برچسب منابع - پادشاه سئو| دانلود پاورپوینت, مقاله, تحقیق, جزوه,قالب و افزونه وردپرس

پاورپوینت بررسی و ارزیابی جایگاه منابع ملی در توسعه پایدار (با کیفیت)

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: .ppt
تعداد صفحات: 19
حجم فایل: 282 کیلوبایت
قیمت: 14000 تومان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : پاورپوینت
نوع فایل : powerpoint (..ppt) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد اسلاید : 19 اسلاید

قسمتی از متن powerpoint (..ppt) :

بنام خدا
بررسی و ارزیابی جایگاه منابع ملی در توسعه پایدار
بخش اول: روابط انسان، محیط، و منابع در فرآیند توسعه
مرکز اندیشه و پژوهش طرح هزاره
نام کارگروه: توسعه و منابع ملی
رئیس کارگروه: آقای عبدالرسول دیوسالار
تاریخ: 1389/12/11
تهیه کننده: مهندس فرامرز داعی نژاد
همکاران (اعضای کارگروه ): معصومه ثانی، دکتر غلامرضا حداد، دکتر آمنه جعفری قدوسی ، مهندس فرامرز داعی نژاد، عبدالرسول دیوسالار ، دکتر مهرداد ناظری
عنوان: بررسی و ارزیابی جایگاه منابع ملی در توسعه پایدار
کلیدواژه : منابع طبیعی، توسعه پایدار، روابط انسان و محیط
مقدمه
محیط زیست به محیط ‌ هایی گفته می شود که اشکال حیات و زندگی در آنها جریان داشته باشد و متشکل از مجموعه ‌ ای از روابط متقابل بین جانداران با یکدیگر و نیز با محیط غیرجاندار پیرامونی آنهاست.
بنابر نظریات جدید، محیط زیست سیاره زمین از روابط نظامند و هدفداری پیروی می کند که می توان آنرا همچون یک ابر موجود زنده و هوشمند درک نمود. این موجود در برابر هر گونه کنش، از خود واکنش معینی نشان می دهد که به طور مستقیم بر شرایط زیست پذیری آن تاثیرگذار است. تاثیر مداخلات و فعالیت های انسان در محیط زیست این ابر موجود زنده را به واکنش متقابل بر می انگیزد.
منابع طبیعی، پیش نیاز تداوم حیات بشر
تمام مواد مورد نیاز رفاه انسان ها به طور مستقیم و غیر مستقیم از زمین به دست می آیند. غذا، آب، پوشاک، مسکن، انواع وسایل حمل و نقل، رسانه های صوتی و تصویری، رایانه و ... همگی دارای موادی هستند که از زمین استخراج شده ‌ اند.
منابع زمین تحت تاثیر دو نوع منبع انرژی تشکیل شده و تغییر شکل می ‌ یابند:
الف- انرژی گرمایی نور خورشید
ب- انرژی گرمایی درونی زمین

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

پاورپوینت حصول اطمینان از مدیریت مناسب بر منابع گروه

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: .ppt
تعداد صفحات: 20
حجم فایل: 525 کیلوبایت
قیمت: 14000 تومان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : پاورپوینت
نوع فایل : powerpoint (..ppt) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد اسلاید : 20 اسلاید

قسمتی از متن powerpoint (..ppt) :

عنوان رویکرد :
حصول اطمینان از مدیریت مناسب بر منابع گروه
(از طریق جاری سازی فرآیند ارزیابی عملکرد شرکتها)
2
2
A
D
A&R
R
3
3
3
رویکرد
مجموع دارائیهای ریالی گروه (با توجه به بهای تمام شده تاریخی) 160.000 میلیارد ریال
مجموع بدهیهای گروه 117.000 میلیارد ریال
مجموع حقوق صاحبان سهام گروه (با توجه به بهای تمام شده تاریخی و ارزش جاری) 43.000 میلیارد ریال
متوسط تعداد پرسنل گروه 37.000 نفر
مجموع فروش ریالی گروه 120.000 میلیارد ریال
(بدون احتساب شرکت ایران خودرو)
بمنظور حصول اطمینان از مدیریت مناسب بر این حجم از منابع گروه و در راستای استراتژیهای کلان سازمان (نظیر دستیابی به مقیاس تولید اقتصادی، سودآوری بلند مدت، دستیابی به کیفیت و قیمت رقابتی محصولات در بازار هدف و ...)، از سال 1375 ارزیابی شرکتها و تامین کنندگان تحت پوشش گروه صنعتی ایران خودرو در مدیریت خدمات مدیران طرح ریزی گردید.
4
ابتداٌ این فرآیند همانند اغلب شرکتها و سازمانهای علاقمند به این مقوله، در قالب روشهای آکادمیک طرح ریزی و جاری سازی شده و به مرور زمان و با توجه به:
یافته های ناشی از اجرای فرآیند
اخذ نظر خبرگان
یادگیری از شرکتهای گروه و خارج از گروه در قالب فرآیند ارزیابی و بازدید شرکتها (شرکتهای مرتبط با حوزه خودروسازی، نفت و گاز و پتروشیمی، فنی و مهندسی، راه و ساختمان، سرمایه گذاری و ... )
توجه به مدلهای نوین مطرح داخلی و بین المللی نظیر EFQM ، BSC ، INQA و ...
مقالات و یافته های علمی و آکادمیک
حضور در کنفرانسهای مرتبط
توجه به استراتژیهای گروه و منویات مدیریت ارشد
و ....
بهبودهایی داشته است.
5

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

پاورپوینت توسعه منابع انسانی (⭐⭐⭐)

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: .ppt
تعداد صفحات: 23
حجم فایل: 235 کیلوبایت
قیمت: 15000 تومان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : پاورپوینت
نوع فایل : powerpoint (..ppt) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد اسلاید : 23 اسلاید

قسمتی از متن powerpoint (..ppt) :

توسعه منابع انسانی
تعریف توسعه نیروی انسانی
تعریف مورد پذیرش همگان وجود ندارد
اولین تعریف، تعریف نادلر در 1970
توسعه نیروی انسانی یعنی آموزش و توسعه یافتگی یعنی هم شاخص کمی و هم کیفی
تعریف در 2000یا 1995 یا 1994
توسعه فردی، گروهی، سازمانی به منظور اثربخشی بیشتر سازمان
مفهوم توسعه منابع انسانی
شروع نگرش حرفه ای به مدیریت نیروی انسانی از سال 1980
اهمیت نقش نیروی انسانی و تبدیل آن به سرمایه و دارایی و سرمایه گذاری
انواع آموزش و پرورش در زندگی انسان
در مدارس و دانشگاهها Education
در محیط کار Training و Development
مفهوم توسعه منابع انسانی
وظیفه Education
تبدیل انسانها به شهروند نیکو
وظیفه Training و Development
تبدبل کارکنان به کارشناسان خبره
توسعه منابع انسانی وظیفه کیست؟
همه مدیران
به ویژه مدیران ارشد ومنابع انسانی
در صورت عدم ورود مدیران ارشد به این حوزه توسعه نا کارامد است0

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

sidaa تحقیق تعیین ارزش پولی منابع انسانی یا حسابداری منابع انسانی 8 ص ( ورد)

تحقیق تعیین ارزش پولی منابع انسانی یا حسابداری منابع انسانی 8 ص ( ورد)

فرمت فایل دانلودی: .doc
فرمت فایل اصلی: .doc
تعداد صفحات: 7
حجم فایل: 83 کیلوبایت
قیمت: 8500 تومان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل : word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 7 صفحه

قسمتی از متن word (..doc) :

‏به نام خدا
‏تعیین ارزش پولی‏ منابع انسانی‏ یا ‏حسابداری منابع انسانی
‏مقدمه :
‏عصر صنعت وتفکر خالص صنعتی سپری شده واکنون دوره اقتصاد مبتنی بر دانش است و سرمایه های انسانی در سازمانهای دانش محور نقش واهمیت ویژه ای ‏پیدا نموده‏ ومدیریت ‏بر‏سرمایه های انسانی ودانشگران در سازمانهای امروزی به رمز موفقیت‏ آنان‏ تبدیل شده است.‏ ‏لذا سرمایه انسانی تنها نهاده ای است که میتواند ضمن تغییر خود ،‏ ‏سایر نهاده های تولید را تغییر د‏اده‏ یا تعدیل کند ‏و ‏مبنایی برای نو آوری فراهم سازد ‏که ‏در سطح وسیع به رشد اقتصادی بینجامد.
‏در رویکردهای نوین مدیریت, نقش مدیر از نقشهای فرماندهی وکنترل به نقش مربیگری تغییر یافته ودو مقوله کارایی واثر بخشی، محور توجه مدیران است. و باید توجه داشت در اقتصاد امروز داراییهای مجازی وناملموس همراه با داراییهای ملموس ارزش سازمان را مشخص میکنند.
‏روند تحولات حسابداری :‏
‏حسابداران از بدو تولد حسابداری نوین سه مرحله شامل ‏1- حسابداری سیاهه نویسی ‏–‏ 2- حسابداری مالی ‏3‏ ‏- حسابداری مدیریت‏ را طی کرده اند وچالش آینده حسابداری ،‏ ‏مرحله چهارم حسابداری یا ‏”‏حسابداری اجتماعی- اقتصادی ‏”‏است که ‏ ‏حسابداری منابع انسانی یکی از مقولات آن است.
‏تعریف حسابداری منابع انسانی :
‏طبق تعریف انجمن حسابداری آمریک‏ا ‏عبارتست از ‏فرایند تشخیص واندازه گیری اطلاعات درباه منابع انسانی وگزارش این اطلاعات به افراد علاقمند وذینفع‏ می باشد . ‏در واقع ‏حسابداری منابع انسانی تبدیل مفهوم کیفی وذهنی ارزش منابع انسانی در قالب کمی وعینی با استفاده از دانش حسابداری است و با سه بخش مهم واساسی پیرامون منابع انسانی شامل ؛شناسایی کمیت وکیفیت آن،ارزیابی واندازه گیری ارزش اقتصادی وگزارشگری مالی مناسب آن سروکار دارد.
‏ضرورت و اهداف حسابداری منابع انسانی :
‏1.ارائه اطلاعات ارزش اقتصادی منابع انسانی به عنوان عمده ترین دارایی سازمان در انقلاب اطلاعاتی عصر امروز
‏اکثر سازمانها میتوانند اطلاعات دقیقی درباره داراییهای ملموس خود مانند زمین ،ساختمان ،ماشین آلات وتجهیزات ارائه دهند ولی معمولا هیچ گاه سابقه رسمی از داراییهای ناملموس خود نظیر علائم تجاری ،مخارج تحقیق وتوسعه ومنابع انسانی که ارزش روز افزونی برای سازمان ایجاد میکنند ندارند.‏ از همین رو‏نداشتن اطلاعات درباره ارزش اقتصادی دارایی انسانی سازمان ویا مخارج انجام شده برای پرورش وآموزش افراد متخصص ومیزان هزینه از دسته رفته ،از نقاط ضعف سیستم حسابداری فعلی است.
‏2. محاسبه میزان سرمایه گذاری سازمان در منابع انسانی
‏بسیاری از سازمانها مبالغ عمده ای را صرف برنامه های آموزشی کارکنان نموده بدون آنکه بازده سرمایه گذاریهای مزبور را ارزیابی ونتایج حاصله را بطور دقیق مورد ارزیابی قرار دهند.وحتی در صورت عدم توانایی تامین هزینه برنامه آموزشی را متوقف می نمایند. لذا با توجه به ضرورت تفکیک هزینه های واقع شده در ارتباط با نیروی انسانی از سایر هزینه های واحد تجاری ، بایستی بین هزینه های جاری وسرمایه ای نیروی انسانی تمایز قائل گردید . زیرا این اطلاعات مدیریت را قادر میسازد تا بر مبنای هزینه های سود وسرمایه ای تصمیم لازم را اتخاذ نماید
‏.
‏3.‏ افزایش کارایی مدیریت منابع انسانی
‏حسابداری منابع انسانی تلفیقی از دو حوزه حسابداری ومدیریت منابع انسانی است .کاربرد روشها ومفاهیم حسابداری واستفاده از فن والگوی اندازه گیری میتواند تاثیرات عمیقی را بر نحوه اداره افراد سازمان داشته باشدوکارکنان را قادر به مشارکت موفق در پیشرفت اهداف سازمان سازد.
‏4.ارزیابی منابع انسانی یک سازمان از این نظر که حفظ شده ،تحلیل رفته یا توسعه یافته است.
‏ 5 . شناسایی سود غیرعملیاتی وبهره وری ناشی از سرمایه گذاری در منابع انسانی.
‏6.محاسبه میزان ارزشی که منابع انسانی در سایر منابع مالی وفیزیکی سازمان ایجاد میکند.
‏روشهای اندازه گیری ارزش منابع انسانی :
‏حسابداری منابع انسانی را میتوان از دو روش ‏زیر‏ ‏مورد بررسی قرار داد .
‏1‏ ‏-‏ هزینه یابی منابع انسانی
‏یک سیستم حسابداری منابع انسانی در وهله اول به شناسایی هزینه های واقع شده در ارتباط با نیروی انسانی که بایستی از سایر هزینه ها ی واحد تجاری تفکیک گردد نیاز دارد.
‏روشها وشیوه های مورد استفاده باید بین بخش سرمایه ای وجاری هزینه ها تمایز قائل شود.
‏هزینه یابی منابع انسانی از ‏دو بخش ‏ذیل تشکیل میشود :
‏1‏-1‏-‏ ‏هزینه های اولیه :کلیه وجوهی است که برای تامین وپرورش نیروی انسانی شامل گزینش نیرو واستخدام ،استقراروآموزش ضمن خدمت ،بازآموزی وآموزشهای کاربردی وتخصصی برای کسب مهارت مصرف میشود.
‏2-‏1- ‏هزینه های جایگزینی:هزینه های جایگزینی کارکنانی که در حال حاضر در سازمان مشغول هستند وشامل:
‏الف)هزینه های جایگزینی پستی یا شغلی :هزینه هایی است که برای جایگزینی فردی در یک سازمان با شخصی که بتواند خدمات مشابهی را ارائه دهد میباشد که شامل هزینه های تامین،پرورشی یا آموزشی وکناره گیری است.هزینه کناره گیری شامل کلیه هزینه های پاداش کناره گیری ،خالی ماندن پست ،ومابه التفاوت پیش از کناره گیری است .
‏ب)‏ سایر‏هزینه های پرسنلی‏ شامل‏ پاداشها(نقدی وغیر نقدی) ، تسهیلات(ابزارها،اسباب واثاثیه وتجهیزات ضروری برای رفاه کارکنان‏ ) ، ‏سلامت وبهداشت ، ‏هزینه های مربوط به مشاوره وگفتگو‏ ، ‏حقوق ودستمزد پرداختی وسایر پرداختها مانند بیمه
‏2- ‏ ارزشگذاری منابع انسانی :
‏حسابداری منابع انسانی بیشتر از هزینه یابی نیازمند ارزشگذاری است. مفهوم ارزش منابع انسانی مبتنی بر نظریه ارزش در اقتصاد عمومی است. ‏با توجه به اینکه انسان‏ قادر به ایجاد منافع بالقوه آتی است‏،‏ میتوان ارزش انسان را مانند سایر منابع به عنوان ارزش فعلی خدمات آتی مورد انتظار تعریف کرد.‏ ‏بنابراین ارزش فرد عبارتست از ارزش فعلی مجموعه ای از خدمات که انتظار میرود فرد در طول دوره خدمت خود در سازمان ایجاد کند. گروهی این نظریه را رد کرده ومعتقدند انسان فراتر از ارزیابی ودر حقیقت غیر قابل ارزیابی است .‏ با توجه به نظریه محققان‏ برای اندازه گیری منابع انسانی دو مرحله اساسی وجود دارد.
‏ ‏بدین معنی که ابتدا بایستی مفهوم منابع انسانی را به بیان غیر پولی یا کیفی مشخص کنیم تا سپس بتوانیم آن را به بیان پولی جهت نشان دادن در ترازنامه سازمان ارائه نماییم .
‏معیارهای اندازه گیری سرمایه انسانی :
‏معیار های مالی مانند فروش وعملکرد مالی
‏معیارهای بازده کالاوخدمات تولید شده ،خدمات ارائه شده به مشتری،تعداد خطاها،رضایت مشتری،کیفیت خدمات
‏معیارهای تاخیر زمانی ،‏ ‏غیبت
‏طبق تحقیقی که در سال 2004 در زمینه ارزشگذاری منابع انسانی در انگلستان انجام شد معیارهای ذیل به عنوان معیارهای‏ی‏ شناخته شد که در بیش از 50 درصد سازمانها برای ارزشگذاری نیروی انسانی مورد استفاده قرار میگیرد:
‏فعالیتهای سرمایه انسانی
‏اندازه گیریهای ممکن
‏به کار گیری نیروی جدید
‏هزینه ،زمان،کمیت،کیفیت،انطباق با معیارهای راهبردی
‏اخراج
‏دلایل ترک شغل،نرخ ترک خدمت
‏پاداش /جبران خدمت
‏سطح پرداختها،تفاوتها،ارزیابی عدالت ،رضایت مشتری،رضایت کارکنان
‏شایستگیها /آموزش
‏اندازه گیری سطح شایستگیها،مهارتها،فاصله شایستگیهاو سرمایه گذاری در آموزش
‏نمودار نیروی انسانی
‏سن ،نرخ ارتقا،مشارکت در فعالیتهای مدیریت دانش ،تنوع ،رهبری ،تعهد سازمانی
‏معیارهای بهره وری
‏درآمد سرانه هر نفر،هزینه عملیاتی هر نفر،ارزش افزوده واقعی هر نفر
‏چالشهای ارزشگذاری منابع انسانی :
‏طرفداران مدیریت مدرن ، ثروت ملت را در چهارمقوله انسان ،مواد، ماشین آلات ،وپول طبقه بندی کرده اندو اصطلاحات کارگر وانسان را منابع انسانی نامگذاری نموده اند. ولی باید اذعان داشت که منابع انسانی تنها تعداد افراد مشغول در سازمان نیست،بلکه چیزی فراتر از شمارش افراد است.منابع انسانی به مجموعه دانش ،مهارتها؛تواناییهای خلاقانه ،استعدادها ونگرشهای نیروی کار یک سازمان اطلاق میشودکه در واقع مجموع تواناییهای ذاتی ،دانش کسب شده ومهارتهای کارمندان میباشد. هزینه منابع انسانی به راحتی در صورت سود وزیان انعکاس ‏می یابد . ‏ اما ارزش منابع انسانی هیچ جایگاهی در ترازنامه نداشته ومشکل اصلی دقیقا ‏نداشتن یک‏ فرمول ساده برای اجرای ان است. گرد آوری اطلاعات سرمایه انسانی و‏عدم ‏درک مناسب از این اطلاعات ،گزارشگری سرمایه انسانی و کیفیت اطلاعات آن را به چالش کشانده است.
‏ سرمایه فکری :‏
‏سرمایه فکری یک شرکت شامل دانش ،تکنولوژی سازمانی ،تجربه ،روابط مشتری ومهارتهای حرفه ای است که آن را در بازار در موضع رقابتی قرار میدهدو به سه دسته زیر تقسیم می شود:
‏1.سرمایه انسانی : توانمندی گروهی شرکت در اتخاذ بهترین راه حلها وانتخاب بهترین افراد.
‏2.سرمایه ساختاری :توانمندیهای سازمانی شرکت در برآورده کردن نیازهای بازار
‏3.سرمایه های مشتری :رابطه سازمان ‏با‏ شبکه شرکتهای تابعه ومیزان رضایت آنها به شرکت ووفاداری به آن
‏ عمده ارزش برخی کالاها نیز در جهان امروز برگرفته از ‏سرمایه فکری ‏بوده وبخش اعظم بهای کالاها را این هزینه تشکیل میدهد.بهای تمام شده مواد یک گوشی موبایل بدون در نظر گرفتن تکنولوژی تولید آن بسیار ناچیز است اما سهم تکنولوژی فکری بکار رفته تعیین کننده سهم عمده ارزش آن میباشد.‏ لذا اندازه گیری سرمایه فکری میتواند در دو صورت ودر قالب دو معیار صورت گیرد:
‏1.معیارهای مستقیم‏ ‏:‏ ‏این روش برای اندازه گیری سرمایه فکری بر اساس مفهوم سود بر داراییها (ROA ‏)‏ مطابق با نسبت سود بر مالیات شرکت برای دوره سه تا پنج سال است .سپس این میانگین تقسیم بر میانگین داراییهای مشهود شرکت در طی همان مدت میشود.سود بر داراییها حاصل با میانگین صنعت شرکت مقایسه شده تا تفاوت محاسبه گردد.سپس این ROA ‏ اضافی ضربدر دارایی های مشهود شرکت شده تا میانگین اضافی سالانه بدست آید.این مقدار تقسیم بر هزینه های سرمایه شرکت بیانگر ارزش سرمایه فکری خواهد بود.
‏(هزینه سرمایه شرکت/ میانگین داراییهای شرکت)*( ROA ‏صنعت -ROA ‏ شرکت )= ‏سرمایه فکری (IC ‏ )‏
‏همانطور که روشن است مقدار بدست آمده متناسب با میزان داراییهای شرکت است واین همان سرمایه فکری مورد انتظار است ،‏ ارزش ‏مازادی که شرکت علاوه بر ارزش دارایی خود بدست می آورد‏ .
‏2.معیارهای غیر مستقیم‏ :‏ ‏این خریدار است که ارزش را تعیین وتعریف میکند نه فروشنده ‏.بنابراین آنچه که بازار درباره شرکت میگوید ارزشمند است.در ساده ترین حالت میتوان گفت که سرمایه فکری مساوی است با تفاوت ارزش بازار شرکت وارزش دفتری ان واین ارزش ،ارزش افزوده بازار شرکت نامیده میشود.
‏بعنوان مثال ارزش بازار شرکت مایکروسافت مبلغ 412 بیلیون دلار ‏و‏جمع ارزش داراییهای فیزیکی نظیر ساختمان، تجهیزات واسباب واثاثیه معادل 24 بیلیون دلار ‏می باشد ‏ .‏
‏مبلغ 388 بیلیون دلار مابه التفاوت از کجا آمده است واین مبلغ بیانگر چیست؟به جرات میتوان گفت این اضافه ‏، ‏ارزش ‏سرمایه فکری‏ است که در لایه های درونی شرکت در قالب ‏روابط سازمانی وبویژه نیروی انسانی آن ‏نهفته است.
‏برخی روشهای ارزشگذاری منابع انسانی :
‏1- ‏ارزش اقتصادی (ارزش فعلی)‏ ‏4- ‏الگوی ارزشگذاری پاداشهای تصادفی
‏2- ‏ارزش جایگزینی ‏ ‏5- ‏نظریه مزایده
‏3- ‏ضریب ارزشی‏ ‏6- ‏بهای تمام شده تاریخی
‏گزارشگری منابع انسانی :
‏دلیل اساسی ‏برای ارزیابی داراییهای منابع انسانی وگزارشگری سرمایه گذاری در داراییهای منابع انسانی وجوددارد:
‏1.تهیه اطلاعات مربوط به وضعیت مالی شامل صورتهای مالی به منظور آگاهی سرمایه گذاران ،کارکنان ووام دهندگان .
‏2.تعیین مشارکت سرمایه وکار در عملکرد سازمان

