پیشینه و مبانی نظری سرمایه انسانی

دانلود پیشینه و مبانی نظری سرمایه انسانی

پیشینه و مبانی نظری سرمایه انسانی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: .docx
تعداد صفحات: 26
حجم فایل: 42
قیمت: 68012 تومان

بخشی از متن:
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 26 صفحه

 قسمتی از متن word (..docx) : 
 

‏سرمایه انسانی- Human Capital
‏مقدمه
‏براساس دیدگاه مبتنی بر منابع شرکت، منابع شرکت به عنوان مهم‏ ‏ترین محرک رقابت و عملکرد محسوب می‏ ‏شوند. این منابع شامل دارایی‏ ‏های مشهود و همچنین دارایی‏ ‏های نامشهود ایجاد شده در داخل شرکت است که به گونه ای کارآ و اثربخش در راستای اجرای راهبردهای سودآور و رقابتی خاص به کار گرفته می‏ ‏شود. نوع اول دارایی‏ ‏ها (از قبیل اموال، ماشین‏ ‏آلات، تجهیزات و فناوری‏ ‏های فیزیکی) عموماً مشهود، متداول، به راحتی تقلیدپذیر و قابل جایگزین است. به علاوه این نوع دارایی‏ ‏ها به راحتی در بازار آزاد داد و ستد می‏ ‏شود. نوع دوم دارایی‏ ‏ها عموماً نامشهود، ارزشمند، نادر و اغلب بی‏ ‏نظیر و غیرقابل جایگزین است. این نوع دارایی‏ ‏ها، دارایی‏ ‏های راهبردی است که می‏ ‏تواند منجر به ایجاد مزیت رقابتی پایدار و عملکرد مالی برتر شود(ستایش و کاظم نژاد، 1388). در اقتصاد امروزی رشد و تولید ثروت عمدتاً از دارایی‏ ‏های نامشهود سرچشمه گرفته و پیشرفت‏ ‏های اقتصادی اکثر سازمان‏ ‏های موفق نیز حاکی از این مطلب است که ارزش‏ ‏افزایی بیشتر متکی به دارایی‏ ‏های نامشهود است تا دارایی‏ ‏های فیزیکی(شجاعی، بیگی و نظری پور، 1389). در ادامه مباحث چهار دارایی نامشهود سازمانی تحت عناوین سرمایه انسانی، سرمایه رابطه‏ ‏ای، سرمایه سازمانی و سرمایه اطلاعاتی مورد بحث قرار خواهند گرفت.
‏سرمایه انسانی بالاترین و باارزش‏ ‏ترین سرمایه و بزرگترین دارایی هر سازمان و کشور محسوب می‏ ‏شود، و تنها سرمایه‏ ‏ای است که با استفاده بیشتر کاهش نیافته و به صورت فزاینده توسعه پیدا می‏ ‏کند. در حقیقت سرمایه انسانی مهم‏ ‏ترین دارایی یک سازمان و منبع خلاقیت و نوآوری است که شامل تمامی قابلیت‏ ‏های فردی، استعدادها، دانش و تجربه کارکنان و مدیران یک سازمان می‏ ‏باشد. سرمایه انسانی عواملی نظیر دانش کارکنان، مهارت، توانایی و نگرش آنان را نیز شامل می
‏ ‏شود(بازبورا - Bazbura
‏، 2004). نقش حیاتی سرمایه انسانی در تئوری‏ ‏های رشد اقتصادی درون زا تشخیص داده شده و در طول دهه 1990 پیشنهاد شده ومورد بحث قرار گرفته است. این نقش بطور مکرر بر نهادهای بین‏ ‏المللی و اعلامیه‏ ‏های سیاسی تأکید کرده‏ ‏است(لانزی - Lanzi
‏، 2007) به گفته کاستانیس و هلفات(1991) تغییر در هر مهارت کارکنان نتایج مزیت رقابتی را تعیین می‏ ‏کنند. این دیدگاه توسط پتراف و بارنی(2003) مورد تأیید قرار گرفته، و بیان شده که اگرچه مهارت مهم است، کارمندان شرکتی که مهارت‏ ‏های خاص صنعتی کارآمدی دارند، مزیت رقابتی بیشتری ایجاد می‏ ‏کنند. از زمانی که قانون مداران، قاطعانه ‏آموزش مهارت منابع انسانی را به شرکت‏ ‏ها تحمیل کرده‏ ‏اند، این سرمایه انسانی مهم‏ ‏ترین منبع حرفه‏ ‏ای شرکت به شمار آمد(آیو - Auw
‏، 2009).
‏2-2-7-2 بیان مسأله
