالی بگذارد. چنانچه واحد انتفاعی ناگزیر از پرداخت بهره بالا (غیر متعارف) باشد، می توان آن را نشانه ای از استقراض زیاد قبلی تلقی کرد منبع دیگر اطلاعات می تواند تجدید نظر در رده بندی اوراق ترخیص واحد انتفاعی و پایین آوردن آن توسط نوسان تحلیل گر مالی می باشد (شباهنگ، 1384، ص 239) 1.
یک ساختار سرمایه بهینه باید دارای ویژگی های زیر باشد:
1. بازده: ساختار سرمایه شرکت باید بیشترین صرفه را داشته باشد. همچنین در ارتباط با سایر ملاحظات، باید بدون اینکه هزینه ای مازاد را به شرکت تحمیل نماید، بازده سهامداران را حداکثر نماید.
2. ریسک: استفاده بیش از حد از بدهی، شرکت را با احتمال خطر عدم ایفای تعهدات و افزایش احتمال ور شکستگی مواجه می سازد. در صورتی که بدهی ها، شرکت را با ریسک قابل ملاحظه ای رو به رو نکند باید از آنها استفاده شود، در غیر این صورت باید از آنها صرف نظر کرد.
3. انعطاف پذیری: ساختار سرمایه باید انعطاف پذیر باشد. شرکت باید بتواند در صورت تغییر شرایط، در زمان مناسب ساختار سرمایه خود را با حداقل هزینه با شرایط جدید هماهنگ سازد. و توانایی تامین مالی وجوه مورد نیاز جهت سرمایه گذاری در فعالیت های سودآور را داشته باشد.
4. ظرفیت استقراضی: ساختار سرمایه باید متناسب با ظرفیت استقراضی شرکت تدوین شده و از آن تجاوز نکند. ظرفیت استقراضی یک شرکت به توان بدست آوردن جریانات نقدی آتی بستگی دارد. این وجه نقد باید به اندازه ای باشد که بتوان از طریق آن، مبالغ ثابت پرداختی به اعتبار دهندگان و صاحبان اصلی شرکت را پوشش داد.
5.کنترل: ساختار سرمایه باید از حداقل ریسک از دست دادن کنترل شرکت، برخوردار باشد. بخصوص اینکه مالکان اصلی شرکت های سهامی، نگران کاهش میزان کنترل خود به شرکت هستند (وکیلی فرد، 1388،ص174)2.
استراتژی تامین مالی
وظیفه مدیران مالی بهینه سازی ساختار دارایی ها، بدهی ها، و حقوق صاحبان سهام به منظور حداکثر ساختن ثروت سهامداران است. در این زمینه مدیر مالی سه تصمیم اخذ می کند:
الف) تجزیه و تحلیل و برنامه ریزی مالی: شامل ایجاد تناسب در ساختار دارایی ها، بدهی ها و حقوق صاحبان سهام جهت بهبود و عملکرد واحد اقتصادی و برنامه ریزی آینده.
ب) تصمیمات سرمایه گذاری: شامل تصمیمات مربوط به کاربرد و تخصیص و تامین شده بین دارایی های فیزیکی و مشهود (مانند ساختمان و ماشین آلات) و مالی (انواع اوراق بهادار) به نحوه مطلوب و برای تحصیل بازده بیشتر.
ج)تصمیمات تامین مالی: شامل تصمیمات مربوط به ساختار سرمایه و همچنین تعیین و انتخاب بهترین شیوه تامین مالی و ترکیب آن که در زیر به شرح روش های تامین مال می پردازیم.
وظیفه مدیران مالی بهینه سازی ساختار دارایی ها، بدهی ها، و حقوق صاحبان سهام به منظور حداکثر ساختن ثروت سهامداران است. در این زمینه مدیر مالی سه تصمیم اخذ می کند:
الف) تجزیه و تحلیل و برنامه ریزی مالی: شامل ایجاد تناسب در ساختار دارایی ها، بدهی ها و حقوق صاحبان سهام جهت بهبود و عملکرد واحد اقتصادی و برنامه ریزی آینده.