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

دانلود طرحواره درمانی	دانلود پیشینه تحقیق	دانلود گزارش کارآموزی	فروشگاه ساز فایل رایگان	همکاری در فروش با پورسانت بالا	دانلود پرسشنامه
دانلود تحقیق	دانلود مقالات اقتصادی	مقاله در مورد ایمنی	چارچوب نظری تحقیق	خرید کاندوم	خرید ساعت مچی مردانه
دانلود افزونه وردپرس	دانلود تحقیق آماده	سایت دانلود پاورپوینت	مقالات مدیریتی	میزان درآمد همکاری در فروش فایل	کسب درآمد دانشجویی

sidaa تحقیق تعیین ارزش پولی منابع انسانی یا حسابداری 8

سعید دوشنبه 13 دی 1400 ساعت 17:26

0 نظر

sidaa تحقیق تاثیر آموزش در منابع انسانی در سازمانها (قابل ویرایش)

تحقیق تاثیر آموزش در منابع انسانی در سازمانها (قابل ویرایش)

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: .doc
تعداد صفحات: 5
حجم فایل: 14 کیلوبایت
قیمت: 8500 تومان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل : word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 5 صفحه

قسمتی از متن word (..doc) :

‏
‏تاثیر آموزش در منابع انسانی در سازمانها ‏
‏بعنوان ‏فرآیند مداوم و همیشگی‏ ‏
‏
‏
‏
‏چکیده
‏یکی ازموثر ترین ‏و مهمترین منابع سازمان نیروی انسانی می باشد‏ که اگر تربیت شده و توانا باشد می تواند ‏سازمان را پویا و‏منابع متنوع و فراوانی را برای سازمان خود فرهم نماید.‏با نگرش به ‏این فرضیه که افراد اطاعات و مهارتهایی که در دوره تحصیلات رسمی خود آموخته اند لزوماً نمی توانند تا پایان دوره خدمت کارآمد و اثربخش باشند بنابراین راهکار اصلی برای کارآمدی و اثربخشی، ‏«‏آموزش منابع انسانی‏»‏ است.آموزش همواره به عنوان وسیله ای مطمئن در جهت بهبود کیفیت عملکرد و حل مشکلات مدیریت مدنظر قرار می گیرد و فقدان آن نیز یکی از مسائل اساسی و حاد هر سازمان را تشکیل می دهد‏و باعث رکود سازمان می شود ‏. آموزش یک وظیفه اساسی در سازمان ها و یک فرآیند مداوم و همیشگی است و موقت و تمام نشدنی نمی باشد. کارکنان در هرسطحی از سطح سازمان اعم از مشاغل ساده یا مشاغل پیچیده ( مدیر یا زیردست) محتاج آموزش و یادگیری و کسب دانش و مهارتهای جدید هستند و باید همواره برای بهتر انجام دادن کار خود از هرنوع که باشد روش ها و اطلاعات جدیدی کسب نمایند. و مضافاً اینکه هر وقت شغل کارکنان تغییر پیدا کند، لازم است اطلاعات و مهارتهای جدیدی برای ابقای موفقیت آمیز وظایف شغل مربوطه را فرابگیرد
‏م‏قدمه
‏در‏گذشته چنین گمان می‌رفت که زمان آموختن با زمان کارکردن و زندگی کردن از هم جدا هستند و بنابراین برای آنها آموزشی در خور توجه بود که پیش از آغاز کار به افراد داده می‌شد. بر‌‌ این گمان انسان برای زمانی می‌آموزد و سپس به زندگی و کار مولد و سودمند می‌پردازد و
‏ زمانی که کار و زندگی آغاز می‌شود، دیگر برای آموزش و پرورش جایی در خور توجه وجود ندارد. این اندیشه اکنون روایی ندارد و آموزش و پرورش با زیستن انسان همراه شده است. همه مردم برای همه وقت باید به آموختن بپردازند و از تازه‌های دانش بشری خود را تازه سازند و با نیرو و آگاهی بیشتر زندگی سودمند را دنبال کنند.
‏رسیدن به اهداف سازمان بستگی به توانایی کارکنان در انجام وظایف محوله و انطباق با محیط متغیر دارد. اجرای آموزش و بهسازی نیروی انسانی سبب می‌شود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمانی و محیط، بطور مؤثر فعالیتهایشان را ادامه داده و برکارایی خود بیفزایند. بنابراین آموزش و بهسازی، کوشش مداوم و برنامه‌ریزی شده به وسیله مدیریت برای بهبود سطوح شایستگی کارکنان و عملکرد سازمانی است.
‏واقعیت این است که در جهان امروز آنچه بیش از همه دارای اهمیت است، نیروی انسانی است، به‌طوری که اقتصاددانان معتقدند آنچه در نهایت خصوصیت روند توسعه اقتصادی و اجتماعی یک کشور را تعیین می‌کند، منابع انسانی آن کشور است، نه سرمایه و یا منابع مادی دیگر. این منابع انسان‏های‏ی هستند که سرمایه‌ها را متراکم می‌سازند، از منابع طبیعی بهره‌برداری می‌کنند، سازمان‌های اجتماعی و اقتصادی و سیاسی را به وجود می‌آورند و توسعه ملی را پیش می‌برند. کشوری که نتواند مهارتها و دانش مردمش را توسعه دهد و از آن در اقتصاد ملی به نحو مؤثری بهره‌برداری کند، قادر نیست هیچ چیز دیگری را توسعه بخشد.
‏
‏در حال حاضر آموزش ضمن خدمت کارکنان در سازمان‌های مختلف از جایگاه خاصی برخوردار است زیرا در چند دهه اخیر بیش از هر دوران دیگر در طول تاریخ بشری، علوم و تکنولوژی پیشرفت نموده است این تحول و دگرگونی بحدی است که عصر حاضر را عصرنیم عمر اطلاعات نامیده‌اند.‏ ‏یعنی دورانی که در هر 5 سال، نیمی از اطلاعات بشری منسوخ گردیده و اطلاعات و دانش جدید جایگزین آن می‌گردد.
‏حدود نیمی از مشاغلی که امروز در بسیاری از کشورها می‌بینیم در پنجاه سال پیش، وجود نداشته است. تغییر چند‌‌‏باره ‏فعالیت‌ حرفه‌ای در طول عمرکاری، برای مردم روزبه روز عادی‌تر می‌شود. این احتمال که فرد جوانی مهارتی را بیاموزد و آن را تا حدود سی سال کار خود بدون تغییر بنیادی ادامه دهد دیگر بسیار ضعیف، یا به کلی محال است. در جامعه‌ای که به سرعت در حال دگرگونی است آموزش کارکنان نه تنها مطلوب است بلکه فعالیتی است که هر سازمانی باید برایش منابعی را در نظر بگیرد تا همواره منابع انسانی کارآمد و مطلعی در اختیار داشته باشد.
‏بررسی‌ها نشان داده است که آموزش کارکنان منجر به حفظ تداوم و بقای سازمان شده است، یک بررسی سه ساله در سنگاپور نشان داده است که 17 درصد شرکت‌های تجاری و صنعتی این کشور ورشکست شده‌اند در حالی که این نسبت در مورد شرکت‌هایی که برنامه‌ آموزش کارکنان را انجام داده‌اند کمتر از 1 درصد بوده است. همچنین طبق آمار انجمن مدیریت آمریکا تا سال 2000 هفتاد و پنج درصد همه کارگران کنونی آن کشور نیاز به باز‌آموزی داشته‌اند. در کشور سوئد نیز برای پاسخگویی به چنین دگرگونی‌هایی سیاست فعال نگهداشتن نیروی انسانی را در پیش گرفته و سالانه 2 تا 3 درصد از تولید ویژه ملی خود را برای بازآموزی صاحبان مشاغل هزینه می‌کند. از این رو پندار سنتی که دوره کودکی، نوجوانی و جوانی را تنها برای آموختن می‌داند منسوخ گردید و اکنون تنها با یادگیری پیوسته و پایدار می‌توان با دگرگونی‌های فن‌شناختی و سرشت اشتغال در جامعه متحول سازگار و همراه شد.
‏برنامه‌های آموزش کارکنان در یک سازمان می‌تواند نیاز به نیروی انسانی متخصص در آینده را نیز رفع کند و تضمینی برای حل مشکلات کارکنان باشد. بنابراین چنانچه کارکنان یک سازمان خوب آموزش ببینند بهتر می‌توانند در ارتقاء سطح کارایی سازمان سهیم باشند و سرپرستان و مدیران به نظارت زیاد در مورد زیردستان خود نیاز نخواهند داشت و در عین حال می‌توانند آنها را برای احراز مشاغل بالاتر و پرمسئولیت آماده سازند، زیرا کارکنان در پرتو آموزش صحیح است که می‌توانند وظایف خود را به نحو مطلوب انجام دهند.
‏با توجه به آنچه ذکر شد، می‌توان عواملی را که آموزش کارکنان را ضروری ساخته است، به قرار ذیل دسته بندی کرد:
‏شتاب فزاینده علوم بشری در تمام زمینه‌ها
‏پیشرفت روز افزون تکنولوژی
‏پیچیدگی سازمان به دلیل ماشینی شدن
‏تغییر شغل یا جابجا‏ی‏ی شغلی
‏روابط انسانی و مشکلات انسانی
‏ارتقاء و ترفیع کارکنان
‏اصلاح عملکرد شغلی
‏کارکنان جدید الاستخدام
‏بهره‌وری کاهش حوادث کاری
‏نیازهای تخصصی و حرفه‌ای نیروی انسانی
‏مهم‌ترین مواردی که به‌عنوان مقاصد نسبتاً مشترک سازمانها و نظام‌های مختلف درخصوص آموزش ضمن خدمت قابل ذکراست بشرح زیر می‌باشد:
‏هماهنگ و همسو نمودن کارکنان با سازمان:
‏این امر از یک سو برای تحقق اهداف سازمان و دستیابی به سیاستها و خط‌مشی‌های تعیین شده برای مؤسسه دارای اهمیت است و از سوی دیگر پیشرفت شغلی و حرفه‌ای فرد در سازمان در گرو آگاهی وی از انتظارات مقامات مافوق و نحوه انجام تکالیف و مسئولیت‌های شغلی است.
‏افزایش رضایت شغلی و بهبود روحیه کارکنان:
‏
‏مسئله برانگیختن کارکنان برای انجام وظایف شغلی یکی از مهمترین دلمشغولی‌های مدیران سازمانها می‌باشد. برای آنکه روحیه کارکنان تقویت شود و رضایت آنان از حرفه‌اشان افزایش یابد، نظریات گوناگونی ارائه شده است. از جمله این نظریات، نظریه هرم سلسله مراتبی نیازهای مازلو است. از نقطه نظر وی، برطرف کردن نیازهای سطوح بالا نقش بسیار مهمی در انگیزش و فزونی رضایت شغلی افراد در جهت انجام وظایف شغلی دارد.
‏کاهش حوادث و ضایعات کاری:
‏در بسیاری از مؤسسات، حوادث کاری عمدتاً بواسطه عدم آگاهی و مهارت‌ کافی کارکنان رخ می‌دهد. این بیان خصوصاً در مورد کسانی که با ابزارها و تجهیزات حساس و توام با خطر در کارخانجات سروکار دارند، مصداق بیشتری دارد.
‏علاوه بر حوادث مختلف که بواسطه فقدان مهارت و دانش افراد بوجود می‌آید، ضایعات کاری و افزایش هزینه‌های سازمان نیز از جمله نتایج نقصان دانش و توانش نیروی انسانی در سازمان‌ها می‌باشد. بنابراین ضرورت دارد با توجه به مسائل مطرح شده و همچنین عواقب آنها نظیر تنبیه، توبیخ، اخراج و…‏ که عمدتاً بواسطه عدم آگاهی افراد از سیاستها، انتظارات و توقعات سازمان و نیز عدم آشنائی با انجام بهینه وظایف و تکالیف شغلی است، آموزش ضمن خدمت بطور جدی مورد توجه سازمانها قرار گیرد.
‏بهنگام سازی دانش و توانش نیروی انسانی در سازمان:
‏شالوده افزایش بهره‌وری در سازمان‌ها مستلزم تاکید بر نیروی انسانی از نظر کیفی و ممانعت از نابهنگام شدن افراد در حرفه‌شان می‌باشد. بنا به تعریف، نابهنگامی در حرفه عبارت است از تقلیل کارآیی در انجام کار در طول زمان و بالاخره فقدان دانش یا مهارت نوین است. این مسئله باعث می‌شود که فرد به دلایل مختلف از لحاظ حرفه‌ای فرسوده شود و قادر به انجام وظایف و تکالیف سازمانی نباشد. اگر چه تمامی عوامل ایجاد‌کننده نابهنگامی در حرفه را نمی‌توان از طریق آموزش برطرف ساخت، اما بدون شک آموزش ضمن خدمت کارکنان از طریق بهسازی و نوسازی دانش و توانایی افراد، نقش مهمی در بهنگام‌سازی آنان دارد.
‏کمک به تغییر و تحولات سازمانی:
‏تغییر و تحولاتی که در محیط سازمان بوقوع می‌پیوندد، عمدتاً مستلزم آماده‌سازی پرسنل و نیروی انسانی است. نکته اساسی در ارتباط با تغییرات سازمانی، مقاومت کارکنان در مقابل آن است. کارکنان سازمان‌ها ممکن است به دلایل مختلفی نظیر دلمشغولی اطلاعاتی، نگرانی درباره موفقیت، مقام و وضعیت مالی خود در وضعیت جدید، نگرانی درباره ناتوانی در انجام وظایف، و دلایل متعدد دیگر در مقابل تغییرات مقاومت کنند. به این دلیل به غیر از تدابیر دیگر نظیر مشارکت کارکنان در برنامه‌ریزی تغییر و …‏ آموزش و توجیه پرسنل نیز نقش بسیار مهمی را در موفقیت تغییرات ایفاء می‌نماید. بنابراین از جمله مهمترین وظایف آموزش ضمن خدمت در سازمانها، کمک به تغییرات سازمانی است.
‏انطباق با شرایط، اوضاع و احوال اجتماعی:
‏تمامی سازمانهای معاصر در محیطی فعالیت می‌کنند که از لحاظ فرهنگی دارای ارزشها و ایدئولوژی ویژه‌ای هستند. موفقیت بسیاری از آنها در گرو شناخت این چگونگی اجتماعی و انطباق بهینه با آن است. محیط اجتماعی سازمان‌ها که می‌توان آنرا فراسیستم اجتماعی در عین حال حوزه عمل و میدان فعالیت سازمان‌ها را تا حدود زیادی تعیین می‌نماید، دانست. بنابراین شناخت این فراسیستم و درک عمیق آن برای تمامی کارکنان سازمان‌ها خصوصاً مدیران و تصمیم‌گیرندگان سطوح عالی سازمان از اهمیت فوق العاده‌ای برخوردار است.
‏تقویت روحیه همدلی و همکاری در بین کارکنان سازمان‏:
‏در حقیقت توفیق سازمان در دستیابی به اهداف تعیین شده تا حد زیادی تابع فضای اعتماد و تفاهم متقابل در محیط کار، افزایش میزان همکاری کارکنان با یکدیگر، افزایش میزان همکاری کارکنان با سرپرستان و مدیران و مهمتر از همه ایجاد هماهنگی در نحوه انجام امور سازمان در واحدهای مختلف می‌باشد.
‏نتیجه گیری‏
‏به نظر می‌رسد یکی از راههای ایجاد هماهنگی و همدلی، استفاده از آموزشهای ضمن خدمت می‌باشد که از یکسو زمینه تماس متقابل کارکنان با یکدیگر در محیط آموزشی را فراهم می‌سازد و از سوی دیگر و از طریق افزایش دانش و اطلاعات شغلی، برداشتها و علایق حرفه‌ای تقریباً یکسانی را در آنها ایجاد می‌کند.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