‏توسعه تئوری سرمایه انسانی در سال 1960 اغاز شد، هنگامی که تئودور شولتز این ایده را که ((مهارت و دانش شکلی از سرمایه هستند)) معرفی نمود. شولتز همچنین ارتباط بین سرمایه انسانی و رشد اقتصادی را با مرتبط کردن سرمایه‏ ‏گذاری با هدف بهبود ((قابلیت‏ ‏های انسانی برای انجام کار مولد)) با افزایش در بهره‏ ‏وری انها، برجسته نمود. بِکِر تعریف و تئوری سرمایه انسانی را توسعه داده و بر سرمایه‏ ‏گذاری در سرمایه انسانی تمرکز نمود ، که این ((فعالیت‏ ‏هایی که درآمد حقیقی آینده را از طریق تعبیه منابع در افراد تحت تأثیر قرار می‏ ‏دهد))(داوسون - Dawson
‏، 2012). تئوری سرمایه انسانی بیان می‏ ‏کند که بین سرمایه انسانی و عملکرد رابطه وجود دارد که می‏ ‏تواند از انباشت سرمایه انسانی ارزشمند و ویژه سازمان بهره ببرد. سرمایه انسانی نشانگر موجودی دانشی افراد یک سازمان است که در وجود کارکنان آن نهفته است(بونتیس - Bontise
‏، 1999، 2001). سرمایه انسانی به عنوان مجموع مهارت‏ ‏ها، تجربیات، قابلیت‏ ‏ها و دانش ضمنی کارکنان تعریف می‏
‏شود(ادوینسون و مالون، 1997 : 5-34). داونپورت و پروساک - Davenport & Prusak
‏(1998 : 49) اضافه می‏ ‏کنند که (( سرمایه انسانی شامل منابع نامشهودِ توانایی‏ ‏ها، تلاش و زمانی که کارکنان برای سرمایه‏ ‏گذاری در کارشان به همراه می‏ ‏آورند، می‏ ‏شود)). بونتیس(1998) سرمایه انسانی را به عنوان قابلیت‏ ‏های جمعی سازمان برای استخراج بهترین راه حل از دانش افراد خود تعریف می‏ ‏کند. هادسون - Hudson
‏(1993) سرمایه انسانی را به عنوان مجموعه‏ ‏ای از ژنتیک وراثتی ، آموزش، تجربه و شیوه زندگی و کسب و کار تعریف کرده است. سرمایه انسانی دانش، مهارت، تجربیات افراد و همچنین تمایل آنها برای تسهیم این ویژگی‏ ‏ها با سازمان برای خلق ارزش است(بونتیس و همکاران، 2001). سرمایه انسانی شامل اجزایی نظیر دانش، تخصص، مهارت، تجربه، شایستگی، خلاقیت، توانایی کار‏ ‏گروهی، وفاداری، آموزش و تحصیلات، توانایی حل مسأله، نگرش، وفاداری و انگیزش افراد است(سیدلر، هیفلیگرو پروکسا - Sydler Haefliger & Pruksa
‏، 2013). ارزش سرمایه انسانی ذاتاً وابسته به توانایی‏ ‏های بالقوه آن برای مشارکت در مزیت رقابتی یا شایستگی‏ ‏های اصلی است(لیپاک و اسنِل - Lepak & Snell
‏، 1999). سرمایه انسانی یکی از اجزای اصلی سرمایه فکری است و در بسیاری از صنایع نظیر توسعه نرم‏ ‏افزار، مشاوره‏ ‏های مدیریتی و خدمات مالی منبع حیاتی می‏ ‏باشد(بونتیس و همکاران، 2007). روس ‏و همکاران - Roos et al
‏(1997) اظهار می‏ ‏کنند که کارکنان سازمان از طریق شایستگی، نگرش و تیزهوشی‏ ‏شان سرمایه فکری ایجاد می‏ ‏کنند. شایستگی شامل مهارت‏ ‏ها و تحصیلات است، در حالی که نگرش نحوه رفتار کارکنان در حین کار توصیف می‏ ‏کند. هوش نیز فرد را قادر می‏ ‏سازد تا فعالیت‏ ‏های روزمره را تغییر دهد و از طریق تفکر خلاق مسائل را حل کند(بونتیس و همکاران، 2001). برآوردها نشان داده‏ ‏اند که دارایی‏ ‏های نامشهود بطور متوسط 60 تا 75 درصد ارزش سازمان را تشکیل می‏ ‏دهند. موجودی سرمایه انسانی(شامل مهارت‏ ‏ها، دانش و توانایی‏ ‏های افراد)، سرمایه اجتماعی(شامل ارتباطات ارزشمند بین افراد) و سرمایه سازمانی(شامل فرآیندها و جریان عادی سازمان)، سرمایه فکری را تشکیل می‏ ‏دهند(پابلس، 2002). سرمایه انسانی شامل عواملی نظیر دانش کارکنان، مهارت، توانایی و نگرش آنان است. در نتیجه این عوامل، کارکنان به عملکردی ترغیب می

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

 فصل دوم پایان نامه

پیشینه و مبانی نظری سرمایه انسانی

  دارای پشتیبانی 24 ساعته تلفنی و پیامکی و ایمیلی و تلگرامی 09214087336   بهترین کیفیت در بین فروشگاه های فایل   دانلود سریع و مستقیم   دارای توضیحات مختصر قبل از خرید در صفحه محصول