ب) تصمیمات سرمایه گذاری: شامل تصمیمات مربوط به کاربرد و تخصیص و تامین شده بین دارایی های فیزیکی و مشهود (مانند ساختمان و ماشین آلات) و مالی (انواع اوراق بهادار) به نحوه مطلوب و برای تحصیل بازده بیشتر.
ج)تصمیمات تامین مالی: شامل تصمیمات مربوط به ساختار سرمایه و همچنین تعیین و انتخاب بهترین شیوه تامین مالی و ترکیب آن که در زیر به شرح روش های تامین مال می پردازیم.
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.مبانی نظری و پیشینه حاکمیت شرکتی
دانلود مبانی نظری و پیشینه حاکمیت شرکتی
مبانی نظری و پیشینه حاکمیت شرکتی
فرمت فایل دانلودی: .zipفرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 36
حجم فایل: 55
قیمت: 67358 تومان
بخشی از متن:
عنوان: مبانی نظری و پیشینه تحقیق حاکمیت شرکتی
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 36
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 36
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع کامل
ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.
قسمتی از متن:
حاکمیت شرکتی مجموعه مکانیزم های هدایت و کنترل شرکت هاست. نظام حاکمیت شرکتی توزیع حقوق و مسئولیت های ذینفعان مختلف شرکت ها اعم از مدیران، کارکنان، سهامداران و سایر شخصیتهای حقیقی و حقوقی که از فعالیت های شرکت تاثیر پذیرفته و بر آن اثر می گذارند، مشخص می کند. این نظام که قوانین و رویه هایی جهت تعیین فرآیندهای تصمیم گیری در شرکت اعم از هدفگذاری، تعیین ابزارهای رسیدن به اهداف و طراحی سیستم های کنترلی را معین می کند، با راه هایی که تامین کنندگان منابع مالی جهت اطمینان از بازگشت سرمایه شان به کار می بندند، ارتباط تنگاتنگی دارد. نظام حاکمیت شرکتی مجموعه دستورالعمل ها، ساختارها، فرآیندها و هنجارهای فرهنگی است که شرکت ها با رعایت آنها به اهداف شفافیت در فرآیندهای کاری، پاسخگویی در مقابل ذینفعان و رعایت حقوق ایشان دست خواهند یافت . مکانیسم های حاکمیت شرکتی باعث کم شدن مشکلات نمایندگی در شرکت ها می شود.کیفیت این مکانیسم ها امری نسبی بوده و از شرکتی به شرکت دیگر متفاوت است. کیفیت حاکمیت شرکتی فرض می شود که در تمام مراحل ایجاد ارزش در شرکت وجود داشته است (Charles2007 ). سازوکارهای حاکمیت شرکتی براطلاعات افشا شده توسط شرکت برای سهامداران آن اثرمی گذارند واحتمال عدم افشای کامل و مطلوب اطلاعات و افشای اطلاعات کم اعتبار را کاهش می دهند(Kanagaretnam Kiridaran-2007). پژوهشها نشان میدهد در صورت وجود نظارت موثرتر هیئت مدیره برمدیریت، کیفیت وکفایت اطلاعات منتشر شده توسط مدیریت افزایش می یابد(Karamanou Irene2005).