دانلود طرحواره درمانی	دانلود پیشینه تحقیق	دانلود گزارش کارآموزی	فروشگاه ساز فایل رایگان	همکاری در فروش با پورسانت بالا	دانلود پرسشنامه
دانلود تحقیق	دانلود مقالات اقتصادی	مقاله در مورد ایمنی	چارچوب نظری تحقیق	خرید کاندوم	خرید ساعت مچی مردانه
دانلود افزونه وردپرس	دانلود تحقیق آماده	سایت دانلود پاورپوینت	مقالات مدیریتی	میزان درآمد همکاری در فروش فایل	کسب درآمد دانشجویی

sidaa تحقیق تاثیر آموزش در منابع انسانی سازمانها (قابل ویرایش)

سعید دوشنبه 13 دی 1400 ساعت 17:09

0 نظر

sidaa تحقیق تأثیر ویژگیهای فردی منابع انسانی بر اثربخشی مدارس غیرانتفاعی 30 ص

تحقیق تأثیر ویژگیهای فردی منابع انسانی بر اثربخشی مدارس غیرانتفاعی 30 ص

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: .doc
تعداد صفحات: 22
حجم فایل: 25 کیلوبایت
قیمت: 10000 تومان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل : word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 22 صفحه

قسمتی از متن word (..doc) :

‏تأثیر ویژگیهای فردی منابع انسانی بر اثربخشی مدارس غیرانتفاعی
‏چکیده
‏نیروی انسانی نقش سازنده و کلیدی در پیشبرد ماموریتها، هدفها، سیاستها، خط مشی ها و استراتژیهای سازمان داراست و از ارکان رشد و بقای سازمان محسوب می‌گردد .در هر سازمانی به منظور اثربخش نمودن امور و نیل به هدفهای سازمانی از معیارهایی استفاده می‌کنند. اهم این معیارها عبارتند از جذب، آموزش و حفظ نیروی انسانی کارآمد و متخصص. از آنجا که ویژگیهای فردی منابع انسانی با اثربخشی سازمانی رابطه دارد، در این راستا محققین برای دستیابی به نتایج مطلوب هدفهای علمی و کاربردی را مدنظر قرار داده‌اند. بدین منظور قصد بررسی و پاسخگویی به این سوالات را دارند: (1) آیا بین سابقه کاری منابع انسانی واثر بخشی مدارس غیر انتفاعی رابطه معنی داری وجوددارد؟ (2) آیا بین تحصیلات منابع انسانی و اثر بخشی مدارس غیر انتفاعی رابطه معنی داری وجود دارد؟ (3) آیا بین شخصیت منابع انسانی و اثربخشی مدارس غیر انتفاعی رابطه معنی داری وجود دارد؟ در این تحقیق، سابقه کار، تحصیلات و شخصیت متغیر مستقل و اثربخشی متغیر وابسته در نظر گرفته شده است. با توجه به سوالات تحقیق سه فرضیه برای آن تدوین گردید که برای تجزیه و تحلیل فرضیه ها پرسشنامه 47 سوالی طراحی، توزیع و جمع آوری شد. پس از بررسی و تحلیل سوالات و آزمون فرضیه ها به روش «کای دو» مشخص گردید که بین سابقه کاری منابع انسانی و اثربخشی (فرضیه اول ) رابطه معنی داری وجود ندارد ولی بین تحصیلات و شخصیت منابع انسانی و اثربخشی سازمانی (فرضیه دوم و سوم ) رابطه معنی داری وجود دارد.
‏تأثیر ویژگیهای فردی منابع انسانی بر اثربخشی مدارس غیرانتفاعی
‏چکیده
‏نیروی انسانی نقش سازنده و کلیدی در پیشبرد ماموریتها، هدفها، سیاستها، خط مشی ها و استراتژیهای سازمان داراست و از ارکان رشد و بقای سازمان محسوب می‌گردد .در هر سازمانی به منظور اثربخش نمودن امور و نیل به هدفهای سازمانی از معیارهایی استفاده می‌کنند. اهم این معیارها عبارتند از جذب، آموزش و حفظ نیروی انسانی کارآمد و متخصص. از آنجا که ویژگیهای فردی منابع انسانی با اثربخشی سازمانی رابطه دارد، در این راستا محققین برای دستیابی به نتایج مطلوب هدفهای علمی و کاربردی را مدنظر قرار داده‌اند. بدین منظور قصد بررسی و پاسخگویی به این سوالات را دارند: (1) آیا بین سابقه کاری منابع انسانی واثر بخشی مدارس غیر انتفاعی رابطه معنی داری وجوددارد؟ (2) آیا بین تحصیلات منابع انسانی و اثر بخشی مدارس غیر انتفاعی رابطه معنی داری وجود دارد؟ (3) آیا بین شخصیت منابع انسانی و اثربخشی مدارس غیر انتفاعی رابطه معنی داری وجود دارد؟ در این تحقیق، سابقه کار، تحصیلات و شخصیت متغیر مستقل و اثربخشی متغیر وابسته در نظر گرفته شده است. با توجه به سوالات تحقیق سه فرضیه برای آن تدوین گردید که برای تجزیه و تحلیل فرضیه ها پرسشنامه 47 سوالی طراحی، توزیع و جمع آوری شد. پس از بررسی و تحلیل سوالات و آزمون فرضیه ها به روش «کای دو» مشخص گردید که بین سابقه کاری منابع انسانی و اثربخشی (فرضیه اول ) رابطه معنی داری وجود ندارد ولی بین تحصیلات و شخصیت منابع انسانی و اثربخشی سازمانی (فرضیه دوم و سوم ) رابطه معنی داری وجود دارد.
‏توضیح : ‏این مقاله در ماهنامه مدیریت مدرسه منتشر خواهد شد.
‏کلیدواژه : ‏اثربخشی؛ Effectiveness‏؛ شخصیت؛ Personality‏؛ تجربه کاری؛ Experience‏؛ تحصیلات؛ Education‏؛ منابع انسانی؛ Human Resources
‏1- مقدمه
‏از زمانی که علم مدیریت و سازمان در اوائل سال 1900 به سرعت بسط یافت، تکاملی درباره ماهیت و وظیفه سازمانها و معیار اثربخشی سازمانی پدیدار گشت. این مفاهیم در تعامل پویا و همگام با موسسات و کمپانی های بزرگ جوامع جهانی رو به رشد، رشد نموده و تکامل یافت. در طول تاریخ یک صد ساله نیز مفاهیم ناب و اصلی در باره افراد، سازمانها، کارگران، مدیران، سیستمها و شبکه ها رشد پیدا نموده و باعث شکل دهی به اندیشه و رفتار مدیران، کارکنان و سیاستگذاران گردید (بیکر و برنچ 2002). دنیای امروز دنیای سازمانهاست و نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین منابع سازمانی، متولیان آن محسوب می‌شوند.
‏امروزه بیش از هر زمان مشخص شده است که رشد و توسعه سازمانها و در پی آن جوامع در گرو استفاده صحیح از نیروی انسانی است (رحمان‌پور ص3). در حال حاضر سازمان بشری مانند گذشته نیست به ویژه نیروی کار به طور قابل توجهی در حال تغییر است. از این رو لازم است مدیران خود را با الگوها و گرایشات مختلف افراد هماهنگ نموده و آماده باشند تا آنها را برهم منطبق نمایند (سیدجوادین 1383، 19). بی شک در جهان پر شتاب و سرشار از تحول و رقابت امروز آنچه موجبات تحقق مزیت رقابتی سازمانها را تضمین می‌کند، نیروی انسانی با کیفیت، خلاق و پویاست. ازاین روست که در عصر حاضر منابع انسانی بنای اصلی فرآیند افزایش کارائی و اثربخشی و با ارزشترین سرمایه و کلید طلایی رقابت قلمداد شده است (تیموری نژاد). بدین سبب مدیریت منابع انسانی که عهده دار بخشی از وظائف اصلی مدیریت بود و بعنوان رویکردی جامع به مدیریت استراتژیک قلمداد می‌شد، ظهور پیدا نمود. مدیریت منابع انسانی یعنی شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی جهت نیل به اهداف سازمان (سعادت 1381، 1).
‏2- بیان مساله

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

دانلود طرحواره درمانی	دانلود پیشینه تحقیق	دانلود گزارش کارآموزی	فروشگاه ساز فایل رایگان	همکاری در فروش با پورسانت بالا	دانلود پرسشنامه
دانلود تحقیق	دانلود مقالات اقتصادی	مقاله در مورد ایمنی	چارچوب نظری تحقیق	خرید کاندوم	خرید ساعت مچی مردانه
دانلود افزونه وردپرس	دانلود تحقیق آماده	سایت دانلود پاورپوینت	مقالات مدیریتی	میزان درآمد همکاری در فروش فایل	کسب درآمد دانشجویی

sidaa تحقیق تأثیر ویژگیهای فردی منابع انسانی بر اثربخشی مدارس

سعید دوشنبه 13 دی 1400 ساعت 15:24

0 نظر

تحقیق تعیین ارزش پولی منابع انسانی یا حسابداری منابع انسانی 8 ص ( ورد)

فرمت فایل دانلودی: .doc
فرمت فایل اصلی: .doc
تعداد صفحات: 7
حجم فایل: 83 کیلوبایت
قیمت: 8500 تومان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل : word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 7 صفحه

قسمتی از متن word (..doc) :

‏به نام خدا
‏تعیین ارزش پولی‏ منابع انسانی‏ یا ‏حسابداری منابع انسانی
‏مقدمه :
‏عصر صنعت وتفکر خالص صنعتی سپری شده واکنون دوره اقتصاد مبتنی بر دانش است و سرمایه های انسانی در سازمانهای دانش محور نقش واهمیت ویژه ای ‏پیدا نموده‏ ومدیریت ‏بر‏سرمایه های انسانی ودانشگران در سازمانهای امروزی به رمز موفقیت‏ آنان‏ تبدیل شده است.‏ ‏لذا سرمایه انسانی تنها نهاده ای است که میتواند ضمن تغییر خود ،‏ ‏سایر نهاده های تولید را تغییر د‏اده‏ یا تعدیل کند ‏و ‏مبنایی برای نو آوری فراهم سازد ‏که ‏در سطح وسیع به رشد اقتصادی بینجامد.
‏در رویکردهای نوین مدیریت, نقش مدیر از نقشهای فرماندهی وکنترل به نقش مربیگری تغییر یافته ودو مقوله کارایی واثر بخشی، محور توجه مدیران است. و باید توجه داشت در اقتصاد امروز داراییهای مجازی وناملموس همراه با داراییهای ملموس ارزش سازمان را مشخص میکنند.
‏روند تحولات حسابداری :‏
‏حسابداران از بدو تولد حسابداری نوین سه مرحله شامل ‏1- حسابداری سیاهه نویسی ‏–‏ 2- حسابداری مالی ‏3‏ ‏- حسابداری مدیریت‏ را طی کرده اند وچالش آینده حسابداری ،‏ ‏مرحله چهارم حسابداری یا ‏”‏حسابداری اجتماعی- اقتصادی ‏”‏است که ‏ ‏حسابداری منابع انسانی یکی از مقولات آن است.
‏تعریف حسابداری منابع انسانی :
‏طبق تعریف انجمن حسابداری آمریک‏ا ‏عبارتست از ‏فرایند تشخیص واندازه گیری اطلاعات درباه منابع انسانی وگزارش این اطلاعات به افراد علاقمند وذینفع‏ می باشد . ‏در واقع ‏حسابداری منابع انسانی تبدیل مفهوم کیفی وذهنی ارزش منابع انسانی در قالب کمی وعینی با استفاده از دانش حسابداری است و با سه بخش مهم واساسی پیرامون منابع انسانی شامل ؛شناسایی کمیت وکیفیت آن،ارزیابی واندازه گیری ارزش اقتصادی وگزارشگری مالی مناسب آن سروکار دارد.
‏ضرورت و اهداف حسابداری منابع انسانی :
‏1.ارائه اطلاعات ارزش اقتصادی منابع انسانی به عنوان عمده ترین دارایی سازمان در انقلاب اطلاعاتی عصر امروز
‏اکثر سازمانها میتوانند اطلاعات دقیقی درباره داراییهای ملموس خود مانند زمین ،ساختمان ،ماشین آلات وتجهیزات ارائه دهند ولی معمولا هیچ گاه سابقه رسمی از داراییهای ناملموس خود نظیر علائم تجاری ،مخارج تحقیق وتوسعه ومنابع انسانی که ارزش روز افزونی برای سازمان ایجاد میکنند ندارند.‏ از همین رو‏نداشتن اطلاعات درباره ارزش اقتصادی دارایی انسانی سازمان ویا مخارج انجام شده برای پرورش وآموزش افراد متخصص ومیزان هزینه از دسته رفته ،از نقاط ضعف سیستم حسابداری فعلی است.
‏2. محاسبه میزان سرمایه گذاری سازمان در منابع انسانی
‏بسیاری از سازمانها مبالغ عمده ای را صرف برنامه های آموزشی کارکنان نموده بدون آنکه بازده سرمایه گذاریهای مزبور را ارزیابی ونتایج حاصله را بطور دقیق مورد ارزیابی قرار دهند.وحتی در صورت عدم توانایی تامین هزینه برنامه آموزشی را متوقف می نمایند. لذا با توجه به ضرورت تفکیک هزینه های واقع شده در ارتباط با نیروی انسانی از سایر هزینه های واحد تجاری ، بایستی بین هزینه های جاری وسرمایه ای نیروی انسانی تمایز قائل گردید . زیرا این اطلاعات مدیریت را قادر میسازد تا بر مبنای هزینه های سود وسرمایه ای تصمیم لازم را اتخاذ نماید
‏.
‏3.‏ افزایش کارایی مدیریت منابع انسانی
‏حسابداری منابع انسانی تلفیقی از دو حوزه حسابداری ومدیریت منابع انسانی است .کاربرد روشها ومفاهیم حسابداری واستفاده از فن والگوی اندازه گیری میتواند تاثیرات عمیقی را بر نحوه اداره افراد سازمان داشته باشدوکارکنان را قادر به مشارکت موفق در پیشرفت اهداف سازمان سازد.
‏4.ارزیابی منابع انسانی یک سازمان از این نظر که حفظ شده ،تحلیل رفته یا توسعه یافته است.
‏ 5 . شناسایی سود غیرعملیاتی وبهره وری ناشی از سرمایه گذاری در منابع انسانی.
‏6.محاسبه میزان ارزشی که منابع انسانی در سایر منابع مالی وفیزیکی سازمان ایجاد میکند.
‏روشهای اندازه گیری ارزش منابع انسانی :
‏حسابداری منابع انسانی را میتوان از دو روش ‏زیر‏ ‏مورد بررسی قرار داد .
‏1‏ ‏-‏ هزینه یابی منابع انسانی
‏یک سیستم حسابداری منابع انسانی در وهله اول به شناسایی هزینه های واقع شده در ارتباط با نیروی انسانی که بایستی از سایر هزینه ها ی واحد تجاری تفکیک گردد نیاز دارد.
‏روشها وشیوه های مورد استفاده باید بین بخش سرمایه ای وجاری هزینه ها تمایز قائل شود.
‏هزینه یابی منابع انسانی از ‏دو بخش ‏ذیل تشکیل میشود :
‏1‏-1‏-‏ ‏هزینه های اولیه :کلیه وجوهی است که برای تامین وپرورش نیروی انسانی شامل گزینش نیرو واستخدام ،استقراروآموزش ضمن خدمت ،بازآموزی وآموزشهای کاربردی وتخصصی برای کسب مهارت مصرف میشود.
‏2-‏1- ‏هزینه های جایگزینی:هزینه های جایگزینی کارکنانی که در حال حاضر در سازمان مشغول هستند وشامل:
‏الف)هزینه های جایگزینی پستی یا شغلی :هزینه هایی است که برای جایگزینی فردی در یک سازمان با شخصی که بتواند خدمات مشابهی را ارائه دهد میباشد که شامل هزینه های تامین،پرورشی یا آموزشی وکناره گیری است.هزینه کناره گیری شامل کلیه هزینه های پاداش کناره گیری ،خالی ماندن پست ،ومابه التفاوت پیش از کناره گیری است .
‏ب)‏ سایر‏هزینه های پرسنلی‏ شامل‏ پاداشها(نقدی وغیر نقدی) ، تسهیلات(ابزارها،اسباب واثاثیه وتجهیزات ضروری برای رفاه کارکنان‏ ) ، ‏سلامت وبهداشت ، ‏هزینه های مربوط به مشاوره وگفتگو‏ ، ‏حقوق ودستمزد پرداختی وسایر پرداختها مانند بیمه
‏2- ‏ ارزشگذاری منابع انسانی :
‏حسابداری منابع انسانی بیشتر از هزینه یابی نیازمند ارزشگذاری است. مفهوم ارزش منابع انسانی مبتنی بر نظریه ارزش در اقتصاد عمومی است. ‏با توجه به اینکه انسان‏ قادر به ایجاد منافع بالقوه آتی است‏،‏ میتوان ارزش انسان را مانند سایر منابع به عنوان ارزش فعلی خدمات آتی مورد انتظار تعریف کرد.‏ ‏بنابراین ارزش فرد عبارتست از ارزش فعلی مجموعه ای از خدمات که انتظار میرود فرد در طول دوره خدمت خود در سازمان ایجاد کند. گروهی این نظریه را رد کرده ومعتقدند انسان فراتر از ارزیابی ودر حقیقت غیر قابل ارزیابی است .‏ با توجه به نظریه محققان‏ برای اندازه گیری منابع انسانی دو مرحله اساسی وجود دارد.
‏ ‏بدین معنی که ابتدا بایستی مفهوم منابع انسانی را به بیان غیر پولی یا کیفی مشخص کنیم تا سپس بتوانیم آن را به بیان پولی جهت نشان دادن در ترازنامه سازمان ارائه نماییم .
‏معیارهای اندازه گیری سرمایه انسانی :
‏معیار های مالی مانند فروش وعملکرد مالی
‏معیارهای بازده کالاوخدمات تولید شده ،خدمات ارائه شده به مشتری،تعداد خطاها،رضایت مشتری،کیفیت خدمات
‏معیارهای تاخیر زمانی ،‏ ‏غیبت
‏طبق تحقیقی که در سال 2004 در زمینه ارزشگذاری منابع انسانی در انگلستان انجام شد معیارهای ذیل به عنوان معیارهای‏ی‏ شناخته شد که در بیش از 50 درصد سازمانها برای ارزشگذاری نیروی انسانی مورد استفاده قرار میگیرد:
‏فعالیتهای سرمایه انسانی
‏اندازه گیریهای ممکن
‏به کار گیری نیروی جدید
‏هزینه ،زمان،کمیت،کیفیت،انطباق با معیارهای راهبردی
‏اخراج
‏دلایل ترک شغل،نرخ ترک خدمت
‏پاداش /جبران خدمت
‏سطح پرداختها،تفاوتها،ارزیابی عدالت ،رضایت مشتری،رضایت کارکنان
‏شایستگیها /آموزش
‏اندازه گیری سطح شایستگیها،مهارتها،فاصله شایستگیهاو سرمایه گذاری در آموزش
‏نمودار نیروی انسانی
‏سن ،نرخ ارتقا،مشارکت در فعالیتهای مدیریت دانش ،تنوع ،رهبری ،تعهد سازمانی
‏معیارهای بهره وری
‏درآمد سرانه هر نفر،هزینه عملیاتی هر نفر،ارزش افزوده واقعی هر نفر
‏چالشهای ارزشگذاری منابع انسانی :
‏طرفداران مدیریت مدرن ، ثروت ملت را در چهارمقوله انسان ،مواد، ماشین آلات ،وپول طبقه بندی کرده اندو اصطلاحات کارگر وانسان را منابع انسانی نامگذاری نموده اند. ولی باید اذعان داشت که منابع انسانی تنها تعداد افراد مشغول در سازمان نیست،بلکه چیزی فراتر از شمارش افراد است.منابع انسانی به مجموعه دانش ،مهارتها؛تواناییهای خلاقانه ،استعدادها ونگرشهای نیروی کار یک سازمان اطلاق میشودکه در واقع مجموع تواناییهای ذاتی ،دانش کسب شده ومهارتهای کارمندان میباشد. هزینه منابع انسانی به راحتی در صورت سود وزیان انعکاس ‏می یابد . ‏ اما ارزش منابع انسانی هیچ جایگاهی در ترازنامه نداشته ومشکل اصلی دقیقا ‏نداشتن یک‏ فرمول ساده برای اجرای ان است. گرد آوری اطلاعات سرمایه انسانی و‏عدم ‏درک مناسب از این اطلاعات ،گزارشگری سرمایه انسانی و کیفیت اطلاعات آن را به چالش کشانده است.
‏ سرمایه فکری :‏
‏سرمایه فکری یک شرکت شامل دانش ،تکنولوژی سازمانی ،تجربه ،روابط مشتری ومهارتهای حرفه ای است که آن را در بازار در موضع رقابتی قرار میدهدو به سه دسته زیر تقسیم می شود:
‏1.سرمایه انسانی : توانمندی گروهی شرکت در اتخاذ بهترین راه حلها وانتخاب بهترین افراد.
‏2.سرمایه ساختاری :توانمندیهای سازمانی شرکت در برآورده کردن نیازهای بازار
‏3.سرمایه های مشتری :رابطه سازمان ‏با‏ شبکه شرکتهای تابعه ومیزان رضایت آنها به شرکت ووفاداری به آن
‏ عمده ارزش برخی کالاها نیز در جهان امروز برگرفته از ‏سرمایه فکری ‏بوده وبخش اعظم بهای کالاها را این هزینه تشکیل میدهد.بهای تمام شده مواد یک گوشی موبایل بدون در نظر گرفتن تکنولوژی تولید آن بسیار ناچیز است اما سهم تکنولوژی فکری بکار رفته تعیین کننده سهم عمده ارزش آن میباشد.‏ لذا اندازه گیری سرمایه فکری میتواند در دو صورت ودر قالب دو معیار صورت گیرد:
‏1.معیارهای مستقیم‏ ‏:‏ ‏این روش برای اندازه گیری سرمایه فکری بر اساس مفهوم سود بر داراییها (ROA ‏)‏ مطابق با نسبت سود بر مالیات شرکت برای دوره سه تا پنج سال است .سپس این میانگین تقسیم بر میانگین داراییهای مشهود شرکت در طی همان مدت میشود.سود بر داراییها حاصل با میانگین صنعت شرکت مقایسه شده تا تفاوت محاسبه گردد.سپس این ROA ‏ اضافی ضربدر دارایی های مشهود شرکت شده تا میانگین اضافی سالانه بدست آید.این مقدار تقسیم بر هزینه های سرمایه شرکت بیانگر ارزش سرمایه فکری خواهد بود.
‏(هزینه سرمایه شرکت/ میانگین داراییهای شرکت)*( ROA ‏صنعت -ROA ‏ شرکت )= ‏سرمایه فکری (IC ‏ )‏
‏همانطور که روشن است مقدار بدست آمده متناسب با میزان داراییهای شرکت است واین همان سرمایه فکری مورد انتظار است ،‏ ارزش ‏مازادی که شرکت علاوه بر ارزش دارایی خود بدست می آورد‏ .
‏2.معیارهای غیر مستقیم‏ :‏ ‏این خریدار است که ارزش را تعیین وتعریف میکند نه فروشنده ‏.بنابراین آنچه که بازار درباره شرکت میگوید ارزشمند است.در ساده ترین حالت میتوان گفت که سرمایه فکری مساوی است با تفاوت ارزش بازار شرکت وارزش دفتری ان واین ارزش ،ارزش افزوده بازار شرکت نامیده میشود.
‏بعنوان مثال ارزش بازار شرکت مایکروسافت مبلغ 412 بیلیون دلار ‏و‏جمع ارزش داراییهای فیزیکی نظیر ساختمان، تجهیزات واسباب واثاثیه معادل 24 بیلیون دلار ‏می باشد ‏ .‏
‏مبلغ 388 بیلیون دلار مابه التفاوت از کجا آمده است واین مبلغ بیانگر چیست؟به جرات میتوان گفت این اضافه ‏، ‏ارزش ‏سرمایه فکری‏ است که در لایه های درونی شرکت در قالب ‏روابط سازمانی وبویژه نیروی انسانی آن ‏نهفته است.
‏برخی روشهای ارزشگذاری منابع انسانی :
‏1- ‏ارزش اقتصادی (ارزش فعلی)‏ ‏4- ‏الگوی ارزشگذاری پاداشهای تصادفی
‏2- ‏ارزش جایگزینی ‏ ‏5- ‏نظریه مزایده
‏3- ‏ضریب ارزشی‏ ‏6- ‏بهای تمام شده تاریخی
‏گزارشگری منابع انسانی :
‏دلیل اساسی ‏برای ارزیابی داراییهای منابع انسانی وگزارشگری سرمایه گذاری در داراییهای منابع انسانی وجوددارد:
‏1.تهیه اطلاعات مربوط به وضعیت مالی شامل صورتهای مالی به منظور آگاهی سرمایه گذاران ،کارکنان ووام دهندگان .
‏2.تعیین مشارکت سرمایه وکار در عملکرد سازمان

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

نرم افزار های بازاریابی فایل سیدا

شامل دو نرم افزار بازاریابی و فروش فایل های سیدا می باشد

دانلود طرحواره درمانی	دانلود پیشینه تحقیق	دانلود گزارش کارآموزی	فروشگاه ساز فایل رایگان	همکاری در فروش با پورسانت بالا	دانلود پرسشنامه
دانلود تحقیق	دانلود مقالات اقتصادی	مقاله در مورد ایمنی	چارچوب نظری تحقیق	خرید کاندوم	خرید ساعت مچی مردانه
دانلود افزونه وردپرس	دانلود تحقیق آماده	سایت دانلود پاورپوینت	مقالات مدیریتی	میزان درآمد همکاری در فروش فایل	کسب درآمد دانشجویی

تحقیق تعیین ارزش پولی منابع انسانی یا حسابداری 8 ص

سعید دوشنبه 13 دی 1400 ساعت 00:19

0 نظر

تحقیق تاثیر آموزش در منابع انسانی در سازمانها (قابل ویرایش)

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: .doc
تعداد صفحات: 5
حجم فایل: 14 کیلوبایت
قیمت: 8500 تومان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل : word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 5 صفحه

قسمتی از متن word (..doc) :