تاریخچه حاکمیت شرکتی در ایران
در ایران، قانون تجارت مصوب 13 اردیبهشت ماه 1311 اساس و چارچوب قانون تجارت موجود را تشکیل می دهد. نظر به قدمت منابع آن که دارای نواقص فراوانی بود، قانون اصلا ح قسمتی از قانون تجارت مشتمل بر 300 ماده پس از تصویب در تاریخ 24 اسفندماه 1347 جانشین مواد 21 تا 94 قانون تجارت مصوب 1311 شد. به نظر می رسد که اصلا حیه مذکور نیز تغییر بااهمیتی در چارچوب اولیه قانون تجارت ایجاد نکرده است. هرچند از اوایل دهه 1340 بورس اوراق بهادار تاسیس شد و در قانون تجارت و به ویژه در لا یحه اصلا حی اسفندماه 1347 در موارد مرتبط با نحوه تاسیس و اداره شرکت ها تا حدودی مطرح شده بود، ولی موضوع حاکمیت شرکتی با مفهوم کنونی آن، در چند سال اخیر مطرح شده است. موضوع حاکمیت شرکتی نخستین بار در کنفرانس ملیِ «بازار سرمایه، موتور محرک توسعه اقتصادی ایران»، که دانشگاه علا مه طباطبایی در 7 و 8 آذرماه 1383 در مرکز همایش های رازی برگزار کننده آن بود، مطرح شد. سپس، این موضوع در دو سمینار «گزارشگری مالی و تحولا ت پیش رو» و « نظام حاکمیت شرکتی و حسابرسی داخلی» به ترتیب در 8 و 9 دی ماه 1383 و 30 آبان و اول آذرماه 1384 در مرکز همایش های رازی به همت انجمن حسابداران خبره ایران ارائه شد. در پی آن، در اواخر سال 1383 مرکز تحقیقات و توسعه بازار سرمایه سازمان بورس اوراق بهادار دست به انتشار ویرایش اول آیین نامه حاکمیت شرکتی زد که در پایگاه اطلاع رسانی بورس اوراق بهادار در دسترس است. این آیین نامه در 22 ماده و دو تبصره تنظیم شده و شامل تعریف ها، وظایف هیئت مدیره، سهامداران، افشای اطلا عات و پاسخگویی و حسابرسی است. این آیین نامه با توجه به ساختار مالکیت و وضعیت بازار سرمایه و با نگرش به قانون تجارت حاضر تنظیم شده و با سیستم درون سازمانی (رابطه ای) حاکمیت شرکتی سازگار است. سرانجام، بورس اوراق بهادار تهران در راستای حفظ منافع کلیه ذینفعان در سال 1386 اقدام به تدوین و تصویب آیین نامه نظام راهبری شرکتی نمود.
حاکمیت شرکتی در قوانین ایران
مواد 107 تا 143 قانون تجارت به تفصیل مقوله هیئت مدیره شرکت¬ها را تشریح کرده است. طبق این مواد:
1- مدیران شرکت توسط مجمع عمومی موسس و مجمع عمومی عادی انتخاب می شوند (قانون تجارت، ماده 108). مدت مدیریت مدیران در اساسنامه معین می¬شود لیکن این مدت از دو سال تجاوز نخواهد کرد (همان، ماده 109).
2- ساختار هیئت مدیره در ایران می¬باید دارای رئیس هیئت مدیره به عنوان بالاترین مرجع شرکت باشد. این رئیس توسط هیات مدیره منصوب گشته و در هر زمان با رای هیئت مدیره قابل عزل است (همان، ماده 119).
3- هیئت مدیره می¬بایست اقلاً یک نفر شخص حقیقی را به عنوان مدیر عامل منصوب کند. مدیر عامل می-تواند عضو هیئت مدیره باشد یا نباشد، و تعیین حدود اختیارات و مدت تصدی و دستمزد وی بر عهده هیئت مدیره بوده، و عزل وی نیز در هر زمان توسط هیئت مدیره امکان پذیر است. متاسفانه در قانون تجارت ایران مدیر عامل با تصویب سه چهارم آرای مجمع عمومی می¬تواند همزمان رئیس هیئت مدیره هم باشد (همان، برگرفته از ماده 124)؛ که این امر تا حد زیادی مساله حاکمیت شرکتی صحیح را خدشه¬پذیر می¬کند.
4- قانون تجارت در مواد 129 و 134 در مورد معاملات و نحوه رابطه کاری اعضای هیئت مدیره و تیم مدیریت بحث کرده است. از جمله موارد تهدید معامله اعضای هیئت مدیره و مدیر عامل (ماده 129) و ممنوعیت اخذ وام یا اعتبار از شرکت برای مدیر عامل و اعضای هیئت مدیره است. با وجود این، در ماده 132 این قانون اخذ وام یا اعتبار را برای اعضای هیئت مدیره و مدیر عامل بانک¬ها و موسسات اعتباری چنانچه تحت قیود و شرایط عادی و جاری انجام گیرد مجاز دانسته است.
پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.