‏
‏تاثیر آموزش در منابع انسانی در سازمانها ‏
‏بعنوان ‏فرآیند مداوم و همیشگی‏ ‏
‏
‏
‏
‏چکیده
‏یکی ازموثر ترین ‏و مهمترین منابع سازمان نیروی انسانی می باشد‏ که اگر تربیت شده و توانا باشد می تواند ‏سازمان را پویا و‏منابع متنوع و فراوانی را برای سازمان خود فرهم نماید.‏با نگرش به ‏این فرضیه که افراد اطاعات و مهارتهایی که در دوره تحصیلات رسمی خود آموخته اند لزوماً نمی توانند تا پایان دوره خدمت کارآمد و اثربخش باشند بنابراین راهکار اصلی برای کارآمدی و اثربخشی، ‏«‏آموزش منابع انسانی‏»‏ است.آموزش همواره به عنوان وسیله ای مطمئن در جهت بهبود کیفیت عملکرد و حل مشکلات مدیریت مدنظر قرار می گیرد و فقدان آن نیز یکی از مسائل اساسی و حاد هر سازمان را تشکیل می دهد‏و باعث رکود سازمان می شود ‏. آموزش یک وظیفه اساسی در سازمان ها و یک فرآیند مداوم و همیشگی است و موقت و تمام نشدنی نمی باشد. کارکنان در هرسطحی از سطح سازمان اعم از مشاغل ساده یا مشاغل پیچیده ( مدیر یا زیردست) محتاج آموزش و یادگیری و کسب دانش و مهارتهای جدید هستند و باید همواره برای بهتر انجام دادن کار خود از هرنوع که باشد روش ها و اطلاعات جدیدی کسب نمایند. و مضافاً اینکه هر وقت شغل کارکنان تغییر پیدا کند، لازم است اطلاعات و مهارتهای جدیدی برای ابقای موفقیت آمیز وظایف شغل مربوطه را فرابگیرد
‏م‏قدمه
‏در‏گذشته چنین گمان می‌رفت که زمان آموختن با زمان کارکردن و زندگی کردن از هم جدا هستند و بنابراین برای آنها آموزشی در خور توجه بود که پیش از آغاز کار به افراد داده می‌شد. بر‌‌ این گمان انسان برای زمانی می‌آموزد و سپس به زندگی و کار مولد و سودمند می‌پردازد و
‏ زمانی که کار و زندگی آغاز می‌شود، دیگر برای آموزش و پرورش جایی در خور توجه وجود ندارد. این اندیشه اکنون روایی ندارد و آموزش و پرورش با زیستن انسان همراه شده است. همه مردم برای همه وقت باید به آموختن بپردازند و از تازه‌های دانش بشری خود را تازه سازند و با نیرو و آگاهی بیشتر زندگی سودمند را دنبال کنند.
‏رسیدن به اهداف سازمان بستگی به توانایی کارکنان در انجام وظایف محوله و انطباق با محیط متغیر دارد. اجرای آموزش و بهسازی نیروی انسانی سبب می‌شود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمانی و محیط، بطور مؤثر فعالیتهایشان را ادامه داده و برکارایی خود بیفزایند. بنابراین آموزش و بهسازی، کوشش مداوم و برنامه‌ریزی شده به وسیله مدیریت برای بهبود سطوح شایستگی کارکنان و عملکرد سازمانی است.
‏واقعیت این است که در جهان امروز آنچه بیش از همه دارای اهمیت است، نیروی انسانی است، به‌طوری که اقتصاددانان معتقدند آنچه در نهایت خصوصیت روند توسعه اقتصادی و اجتماعی یک کشور را تعیین می‌کند، منابع انسانی آن کشور است، نه سرمایه و یا منابع مادی دیگر. این منابع انسان‏های‏ی هستند که سرمایه‌ها را متراکم می‌سازند، از منابع طبیعی بهره‌برداری می‌کنند، سازمان‌های اجتماعی و اقتصادی و سیاسی را به وجود می‌آورند و توسعه ملی را پیش می‌برند. کشوری که نتواند مهارتها و دانش مردمش را توسعه دهد و از آن در اقتصاد ملی به نحو مؤثری بهره‌برداری کند، قادر نیست هیچ چیز دیگری را توسعه بخشد.
‏
‏در حال حاضر آموزش ضمن خدمت کارکنان در سازمان‌های مختلف از جایگاه خاصی برخوردار است زیرا در چند دهه اخیر بیش از هر دوران دیگر در طول تاریخ بشری، علوم و تکنولوژی پیشرفت نموده است این تحول و دگرگونی بحدی است که عصر حاضر را عصرنیم عمر اطلاعات نامیده‌اند.‏ ‏یعنی دورانی که در هر 5 سال، نیمی از اطلاعات بشری منسوخ گردیده و اطلاعات و دانش جدید جایگزین آن می‌گردد.
‏حدود نیمی از مشاغلی که امروز در بسیاری از کشورها می‌بینیم در پنجاه سال پیش، وجود نداشته است. تغییر چند‌‌‏باره ‏فعالیت‌ حرفه‌ای در طول عمرکاری، برای مردم روزبه روز عادی‌تر می‌شود. این احتمال که فرد جوانی مهارتی را بیاموزد و آن را تا حدود سی سال کار خود بدون تغییر بنیادی ادامه دهد دیگر بسیار ضعیف، یا به کلی محال است. در جامعه‌ای که به سرعت در حال دگرگونی است آموزش کارکنان نه تنها مطلوب است بلکه فعالیتی است که هر سازمانی باید برایش منابعی را در نظر بگیرد تا همواره منابع انسانی کارآمد و مطلعی در اختیار داشته باشد.
‏بررسی‌ها نشان داده است که آموزش کارکنان منجر به حفظ تداوم و بقای سازمان شده است، یک بررسی سه ساله در سنگاپور نشان داده است که 17 درصد شرکت‌های تجاری و صنعتی این کشور ورشکست شده‌اند در حالی که این نسبت در مورد شرکت‌هایی که برنامه‌ آموزش کارکنان را انجام داده‌اند کمتر از 1 درصد بوده است. همچنین طبق آمار انجمن مدیریت آمریکا تا سال 2000 هفتاد و پنج درصد همه کارگران کنونی آن کشور نیاز به باز‌آموزی داشته‌اند. در کشور سوئد نیز برای پاسخگویی به چنین دگرگونی‌هایی سیاست فعال نگهداشتن نیروی انسانی را در پیش گرفته و سالانه 2 تا 3 درصد از تولید ویژه ملی خود را برای بازآموزی صاحبان مشاغل هزینه می‌کند. از این رو پندار سنتی که دوره کودکی، نوجوانی و جوانی را تنها برای آموختن می‌داند منسوخ گردید و اکنون تنها با یادگیری پیوسته و پایدار می‌توان با دگرگونی‌های فن‌شناختی و سرشت اشتغال در جامعه متحول سازگار و همراه شد.
‏برنامه‌های آموزش کارکنان در یک سازمان می‌تواند نیاز به نیروی انسانی متخصص در آینده را نیز رفع کند و تضمینی برای حل مشکلات کارکنان باشد. بنابراین چنانچه کارکنان یک سازمان خوب آموزش ببینند بهتر می‌توانند در ارتقاء سطح کارایی سازمان سهیم باشند و سرپرستان و مدیران به نظارت زیاد در مورد زیردستان خود نیاز نخواهند داشت و در عین حال می‌توانند آنها را برای احراز مشاغل بالاتر و پرمسئولیت آماده سازند، زیرا کارکنان در پرتو آموزش صحیح است که می‌توانند وظایف خود را به نحو مطلوب انجام دهند.
‏با توجه به آنچه ذکر شد، می‌توان عواملی را که آموزش کارکنان را ضروری ساخته است، به قرار ذیل دسته بندی کرد:
‏شتاب فزاینده علوم بشری در تمام زمینه‌ها
‏پیشرفت روز افزون تکنولوژی
‏پیچیدگی سازمان به دلیل ماشینی شدن
‏تغییر شغل یا جابجا‏ی‏ی شغلی
‏روابط انسانی و مشکلات انسانی
‏ارتقاء و ترفیع کارکنان
‏اصلاح عملکرد شغلی
‏کارکنان جدید الاستخدام
‏بهره‌وری کاهش حوادث کاری
‏نیازهای تخصصی و حرفه‌ای نیروی انسانی
‏مهم‌ترین مواردی که به‌عنوان مقاصد نسبتاً مشترک سازمانها و نظام‌های مختلف درخصوص آموزش ضمن خدمت قابل ذکراست بشرح زیر می‌باشد:
‏هماهنگ و همسو نمودن کارکنان با سازمان:
‏این امر از یک سو برای تحقق اهداف سازمان و دستیابی به سیاستها و خط‌مشی‌های تعیین شده برای مؤسسه دارای اهمیت است و از سوی دیگر پیشرفت شغلی و حرفه‌ای فرد در سازمان در گرو آگاهی وی از انتظارات مقامات مافوق و نحوه انجام تکالیف و مسئولیت‌های شغلی است.
‏افزایش رضایت شغلی و بهبود روحیه کارکنان:
‏
‏مسئله برانگیختن کارکنان برای انجام وظایف شغلی یکی از مهمترین دلمشغولی‌های مدیران سازمانها می‌باشد. برای آنکه روحیه کارکنان تقویت شود و رضایت آنان از حرفه‌اشان افزایش یابد، نظریات گوناگونی ارائه شده است. از جمله این نظریات، نظریه هرم سلسله مراتبی نیازهای مازلو است. از نقطه نظر وی، برطرف کردن نیازهای سطوح بالا نقش بسیار مهمی در انگیزش و فزونی رضایت شغلی افراد در جهت انجام وظایف شغلی دارد.
‏کاهش حوادث و ضایعات کاری:
‏در بسیاری از مؤسسات، حوادث کاری عمدتاً بواسطه عدم آگاهی و مهارت‌ کافی کارکنان رخ می‌دهد. این بیان خصوصاً در مورد کسانی که با ابزارها و تجهیزات حساس و توام با خطر در کارخانجات سروکار دارند، مصداق بیشتری دارد.
‏علاوه بر حوادث مختلف که بواسطه فقدان مهارت و دانش افراد بوجود می‌آید، ضایعات کاری و افزایش هزینه‌های سازمان نیز از جمله نتایج نقصان دانش و توانش نیروی انسانی در سازمان‌ها می‌باشد. بنابراین ضرورت دارد با توجه به مسائل مطرح شده و همچنین عواقب آنها نظیر تنبیه، توبیخ، اخراج و…‏ که عمدتاً بواسطه عدم آگاهی افراد از سیاستها، انتظارات و توقعات سازمان و نیز عدم آشنائی با انجام بهینه وظایف و تکالیف شغلی است، آموزش ضمن خدمت بطور جدی مورد توجه سازمانها قرار گیرد.
‏بهنگام سازی دانش و توانش نیروی انسانی در سازمان:
‏شالوده افزایش بهره‌وری در سازمان‌ها مستلزم تاکید بر نیروی انسانی از نظر کیفی و ممانعت از نابهنگام شدن افراد در حرفه‌شان می‌باشد. بنا به تعریف، نابهنگامی در حرفه عبارت است از تقلیل کارآیی در انجام کار در طول زمان و بالاخره فقدان دانش یا مهارت نوین است. این مسئله باعث می‌شود که فرد به دلایل مختلف از لحاظ حرفه‌ای فرسوده شود و قادر به انجام وظایف و تکالیف سازمانی نباشد. اگر چه تمامی عوامل ایجاد‌کننده نابهنگامی در حرفه را نمی‌توان از طریق آموزش برطرف ساخت، اما بدون شک آموزش ضمن خدمت کارکنان از طریق بهسازی و نوسازی دانش و توانایی افراد، نقش مهمی در بهنگام‌سازی آنان دارد.
‏کمک به تغییر و تحولات سازمانی:
‏تغییر و تحولاتی که در محیط سازمان بوقوع می‌پیوندد، عمدتاً مستلزم آماده‌سازی پرسنل و نیروی انسانی است. نکته اساسی در ارتباط با تغییرات سازمانی، مقاومت کارکنان در مقابل آن است. کارکنان سازمان‌ها ممکن است به دلایل مختلفی نظیر دلمشغولی اطلاعاتی، نگرانی درباره موفقیت، مقام و وضعیت مالی خود در وضعیت جدید، نگرانی درباره ناتوانی در انجام وظایف، و دلایل متعدد دیگر در مقابل تغییرات مقاومت کنند. به این دلیل به غیر از تدابیر دیگر نظیر مشارکت کارکنان در برنامه‌ریزی تغییر و …‏ آموزش و توجیه پرسنل نیز نقش بسیار مهمی را در موفقیت تغییرات ایفاء می‌نماید. بنابراین از جمله مهمترین وظایف آموزش ضمن خدمت در سازمانها، کمک به تغییرات سازمانی است.
‏انطباق با شرایط، اوضاع و احوال اجتماعی:
‏تمامی سازمانهای معاصر در محیطی فعالیت می‌کنند که از لحاظ فرهنگی دارای ارزشها و ایدئولوژی ویژه‌ای هستند. موفقیت بسیاری از آنها در گرو شناخت این چگونگی اجتماعی و انطباق بهینه با آن است. محیط اجتماعی سازمان‌ها که می‌توان آنرا فراسیستم اجتماعی در عین حال حوزه عمل و میدان فعالیت سازمان‌ها را تا حدود زیادی تعیین می‌نماید، دانست. بنابراین شناخت این فراسیستم و درک عمیق آن برای تمامی کارکنان سازمان‌ها خصوصاً مدیران و تصمیم‌گیرندگان سطوح عالی سازمان از اهمیت فوق العاده‌ای برخوردار است.
‏تقویت روحیه همدلی و همکاری در بین کارکنان سازمان‏:
‏در حقیقت توفیق سازمان در دستیابی به اهداف تعیین شده تا حد زیادی تابع فضای اعتماد و تفاهم متقابل در محیط کار، افزایش میزان همکاری کارکنان با یکدیگر، افزایش میزان همکاری کارکنان با سرپرستان و مدیران و مهمتر از همه ایجاد هماهنگی در نحوه انجام امور سازمان در واحدهای مختلف می‌باشد.
‏نتیجه گیری‏
‏به نظر می‌رسد یکی از راههای ایجاد هماهنگی و همدلی، استفاده از آموزشهای ضمن خدمت می‌باشد که از یکسو زمینه تماس متقابل کارکنان با یکدیگر در محیط آموزشی را فراهم می‌سازد و از سوی دیگر و از طریق افزایش دانش و اطلاعات شغلی، برداشتها و علایق حرفه‌ای تقریباً یکسانی را در آنها ایجاد می‌کند.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

نرم افزار های بازاریابی فایل سیدا

شامل دو نرم افزار بازاریابی و فروش فایل های سیدا می باشد

دانلود طرحواره درمانی	دانلود پیشینه تحقیق	دانلود گزارش کارآموزی	فروشگاه ساز فایل رایگان	همکاری در فروش با پورسانت بالا	دانلود پرسشنامه
دانلود تحقیق	دانلود مقالات اقتصادی	مقاله در مورد ایمنی	چارچوب نظری تحقیق	خرید کاندوم	خرید ساعت مچی مردانه
دانلود افزونه وردپرس	دانلود تحقیق آماده	سایت دانلود پاورپوینت	مقالات مدیریتی	میزان درآمد همکاری در فروش فایل	کسب درآمد دانشجویی

تحقیق تاثیر آموزش در منابع انسانی سازمانها (قابل ویرایش)

سعید دوشنبه 13 دی 1400 ساعت 00:04

0 نظر

تحقیق تأثیر ویژگیهای فردی منابع انسانی بر اثربخشی مدارس غیرانتفاعی 30 ص

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: .doc
تعداد صفحات: 22
حجم فایل: 25 کیلوبایت
قیمت: 10000 تومان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل : word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 22 صفحه

قسمتی از متن word (..doc) :

‏تأثیر ویژگیهای فردی منابع انسانی بر اثربخشی مدارس غیرانتفاعی
‏چکیده
‏نیروی انسانی نقش سازنده و کلیدی در پیشبرد ماموریتها، هدفها، سیاستها، خط مشی ها و استراتژیهای سازمان داراست و از ارکان رشد و بقای سازمان محسوب می‌گردد .در هر سازمانی به منظور اثربخش نمودن امور و نیل به هدفهای سازمانی از معیارهایی استفاده می‌کنند. اهم این معیارها عبارتند از جذب، آموزش و حفظ نیروی انسانی کارآمد و متخصص. از آنجا که ویژگیهای فردی منابع انسانی با اثربخشی سازمانی رابطه دارد، در این راستا محققین برای دستیابی به نتایج مطلوب هدفهای علمی و کاربردی را مدنظر قرار داده‌اند. بدین منظور قصد بررسی و پاسخگویی به این سوالات را دارند: (1) آیا بین سابقه کاری منابع انسانی واثر بخشی مدارس غیر انتفاعی رابطه معنی داری وجوددارد؟ (2) آیا بین تحصیلات منابع انسانی و اثر بخشی مدارس غیر انتفاعی رابطه معنی داری وجود دارد؟ (3) آیا بین شخصیت منابع انسانی و اثربخشی مدارس غیر انتفاعی رابطه معنی داری وجود دارد؟ در این تحقیق، سابقه کار، تحصیلات و شخصیت متغیر مستقل و اثربخشی متغیر وابسته در نظر گرفته شده است. با توجه به سوالات تحقیق سه فرضیه برای آن تدوین گردید که برای تجزیه و تحلیل فرضیه ها پرسشنامه 47 سوالی طراحی، توزیع و جمع آوری شد. پس از بررسی و تحلیل سوالات و آزمون فرضیه ها به روش «کای دو» مشخص گردید که بین سابقه کاری منابع انسانی و اثربخشی (فرضیه اول ) رابطه معنی داری وجود ندارد ولی بین تحصیلات و شخصیت منابع انسانی و اثربخشی سازمانی (فرضیه دوم و سوم ) رابطه معنی داری وجود دارد.
‏تأثیر ویژگیهای فردی منابع انسانی بر اثربخشی مدارس غیرانتفاعی
‏چکیده
‏نیروی انسانی نقش سازنده و کلیدی در پیشبرد ماموریتها، هدفها، سیاستها، خط مشی ها و استراتژیهای سازمان داراست و از ارکان رشد و بقای سازمان محسوب می‌گردد .در هر سازمانی به منظور اثربخش نمودن امور و نیل به هدفهای سازمانی از معیارهایی استفاده می‌کنند. اهم این معیارها عبارتند از جذب، آموزش و حفظ نیروی انسانی کارآمد و متخصص. از آنجا که ویژگیهای فردی منابع انسانی با اثربخشی سازمانی رابطه دارد، در این راستا محققین برای دستیابی به نتایج مطلوب هدفهای علمی و کاربردی را مدنظر قرار داده‌اند. بدین منظور قصد بررسی و پاسخگویی به این سوالات را دارند: (1) آیا بین سابقه کاری منابع انسانی واثر بخشی مدارس غیر انتفاعی رابطه معنی داری وجوددارد؟ (2) آیا بین تحصیلات منابع انسانی و اثر بخشی مدارس غیر انتفاعی رابطه معنی داری وجود دارد؟ (3) آیا بین شخصیت منابع انسانی و اثربخشی مدارس غیر انتفاعی رابطه معنی داری وجود دارد؟ در این تحقیق، سابقه کار، تحصیلات و شخصیت متغیر مستقل و اثربخشی متغیر وابسته در نظر گرفته شده است. با توجه به سوالات تحقیق سه فرضیه برای آن تدوین گردید که برای تجزیه و تحلیل فرضیه ها پرسشنامه 47 سوالی طراحی، توزیع و جمع آوری شد. پس از بررسی و تحلیل سوالات و آزمون فرضیه ها به روش «کای دو» مشخص گردید که بین سابقه کاری منابع انسانی و اثربخشی (فرضیه اول ) رابطه معنی داری وجود ندارد ولی بین تحصیلات و شخصیت منابع انسانی و اثربخشی سازمانی (فرضیه دوم و سوم ) رابطه معنی داری وجود دارد.
‏توضیح : ‏این مقاله در ماهنامه مدیریت مدرسه منتشر خواهد شد.
‏کلیدواژه : ‏اثربخشی؛ Effectiveness‏؛ شخصیت؛ Personality‏؛ تجربه کاری؛ Experience‏؛ تحصیلات؛ Education‏؛ منابع انسانی؛ Human Resources
‏1- مقدمه
‏از زمانی که علم مدیریت و سازمان در اوائل سال 1900 به سرعت بسط یافت، تکاملی درباره ماهیت و وظیفه سازمانها و معیار اثربخشی سازمانی پدیدار گشت. این مفاهیم در تعامل پویا و همگام با موسسات و کمپانی های بزرگ جوامع جهانی رو به رشد، رشد نموده و تکامل یافت. در طول تاریخ یک صد ساله نیز مفاهیم ناب و اصلی در باره افراد، سازمانها، کارگران، مدیران، سیستمها و شبکه ها رشد پیدا نموده و باعث شکل دهی به اندیشه و رفتار مدیران، کارکنان و سیاستگذاران گردید (بیکر و برنچ 2002). دنیای امروز دنیای سازمانهاست و نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین منابع سازمانی، متولیان آن محسوب می‌شوند.
‏امروزه بیش از هر زمان مشخص شده است که رشد و توسعه سازمانها و در پی آن جوامع در گرو استفاده صحیح از نیروی انسانی است (رحمان‌پور ص3). در حال حاضر سازمان بشری مانند گذشته نیست به ویژه نیروی کار به طور قابل توجهی در حال تغییر است. از این رو لازم است مدیران خود را با الگوها و گرایشات مختلف افراد هماهنگ نموده و آماده باشند تا آنها را برهم منطبق نمایند (سیدجوادین 1383، 19). بی شک در جهان پر شتاب و سرشار از تحول و رقابت امروز آنچه موجبات تحقق مزیت رقابتی سازمانها را تضمین می‌کند، نیروی انسانی با کیفیت، خلاق و پویاست. ازاین روست که در عصر حاضر منابع انسانی بنای اصلی فرآیند افزایش کارائی و اثربخشی و با ارزشترین سرمایه و کلید طلایی رقابت قلمداد شده است (تیموری نژاد). بدین سبب مدیریت منابع انسانی که عهده دار بخشی از وظائف اصلی مدیریت بود و بعنوان رویکردی جامع به مدیریت استراتژیک قلمداد می‌شد، ظهور پیدا نمود. مدیریت منابع انسانی یعنی شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی جهت نیل به اهداف سازمان (سعادت 1381، 1).
‏2- بیان مساله

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

نرم افزار های بازاریابی فایل سیدا

شامل دو نرم افزار بازاریابی و فروش فایل های سیدا می باشد

دانلود طرحواره درمانی	دانلود پیشینه تحقیق	دانلود گزارش کارآموزی	فروشگاه ساز فایل رایگان	همکاری در فروش با پورسانت بالا	دانلود پرسشنامه
دانلود تحقیق	دانلود مقالات اقتصادی	مقاله در مورد ایمنی	چارچوب نظری تحقیق	خرید کاندوم	خرید ساعت مچی مردانه
دانلود افزونه وردپرس	دانلود تحقیق آماده	سایت دانلود پاورپوینت	مقالات مدیریتی	میزان درآمد همکاری در فروش فایل	کسب درآمد دانشجویی

تحقیق تأثیر ویژگیهای فردی منابع انسانی بر اثربخشی مدارس غیرانتفاعی

سعید یکشنبه 12 دی 1400 ساعت 22:36

0 نظر

تحقیق بررسی منابع انسانی در شرکت مرسده 136 ص

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: .doc
تعداد صفحات: 146
حجم فایل: 124 کیلوبایت
قیمت: 10000 تومان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل : word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 146 صفحه

قسمتی از متن word (..doc) :

1
‏بررسی منابع انسانی در شرکت مرسده
‏«‏تهران‏»
2
‏فهرست مطالب
‏عنوان صفحه
‏تاریخچه‏:‏ ‏3
‏فصل اول: ‏6
‏فصل دوم: ‏78
‏فصل سوم: ‏100
‏فصل چهارم: ‏1‏16
‏منابع و ماخذ: ‏125
3
‏تار‏ی‏خچه تاس‏ی‏س:
‏شرکت تول‏ی‏د‏ی‏ مرسده در سال 1346 با هدف فعال‏ی‏ت در زم‏ی‏نه بافت و عرضه پارچه ها‏ی‏ فاستون‏ی‏ و شلوار‏ی‏ تاس‏ی‏س گرد‏ی‏د.
‏اول‏ی‏ن مد‏ی‏ر ا‏ی‏ن شرکت آقا‏ی‏ واروژ آود‏ی‏س‏ی‏ان بوده است و پس از ا‏ی‏شان مد‏ی‏ر‏ی‏ت به شرکا شرکت اعلا بافت، آقا‏ی‏ان صادق‏ی‏، زر‏ی‏نه بافت و زواره ا‏ی‏ منتقل گرد‏ی‏د و با ورود آقا‏ی‏ان منصور‏ی‏ان و خدابخش‏ی‏ان به جمع شرکا نها‏ی‏تاً در سال 1379 شرکت کاملاً به آقا‏ی‏ان منصور‏ی‏ان و خدا بخش‏ی‏ان واگذار گرد‏ی‏د.
‏در سال 1362 بخش رنگرز‏ی‏ و تکم‏ی‏ل کالا‏ی‏ فاستون‏ی‏ و در سال 1370 رنگرز‏ی‏ و تکم‏ی‏ل کالا‏ی‏ پل‏ی‏ استر ن‏ی‏ز به مجموع فعال‏ی‏ت ها‏ی‏ شرکت اضافه گرد‏ی‏ده است و در سال 1375 با اعلام تغ‏ی‏ی‏ر کاربر‏ی‏ زم‏ی‏نه کار‏ی‏ شرکت به رنگرز‏ی‏ و تکم‏ی‏ل کالا‏ی‏ پل‏ی‏ استر‏ی‏ و مخلوط محدود گرد‏ی‏ده است. شرکت تول‏ی‏د‏ی‏ مرسده ن‏ی‏ز تحت مد‏ی‏ر‏ی‏ت جناب آقا‏ی‏ منصور‏ی‏ان و جناب آقا‏ی‏ خدا بخش‏ی‏ان فعال‏ی‏ت م‏ی‏ نما‏ی‏د.
‏اول‏ی‏ن نکته ا‏ی‏ که در هنگام ورود به مح‏ی‏ط ا‏ی‏ن کارخانه به چشم م‏ی‏ خورد وجود فضا‏یی‏ آرام همراه ‏با رعا‏ی‏ت کامل مقررات داخل‏ی‏ شرکت از طرف تک تک پرسنل م‏ی‏باشد و م‏ی‏ توان ا‏ی‏ن را رمز ‏بق‏ا‏ی‏ شرکت و اوضاع اقتصاد‏ی‏ خوب آن در فضا‏ی‏ فعل‏ی‏ صنعت به و‏ی‏ژه صنعت نساج‏ی‏ دانست و از ا‏ی‏ن بابت با‏ی‏د به مد‏ی‏ر‏ی‏ت محترم شرکت به خاطر اعمال روش ها‏ی‏ صح‏ی‏ح مد‏ی‏ر‏ی‏ت‏ی‏ صادقانه تبر‏ی‏ک گفت.
5
‏م‏ی‏زان مصرف مواد:
‏از نظر م‏ی‏زان رعا‏ی‏ت استانداردها در پروسه کار‏ی‏ کارخانه ن‏ی‏ز مطلب‏ی‏ که کاملاً به چشم م‏ی‏ خورد رعا‏ی‏ت اصول کار‏ی‏ و انتخاب بهتر‏ی‏ن روش کار‏ی‏ برا‏ی‏ هر چه کمتر شدن م‏ی‏زان ضا‏ی‏عات و مشکلات طب‏ی‏ع‏ی‏ خط تول‏ی‏د م‏ی‏باشد و ا‏ی‏ن به آن معن‏ی‏ است که م‏ی‏زان رعا‏ی‏ت استانداردها در ا‏ی‏ن واحد تول‏ی‏د‏ی‏ در حد قابل قبول‏ی‏ قرار دارد ول‏ی‏ در ع‏ی‏ن حال با ا‏ی‏نکه درصد بالا‏یی‏ از سفارشات قبول‏ی‏ کارخانه از مشتر‏ی‏ان شناخته شده ا‏ی‏ م‏ی‏باشد که پروسه تول‏ی‏د‏ی‏ آنها (مانند روش ها‏ی‏ بافت، تراکم بافت، رنگ مورد نظر و ...) ن‏ی‏ز برا‏ی‏ سرپرست‏ی‏ بخش تول‏ی‏د مشخص م‏ی‏باشد ول‏ی‏ انجام آزما‏ی‏شات دق‏ی‏ق و حصول نت‏ی‏جه قطع‏ی‏ در مورد هر کدام از انواع سفارشات دق‏ی‏قاً انجام م‏ی‏ گ‏ی‏رد.
‏تکنولوژ‏ی‏ ماش‏ی‏ن ها‏ی‏ کارخانه ن‏ی‏ز با ا‏ی‏نکه عمدتاً مربوط به سال ها‏ی‏ شروع فعال‏ی‏ت به عنوان واحد رنگرز‏ی‏ و تکم‏ی‏ل م‏ی‏باشد ول‏ی‏ با رس‏ی‏دگ‏ی‏ مدام و نظارت دق‏ی‏ق کاملاً مناسب برا‏ی‏ قبول ‏انواع سفارشات‏ی‏ که کارخانه توانا‏یی‏ انجام آنها را دارد م‏ی‏باشد.
‏بازار‏ی‏اب‏ی‏ و فروش:
‏در مورد مسائل بازار‏ی‏اب‏ی‏ و فروش محصولات ن‏ی‏ز با توجه به سابقه طولان‏ی‏ و درخشان شرکت در بازار کشور م‏ی‏توان به جرات گفت که ا‏ی‏ن کارخانه از جمله معدود واحدها‏ی‏ صنعت‏ی‏ کشور ‏«‏در زم‏ی‏نه نساج‏ی‏»‏ م‏ی‏باشد که تا زمان‏ی‏ که با ا‏ی‏ن ش‏ی‏وه مد‏ی‏ر‏ی‏ت‏ی‏ و انجام صح‏ی‏ح امور مشتر‏ی‏ان و تحو

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

دانلود تحقیق و پاورپوینت

تحقیق بررسی منابع انسانی در شرکت مرسده 136 ص

سعید یکشنبه 12 دی 1400 ساعت 18:16

0 نظر

تحقیق بررسی منابع آب زیر زمینی و دلایل کاهش آن در سال های اخیر

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: .doc
تعداد صفحات: 8
حجم فایل: 10 کیلوبایت
قیمت: 10000 تومان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل : word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 8 صفحه

قسمتی از متن word (..doc) :

‏موضوع :‏ ‏بررسی منابع آب زیر زمینی و دلایل کاهش آن در سال های ‏اخیر
4/29/20194/29/20191
‏ساعتی تفکر بهتر از شصت سال عبادتست ‏. (حضرت محمد «ص»)
‏ماهیت تفکر:
‏آلفرد بینه روانشناس فرانسوی که بعدها بعلت تعبیه طرق آزمایش هوش مشهور گردید از پیشروان مطالعه کنندگان تفکر می باشد. بینه دو دختر خود را برای تحقیقات به کار برد و از آنها درخواست نمود که جریان تفکرات خود را برای وی شرح دهند وی دریافت که غالباً در تفکر تصویر یا شبح فکری یا مبادی حسی موجود نمی باشد. در نتیجه این تحقیقات برخلاف نظریات سابق خود به این نتیجه رسید که تصویرات و مبادی حسی برای تفکر از جمله واجبات نبوده بلکه پایه تفکر بر اجزایی است که دیگر قابل تجزیه و تحلیل نمی باشد.
‏در همین اوان اوزوالد کولپه و چند نفر از شاگردانش در (ورزبرک) شروع به تحقیقات علمی درباره تفکر نمودند. کولپه برخلاف نظریات رهبر روانشناسی آلمان ویلهلم ووفت اظهار داشت که جریات تفکر کاملاً مستقل از احساسات و تصویرات می باشد.
‏موضوع :‏ ‏بررسی منابع آب زیر زمینی و دلایل کاهش آن در سال های ‏اخیر
4/29/20194/29/20191
‏ساعتی تفکر بهتر از شصت سال عبادتست ‏. (حضرت محمد «ص»)
‏ماهیت تفکر:
‏آلفرد بینه روانشناس فرانسوی که بعدها بعلت تعبیه طرق آزمایش هوش مشهور گردید از پیشروان مطالعه کنندگان تفکر می باشد. بینه دو دختر خود را برای تحقیقات به کار برد و از آنها درخواست نمود که جریان تفکرات خود را برای وی شرح دهند وی دریافت که غالباً در تفکر تصویر یا شبح فکری یا مبادی حسی موجود نمی باشد. در نتیجه این تحقیقات برخلاف نظریات سابق خود به این نتیجه رسید که تصویرات و مبادی حسی برای تفکر از جمله واجبات نبوده بلکه پایه تفکر بر اجزایی است که دیگر قابل تجزیه و تحلیل نمی باشد.
‏در همین اوان اوزوالد کولپه و چند نفر از شاگردانش در (ورزبرک) شروع به تحقیقات علمی درباره تفکر نمودند. کولپه برخلاف نظریات رهبر روانشناسی آلمان ویلهلم ووفت اظهار داشت که جریات تفکر کاملاً مستقل از احساسات و تصویرات می باشد.
‏موضوع :‏ ‏بررسی منابع آب زیر زمینی و دلایل کاهش آن در سال های ‏اخیر
4/29/20194/29/20193
‏اولین آزمایش در این باره بوسیله کارل مار به انجام گردید، وی دو وزنه را به اشخاص ارائه داد و درخواست نمود که قضاوت نمایند کدام یک سنگین تر می باشد.
‏گرچه بیشتر قضاوتها درست بود ولی وقتی از این اشخاص سئوال می شد که آیا در قضاوت خود هیچ درون بینی به کار برده اند جواب منفی می دادند پس ماربد به این نتیجه رسید که یک نوع تجربه ای بایستی وجود داشته باشد که این اشخاص آن را برای قضاوت خود بکار برده اند و آنرا بطور مبهم (طرز تلقی وجدانی) نامید.
‏چندسال بعد کارل بوهلر جریان تفکر را از طریق پیچیده تر یعنی تعبیر امثال و حکم و افسانه ها مورد تحقیق قرار داد وی نیز به این نتیجه رسید که تفکر بدون تصویرات یا اشباح ذهنی و احساسات بوقوع بپیوندد.
‏مقارن با این تجربیات در امریکا رابرت وودورث مطالعات خود را درباره افکار بدون تصاویر ذهنی به طبع رسانید وی بیان داشت گرچه در درون بینی تصاویر ذهنی و احساسی وجود دارد ولی اینها در مورد محتوی یا مفهوم تفکر حائز اهمیت نمی باشد. وودورث در تحقیقات خود اهمیت وقوف و درک نسبتها را در تفکر بیان نموده و این درک نسبت ها را هسته جریان تفکر دانست. مکشوفات و نظریات فوق صریحاً بوسیله ادوارد تیخیر مورد مخالفت قرار گرفت.
‏موضوع :‏ ‏بررسی منابع آب زیر زمینی و دلایل کاهش آن در سال های ‏اخیر
4/29/20194/29/20194
‏وی تأکید نمود که در وجدان و شعور چیزی جز عواطف و احساسات و تصویرات نمی تواند وجود داشته باشد. وی اضافه نمود که تلقی وجدانی ، درک نسبتها و ترتیب ذهنی چیزی جز تصویرات و احساسات عقلانی نبوده و انواع جدید از ارکان تفکر نمی باشد.
‏در طول جنگ بین المللی اول مباحثه بر سر تفکرات بدون تصویرات نقصان یافت ولی آزمایشات ادامه یافت. توماس مور از دانشگاه کاتولیکی امریکا زمان بین ظهور معنی و تصویرات را در تفکر مورد مطالعه قرار داد وی دریافت که معمولاً معانی قبل از تصویرات به ظهور می رسد و در نتیجه معانی بایستی مستقل از تصویرات باشد یکی از شاگردان کولپه به نام اوتوسلتز وجود یک اصل راهنما یا طرح عمل را در تفکر دریافت این اصل را وی طرح انتظار و پیش بینی نامید.
‏این اصل همانند «تلقی یا تمایل ذهنی» ما به اصل «درک نسبتها» از نقطه نظر وودورث می باشد و بالاخره مباحثه درباره «تفکرات بدون تصویر» به پایان رسید و نتیجه برعلیه وونت و تیخیر بود که معتقد بودند که تفکر عبارت است از احساسات و عواطف و تصویرات ذهنی می بــاشد محتملاً بیشترروانشناسان امروزی با قول هاری هولنک ورث معتقد

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

دانلود تحقیق و پاورپوینت

تحقیق بررسی منابع آب زیر زمینی و دلایل کاهش آن

سعید یکشنبه 12 دی 1400 ساعت 18:13

0 نظر

دانلود پاورپوینت بسیج منابع

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: .ppt
تعداد صفحات: 31
حجم فایل: 3443 کیلوبایت
قیمت: 12000 تومان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : پاورپوینت
نوع فایل : powerpoint (..ppt) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد اسلاید : 31 اسلاید

قسمتی از متن powerpoint (..ppt) :

بنام خدا
بسیج منابع
Step 2: Order & Acquire
IdentifyRequirements
Incident
Order & Acquire
Mobilize
Track & Report
Recover/Demobilize
Reimburse
Inventory
Order &Acquire
بسیج منابع به چه معناست؟
بحران نیازمند سرعت عمل است.
سرعت عمل : حجم زیادی از بحرانها بدلیل اصل غافلگیری که دامن کاربران ومدیران را گرفته وآنها را از تصمیم گیری سریع باز می دارد از کنترل خارج شده وباعث بروز شرایط پیچیدگی حوادث می شود.
واکنش‌پذیری : بروز واکنش مناسب دربرابر بحرانها ویژگی بسیار ارزنده ای برای لجستیک به حجساب می آید .بحران ها هرکدام واکنش منحصر بفرد واختصاصی خود را طلب می نمایند .مسلما واکنش سیستم لجستیک دربرابر یک بحران تروریستی با بروز یک بحران زیست محیطی متفاوت خواهد بود.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

دانلود تحقیق و پاورپوینت

دانلود پاورپوینت بسیج منابع

سعید یکشنبه 12 دی 1400 ساعت 16:28

0 نظر

دانلود پاورپوینت برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی و سند توسعه‌ی نیروی انسانی کشور

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: .ppt
تعداد صفحات: 26
حجم فایل: 1528 کیلوبایت
قیمت: 12000 تومان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : پاورپوینت
نوع فایل : powerpoint (..ppt) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد اسلاید : 26 اسلاید

قسمتی از متن powerpoint (..ppt) :

بنام خدا
1
برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی و سند توسعه‌ی نیروی انسانی کشور
2
مقدمه
برنامه‌ریزی نیروی انسانی ( HRP ) ، عرضه و تقاضای آتی سازمان برای کارکنان را به‌طور منظم پیش‌بینی می‌کند. با تخمین تعداد و نوع کارکنانی که مورد‌نیاز است، واحد منابع انسانی می‌تواند جذب، گزینش، آموزش، و برنامه‌ریزی شغلی و سایر فعالیت‌های دیگر را بهتر برنامه‌ریزی کند. برنامه‌ریزی نیروی انسانی که برنامه‌ریزی اشتغال نیز نامیده می‌شود، به واحد منابع انسانی امکان می‌دهد تا سازمان را در زمان درست با افراد مناسب مجهز کند.
Resource Planning (HRP) Human
3
نیاز به تفکر استراتژیک در مدیران و رهبران سازمان برای رویارویی با چالش‌های فرارو به ویژه در حوزة برنامه‌ریزی، دست اندرکاران متخصص را بر آن داشته تا به برنامه‌ریزی نیروی انسانی با دیدی استراتژیک نگاه کنند. برنامه‌ریزی استراتژیک نیروی انسانی ( SHRP ) رویکردی جامع و ساختار یافته به ارزیابی نیازهای فعلی و بلند مدت نیروی انسانی سازمان‌ و برنامه‌ریزی برای پاسخگویی به آنها است.
Strategic Human Resources Planning (SHRP)
4
هدف برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی
استراتژی جامع منابع انسانی، نقش مهمی در دستیابی به اهداف کلی استراتژیک سازمان ایفا می‌کند و به‌وضوح نشان می‌دهد که واحد منابع انسانی به خوبی جهت حرکت سازمان را درک کرده و از آن پشتیبانی می‌کند. استراتژی جامع منابع انسانی، همچنین از سایر اهداف استراتژیک واحدهای بازاریابی، مالی، عملیاتی و فنی سازمان حمایت می‌کند.
5

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

دانلود تحقیق و پاورپوینت

دانلود پاورپوینت برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی و سند توسعه‌ی نیروی

سعید یکشنبه 12 دی 1400 ساعت 16:26

0 نظر

دانلود پاورپوینت برنامه ریزی جهت استفاده بهینه از منابع محدود آب

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: .ppt
تعداد صفحات: 24
حجم فایل: 1610 کیلوبایت
قیمت: 12000 تومان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : پاورپوینت
نوع فایل : powerpoint (..ppt) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد اسلاید : 24 اسلاید

قسمتی از متن powerpoint (..ppt) :

بنام خدا
آمار
تفصیلی
باغات
کمربند سبز
قنوات
آب
شورا
ارزیابی عملکرد
برنامه ریزی جهت استفاده بهینه از منابع محدود آب
آمار
تفصیلی
باغات
کمربند سبز
قنوات
آب
شورا
ارزیابی عملکرد
استخراج پتانسیل ها و محدودیت های آب
پتانسیل ها :
استفاده از منابع کافی آبهای نامتعارف با پراکنش مناسب بر اساس برنامه توسعه پایدار فضای سبز
بهره مندی از مراجع علمی، مراکز تحقیقاتی، شرکتهای مشاور و پیمانکاران خبره
تغییر نگرش مدیریت آب در شهرداری اصفهان بر اساس طرح جامع و لزوم ایجاد حداکثر بهره وری در استفاده از منابع آب
تهیه بانک اطلاعات و آمار مناسب جهت اجرای طرح ها
افزایش استفاده از گونه های مقاوم به خشکی در طرح های توسعه فضای سبز با رویکرد کاهش مصارف آب
توسعه پایدار فضای سبز (انجام عملیات به زراعی در هنگام توسعه)
تغییر نگرش بهره برداران نسبت به سیستم های آبیاری تحت فشار
آمار
تفصیلی
باغات
کمربند سبز
قنوات
آب
شورا
ارزیابی عملکرد
محدودیت ها :
عدم تخصیص اعتبارات کافی جهت اجرای طرح های جامع آب و پساب
عدم پایداری سیستم های آبیاری مدرن به دلیل وجود مشکلات اجتماعی و فرهنگی
وجود گونه های گیاهی متنوع از لحاظ نیاز آبی و هزینه بالای اجرای سیستم های آبیاری در این عرصه ها
عدم پایداری منابع آب خام اعم از آب زیرزمینی و آب سطحی
عدم تخصیص تعرفه کشاورزی به هزینه های برق ایستگاههای پمپاژ و انتقال آب و همچنین حذف یارانه های برق
تخریب سفره های عمیق و نیمه عمیق به دلیل فرونشست زمین بر اثر افت سفره های آب زیر زمینی
تداخل سفرهای آب شور و شیرین به دلیل برداشت بی رویه از چاهها
استهلاک سیستم های پمپاژ و شبکه لوله ها و هدرروی آب و اتلاف انرژی
راندمان پایین کاربرد آب در عرصه های مصرف
استخراج پتانسیل ها و محدودیت های آب
آمار
تفصیلی
باغات
کمربند سبز
قنوات
آب
شورا
ارزیابی عملکرد
منابع آب فضای سبز در وضع کنونی
فضای سبز شهری : آب های زیرزمینی ( چاهها)
فضای سبز حاشیه ای شهر : آبهای سطحی ( رودخانه و کانال ها ) و آب های زیرزمینی ( چاهها)
فضای سبز حاشیه مادی ها: رودخانه

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

دانلود تحقیق و پاورپوینت

دانلود پاورپوینت برنامه ریزی جهت استفاده بهینه از منابع محدود

سعید یکشنبه 12 دی 1400 ساعت 16:25

0 نظر

پاورپوینت گردش آب و منابع آبی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: .ppt
تعداد صفحات: 49
حجم فایل: 3073 کیلوبایت
قیمت: 10000 تومان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : پاورپوینت
نوع فایل : powerpoint (..ppt) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد اسلاید : 49 اسلاید

قسمتی از متن powerpoint (..ppt) :

بنام خدا
گردش آب و منابع آبی
بیان مساله
منابع آب
گردش آب در طبیعت
80% of all illness in developing countries is caused by water related diseases.
90% of wastewater in developing countries is discharged directly into rivers and streams without treatment.
Water Diseases

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

دانلود تحقیق و پاورپوینت

پاورپوینت گردش آب و منابع آبی

سعید یکشنبه 12 دی 1400 ساعت 14:45

0 نظر

پاورپوینت بسیج منابع

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: .ppt
تعداد صفحات: 31
حجم فایل: 3443 کیلوبایت
قیمت: 10000 تومان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : پاورپوینت
نوع فایل : powerpoint (..ppt) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد اسلاید : 31 اسلاید

قسمتی از متن powerpoint (..ppt) :

بنام خدا
بسیج منابع
Step 2: Order & Acquire
IdentifyRequirements
Incident
Order & Acquire
Mobilize
Track & Report
Recover/Demobilize
Reimburse
Inventory
Order &Acquire
بسیج منابع به چه معناست؟
بحران نیازمند سرعت عمل است.
سرعت عمل : حجم زیادی از بحرانها بدلیل اصل غافلگیری که دامن کاربران ومدیران را گرفته وآنها را از تصمیم گیری سریع باز می دارد از کنترل خارج شده وباعث بروز شرایط پیچیدگی حوادث می شود.
واکنش‌پذیری : بروز واکنش مناسب دربرابر بحرانها ویژگی بسیار ارزنده ای برای لجستیک به حجساب می آید .بحران ها هرکدام واکنش منحصر بفرد واختصاصی خود را طلب می نمایند .مسلما واکنش سیستم لجستیک دربرابر یک بحران تروریستی با بروز یک بحران زیست محیطی متفاوت خواهد بود.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

دانلود تحقیق و پاورپوینت

پاورپوینت بسیج منابع

سعید یکشنبه 12 دی 1400 ساعت 14:26

0 نظر

پاورپوینت راهبرد و مدیریت منابع انسانی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: pptx
تعداد صفحات: 36
حجم فایل: 608 کیلوبایت
قیمت: 10000 تومان

تعداد اسلاید : 36 فرمت : pptx

مقدمه :
دلیل اینکه فقط معدودی از سازمانها دست به تدوین راهبردهای منابع انسانی زده اند ، چیست ؟ چرا شرکتهایی که در تدوین راهبردهای خود در سطوح بنگاه ، واحد کسب و کار و وظیفه سرمشق و پیشتاز بوده اند ، در تدوین راهبردهای مدیریت بر کارکنان خود اینگونه کند عمل می کنند ؟‌

این گونه نیست که منایع انسانی به خاطر بیش از حد غیر راهبردی بودن سزاوار داشتن هیچ راهبردی نباشد بلکه بر عکس ، تمام شواهد حاکی از آن است که مدیران ارشد هر روز بیش از روز قبل بر اهمیت مسایل انسانی به عنوان مهمترین مسأله رویاروی سازمانها واقف می شوند .
تغییر اصطلاح “ پرسنل “‌به “ منابع انسانی “ بیانگر این مسأله است . نکته اصلی این تناقص آن است که نظام تفکر مدیریت منابع انسانی بر این محور استوار است که مسئولیت انتخاب ، ایجاد انگیزه و بهسازی کارکنان بر عهده مدیران واحدها است و واحد اداری صرفاً مسئولیت ارائه مشاوره تخصصی و خدمات را عهده دار است و در دیگر تصمیمات نقشی ایفا نمی کند .

فهرست :

مقدمه

بستر مدیریت منابع انسانی

محیط خارجی

محیط داخلی

مدیریت منابع انسانی

موضوعات مهم زیربنایی

تلفیق راهبردی

یک رویکرد منسجم

مدیریت تحول

انعطاف‌پذیری

ارزشها

الزام و تعهد

راهبرد کسب و کار و ماهیت آن

عناصر اصلی راهبرد منابع انسانی

تدوین راهبرد منابع انسانی

سازماندهی و مدیریت تدوین راهبرد منابع انسانی

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

دانلود تحقیق و پاورپوینت

پاورپوینت راهبرد و مدیریت منابع انسانی

سعید یکشنبه 12 دی 1400 ساعت 14:20

0 نظر

تحقیق تخصیص بهینه منابع در آموزش و پرورش کشورهای در حال توسعه

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: .doc
تعداد صفحات: 34
حجم فایل: 107 کیلوبایت
قیمت: 8000 تومان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل : word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 34 صفحه

قسمتی از متن word (..doc) :

‏1
‏دانشگاه آزاد اسلامی ‏–‏ واحد نیشابور
‏عنوان تحقیق :
‏تخصیص بهینه منابع در آ‏موزش و پرورش کشورهای در حال توس‏عه
‏فهرست مطالب:
‏چکیده
‏مقدمه
‏پیشینه
‏بخش اول: مشکلات کیفی و کمی آموزش و پرورش ایران در قرن 21
‏- بودجه آموزش و پرورش ایران
‏- کلاسهای مخروبه و آمو زشگاه ها و فاصله50/ تا حد مطلوب
‏- محرومیت از تحصیل ترک تحصیل و میزان مردودی
‏- وضعیت نیروی انسانی در مدارس
‏- وضعیت تغذیه دانش آموزان
‏بخش دوم: نیازها ،چالشها وفرصتها
‏- شرایط ورویکرد های متفاوت
‏- چالش ها و فر صت های تقاضای اجتماعی آموزش عالی در ایران
‏نتیجه
‏منابع و ماخذ
‏3
‏چکیده :
‏آموزش و پرورش برای دستیابی به هدف نهایی اش که همان احیای مدرسه زندگی است، طرحی را به دولت ارائه کرده که در حال بررسی است.
‏در توضیح ‏باید ‏ افزود: فردی که از مدرسه زندگی خارج می شود طبق برنامه ریزی هایی که باید صورت بگیرد فردی توانا از لحاظ علمی و حرفه ای، امیدوار و توانمند در زندگی، خلاق، متدین و کارآفرین و درنهایت شهروند نمونه خواهد شد.
‏ دو راهکار عمده برای این منظور درنظر گرفته ‏شده ‏ نخست مناسب سازی و بهینه سازی فضاهای آموزشی که در آن به دنبال بسط و گسترش امکانات و فضای آموزشی، به روز کردن آنها و نیز حفظ و مقاوم سازی امکاناتی هستیم که در اختیار ‏هست ‏در مرحله بعد که از اهمیت ویژه ای برخوردار است، ‏باید ‏سعی خواهیم کرد تا به عوامل تشکیل دهنده نظام آموزشی که همان فرهنگیان و معلمان هستند پرداخته شود.
‏ محدث درباره چگونگی رسیدن به این هدف، گفت: ما طرحی با عنوان طرح استفاده تمام وقت پیشنهاد ‏شده‏ که بر مبنای آن سعی در رضایتمندی شغلی و بالا بردن توانایی های علمی معلمان شده است، که در این باره با دانشگاه پیام نور توافقنامه هایی صورت گرفته است.
‏3
‏پیشنهاد شده برای مدارس دوره های راهنمایی و دبیرستان، معلمانی با مدارک کارشناسی ارشد و مدیران با تحصیلات بالا به کار گرفته شوند، تأمین این نیروها و جذب آنها از سوی آموزش و پرورش از سوی دو مجتمع دانشگاهی پیامبر اعظم و شهید رجایی که زیرنظر این وزارتخانه است انجام می شود و برای رضایتمندی شغلی این دسته از معلمان و مدیران با تحصیلات بالا یکسری فوق العاده خاص محسوس درنظر گرفته شده است.
‏ معاون برنامه ریزی آموزش و پرورش خاطرنشان کرد: تمامی این قبیل اقدام ها برای رسیدن به هدف احیای مدرسه‏ ای ‏صورت می پذیرد که در آن معلمان دیگر دغدغه کمبودهای مالی و یا فشارهای زندگی را نخواهند داشت، بنابراین می توانند با کیفیتی بهتر به آموزش بپردازند که متعاقب آن دانش آموزان جذب محیط مدرسه می شوند.
‏کسری بودجه در ‏ آموزش و پرورش ما ‏ را تأیید می کنم، ما بیش از ‏۱۷۰۰‏ میلیارد تومان کسری بودجه دار‏د‏ و راهکار حل این مسأله این است که دولت اگر بدهی های گذشته خود را که از سال های گذشته به فرهنگیان و معلمان پرداخت نشده و مربوط به ‏۲‏ درصد عوارض آموزشی است و به وزارت آموزش و پرورش تعلق دارد، به این وزارتخانه بپردازد، ما بیش از رقم کسری مورد نظر به دست خواهیم آورد و حتی اگر
‏4
‏۲‏ درصد عوارض مربوط به سال ‏۸۵‏ را به آموزش و پرورش اختصاص دهند مبلغی نزدیک به یک هزار میلیارد تومان خواهد بود که بخش زیادی از کمبود های این وزارتخانه را در سال ‏۸۵‏ جبران می کند.
‏پیش بینی ها با اختصاص ‏۲‏ درصد عوارض سال ‏۸۶‏ تمامی کمبودهای ما‏لی ‏ تأمین می شود.
‏در مقایسه نظام آموزش در کشورهای توسعه یافته با کشورمان ‏می توان ‏ گفت: در کشوری مثل آلمان کارخانه ها و ارگان هایی که در تعامل مستقیم با نظام آموزش آن کشور برای جذب نیروهای تربیت شده از سوی آن نظام آموزشی مبالغی به گروه های آموزشی می پردازند و یا به عنوان نمونه در ژاپن در ابتدا تمامی امکانات به مدارس و معلمان اختصاص می یابد تا رمز موفقیت و پیشرفت این کشورها برمبنای بها دادن به نظام آموزش آنها تضمین شود.
‏و در آخر :‏ مسئولان و ملت ما باید باور کنند که رسیدن به قله های افتخار و پیشرفت بدون توجه به نظام آموزش و پرورش ممکن نیست.
‏

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

دانلود تحقیق و پاورپوینت

تحقیق تخصیص بهینه منابع در آموزش و پرورش کشورهای حال

سعید یکشنبه 12 دی 1400 ساعت 12:29

0 نظر

تحقیق تخصیص بهینه منابع در آموزش عالی در کشورهای در حال توسعه 14 ص

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: .doc
تعداد صفحات: 16
حجم فایل: 92 کیلوبایت
قیمت: 8000 تومان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل : word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 16 صفحه

قسمتی از متن word (..doc) :

‏2
‏تخصیص بهینه منابع در آموزش عالی در کشورهای درحال توسته

‏
‏طرح نیازسنجی نیروی انسانی متخصص و سیاستگذاری توسعه منابع انسانی کشور از سوی مؤسسه پژوهش و برنامه‌ریزی آموزش عالی وزارت علوم، تحقیقات و فن‌آوری در سال 1380 به اجرا درآمده است. موضوع طرح ، موضوع تبصره 36 قانون برنامه دوم توسعه منابع انسانی و ردیف اعتباری 503029 قانون بودجه سال 1378 کل کشور بوده است.
‏نکته مهم در اجرای این طرح، استفاده از حداکثر ظرفیت پژوهشی کشور بوده است، که این امر از طریق فراخوان عمومی برای تهیه پیشنهاد طرح‌های مربوط به هر یک از موضوع‌های پژوهشی به انجام رسیده است.
‏ضرورت انجام طرح حاضر، فزونی تقاضا برای آموزش عالی نسبت به عرضه محدود خدمات آن، به ویژه در بخش دولتی است. تداوم عوامل مؤثر بر رشد تقاضا برای آموزش عالی از جمله تغییرات جمعیتی و ترکیب سنی جوان آن، محدودیت اعزام به خارج برای ادامه تحصیل و عدم برنامه‌ریزی مناسب برای ایجاد فرصت‌های شغلی کافی، روند شهرنشینی و انتظارات جامعه در خصوص بهره‌مندی از حقوق اجتماعی‌-اقتصادی همه، حاکی از تداوم روند تقاضای آموزش عالی است. به عبارتی، علی‌رغم توسعه بخش آموزش عالی غیردولتی، همچنان تقاضا برای ورود به دانشگاه‌ها و مؤسسات آموزش عالی دولتی، نقطه ثقل تقاضای آموزش عالی را تشکیل می‌دهد.
‏2
‏تخصیص بهینه منابع در آموزش عالی در کشورهای درحال توسته

‏
‏طرح نیازسنجی نیروی انسانی متخصص و سیاستگذاری توسعه منابع انسانی کشور از سوی مؤسسه پژوهش و برنامه‌ریزی آموزش عالی وزارت علوم، تحقیقات و فن‌آوری در سال 1380 به اجرا درآمده است. موضوع طرح ، موضوع تبصره 36 قانون برنامه دوم توسعه منابع انسانی و ردیف اعتباری 503029 قانون بودجه سال 1378 کل کشور بوده است.
‏نکته مهم در اجرای این طرح، استفاده از حداکثر ظرفیت پژوهشی کشور بوده است، که این امر از طریق فراخوان عمومی برای تهیه پیشنهاد طرح‌های مربوط به هر یک از موضوع‌های پژوهشی به انجام رسیده است.
‏ضرورت انجام طرح حاضر، فزونی تقاضا برای آموزش عالی نسبت به عرضه محدود خدمات آن، به ویژه در بخش دولتی است. تداوم عوامل مؤثر بر رشد تقاضا برای آموزش عالی از جمله تغییرات جمعیتی و ترکیب سنی جوان آن، محدودیت اعزام به خارج برای ادامه تحصیل و عدم برنامه‌ریزی مناسب برای ایجاد فرصت‌های شغلی کافی، روند شهرنشینی و انتظارات جامعه در خصوص بهره‌مندی از حقوق اجتماعی‌-اقتصادی همه، حاکی از تداوم روند تقاضای آموزش عالی است. به عبارتی، علی‌رغم توسعه بخش آموزش عالی غیردولتی، همچنان تقاضا برای ورود به دانشگاه‌ها و مؤسسات آموزش عالی دولتی، نقطه ثقل تقاضای آموزش عالی را تشکیل می‌دهد.
‏2
‏برنامه‌ریزی برای پاسخگویی به تقاضای اجتماعی، به عنوان یکی از رویکردهای برنامه‌ریزی توسعه آموزش عالی مطرح است و این مهم خود ضرورت شناخت ابعاد مختلف این پدیده و برآورد حجم تقاضای اجتماعی را در سال‌های آتی مطرح می‌کند.
‏با توجه به این ضرورت‌ها، تحلیل و برآورد تقاضای اجتماعی آموزش عالی، یکی از محورهای اصلی طرح جامع نیاز‌سنجی و توسعه منابع انسانی قرار گرفت که در آن پنج طرح پژوهشی مأموریت تحلیل و شناخت همه جانبه ابعاد مختلف تقاضا، تأثیر تحولات مختلف بر آن و در نهایت برآورد کمی آن در دوره‏ ‏ 88-1380 را‏ ‏ برعهده گرفتند.
‏این طرح :
‏3
‏- تحولات نهادهای اجتماعی و سیاسی و تأثیر آن بر تقاضای اجتماعی آموزش عالی، مجری،مقصود فراستخواه؛
‏- تقاضای اجتماعی برای آموزش عالی در ایران، عوامل مؤثر و پیامدهای اجتماعی، مجری، هوشنگ مهریار؛
‏- تحلیل رابطه فضایی و برآورد تقاضای اجتماعی آموزش عالی در دوره‏ ‏ 88-1380، مجری، نعمت‌الله اکبری؛
‏- ویژگی‌های اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی خانوار در ایران و تحلیل الگوی سرمایه‌گذاری خانوار بر منابع انسانی،مجری، زهرا ملاعلی؛
‏- برآورد تقاضای اجتماعی آموزش عالی در دوره‏ ‏ 88-1380؛
‏مجری، معصومه قارون را شامل می‌شود. نتایج این مطالعات، به صورت مختصر در گزارش این مجموعه آورده شده است.
‏در سال‌های اخیر، جهانی‌کردن و اتحاد‌های منطقه‌ای در همه‌جا به تغییرات مهمی در سیاست ملی اقتصادی منجر شده است و پیامدهایی درهمه زمینه‌های سیاست‌گذاری به ویژه آموزش و پرورش به طور عام و آموزش عالی به طور خاص داشته است.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

دانلود تحقیق و پاورپوینت

تحقیق تخصیص بهینه منابع در آموزش عالی کشورهای حال توسعه

سعید یکشنبه 12 دی 1400 ساعت 12:28

0 نظر

دانلود پاورپوینت تحلیل محتوای صورت جلسات کارگروه منابع ملی

پاورپوینت تحلیل محتوای صورت جلسات کارگروه منابع ملی

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: .ppt
تعداد صفحات: 269
حجم فایل: 1873 کیلوبایت
قیمت: 7000 تومان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : پاورپوینت
نوع فایل : powerpoint (..ppt) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد اسلاید : 269 اسلاید

قسمتی از متن powerpoint (..ppt) :

بنام خدا
تحلیل محتوای صورت جلسات کارگروه منابع ملی
مباحث روشی
فرایند تولید نظریه ای که بتواند کارکردهای ذیل را مرتفع سازد بایست این
گام ها را پشت سر گذارد:
توصیف و تبیین روند توسعه کشور
پیش بینی روندهای آتی توسعه کشور
ترسیم مختصات نقطه مطلوب توسعه
تجویز رهیافتی برای استقرار در مسیر مطلوب توسعه
تعریف و تبیین الگوی نظری و اصول بنیادین نظریه جدید
تحلیل و جمع بندی در خصوص ناکارآمدی رویکردهای نظری رقیب
پیش فرض های مشخص در حوزه فرانظریه (معرفت ‌ شناسی، هستی شناسی، انسان شناسی)
فرض ‌ های مشخص درباره تغییر و تحول سیستم ‌ های اجتماعی(پویایی تحولات ساختاری)
فرض ‌ های مشخص درباره محرک رفتاری افراد و ارتباط آن با عملکرد سیستم اجتماعی
فرض ‌ های مشخص درباره سیستم اجتماعی ایران
سازگاری درونی فرض ‌ های ارایه شده
برخورداری از یک مدل پایه سازگار با فرض ‌ ها
مطالعه روند تاریخی توسعه کشور بر مبنای فرض ‌ ها و سازگاری بیرونی فرض ‌ ها با فاکت ‌ های ارایه شده
ارایه گزاره ‌ های روشمند که از توانایی تبیین، تجویز و پیش بینی مسایل توسعه ایران برخوردار باشند.
ارائه گزارشات تحلیلی و راه حل های عملیاتی در خصوص مسائل و دغدغه های جاری کشور مبتنی بر
رویکرد توسعه ای بسط یافته
صورت جلسه 12
به لحاظ منطقی، پس از طی این گامها است که
می توانیم به خلق نظریه ‌ ای نائل شویم که آن
کارکردهای چهار گانه را به انجام رساند.
صورت جلسه 12

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

دانلود تحقیق و پاورپوینت

دانلود پاورپوینت تحلیل محتوای صورت جلسات کارگروه منابع ملی

سعید یکشنبه 12 دی 1400 ساعت 03:17

0 نظر

دانلود پاورپوینت برنامه ریزی جهت استفاده بهینه از منابع محدود آب

پاورپوینت برنامه ریزی جهت استفاده بهینه از منابع محدود آب

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: .ppt
تعداد صفحات: 24
حجم فایل: 1610 کیلوبایت
قیمت: 7000 تومان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : پاورپوینت
نوع فایل : powerpoint (..ppt) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد اسلاید : 24 اسلاید

قسمتی از متن powerpoint (..ppt) :

بنام خدا
آمار
تفصیلی
باغات
کمربند سبز
قنوات
آب
شورا
ارزیابی عملکرد
برنامه ریزی جهت استفاده بهینه از منابع محدود آب
آمار
تفصیلی
باغات
کمربند سبز
قنوات
آب
شورا
ارزیابی عملکرد
استخراج پتانسیل ها و محدودیت های آب
پتانسیل ها :
استفاده از منابع کافی آبهای نامتعارف با پراکنش مناسب بر اساس برنامه توسعه پایدار فضای سبز
بهره مندی از مراجع علمی، مراکز تحقیقاتی، شرکتهای مشاور و پیمانکاران خبره
تغییر نگرش مدیریت آب در شهرداری اصفهان بر اساس طرح جامع و لزوم ایجاد حداکثر بهره وری در استفاده از منابع آب
تهیه بانک اطلاعات و آمار مناسب جهت اجرای طرح ها
افزایش استفاده از گونه های مقاوم به خشکی در طرح های توسعه فضای سبز با رویکرد کاهش مصارف آب
توسعه پایدار فضای سبز (انجام عملیات به زراعی در هنگام توسعه)
تغییر نگرش بهره برداران نسبت به سیستم های آبیاری تحت فشار
آمار
تفصیلی
باغات
کمربند سبز
قنوات
آب
شورا
ارزیابی عملکرد
محدودیت ها :
عدم تخصیص اعتبارات کافی جهت اجرای طرح های جامع آب و پساب
عدم پایداری سیستم های آبیاری مدرن به دلیل وجود مشکلات اجتماعی و فرهنگی
وجود گونه های گیاهی متنوع از لحاظ نیاز آبی و هزینه بالای اجرای سیستم های آبیاری در این عرصه ها
عدم پایداری منابع آب خام اعم از آب زیرزمینی و آب سطحی
عدم تخصیص تعرفه کشاورزی به هزینه های برق ایستگاههای پمپاژ و انتقال آب و همچنین حذف یارانه های برق
تخریب سفره های عمیق و نیمه عمیق به دلیل فرونشست زمین بر اثر افت سفره های آب زیر زمینی
تداخل سفرهای آب شور و شیرین به دلیل برداشت بی رویه از چاهها
استهلاک سیستم های پمپاژ و شبکه لوله ها و هدرروی آب و اتلاف انرژی
راندمان پایین کاربرد آب در عرصه های مصرف
استخراج پتانسیل ها و محدودیت های آب
آمار
تفصیلی
باغات
کمربند سبز
قنوات
آب
شورا
ارزیابی عملکرد
منابع آب فضای سبز در وضع کنونی
فضای سبز شهری : آب های زیرزمینی ( چاهها)
فضای سبز حاشیه ای شهر : آبهای سطحی ( رودخانه و کانال ها ) و آب های زیرزمینی ( چاهها)
فضای سبز حاشیه مادی ها: رودخانه

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

دانلود تحقیق و پاورپوینت

دانلود پاورپوینت برنامه ریزی جهت استفاده بهینه از منابع محدود

سعید یکشنبه 12 دی 1400 ساعت 03:11

0 نظر

دانلود دانلود مقاله در مورد رگولاسیون و حفاظت بار در منابع سوئیچینگ 7 ص

دانلود مقاله در مورد رگولاسیون و حفاظت بار در منابع سوئیچینگ 7 ص

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: .doc
تعداد صفحات: 7
حجم فایل: 312 کیلوبایت
قیمت: 6000 تومان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل : word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 7 صفحه

قسمتی از متن word (..doc) :

‏89
‏رگولاسیون و حفاظت بار در منابع سوئیچینگ
‏فصل چهارم
‏در این فصل ‏به بعضی از ملاحظات در مورد منابع و تغذیه و همچنین آزمایش نمودن رگولاتور اشاره می کنیم .
‏1-4) رگولاسیون خط.Line Regulation‏
‏ :
‏رگولاسیون خط به عنوان تغییر در ‏ متناظر با 1 ولت تغییر در ‏ولتاژ‏ ورودی است . معنای این حرف این است که میزان تغییرات ‏ولتاژ‏ خروجی در ازای تغییرات در ‏ولتاژ‏ ورودی چقدر است . این آزمون به توان هدایت بار خروجی منتهی می شود .
‏و رابطه ی رگولاسیون خط بصورت مقابل است : ‏ = رگولاسیون خط
‏و معمولاً برحسب ‏ بیان می شود .
‏البته می توان رابطه ی رگولاسیون خروجی را از رابطه ی زیر نیز به دست آورد .
‏= رگولاسیون خط
‏و می توان با استفاده از شکل (1-4) رگولاسیون خط را محاسبه کرد .
‏90
‏شکل 1-4 : روش محاسبه ی آزمون رگولاسیون خط .
‏2-4) رگولاسیون بار.Loud Regulation‏
‏ :
‏رگولاسیون بار به عنوان تغییر در ‏ به ازای 1mA‏ تغییر در جریان خروجی است و رابطه ی آن به صورت زیر است :
‏=رگولاسیون بار
‏البته می توان رگولاسیون بار را از طریق زیر نیز محاسبه کرد .
‏در این آزمون تغییرات ‏خروجی در پاسخ به تغییرات متوسط جریان هر یک از خروجی ها سنجیده می شود . در این قسمت ورودی در ‏ولتاژ‏ نامی قرار دارد و ‏هر ‏ولتاژ‏ خروجی ‏ سپس تحت 50% جریان نامی و 100% جریان نامی اندازه گیری می شود . رگولاسیون بار بوسی‏ل‏ه ی رابطه ی زیر توصیف می شود :
‏= رگولاسیون بار
‏92
‏که در جایی که ‏ مقادیر متناظر برای 50% و 100% بار نامی می باشند . با استفاده از شکل (‏2-4‏)‏ می توان رگولاسیون بار را به دست آورد .
‏شکل 2-4 : روش محاسبه ی آزمون رگولاسیون بار .
‏3-4) حفاظت از بار در مقابل تغذیه و خودش :
‏به دلیل اینکه ممکن است بار خیلی گرانقیمت باشد حفاظت از آن از اولویت بسیار بالایی برخوردار است . این بدان معناست که باید یک راه برای حفاظت از بار در مقابل اتصال کوتاه بار و تغذیه در پیش بگیریم . و برای تحقق این هدف باید با حدود آسیب پذیری بارها و طبیعت اتصال کوتاه آنها آشنا باشد .
‏مشکلاتی که در خروجی یک منبع تغذیه ممکن است رخ دهد عبارتند از : ‏ولتاژ‏ و جریان زیاد ‏.
‏جریان زیاد اساساً هنگام بروز اتصال کوتاه در خروجی رخ می دهد . در حالی که ‏ولتاژ‏ زیاد به دلایلی همچون اختلال در عملکرد تغذیه شبکه و ... می تواند ناشی شود . حفاظت در مقابل این ایرادات به سه گروه عمده ی عملیات منجر می شود .
‏92
‏تعمیر و جایگزینی :‏ بر طبق این ایده یک قطعه برای مواقع اتصالی.Failure‏
‏ ‏در طرح پیش بینی می کنیم و پس از وقوع هر اتصالی باید تعمیر (تعویض) شوند . این قطعات شامل : فیوز ، دیود زِنر و ... می باشند .
‏مدارهای حفاظتی فعال شونده :‏ در صورت بروز اتصالی این گونه مدارها درصد جریان زیادی و یا اتصالی را توسط یک حسگر داخلی می سنجند و مطابق با آن خروجی را کاهش می دهند و در هنگام رفع اتصالی ، آن را برطرف می کنند . مدارهای ‏فولد بک.Fold Back‏
‏ جریان زیاد مثالهایی از این مدارات هستند .
‏روشن و خاموش کردن قدرت :‏ این مدارها براساس حس یک اتصال کوتاه عمل قدرت خروجی را انجام می دهند .‏ و هنگامی که سایر روش های بیان شده بکار نمی آید راه حفاظت دیگری وجود دارد و آنهم استفاده از فیوز است .
‏1-3-4) روشهای حفاظت در برابر ‏ولتاژ‏ اضافی.Over Voltage‏
‏ :
‏دیود زِنر.Zener Diode‏
‏ :
‏دیود زِنر یکی از ارازنترین راههای قابل اجرا در مقابل اضافه ‏ولتاژ‏ است . دیودهای زنر در مقابل عبور 10 تا 20 برابر جریان نامی خود برای مدت کوتاه بدون آسیب دیدگی مقاوم هستند . به علاوه به عنوان یک برشگر

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

دانلود تحقیق و پاورپوینت

دانلود مقاله در مورد رگولاسیون و حفاظت بار منابع سوئیچینگ

سعید یکشنبه 12 دی 1400 ساعت 01:04

0 نظر

دانلود دانلود پاورپوینت شیوه های ارجاع به منابع

دانلود پاورپوینت شیوه های ارجاع به منابع

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: .ppt
تعداد صفحات: 27
حجم فایل: 175 کیلوبایت
قیمت: 6000 تومان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : پاورپوینت
نوع فایل : powerpoint (..ppt) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد اسلاید : 27 اسلاید

قسمتی از متن powerpoint (..ppt) :

شیوه های ارجاع به منابع
1
عمده ترین دلایل استناد
ارائه زمینه های مطالعاتی
هدایت مخاطبان به آثار مرتبط
اعتبار دهی به اثر خود
نقد آثار پیشین
اثبات ادعا
آگاه سازی محققان از آثار در دست انتشار
2
ارجاع دهی؟
به طور کلی چه اطلاعاتی را ارائه می کنیم:
در متن اثر: در پرانتز(نامخانوادگی نویسنده. تاریخ انتشار اثر. شماره صفحه)
در پایان اثر: نام نویسنده. سال انتشار. عنوان اثر. وضعیت نشر
3
نمونه هایی از متداول ترین شیوه های استناد
شیوه نامه انجمن روانشناسی آمریکا :
( APA: American Psychological Association )
کاربرد: حوزه علوم اجتماعی، علوم رفتاری، تعلیم و تربیت، علوم پرستاری و بهداشت
Website: http://www.apastyle.org/
4
نمونه هایی از متداول ترین شیوه های استناد
شیوه نامه ونکوور:
کاربرد: حوزه علوم پزشکی
شیوه نامه شیکاگو:
کاربرد: ادبیات، تاریخ و هنر
Website: http://www.chicagomanualofstyle.org/tools_citationguide.html
5

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

دانلود تحقیق و پاورپوینت

دانلود پاورپوینت شیوه های ارجاع به منابع

سعید شنبه 11 دی 1400 ساعت 23:49

0 نظر

دانلود دانلود پاورپوینت استراتژی توسعه منابع

دانلود پاورپوینت استراتژی توسعه منابع

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: .ppt
تعداد صفحات: 17
حجم فایل: 558 کیلوبایت
قیمت: 10000 تومان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : پاورپوینت
نوع فایل : powerpoint (..ppt) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد اسلاید : 17 اسلاید

قسمتی از متن powerpoint (..ppt) :

بنام خدا
استراتژی توسعه منابع
استراتژی های توسعه منابع گردشگری
استراتژی توسعه بازار
استراتژی توسعه محصولات
استراتژی های توسعه منابع گردشگری
واضح است که توسعه منابع جهانگردی در کوتاه مدت ( 2001-2005 ) باید حول اهداف زیر شکل بگیرد :
کنترل اثرات منفی فعالیت های تفریحی و جهانگردی روی منابع جهانگردی طبیعی و فرهنگی کشور .
ارتقا جذابیت و کشش منابع جهانگردی ساخته دست بشر و توسعه تنوع آنها .
تعییت شاخص های موثری که مدیریت پایدار منابع جهانگردی را امکان پذیر سازد .
استراتژی های توسعه منابع گردشگری
اصل اساسی در توسعه منابع جهانگردی در این مناطق باید توسعه پایدار آنها در کوتاه مدت ، میان مدت و بلند مدت باشد . در این راستا ، باید اولویت به آن دسته از منابع داده شود که اکنون مورد استفاده هستند و طرح دقیقی نیز برای توسعه پایدار آن دسته از منابع جهانگردی ریخته شود که هنوز برای میان مدت و دراز مدت مورد استفاده قرار نگرفته اند . علاوه بر این باید تعدادی از منابع نیز جهت استفاده در آینده ( خارج از افق این طرح ) ذخیره شود .
بر اساس بررسی و بازنگری منابع جهانگردی منطقه ، در کوتاه مدت ( 2005 – 2001 ) اولویت باید به توسعه آن دسته از منابع جهانگردی داده شود که در حال حاضر جزئی از سیستم داخلی و بین المللی میباشند و نیز ظرفیت آن را دارند که در آینده بر اساس اصل پایداری بیشتر توسعه داده شوند . این منابع شامل موارد زیر می باشند .

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

نمونه طرح درمان روانشناسی

دانلود پاورپوینت استراتژی توسعه منابع

سعید شنبه 11 دی 1400 ساعت 21:27

0 نظر

روزانه‌ها

پیوندها

دسته‌ها

ابر برجسب

برگه‌ها

جدیدترین یادداشت‌ها

نویسندگان

بایگانی

تقویم

جستجو